Le blog de Maitre Yan-Eric LOGEAIS

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation affirme que l'organisme assureur ne peut pas contraindre l'employeur à licencier un salarié classé en invalidité par la sécurité sociale (Cass. soc. 6 octobre 2010, n° 09-13149, Sté Quatrem c/ SNCM)

La décision en cause permet d'illustrer la dichotomie des relations qui sous-tendent les contrats d'assurance de groupe de protection sociale complémentaire : les rapports employeur/organisme assureur et les rapports employeur/salariés.

La Société nationale Corse Méditerranée (SNCM) a souscrit auprès Mutuelles du Mans, aux droits desquelles est venue la société Quatrem, un contrat d'assurance collective de prévoyance (incapacité, invalidité, décès). Le contrat d'assurance stipulait qu'en cas de licenciement pour inaptitude, l'assiette de calcul de la rente d'invalidité était la rémunération nette et non la rémunération brute. Considérant que la SNCM aurait du procéder au licenciement des salariés invalides pour inaptitude, l'organisme assureur a unilatéralement décidé de modifier l'assiette de calcul des prestations qu'elle versait aux salariés concernés.

Ces derniers ont alors sollicité judiciairement la condamnation de la société Quatrem à leur payer des prestations calculées sur la base de leur salaire brut et non de leur salaire net. C'est dans ces conditions que la société Quatrem met en cause l'employeur et l'appelle en garantie, invoquant les dispositions des articles 1134, alinéa 3 et 1135 du Code civil, en vertu desquels les conventions doivent s'exécuter de bonne foi et engager les parties non seulement pour ce qui est exprimé, mais aussi "à toutes les suites que l'équité, l'usage ou la loi donnent à l'obligation d'après sa nature".

Les juges du fond ont débouté la société Quatrem de ses prétentions formées à l'encontre de l'employeur, société souscriptrice du contrat d'assurance, en retenant notamment que la SNCM n'avait pas manqué à l'obligation de bonne foi qui pèse sur tout cocontractant et que l'organisme assureur critiquait en réalité des agissements de son cocontractant extérieurs à la convention d'assurance qui les liait, qui n'étaient pas de nature à rendre son exécution plus difficile. Au demeurant, les juges soulignaient qu'au cours de la suspension du contrat de travail, l'employeur n'était pas tenu de faire constater l'inaptitude du salarié et de procéder à leur licenciement, dans le seul but de préserver les intérêts de l'assureur. A l'appui de son pourvoi, la société Quatrem soutenait que maintenir dans une entreprise plusieurs salariés inaptes à toute activité professionnelle au lieu de les licencier constituait un acte anormal de gestion et qu'il appartenait par conséquent à l'employeur d'assumer les conséquences financières de cet acte sans pouvoir les reporter sur un tiers.

La Cour de cassation devait donc trancher la question de savoir si un employeur, souscripteur d'un contrat d'assurance collectif de prévoyance, pouvait voir sa responsabilité contractuelle engagée par son cocontractant en ne procédant pas au licenciement de salariés invalides, une telle décision étant contraire à l'intérêt de l'organisme assureur. La Cour de cassation rejette le pourvoi de la société Quatrem, en affirmant "qu'ayant retenu qu'au cours de la suspension du contrat de travail l'employeur n'était pas tenu de faire constater l'inaptitude du salarié et qu'une déclaration d'inaptitude même à tout emploi n'avait pas nécessairement pour conséquence le licenciement du salarié concerné, la cour d'appel, qui en a justement déduit qu'aucun manquement contractuel de la SNCM envers son assureur n'était caractérisé, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision".

Cette décision semble logique. Aucun manquement contractuel ne pouvait être reproché à la SNCM. La Cour de cassation rappelle que seul l'employeur est habilité à gérer le contrat de travail, c'est-à-dire engager et/ou licencier du personnel. L'employeur n'est pas tenu de faire constater l'inaptitude physique définitive du salarié pendant une période de suspension du contrat de travail.

En matière de licenciement pour inaptitude, il serait en outre rappelé que seul le médecin du travail est compétent pour prononcer l'inaptitude du salarié et qu'au surplus, compte tenu de l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur, une déclaration d'inaptitude définitive à tout emploi dans l'entreprise n'a pas nécessairement pour conséquence le licenciement du salarié concerné. L'employeur est donc souverain dans la gestion de son personnel, même lorsque ses décisions peuvent être considérées comme contraire à l'intérêt de l'organisme assureur.

Dans une décision en date du 10 novembre 2009 (Cass. soc. 10 novembre 2009, n° 08-42.674), la Cour de cassation modifie sa jurisprudence en matière de licenciement pour inaptitude.

