obligation de sécurité de résultat (3)
Dans un arrêt en date du 8 juillet 2010, la Cour de cassation, au visa des articles articles L. 411-2 et L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, vient d'affirmer que "la victime d'un accident de trajet ne peut invoquer à l'encontre de son employeur l'existence d'une faute inexcusable" (Cass. 2ème civ. 8 juillet 2010, n° 09-16.180, société Transports frigorifiques européens de Picardie c/ X).
Dans cette affaire, une salariée, travaillant habituellement de nuit, s'est vue contrainte de revenir sur son lieu de travail en début d'après-midi pour assister à un audit. En s'y rendant, elle est victime d'un accident de la circulation, reconnu accident de trajet. Elle saisit la justice pour faire reconnaître la faute inexcusable de son employeur.
Pour les juges du fond, l'employeur ne pouvait ignorer les risques encourus par la salariée, fatiguée par son travail et n'ayant pas bénéficié d'un temps de repos suffisant, et n'avait pas pris les mesures de prévention nécessaires en imposant à la salariée de venir, malgré tout, assister à l'audit. Ils ont donc retenu sa faute inexcusable.
La Cour d'appel avait relevé que l'absence de faute pénale non intentionnelle constatée par le juge répressif ne faisait pas obstacle à la reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur et décidé que l'employeur avait, dans les circonstances de la cause, manqué à son obligation de sécurité de résultat dans des conditions caractérisant une faute inexcusable au sens de l'article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, dès lors que celui-ci aurait dû avoir conscience du danger qu'il faisait courir à la salariée en demandant à celle-ci de venir dans l'entreprise pour assister au suivi d'un audit en début d'après-midi du 19 juin 2002 alors que l'intéressée avait terminé son poste de nuit le matin-même, sans lui laisser un repos d'au moins 11 heures entre la fin de son poste de nuit et la reprise du travail, l'obligeant ainsi à prendre le volant de son véhicule, dans des conditions de fatigue dangereuses, pour effectuer le trajet jusqu'à l'entreprise
La Cour de cassation censure cet arrêt d'appel, en affirmant que la qualification d'accident de trajet exclut d'office l'existence d'une faute inexcusable de l'employeur.
Nom : Cass. soc. 8 juillet 2010.rtf
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Dans une décision en date du 5 mars 2008, la Cour de cassation confirme qu'il est interdit pour l'employeur de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité de ses salariés (Cass. soc. 5 mars 2008, n° 06-45.888).
La société Snecma, qui exploite un établissement comportant des unités assurant la fabrication de pièces de moteurs d'avions, ainsi qu'un "centre énergie", classé "Seveso", envisageait de mettre en place dans le centre énergie une nouvelle organisation du travail de maintenance et de surveillance effectué par équipes et sans interruption.
A cette fin, la société a informé et consulté le comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail, qui a décidé de désigner un expert puis a émis le 28 juin 2004 un avis négatif. De la même manière, le comité d'établissement rendait également un avis s'opposant au projet de l'employeur.
Par note de service en date du 22 février 2005, l'employeur informait le personnel de l'application, à partir du 14 mars suivant, de la nouvelle organisation du travail dans le centre énergie, suivant des modalités précisées dans une note du 21 février.
En conséquence, le syndicat CGT Snecma Gennevilliers a saisi le tribunal de grande instance, pour que la note du 21 février 2005 soit annulée et pour qu'il soit fait défense à l'employeur de mettre en application les dispositions qu'elle prévoyait.
Les juges du fond constatent la nullité de la note interne du 21 février 2005 et ordonnent la suspension de la réorganisation mise en place, en condamnant l'employeur au paiement d'une indemnité.
Saisie de la question, la Cour de cassation rejette le pourvoi de la société Snecma en ces termes :
"Mais attendu que l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; qu'il lui est interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés ;
Et attendu que, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de preuve qui lui étaient soumis et sans dénaturation, la cour d'appel a constaté que la nouvelle organisation mise en place par l'employeur en février 2005 réduisait le nombre des salariés assurant le service de jour et entraînait l'isolement du technicien chargé d'assurer seul la surveillance et la maintenance de jour, en début de service et en fin de journée, ainsi que pendant la période estivale et à l'occasion des interventions, cet isolement augmentant les risques liés au travail dans la centrale, et que le dispositif d'assistance mis en place était insuffisant pour garantir la sécurité des salariés ; qu'elle a pu en déduire, sans modifier l'objet du litige et abstraction faite des motifs surabondants critiqués par les sixième, neuvième et douzième branches du moyen, que cette organisation était de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés et que sa mise en œuvre devait en conséquence être suspendue".
