Le blog de Maitre Yan-Eric LOGEAIS

Dans un arrêt en date du 23 juin 2009 (Cass. soc. 23 juin 2009, n° 07-44844), la Cour de cassation reconnaît pour la première fois à ma connaissance un droit pour le salarié d'autosuspendre l'exécution de son contrat de travail lorsqu'il estime que son employeur manque à ses obligations.

En l'espèce, un salarié est mis à pied disciplinairement par son employeur. Le salarié, ayant refusé de reprendre le travail tant qu'il ne serait pas payé des salaires correspondant à cette mise à pied qu'il contestait, est licencié pour faute grave pour ce motif par son employeur.

Saisis par le salarié, les juges du fond déclarent le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Saisie par l'employeur, la Cour de cassation rejette le pourvoi de la société et affirme

"Mais attendu que le refus par un salarié de reprendre le travail peut être légitimé par un manquement de l'employeur à ses obligations ;

Et attendu que la cour d'appel, après avoir, par des dispositions non critiquées par le pourvoi, décidé que la mise à pied disciplinaire était injustifiée, en a justement déduit que le refus du salarié de reprendre le travail tant qu'il ne serait pas payé des salaires dont il avait été privé pendant cette période n'était pas fautif".

Dans ces conditions, il appartient à l'employeur confrontée à une telle situation de prendre les bonnes décisions :

(i) - soit il reconnaît les manquements qui lui sont reprochés. Dans cette hypothèse, il rétablit le salarié dans les droits que celui-ci a contesté,

(ii) soit il considère que les griefs qui lui sont reprochés sont infondés et qu'il a correctement rempli ses obligations. Dans cette hypothèse, il fait part au salarié des motifs justifiant du mal fondé de sa décision de ne pas reprendre son travail et procède alors à son licenciement pour absence injustifiée.

Comme cela avait été le cas pour l'autolicenciement, cette nouvelle jurisprudence ne manquera pas de susciter du contentieux.

Il appartient à l'employeur d'évaluer chaque cas d'espèce, au regard des éléments de fait et de droit dont il dispose, dans la mesure où il supporte le risque de la rupture, laissée à la souveraine appréciation de la juridiction prud'homale.

A côté des cadres dits "intégrés à un horaire collectif", dont la nature des fonctions conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, visés par l'article L. 3121-39 du Code du travail et des cadres dits "cadres intermédiaires" visés à l'article L. 3121-38 du Code du travail, existe également la catégorie des "cadres dirigeants".

Les cadres dirigeants, visés à l'article L. 3111-2 du Code du travail (ancien article L. 212-15-1), ne sont pas soumis à la durée légale du travail en vigueur dans l'entreprise.

En application de cette disposition, "sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement".

Dans un arrêt en date du 13 janvier 2009 (n° 06-46208), la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que "les critères ainsi définis sont cumulatifs et que le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, peu important que l'accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant.

Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement d'une indemnité de RTT, l'arrêt retient que l'accord sur les 35 heures signé le 3 février 2000 rappelle l'exclusion des cadres dirigeants des dispositions sur la durée et le contrôle du temps de travail et que son article 3 précise que cette exclusion concerne "les membres du comité de direction générale des sociétés ou des divisions, les skill center managers, les MDU managers et les directeurs d'agence" ; qu'ayant assumé des fonctions de MDU manager, M. X..., dont l'attestation ASSEDIC mentionne la qualification de cadre administratif et le statut de cadre dirigeant, n'est pas fondé en sa demande ;

Qu'en statuant ainsi sans vérifier que les conditions réelles d'emploi de M. X... justifiaient la qualification de cadre dirigeant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale".

Dans ces conditions, en pratique, il convient de ne pas s'arrêter aux définitions conventionnelles en vigueur mais de vérifier si les conditions réelles d'emploi du salarié satisfont ou non aux critères légaux.

La déclaration d'inaptitude du salarié marque le point de départ de l'obligation de recherche de reclassement qui pèse sur l'employeur en application des articles L. 1226-2 ou L. 1226-10 du Code du Travail.

Elle intervient à l'issue de la visite unique auprès du médecin du Travail concluant à l'inaptitude en cas de danger immédiat de maintien au poste de travail. Dans les autres cas, en droit strict, elle n'intervient qu'à l'issue de la 2ème visite médicale concluant à l'inaptitude du salarié à son poste de travail.

L'obligation de recherche de reclassement s'impose quel que soit le degré et la forme de l'inaptitude constatée, qu'elle soit définitive, temporaire, totale, partielle, d'origine professionnelle ou non. Elle est particulièrement stricte en cas d'inaptitude partielle et/ou temporaire.

