maladie (4)
Dans un arrêt en date du 14 janvier 2010, la 2ème chambre civile de la Cour de cassation s'est prononcée sur la notion de prestation différée, prévue à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques (Cass. civ. 2ème, 14 janvier 2010, n° 09-10237).
L'article 7 de la loi Evin dispose que "lorsque des assurés ou des adhérents sont garantis collectivement contre les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, le risque décès ou les risques d'incapacité ou d'invalidité, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat ou de la convention est sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant son exécution".
Dans le cas d'espèce soumis à la Cour de cassation, une entreprise avait souscrit un contrat de prévoyance (incapacité, invalidité, décès), au bénéfice de son personnel cadre en 1992.
Le contrat est résilié le 31 décembre 2002.
Classiquement, un salarié bénéficiaire du régime a déclaré une maladie en 1998, en l'espèce une embolie pulmonaire suivie d'un cancer, ayant entraîné plusieurs arrêts de travail.
Postérieurement à la résiliation du contrat de prévoyance, le salarié est classé en invalidité deuxième catégorie par la caisse régionale d'assurance maladie d'Ile-de-France à compter du 27 juin 2004.
En 2006, la salarié a fait assigner l'organisme assureur en paiement d'une rente mensuelle d'invalidité à compter du 16 décembre 2005 jusqu'à la date de liquidation de sa pension vieillesse de la sécurité sociale.
Condamné à servir au salarié la prestation d'invalidité, l'organisme assureur saisit les juges du fond, qui obligent l'organisme de prévoyance, qui avait cessé sa prise en charge lors du passage en invalidité, à verser la rente jusqu'à la liquidation de la pension de vieillesse.
L'organisme assureur se pourvoit en cassation.
La question était donc de savoir si l'invalidité constituait ou non une prestation différée de la maladie au sens de l'article 7 de la loi Evin.
Le pourvoi faisait notamment valoir que, selon le contrat de prévoyance, la garantie invalidité n'était acquise qu'à compter du moment où le salarié était admis au bénéfice d'une pension d'invalidité de deuxième catégorie ou troisième catégorie du régime général d'assurance maladie. Or, en l'espèce, le salarié n'avait été classé en invalidité deuxième catégorie par la sécurité sociale qu'à compter du 27 juin 2004, c'est-à-dire que, selon l'organisme assureur, les conditions contractuelles du bénéfice de la prestation invalidité n'avaient été réunies qu'après l'expiration du contrat.
La Cour de cassation rejette le pourvoi, en affirmant qu'il résulte des
"constatations et énonciations procédant de son pouvoir souverain d'appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve soumis aux débats, la cour d'appel a déduit à bon droit que le classement en invalidité, bien que décidé après la résiliation du contrat, était la conséquence de la maladie survenue pendant la période de validité de celui-ci et que la rente réclamée par M. X... constituait une prestation différée de la garantie “indemnité quotidienne” qui devait être servie par la société Ipeca prévoyance à compter du 16 décembre 2005 jusqu'à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, justifiant ainsi légalement sa décision".
Cet arrêt, s'il constitue une nouveauté pour la 2ème chambre civile, confirme des arrêts rendus précédemment par la chambre sociale et par la 1re chambre civile de la Cour de cassation.
Cette dernière avait imposé à la compagnie d'assurance, dont le contrat de prévoyance était en cours lors du début de la maladie de prendre en charge le salarié lorsque ce dernier avait été déclaré, finalement, en invalidité 3ème catégorie (Cass. civ. 1ère, 30 janvier 2001, n° 98-17.935).
Une solution identique avait été retenue pour une affaire dans laquelle la prestation "incapacité d'emploi" concernait la suspension puis le retrait définitif du permis de conduire d'un chauffeur routier, pour raison médicale (Cass. civ. 1ère, 2 octobre 2002, n° 99-14.298).
La chambre sociale a également admis qu'un salarié, pris en charge dans un premier temps au titre de la maladie, avait droit à la rente annuelle après que le médecin du travail ait prononcé l'inaptitude, conformément aux prévisions du contrat de prévoyance collective. Le contrat initial avait été résilié pendant la période de versement des indemnités journalières maladie, et le nouveau contrat, qui s'y était substitué, ne comportait plus de dispositions relatives à la rente (Cass. soc., 16 janvier 2007, n° 05-43.434).
Nom : Cass. soc. 14 janvier 2010.rtf
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Dans une décision en date du 10 novembre 2009 (Cass. soc. 10 novembre 2009, n° 08-42.674), la Cour de cassation modifie sa jurisprudence en matière de licenciement pour inaptitude.