Aux termes d'une ordonnance de référé en date du 8 janvier 2008, le Tribunal de Grande Instance de Nanterre avait appliqué la même logique à l'occasion d'un litige opposant une société à ses institutions représentatives du personnel relativement au projet d'aménagement de son nouveau siège social, transféré au sein d'une tour située à La Défense (Tribunal de Grande Instance de Nanterre, 8 janvier 2008, SARL Exxom Mobil Chemical France c/ CHSCT & autres, inédit).
Dans le cadre de ce litige, l'employeur avait pris l'initiative de saisir le Tribunal de Grande instance en la forme des référés dans le contexte de la consultation de son Comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail ("CHSCT"). L'employeur sollicitait du juge qu'il soit considéré que le refus du CHSCT de délivrer un avis devait être interprété comme valant avis négatif.
Dans cette affaire, le juge a débouté l'employeur de ses demandes après avoir constaté que l'expert mandaté par le CHSCT avait constaté que le projet de déménagement de l'employeur avait pour conséquence de dégrader l'environnement de travail, que l'aménagement des nouveaux lieux de travail était illicite et que les "solutions alternatives permettant un apport d'éclairage naturel suffisant" proposées étaient insuffisantes
Dans une décision en date du 19 décembre 2007 (Cass. soc. 19 décembre 2007, n° 06-43.918, Madani c/ Logidis), la Cour de cassation complète sa jurisprudence sur les obligations de l'employeur au regard des recommandations du médecin du travail contenues dans un avis d'inaptitude.
Un salarié qui s'est trouvé en arrêt de travail à partir du 10 février 2002, a été déclaré apte à son poste le 16 avril 2002. Dans un avis ultérieur, toutefois, en date du 3 octobre 2002, le médecin du travail l'a déclaré apte à son poste avec la mention "quand possibilités, un changement de poste avec moins de manutention serait préférable".
Ce faisant, le médecin du travail use des pouvoirs qu'il tient de la loi, puisqu'il est "habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de poste, justifiées par des considérations relatives notamment à [...] l'état de santé" le chef d'entreprise devant "prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite". (Article L. 241- 10- 1 du Code du travail),
Le 17 décembre 2002, cependant, et malgré la recommandation du médecin du travail, l'employeur a infligé un avertissement au salarié, lui reprochant sa faible productivité, avant que ce dernier soit déclaré inapte à tous postes avec manutention par le médecin du travail.
Après avoir été licencié, le salarié a saisi la juridiction prud'homale tendant notamment à l'annulation de cet avertissement et au paiement de dommages-intérêts.
La Cour d'appel fait droit aux demandes du salarié, au motif que l'employeur aurait commis une faute pour avoir, postérieurement à l'avis du 3 octobre 2002, continué à attendre du salarié qu'il respecte son objectif contractuel et, à défaut, de l'avoir sanctionné.
L'employeur se pourvoi en cassation, arguant notamment qu'aucun avis d'inaptitude ou autre avis contraignant du médecin du travail n'était intervenu avant le 4 mars 2003, soit à une époque où le salarié était déjà en arrêt maladie depuis le 10 février 2003.
La Cour de cassation rejette le pourvoi de l'employeur
"Mais attendu que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de poste, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l'article L. 241-10-1 du Code du travail ; que le chef d'entreprise est, en cas de refus, tenu de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ;
Et attendu que la cour d'appel, après avoir relevé que les réserves du médecin du travail étaient de nature à expliquer l'insuffisance de résultats reprochée au salarié, a constaté que l'employeur, qui ne pouvait ignorer les difficultés qu'il rencontrait, n'avait pas cherché à lui fournir un poste compatible avec les recommandations de ce médecin ; qu'en l'état de ces constatations, d'où il résulte que l'employeur n'a pas respecté les prescriptions de l'article L. 241-10-1, alinéa 2, du Code du travail, elle en a exactement déduit que la sanction injustifiée prise à son encontre devait être annulée et que l'employeur avait commis une faute entraînant pour le salarié un préjudice dont elle a souverainement apprécié l'étendue ; que, sans avoir à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, elle a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision".
Cette décision rappelle l'importance que l'employeur doit accorder aux avis médicaux du médecin du travail, qui sont susceptibles d'avoir des conséquences importantes en cas de licenciement.