II a été jugé que l'avis du médecin du Travail déclarant un salarié inapte à reprendre le travail à son poste et à tout poste dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement dans l'entreprise, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de postes ou aménagement du temps de travail (Cass. soc., 2 Juin 1999, Cah. Prud'h. 2001, n° 6, p. 95 ; Cass. soc., 18 Avril 2000, Cah. prud'h. 2000, n° 6, p. 93 ; Cass. soc., 6 Juin 2001, Sté nouvelle Decalux ; Cass. soc., 10 janvier 2001, Sté Le Garage Paris-Brest), même dans l'hypothèse où le médecin du Travail avait déclaré un salarié inapte à la reprise du travail dans l'entreprise et avait préconisé un reclassement hors de l'entreprise avec le concours de la COTOREP (cass. soc., 29 Mai 1991, Jurisp. soc. UIMM n° 541, p. 307).

De même, dans une espèce où le salarié avait été déclaré "inapte définitif à travailler dans le bâtiment", la Cour de cassation a approuvé les juges du fond d'avoir condamné l'employeur à des dommages-intérêts pour rupture abusive, l'employeur ayant d'autre secteurs d'activités en dehors de celui du bâtiment et ayant introduit la procédure de licenciement le jour même de la délivrance du constat d'inaptitude du médecin du Travail, sans recherche d'éventuelles solutions de reclassement ni justification de l'impossibilité d'un tel reclassement (Cass. soc., 27 octobre 1993, Sté Lemonnier; voir également : Cass. soc. 7 Juillet 2004, Juris-Data n° 024601, même en cas de danger immédiat pour la santé du salarié ; Cass. soc. 12 Janvier 2005, n° 03-43.656, confirmation de l'obligation de l'employeur même en cas d'exclusion "de toute possibilité de reclassement dans tout poste de l'entreprise").

Dans son arrêt du 9 juillet 2008, la Cour de cassation confirme :

"Que l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout travail s'entend nécessairement d'une inaptitude à tout emploi dans l'entreprise;

Et attendu, ensuite, qu'un tel avis ne dispense pas l'employeur d'établir qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié au sein de l'entreprise et le cas échéant au sein du groupe auquel elle appartient, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail".

La Cour de cassation affirme ensuite :

"que le classement d'un salarié en invalidité 2e catégorie par la sécurité sociale, qui obéit à une finalité distincte et relève d'un régime juridique différent, est sans incidence sur l'obligation de reclassement du salarié inapte qui incombe à l'employeur par application des dispositions du code du travail".

La Chambre sociale avait déjà posé cette règle concernant la visite médicale de reprise. Dans une décision en date du 12 octobre 1999, la Cour de cassation avait décidé que le classement en invalidité 2ème catégorie par la Sécurité sociale d'un salarié ne dispense pas l'employeur de l'obligation de faire procéder à la visite médicale de reprise (Cass. soc. 12 octobre 1999, 97-40835).

En effet, le classement en invalidité par le médecin conseil de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (cf. articles L. 341-1 et R. 341-2 du Code de la sécurité sociale) ne concerne que les relations entre la Sécurité sociale et la salarié.

Ce classement n'a aucune incidence sur les rapports employeurs / salariés.

Le salarié n'est pas tenu d'informer son employeur de l'attribution d'une pension d'invalidité ni, a fortiori, de lui communiquer la notification d'attribution de pension délivrée par la CPAM.

Le classement en invalidité ayant lui-même aucune incidence sur la relation employeur / salarié et sur le contrat de travail, il ne constitue pas, à lui seul :

- ni une justification légitime d'absence pour le salarié,

- ni un motif de rupture du contrat de travail par l'employeur.

L'avis du médecin de la Caisse de Sécurité sociale classant un salarié en invalidité ne s'impose pas au médecin du travail, qui seul peut apprécier l'aptitude du salarié au poste de travail.

En conséquence :

(i) - Un salarié invalide, même s'il est titulaire d'une pension de 2ème ou 3ème catégorie, n'est pas nécessairement un salarié inapte au sens des dispositions du Code du travail.

Le salarié déclaré invalide doit faire l'objet d'une déclaration du médecin du travail sur son aptitude à exercer son ancien emploi, comme n'importe quel salarié (Soc. 13 Janvier 1988, Bull. Civ. V, n° 9).

(ii) - Un salarié invalide, même s'il est titulaire d'une pension de 2ème ou 3ème catégorie, doit bénéficier d'une visite médicale de reprise réalisée dans les conditions des articles R. 4624-31 et 4624-32 du Code du travail, cet examen seul mettant fin à la suspension du contrat.

La décision de la Cour de cassation en date du 9 juillet 2008 vient donc rappeler la frontière entre droit du travail et droit de la Sécurité sociale dans le contexte du licenciement pour inaptitude du salarié.