Aux termes de son arrêt, la Cour de cassation affirme que le constat de l'inaptitude d'un salarié relève de la seule compétence du médecin du travail :

"Attendu que pour rejeter la demande du salarié, l'arrêt, qui relève que le médecin du travail a déclaré celui-ci “apte avec restrictions, pas de manutention difficile, pas de travaux bras en l'air, ni épaules décollées, pas de ponçage, il faut s'orienter vers des travaux légers et divers de lustrage, de retouche, de dégraissage sur table, de chargement-déchargement de chaîne pour des pièces légères faciles à manipuler, aide à l'atelier protos”, retient que le salarié, engagé en qualité d'agent de production, avait été affecté à un poste d'agent de finition comportant une multiplicité de tâches distinctes dont il ne pouvait plus, selon ce médecin, exécuter que quelques-unes (dégraissage et retouche) et sous des conditions très restrictives (travaux légers de retouche, dégraissage sur table) et que ces restrictions étaient telles que tout poste pouvant lui être proposé emportait au moins pour partie modification de son contrat de travail, puis déduit de ces éléments que sous couvert d'aptitude avec restrictions, ce salarié avait été déclaré par celui-ci inapte à son emploi".

Dans ces conditions, le juge ne peut substituer son appréciation à celle du médecin du travail pour décider que le constat de l'aptitude avec réserve équivaut à un avis d'inaptitude et justifie un licenciement du salarié en cas d'impossibilité de reclassement.

En conséquence, l'employeur est dans l'impossibilité de licencier pour inaptitude un salarié que le médecin du travail a déclaré apte, et ce, même si l'avis d'inaptitude est assorti de nombreuses réserves.

Il est en revanche possible à l'employeur de saisir l'inspecteur du travail, sur le fondement de l'article L. 4624-1 du Code du travail, afin de contester la teneur et la portée de l'avis d'aptitude du médecin du travail. Il serait également dans l'intérêt de l'employeur de solliciter du médecin du travail un nouvel avis.

Dans un arrêt en date du 23 juin 2009 (Cass. soc. 23 juin 2009, n° 07-44844), la Cour de cassation reconnaît pour la première fois à ma connaissance un droit pour le salarié d'autosuspendre l'exécution de son contrat de travail lorsqu'il estime que son employeur manque à ses obligations.

En l'espèce, un salarié est mis à pied disciplinairement par son employeur. Le salarié, ayant refusé de reprendre le travail tant qu'il ne serait pas payé des salaires correspondant à cette mise à pied qu'il contestait, est licencié pour faute grave pour ce motif par son employeur.

Saisis par le salarié, les juges du fond déclarent le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Saisie par l'employeur, la Cour de cassation rejette le pourvoi de la société et affirme

"Mais attendu que le refus par un salarié de reprendre le travail peut être légitimé par un manquement de l'employeur à ses obligations ;

Et attendu que la cour d'appel, après avoir, par des dispositions non critiquées par le pourvoi, décidé que la mise à pied disciplinaire était injustifiée, en a justement déduit que le refus du salarié de reprendre le travail tant qu'il ne serait pas payé des salaires dont il avait été privé pendant cette période n'était pas fautif".

Dans ces conditions, il appartient à l'employeur confrontée à une telle situation de prendre les bonnes décisions :

(i) - soit il reconnaît les manquements qui lui sont reprochés. Dans cette hypothèse, il rétablit le salarié dans les droits que celui-ci a contesté,

(ii) soit il considère que les griefs qui lui sont reprochés sont infondés et qu'il a correctement rempli ses obligations. Dans cette hypothèse, il fait part au salarié des motifs justifiant du mal fondé de sa décision de ne pas reprendre son travail et procède alors à son licenciement pour absence injustifiée.

Comme cela avait été le cas pour l'autolicenciement, cette nouvelle jurisprudence ne manquera pas de susciter du contentieux.

Il appartient à l'employeur d'évaluer chaque cas d'espèce, au regard des éléments de fait et de droit dont il dispose, dans la mesure où il supporte le risque de la rupture, laissée à la souveraine appréciation de la juridiction prud'homale.

La déclaration d'inaptitude du salarié marque le point de départ de l'obligation de recherche de reclassement qui pèse sur l'employeur en application des articles L. 1226-2 ou L. 1226-10 du Code du Travail.

Elle intervient à l'issue de la visite unique auprès du médecin du Travail concluant à l'inaptitude en cas de danger immédiat de maintien au poste de travail. Dans les autres cas, en droit strict, elle n'intervient qu'à l'issue de la 2ème visite médicale concluant à l'inaptitude du salarié à son poste de travail.

