statut du journaliste (15)
L'employeur d'un journaliste professionnel est tenu, en application des dispositions des articles 23 et 24 de la convention collective nationale des journalistes, de lui verser une prime dite d'ancienneté calculée en fonction de son ancienneté dans la profession et de son ancienneté dans la société (cf. cette autre publication sur ce point) .
La société de presse qui s'abstient de régler, en temps et heure (c'est-à-dire chaque mois), cette prime d'ancienneté s'expose donc évidemment à être condamnée à la payer au journaliste et ce dans la limite des 5 années qui ont précédé la saisine du Conseil de prud'hommes. Elle devra également lui remettre des bulletins de paye rectifiés.
Mais l'employeur fautif prend également d'autres risques auxquels il ne pense a priori pas forcément.
D'abord, en plus des primes d'ancienneté impayées, il est susceptible d'être condamné à payer des dommages-intérêts à son salarié.
C'est ce que vient de juger la Cour d'appel de Paris.
Dans un arrêt du 13 décembre 2011, après avoir estimé que :
les juges ont condamné l'employeur à payer à son pigiste une somme supplémentaire de 3000 euros à titre de dommages-intérêts.
Mais l'employeur qui ne paye pas la prime d'ancienneté due à un journaliste s'expose à devoir subir des conséquences encore plus lourdes.
En effet, le journaliste peut, en raison du défaut de paiement de la prime d'ancienneté, prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.
L'on sait que, à la suite d'une prise d'acte de la rupture du contrat de travail, la juridiction saisie doit déterminer si les faits reprochés par le salarié à son employeur justifiaient ou non cette prise d'acte. Selon la décision rendue par les juges, la rupture produira soit les effets d'un licenciement abusif, soit ceux d'une démission.
La faute reprochée par le salarié doit être d'une gravité suffisante s'il souhaite que la cause de la rupture du contrat soit imputée à son employeur.
Dans un arrêt du 25 octobre 2011 (frappé d'un pourvoi), la Cour d'appel d'Aix-en-Provence, a infirmé le jugement rendu en première instance par un Conseil de prud'hommes qui avait retenu que le défaut de paiement d'une prime d'ancienneté à un journaliste ne constituait pas un motif suffisamment grave justifiant que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produise les effets d'un licenciement abusif.
Dans cette affaire, les premiers juges s'étaient montrés sensibles au fait que l'agence de presse avait, après la prise d'acte de la rupture du contrat par son salarié, reconnu être débitrice envers lui d'une prime d'ancienneté tout en demandant au Conseil de prud'hommes d'en déterminer le montant exact.
Mais la Cour d'appel, fort logiquement, rejette cet argument.
C'est bien le comportement de l'employeur antérieur à la rupture de son contrat de travail qui doit être apprécié. Or, en s'abstenant notamment de régler la moindre prime d'ancienneté à un journaliste professionnel employé par elle en cette qualité depuis13 ans, la Société a commis un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à l'initiative de ce salarié.
La Société de presse est donc condamnée à payer à cet ancien salarié, outre évidemment un rappel de primes d'ancienneté, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement abusif.
Les économies réalisées par les Sociétés de presse qui s'abstiennent de payer aux journalistes la prime d'ancienneté à laquelle ils sont en droit de prétendre peuvent donc se retourner contre ces Sociétés et s'avérer lourdes de conséquences.
Le fait de payer un journaliste ou assimilé à la pige déroge aux règles habituelles en ce que le montant de la pige est fonction de la tâche accomplie et non pas du temps de travail passé à la réalisation de cette tâche.
Pour autant, la notion de temps ne devrait pas être totalement absente dans un contrat de travail rémunéré à la pige, la Cour de cassation exigeant par exemple que les journalistes soient payés au moins sur la base du SMIC "pour le nombre d'heures qu'ils ont effectué, ou qu'ils ont consacré à la réalisation de chaque pige" (cf. cette autre publication sur ce point). En pratique, pour vérifier que ce plancher est respecté, l'employeur devrait donc apprécier la durée de travail consacrée à la réalisation de chaque pige.
On sait par ailleurs que lorsqu'un pigiste est employé de façon régulière, il bénéficie de fait d'un contrat à durée indéterminée, obligeant son employeur à continuer à lui fournir du travail et à respecter les règles applicables en cas de rupture de ce contrat à durée indéterminée.
En particulier, l'employeur ne peut pas unilatéralement diminuer de façon significative la rémunération du pigiste régulier, sauf à s'exposer à un rappel de salaires, voire à être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (cf. cette autre publication sur ce point).
C'est évidemment généralement lorsque la relation de travail a pris fin ou que le montant des piges a considérablement baissé, que le pigiste régulier saisit les tribunaux afin de faire juger que la rupture de son contrat doit être assimilée à un licenciement abusif et de solliciter un rappel de salaires.
Rien n'interdit pour autant à un journaliste de faire fixer ses droits par les juridictions alors qu'il est toujours salarié de l'entreprise.
C'est ce qu'a fait un journaliste, employé par une importante société de presse écrite.
Ce salarié, photographe reporter, avait commencé à "piger" pour cette société en 1981.
La collaboration s'est poursuivie de façon très régulière, le salarié recevant chaque mois un bulletin de paye portant mention d'une rémunération à la pige, plus ou moins variable selon les mois.
A partir de 2007, le volume des piges et la rémunération qui en découle ont commencé à baisser même si la collaboration s'est poursuivie de façon régulière.