Les textes d'application de la loi de modernisation du marché du travail, relatifs à la rupture conventionnelle du contrat de travail, viennent d'être promulgués:

- Décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000019214790&dateTexte=

- Décret n° 2008-716 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000019214809&dateTexte=

- Arrêté du 18 juillet 2008 fixant les modèles de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000019214947&dateTexte=

Un salarié, engagé en qualité de VRP multicartes en bijouterie, prend acte de la rupture de son contrat de travail, en reprochait à ses employeurs de ne pas lui avoir restitué les collections de bijoux confiées à leur demande à un autre représentant.

Saisi par le salarié d'une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail, les juges du fond déboutent le salarié de ses prétentions, au motif qu'un doute demeurait sur la réalité du fait à l'origine de la prise d'acte de la rupture par le salarié de sorte que la situation devait être assimilée à une démission.

Le salarié se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié, en affirmant que :

"Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté qu'il subsistait un doute sur la réalité des faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte de la rupture, ce dont il résultait qu'il n'établissait pas les faits qu'il alléguait à l'encontre de son employeur comme cela lui incombait, n'encourt pas les griefs du moyen" (Cass. soc. 19 décembre 2007, n° 06-44754).

Cette décision rappelle que la charge de la preuve et donc le risque de la prise d'acte de la rupture pèse sur le salarié.

Il lui appartient de se préconstituer des éléments de preuve fondés et suffisamment graves pour pouvoir valablement imputer à faute à l'employeur la rupture du contrat de travail. A défaut, la rupture produira les effets d'une démission.

En la matière, et contrairement au licenciement (cf. article L. 122-14-3 du Code du travail qui énonce qu'en matière d'établissement de la cause réelle et sérieuse d'un licenciement, le doute profite au salarié), il est possible de dire que le doute profite à l'employeur.

Dans une décision en date du 4 juillet 2007, la Cour de cassation précise sa jurisprudence relative à la valeur de certaines mentions insérées par l'employeur dans les contrats de travail (Cass. soc. 4 juillet 2007, n° de pourvoi 05-45.688).

En droit commun, la Cour de cassation considère que « la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information, à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu » (Cass. soc 3 juin 2003, 2 espèces, RJS 8-9/03, n° 980). La modification du lieu de travail du salarié, pour peu qu'il soit situé au sein du même secteur géographique, n'enclenche donc pas le régime de la modification du contrat de travail.

Dans son arrêt du 4 juillet 2007, la Cour de cassation avait à se prononcer sur le caractère informatif ou normatif d'une mention du contrat de travail relative à la protection sociale complémentaire, dans le cadre d'une application de l'article L. 122-12, alinéa 2 du Code du travail.

En l'espèce, une salariée bénéficie au sein de son entreprise d'un régime de frais de santé et de prévoyance obligatoire. A l'occasion d'un changement d'enseigne, son contrat de travail est transféré à un nouvel employeur en application des dispositions de l'article L. 122-12, alinéa 2 du Code du travail. Invoquant les règles applicables en la matière - qui veulent que les contrats de travail en cours doivent ainsi être maintenus dans les conditions mêmes où ils étaient exécutés au moment de la réalisation de l'opération qui entraîne application de l'article L. 122-12 du Code du travail (Cass. soc. 20 mars 1997, Bull. Civ. V, n° 119 ; Cass. soc. 4 avril 1990, Bull. Civ. V, n° 155 ; Cass. soc. 24 janvier 1990, Bull. Civ. V, n° 23) - la salariée sollicite de son nouvel employeur le rétablissement de la mutuelle dont elle bénéficiait avant le transfert.

A l'appui de son recours, la salariée invoquait notamment le fait que son contrat de travail stipulait expressément la société d'assurance choisie.

Pour la première fois à notre connaissance, la Cour de cassation écarte la thèse de la requérante et affirme que "la mention dans un contrat de travail du régime de prévoyance ou de retraite applicable dans l'entreprise n'a qu'une valeur informative et ne constitue pas un élément du contrat de travail".

Dans une décision du 12 septembre 2006, la Cour d'appel de Paris avait déjà affirmé qu'un salarié ne saurait prétendre que le bénéfice d'un régime de retraite supplémentaire constitue un élément contractuel alors que, si cette retraite supplémentaire a été mentionnée par le contrat de travail au titre des avantages sociaux institués en faveur des salariés de l'entreprise, il ne s'agit que d'une information sur l'un des éléments du statut collectif de celle-ci (Cour d'appel de Paris, 12 septembre 2006, n° 06-663, Gomes c/ Sté le Moteur moderne).

