charge de la preuve (3)
Aux termes d'une décision en date du 7 mai 2008 (Cass. soc. 7 mai 2008, n° 06-43058), la Cour de cassation affirme une nouvelle fois la valeur simplement informative d'une mention portée par l'employeur sur les bulletins de paye.
En l'espèce, il s'agissait d'une mention afférente aux bonifications non prises sous forme de repos, nées des heures hebdomadaires de travail de la 36e à la 39e heure.
Le salarié réclamait à l'employeur un rappel de ce chef et l'employeur se défendait en affirmant, notamment, que la mention des bonifications litigieuses sur les bulletins de paye du salarié démontrait que lesdits repos avaient été effectivement accordés à l'intéressé.
La Cour de cassation confirme l'arrêt d'appel qui avait condamné l'employeur :
"Mais attendu que la mention, sur les bulletins de paie, des droits à repos nés de la bonification bénéficiant au salarié au titre des heures de travail effectuées entre la 36e et la 39e heure, n'a qu'une valeur informative, la charge de la preuve de leur octroi effectif incombant, en cas de contestation, à l'employeur ;
Et attendu qu'ayant relevé que ce dernier n'établissait pas que les droits à repos que le salarié était fondé à réclamer, lui avaient effectivement été octroyés, la cour d'appel, qui n'a pas inversé la charge de la preuve, a, par ce seul motif, justifié sa décision".
Cette décision - dans la lignée de celles concernant la mention de la convention collective sur les fiches de paye ou, encore, d'un régime de retraite ou de prévoyance dans le contrat de travail - pourrait être déclinée dans d'autres contentieux, comme par exemple celui des heures supplémentaires.
Nom : Cass. soc. 7-05-08.rtf
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Un salarié, engagé en qualité de VRP multicartes en bijouterie, prend acte de la rupture de son contrat de travail, en reprochait à ses employeurs de ne pas lui avoir restitué les collections de bijoux confiées à leur demande à un autre représentant.
Saisi par le salarié d'une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail, les juges du fond déboutent le salarié de ses prétentions, au motif qu'un doute demeurait sur la réalité du fait à l'origine de la prise d'acte de la rupture par le salarié de sorte que la situation devait être assimilée à une démission.
Le salarié se pourvoit en cassation.
La Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié, en affirmant que :
"Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté qu'il subsistait un doute sur la réalité des faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte de la rupture, ce dont il résultait qu'il n'établissait pas les faits qu'il alléguait à l'encontre de son employeur comme cela lui incombait, n'encourt pas les griefs du moyen" (Cass. soc. 19 décembre 2007, n° 06-44754).
Cette décision rappelle que la charge de la preuve et donc le risque de la prise d'acte de la rupture pèse sur le salarié.
Il lui appartient de se préconstituer des éléments de preuve fondés et suffisamment graves pour pouvoir valablement imputer à faute à l'employeur la rupture du contrat de travail. A défaut, la rupture produira les effets d'une démission.
En la matière, et contrairement au licenciement (cf. article L. 122-14-3 du Code du travail qui énonce qu'en matière d'établissement de la cause réelle et sérieuse d'un licenciement, le doute profite au salarié), il est possible de dire que le doute profite à l'employeur.
Une salariée, travaillant dans une agence sise à Brunstatt, se voit notifier une mutation à Saint-Amarin.
Refusant cette mutation géographique de son poste de travail décidée par son employeur, la salariée est licenciée pour faute grave.
Elle saisit alors la juridiction prud'homale en contestation du caractère réel et sérieux de son licenciement.
Les juges du fond condamne l'employeur au motif que ce dernier ne produisait aux débats aucun élément matériellement vérifiable sur la nature et la consistance des besoins d'exploitation de l'agence de Saint-Amarin puis de celle d'Altkirch et qu'il ne démontrait pas que la mutation reposait sur un véritable besoin d'exploitation de ces deux agences.
L'employeur se pourvoit en cassation.
Dans un arrêt en date du 3 octobre 2007, la Cour de cassation censure l'arrêt de la Cour d'appel :
"Attendu cependant que la bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n'ont pas à rechercher si la décision de l'employeur de modifier les conditions de travail d'un salarié est conforme à l'intérêt de l'entreprise ; qu'il incombe au salarié de démontrer que cette décision aurait été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou bien qu'elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle ;
Qu'en statuant comme elle a fait, sans caractériser la mauvaise foi de l'employeur, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés".
Cette piqure de rappel est la bienvenue : à défaut d'alléguer des éléments de fait susceptibles d'établir la mauvaise foi de l'employeur ou des faits étrangers à l'intérêt de l'entreprise, le salarié ne saurait valablement contester la licéité d'un changement de ses conditions de travail.
Conformément aux dispositions de l'article 9 du nouveau code de procédure civile, "il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention".
Le présent arrêt rappelle à bon droit les règles afférentes à la charge de la preuve.
Nom : Cass. soc. 3 octobre 2007.rtf
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