L'obligation de recherche de reclassement s'impose quel que soit le degré et la forme de l'inaptitude constatée, qu'elle soit définitive, temporaire, totale, partielle, d'origine professionnelle ou non. Elle est particulièrement stricte en cas d'inaptitude partielle et/ou temporaire.

II a été jugé que l'avis du médecin du Travail déclarant un salarié inapte à reprendre le travail à son poste et à tout poste dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement dans l'entreprise, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de postes ou aménagement du temps de travail (Cass. soc., 2 Juin 1999, Cah. Prud'h. 2001, n° 6, p. 95 ; Cass. soc., 18 Avril 2000, Cah. prud'h. 2000, n° 6, p. 93 ; Cass. soc., 6 Juin 2001, Sté nouvelle Decalux ; Cass. soc., 10 janvier 2001, Sté Le Garage Paris-Brest), même dans l'hypothèse où le médecin du Travail avait déclaré un salarié inapte à la reprise du travail dans l'entreprise et avait préconisé un reclassement hors de l'entreprise avec le concours de la COTOREP (cass. soc., 29 Mai 1991, Jurisp. soc. UIMM n° 541, p. 307).

De même, dans une espèce où le salarié avait été déclaré "inapte définitif à travailler dans le bâtiment", la Cour de cassation a approuvé les juges du fond d'avoir condamné l'employeur à des dommages-intérêts pour rupture abusive, l'employeur ayant d'autre secteurs d'activités en dehors de celui du bâtiment et ayant introduit la procédure de licenciement le jour même de la délivrance du constat d'inaptitude du médecin du Travail, sans recherche d'éventuelles solutions de reclassement ni justification de l'impossibilité d'un tel reclassement (Cass. soc., 27 octobre 1993, Sté Lemonnier; voir également : Cass. soc. 7 Juillet 2004, Juris-Data n° 024601, même en cas de danger immédiat pour la santé du salarié ; Cass. soc. 12 Janvier 2005, n° 03-43.656, confirmation de l'obligation de l'employeur même en cas d'exclusion "de toute possibilité de reclassement dans tout poste de l'entreprise").

Dans son arrêt du 9 juillet 2008, la Cour de cassation confirme :

"Que l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout travail s'entend nécessairement d'une inaptitude à tout emploi dans l'entreprise;

Et attendu, ensuite, qu'un tel avis ne dispense pas l'employeur d'établir qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié au sein de l'entreprise et le cas échéant au sein du groupe auquel elle appartient, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail".

La Cour de cassation affirme ensuite :

"que le classement d'un salarié en invalidité 2e catégorie par la sécurité sociale, qui obéit à une finalité distincte et relève d'un régime juridique différent, est sans incidence sur l'obligation de reclassement du salarié inapte qui incombe à l'employeur par application des dispositions du code du travail".

La Chambre sociale avait déjà posé cette règle concernant la visite médicale de reprise. Dans une décision en date du 12 octobre 1999, la Cour de cassation avait décidé que le classement en invalidité 2ème catégorie par la Sécurité sociale d'un salarié ne dispense pas l'employeur de l'obligation de faire procéder à la visite médicale de reprise (Cass. soc. 12 octobre 1999, 97-40835).

En effet, le classement en invalidité par le médecin conseil de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (cf. articles L. 341-1 et R. 341-2 du Code de la sécurité sociale) ne concerne que les relations entre la Sécurité sociale et la salarié.

Ce classement n'a aucune incidence sur les rapports employeurs / salariés.

Le salarié n'est pas tenu d'informer son employeur de l'attribution d'une pension d'invalidité ni, a fortiori, de lui communiquer la notification d'attribution de pension délivrée par la CPAM.

Le classement en invalidité ayant lui-même aucune incidence sur la relation employeur / salarié et sur le contrat de travail, il ne constitue pas, à lui seul :

- ni une justification légitime d'absence pour le salarié,

- ni un motif de rupture du contrat de travail par l'employeur.

L'avis du médecin de la Caisse de Sécurité sociale classant un salarié en invalidité ne s'impose pas au médecin du travail, qui seul peut apprécier l'aptitude du salarié au poste de travail.

En conséquence :

(i) - Un salarié invalide, même s'il est titulaire d'une pension de 2ème ou 3ème catégorie, n'est pas nécessairement un salarié inapte au sens des dispositions du Code du travail.

Le salarié déclaré invalide doit faire l'objet d'une déclaration du médecin du travail sur son aptitude à exercer son ancien emploi, comme n'importe quel salarié (Soc. 13 Janvier 1988, Bull. Civ. V, n° 9).