Aux termes de son arrêt, la Cour de cassation affirme que le constat de l'inaptitude d'un salarié relève de la seule compétence du médecin du travail :
"Attendu que pour rejeter la demande du salarié, l'arrêt, qui relève que le médecin du travail a déclaré celui-ci “apte avec restrictions, pas de manutention difficile, pas de travaux bras en l'air, ni épaules décollées, pas de ponçage, il faut s'orienter vers des travaux légers et divers de lustrage, de retouche, de dégraissage sur table, de chargement-déchargement de chaîne pour des pièces légères faciles à manipuler, aide à l'atelier protos”, retient que le salarié, engagé en qualité d'agent de production, avait été affecté à un poste d'agent de finition comportant une multiplicité de tâches distinctes dont il ne pouvait plus, selon ce médecin, exécuter que quelques-unes (dégraissage et retouche) et sous des conditions très restrictives (travaux légers de retouche, dégraissage sur table) et que ces restrictions étaient telles que tout poste pouvant lui être proposé emportait au moins pour partie modification de son contrat de travail, puis déduit de ces éléments que sous couvert d'aptitude avec restrictions, ce salarié avait été déclaré par celui-ci inapte à son emploi".
Dans ces conditions, le juge ne peut substituer son appréciation à celle du médecin du travail pour décider que le constat de l'aptitude avec réserve équivaut à un avis d'inaptitude et justifie un licenciement du salarié en cas d'impossibilité de reclassement.
En conséquence, l'employeur est dans l'impossibilité de licencier pour inaptitude un salarié que le médecin du travail a déclaré apte, et ce, même si l'avis d'inaptitude est assorti de nombreuses réserves.
Il est en revanche possible à l'employeur de saisir l'inspecteur du travail, sur le fondement de l'article L. 4624-1 du Code du travail, afin de contester la teneur et la portée de l'avis d'aptitude du médecin du travail. Il serait également dans l'intérêt de l'employeur de solliciter du médecin du travail un nouvel avis.
Le montant des prestations de protection sociale versées aux ménages en 2007 s'élève à 549,6 milliards d'euros, soit 29,0 % du PIB.
Avec une progression de 3,9 % en valeur et de 1,8 % en euros constants, ces prestations évoluent à un rythme très proche de celui de 2006 (+4,0 % en valeur). Comme en 2006, les prestations du risque vieillesse-survie, qui représentent la part la plus importante de l'ensemble des prestations (44,9% en 2007), sont les plus dynamiques (+5,5 % après +5,6 % en 2006).
Les prestations du risque santé ont progressé un peu plus fortement en 2007 (+4,2 % après +4,0% en 2006). À l'inverse, dans un contexte d'amélioration de la situation sur le marché du travail, les dépenses relatives au risque emploi accentuent leur diminution entamée en 2006 et celles relatives au risque pauvreté-exclusion ralentissent nettement. Les prestations du risque maternité-famille ralentissent également, en raison notamment de naissances un peu moins nombreuses qu'en 2006.
Nom : Prestations potr° soc. 2007 DREES.pdf
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Il est acquis que tout licenciement mis en œuvre en raison de l'état de santé du salarié est discriminatoire et encourt donc la nullité (article L. 122-45 du Code du travail).
En revanche, la jurisprudence admet que le licenciement d'un salarié malade est possible s'il est justifier par les dysfonctionnements qu'entraînent, pour l'entreprise, son absence prolongée ou ses absences répétées et la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié.
La Cour de cassation a précisé ce qu'il fallait entendre par "remplacement définitif".
Ainsi, dans un arrêt en date du 18 octobre 2007, la Cour de cassation a rappelé "que si l'article L. 122-45 du code du travail faisant interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II de ce même code, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif ; que seul peut constituer un remplacement définitif un remplacement entraînant l'embauche d'un autre salarié ; qu'il en résulte que le recours à une entreprise prestataire de services ne peut caractériser le remplacement définitif d'un salarié" (Cass. soc. 18 octobre 2007, n° 06-44251).
Dans son arrêt en date du 6 février 2008 (Cass. soc. 6 février 2008, n° 06-44.389), la Cour de cassation apporte une nouvelle précision sur les conditions dans lesquelles le remplacement du salarié absent pour maladie doit être effectué.
La Cour de cassation considère qu'un remplacement définitif suppose le recrutement d'un salarié pour un nombre d'heures de travail au moins égal à celui effectué par le salarié licencié.
Saisi du litige, la Cour d'appel avait dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse au motif que les absences fréquentes du salarié étaient établies et non contestées pour une durée cumulée de quatre mois, et qu'il était incontestable que des absences répétées sur plusieurs mois dans une toute petite entreprise familiale désorganisent le fonctionnement normal de celle-ci, l'employeur justifiant avoir procédé au remplacement de la salariée par l'embauche d'une nouvelle salariée suivant contrat à durée indéterminée pour occuper le même poste que cette dernière.
La cour de cassation censure l'arrêt d'appel en affirmant "qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté qu'une seule salariée avait été engagée selon un horaire de 61 heures par mois soit la moitié du temps de travail de Mme Perthuis de sorte qu'il n'avait pas été procédé à son remplacement définitif dans son emploi, la cour d'appel a violé le texte susvisé".
La Chambre sociale de la Cour de cassation considère donc que la différence horaire ne caractérise pas un remplacement définitif, ce qui rend ipso facto le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.
Pour justifier le licenciement, l'employeur devra dorénavant démontrer que le remplacement du salarié absent a été fait à l'identique en termes de durée du travail.
Nom : Cass. soc. 6 février 2008 - maladie et rempla.rtf
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