Le nouvel employeur n'est donc pas tenu par de telles mentions. Sous réserve de respecter les règles de dénonciation applicables en fonction de l'outil juridique ayant servi pour l'instauration des régimes collectifs concernés (cf. article L. 911-1 du Code de la Sécurité sociale), il pourra décider d'appliquer le régime de prévoyance complémentaire de son choix.

La Cour de cassation vient de rappeler les conditions dans lesquelles un contrat de travail peut être rompu d'un commun accord.

En droit du travail, traditionnellement, le contrat de travail est rompu :

- soit à l'initiative de l'employeur, il s'agit d'un licenciement,

- soit à l'initiative du salarié, il s'agit d'une démission.

Par la suite, en cas de litige né ou à naitre à l'occasion de la conclusion, de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail, les parties peuvent conclure une transaction.

En application des dispositions des articles 2044 et suivants du Code civil et plus particulièrement de l'article 2052, la transaction a l'autorité de la chose jugée en dernier ressort et ne peut être remise en cause ni pour erreur de droit ni pour lésion.

La jurisprudence a cependant reconnu une autre voie pour rompre la relation de travail : la rupture d'un commun accord, en application des dispositions :

- de l'article 1134 du Code civil, qui dispose que "les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise",

- et de l'article L. 122-3-8, alinéa 1er du Code du travail, qui dispose que "sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure".

Dans un arrêt en date du 31 octobre 2007, la Cour de cassation rappelle les conditions d'un tel mode de rupture (Cass. soc. 31 octobre 2007, n° 06-43570).

En l'espèce, après un arrêt de travail pour maladie de l'une de ses salariées, un employeur fait signer à l'intéressée un courrier aux termes duquel le contrat de travail était rompu d'un commun accord.

La salariée conteste cette rupture et saisit la juridiction prud'homale. La salariée est déboutée de ses prétentions, le Conseil de prud'hommes décidant que le contrat de travail avait été rompu d'un commun accord.

A son tour, la Cour d'appel déboute le salarié de ses prétentions, en relèvant que l'accord des parties n'est soumis à aucun formalisme, que la salariée ne conteste pas sa signature au bas du courrier adressé à la direction départementale du travail et n'établit pas la pression ou le dol dont elle aurait été victime pour signer le courrier de rupture, de démontrant donc pas que la rupture a résulté d'une volonté équivoque.

La Cour de cassation censure l'arrêt d'appel :

"Qu'en statuant ainsi, alors que la conclusion d'un accord de rupture d'un commun accord du contrat de travail suppose l'absence de litige sur la rupture et alors que la salariée avait adressé le jour même une lettre à son employeur pour contester avoir donné son accord à la rupture du contrat de travail ce qui démontrait l'absence de volonté claire et non équivoque de le rompre, la cour d'appel a violé les textes susvisés".

La Cour de cassation aligne les conditions de la rupture d'un commun accord sur celles applicables à la démission, en réaffirmant que ce mode de rupture suppose l'absence de tout litige entre les parties

Une salariée, travaillant dans une agence sise à Brunstatt, se voit notifier une mutation à Saint-Amarin.

Refusant cette mutation géographique de son poste de travail décidée par son employeur, la salariée est licenciée pour faute grave.

Elle saisit alors la juridiction prud'homale en contestation du caractère réel et sérieux de son licenciement.

Les juges du fond condamne l'employeur au motif que ce dernier ne produisait aux débats aucun élément matériellement vérifiable sur la nature et la consistance des besoins d'exploitation de l'agence de Saint-Amarin puis de celle d'Altkirch et qu'il ne démontrait pas que la mutation reposait sur un véritable besoin d'exploitation de ces deux agences.

L'employeur se pourvoit en cassation.

Dans un arrêt en date du 3 octobre 2007, la Cour de cassation censure l'arrêt de la Cour d'appel :

"Attendu cependant que la bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n'ont pas à rechercher si la décision de l'employeur de modifier les conditions de travail d'un salarié est conforme à l'intérêt de l'entreprise ; qu'il incombe au salarié de démontrer que cette décision aurait été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou bien qu'elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle ;

Qu'en statuant comme elle a fait, sans caractériser la mauvaise foi de l'employeur, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés".

Cette piqure de rappel est la bienvenue : à défaut d'alléguer des éléments de fait susceptibles d'établir la mauvaise foi de l'employeur ou des faits étrangers à l'intérêt de l'entreprise, le salarié ne saurait valablement contester la licéité d'un changement de ses conditions de travail.

Conformément aux dispositions de l'article 9 du nouveau code de procédure civile, "il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention".

Le présent arrêt rappelle à bon droit les règles afférentes à la charge de la preuve.