(ii) - Un salarié invalide, même s'il est titulaire d'une pension de 2ème ou 3ème catégorie, doit bénéficier d'une visite médicale de reprise réalisée dans les conditions des articles R. 4624-31 et 4624-32 du Code du travail, cet examen seul mettant fin à la suspension du contrat.

La décision de la Cour de cassation en date du 9 juillet 2008 vient donc rappeler la frontière entre droit du travail et droit de la Sécurité sociale dans le contexte du licenciement pour inaptitude du salarié.

Dans deux arrêts en date du 1er juillet 2008 (Cass. soc. 1er juillet 2008, n° 07-40053 et 07-40054), la Cour de cassation rappelle avec fermeté un principe important en droit du licenciement : la commission d'un fait fautif isolé peut justifier un licenciement, y compris pour faute grave ou lourde, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à un avertissement préalable.

Les deux arrêts, rendus au visa des articles L. 122-6 , L. 122-8, alinéa 1, et L. 122-9, devenus L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail, concernent des salariés pris en flagrant délit en train de fumer des substances illicites (un "joint") dans la salle de pause fumeurs de l'entreprise.

Cependant, ces arrêts semblent devoir s'appliquer de manière générale en droit du licenciement pour motif personnel.

A l'occasion d'un arrêt en date du 9 avril 2008, la Cour de cassation a précisé sa jurisprudence en matière de licenciement pour inaptitude (Cass. soc 9 avril 2008, n° 07-40.356).

Un, en arrêt de travail pour maladie professionnelle, est déclaré inapte définitivement à son poste et à tous postes de l'entreprise à l'issue de deux examens médicaux

Licencié pour inaptitude à tous postes de travail dans l'entreprise, il saisit la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement.

Le débat portait sur la motivation de la lettre de licenciement, considérée comme suffisante par la Cour d'appel.

Au visa des articles L. 122-14-2 et L. 122-32-5 du Code du travail, la Chambre sociale de la Cour de cassation pose comme principe que

"ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement, l'inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité de reclassement".

En conséquence, il appartient aux employeurs qui entendent procéder à des licenciements pour inaptitude de faire attention à, doréravant, mentionner expressément l'impossibilité de reclassement, même lorsque l'avis d'inaptitude préciserait que le salarié est totalement inapte à tout poste de travail.

Il est acquis que tout licenciement mis en œuvre en raison de l'état de santé du salarié est discriminatoire et encourt donc la nullité (article L. 122-45 du Code du travail).

En revanche, la jurisprudence admet que le licenciement d'un salarié malade est possible s'il est justifier par les dysfonctionnements qu'entraînent, pour l'entreprise, son absence prolongée ou ses absences répétées et la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié.

La Cour de cassation a précisé ce qu'il fallait entendre par "remplacement définitif".

Ainsi, dans un arrêt en date du 18 octobre 2007, la Cour de cassation a rappelé "que si l'article L. 122-45 du code du travail faisant interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II de ce même code, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif ; que seul peut constituer un remplacement définitif un remplacement entraînant l'embauche d'un autre salarié ; qu'il en résulte que le recours à une entreprise prestataire de services ne peut caractériser le remplacement définitif d'un salarié" (Cass. soc. 18 octobre 2007, n° 06-44251).

Dans son arrêt en date du 6 février 2008 (Cass. soc. 6 février 2008, n° 06-44.389), la Cour de cassation apporte une nouvelle précision sur les conditions dans lesquelles le remplacement du salarié absent pour maladie doit être effectué.

La Cour de cassation considère qu'un remplacement définitif suppose le recrutement d'un salarié pour un nombre d'heures de travail au moins égal à celui effectué par le salarié licencié.

Saisi du litige, la Cour d'appel avait dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse au motif que les absences fréquentes du salarié étaient établies et non contestées pour une durée cumulée de quatre mois, et qu'il était incontestable que des absences répétées sur plusieurs mois dans une toute petite entreprise familiale désorganisent le fonctionnement normal de celle-ci, l'employeur justifiant avoir procédé au remplacement de la salariée par l'embauche d'une nouvelle salariée suivant contrat à durée indéterminée pour occuper le même poste que cette dernière.

La cour de cassation censure l'arrêt d'appel en affirmant "qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté qu'une seule salariée avait été engagée selon un horaire de 61 heures par mois soit la moitié du temps de travail de Mme Perthuis de sorte qu'il n'avait pas été procédé à son remplacement définitif dans son emploi, la cour d'appel a violé le texte susvisé".

La Chambre sociale de la Cour de cassation considère donc que la différence horaire ne caractérise pas un remplacement définitif, ce qui rend ipso facto le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Pour justifier le licenciement, l'employeur devra dorénavant démontrer que le remplacement du salarié absent a été fait à l'identique en termes de durée du travail.