Le journaliste a alors décidé de saisir le Conseil de prud'hommes d'une demande de reconnaissance d'un contrat à durée indéterminée.
La collaboration s'est encore poursuivie pendant la durée de la procédure judiciaire.
Après avoir été débouté de l'ensemble de ses demandes par le Conseil de prud'hommes, le journaliste a saisi la Cour d'appel de Versailles.
Le 26 novembre 2009, cette Cour d'appel a rendu un arrêt dans lequel elle a jugé que le journaliste, pigiste régulier, bénéficiait d'un contrat à durée indéterminée. Cela est désormais classique. Mais, et c'est plus inhabituel, la Cour a également estimé que ce contrat à durée indéterminée correspondait à un contrat à temps partiel à hauteur de 60%.
Les magistrats en déduisent que le salarié était dès lors en droit de percevoir un salaire correspondant au moins à 60 % du minimum conventionnel applicable à son statut.
Sur cette base, l'entreprise de presse est donc condamnée à verser à ce journaliste un rappel de salaire correspondant à la différence entre 60 % d'un salaire plein et le montant des piges qu'il a effectivement reçu.
Cette solution mérite d'être soulignée car généralement, en cas de baisse des piges, les Tribunaux accordent aux pigistes réguliers des rappels de salaires, calculés non pas en fonction des salaires conventionnels applicables, mais par référence au montant des piges qu'ils percevaient avant la baisse jugée fautive (cf. cette autre publication sur ce point ou encore celle-ci).
Ici, les juges, pour retenir l'existence d'un contrat à temps partiel, ont donc privilégié le temps passé à son travail par le pigiste et ce au détriment de la rémunération qu'il a reçue.
Une étape supplémentaire semble avoir été franchie car le pigiste régulier va bénéficier d'un contrat à durée indéterminée et, désormais, également d'une rémunération calculée non plus en fonction des tâches effectuées mais en considération du temps effectivement passé à son travail.
Bref, ce journaliste n'est plus pigiste régulier, il devient salarié employé à temps partiel.
La situation du journaliste se trouve également confortée pour l'avenir.
Son employeur devra continuer à lui verser la rémunération correspondant à un emploi à 60% d'un temps plein, sans pouvoir la faire varier d'un mois sur l'autre comme c'est le cas pour un pigiste, même régulier.
Au moment de la rupture de son contrat, ses droits auront d'ores et déjà été précisés...
Cette décision a fait l'objet d'un pourvoi en cassation.
Par un arrêt du 6 juillet 2011, la Cour de cassation a rejeté ce pourvoi et a donc approuvé la solution dégagée par les juges du fond.
La difficulté de cette solution tient bien évidemment à la nécessité d'évaluer le temps partiel, dès lors que les contrats de pige ne font pas (ou, en tout cas, que très rarement) référence au temps passé.
Un contrat de travail à durée indéterminée est, lorsqu'il n'est pas écrit (ce qui était le cas en l'espèce), présumé être à temps complet. La preuve contraire peut toutefois être apportée par l'employeur.
Le salarié demandait d'ailleurs à la Cour d'appel de Versailles de qualifier la relation de travail de contrat à durée indéterminée à temps plein.
ici, la Cour, pour retenir un temps partiel à 60% indique, dans son arrêt, avoir tenu compte du "volume de travail résultant des mentions portées sur les bulletins de paie depuis 2001" (sans autre précision) et "des modalités d'exécution du travail au sein de l'agence n'imposant pas une présence selon temps complet".
Pour déterminer ce temps de travail, une autre voie aurait pu être suivie en comparant simplement le montant des piges versées avant la baisse fautive au montant du salaire d'un journaliste employé à temps plein. C'est d'ailleurs la logique qui a été suivie dans l'accord du 7 novembre 2008, pour déterminer le montant de la prime d'ancienneté des pigistes (cf. cette autre publication sur ce point).
Il reste que la solution dégagée par la Cour d'appel de Versailles et la Cour de cassation, tend à mettre fin au statut atypique du pigiste régulier en en faisant un salarié "ordinaire".
Seuls peuvent prétendre à l'application des règles spécifiques du Code du travail consacrées aux journalistes et à celles de la convention collective nationale des journalistes, les salariés qui sont des "journalistes professionnels".
Il est pourtant difficile de définir le journaliste professionnel.
Il n'existe ni diplôme ni démarche permettant de prétendre assurément à cette qualité.
Certains cursus sont "reconnus" par la profession (cf. notamment l'avenant n° 12 à la convention collective des journalistes du 6 juin 2007) mais la possession d'un "diplôme reconnu" est sans effet lorsqu'il s'agit de rechercher si une personne est ou non journaliste professionnel. On peut en effet être journaliste professionnel ou assimilé sans détenir le moindre diplôme et, évidemment, être titulaire d'un diplôme, même reconnu par la profession, sans être journaliste professionnel.
La détention de la carte de presse, bien qu'officiellement intitulée "carte d'identité professionnelle" et qui selon les termes de l'article R7111-1 du Code du travail "ne peut être délivrée qu'aux personnes qui (...) sont journalistes professionnels ou sont assimilées à des journalistes professionnels", ne suffit pas non plus pour prétendre être un journaliste professionnel (cf. cette autre publication sur ce sujet)
En réalité, journaliste professionnel est moins une profession qu'un statut.
Ce statut est défini d'abord par l'article L7111-3 du Code du travail qui dispose en son premier alinéa qu' "est journaliste professionnel toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources".
La convention collective des journalistes précise quant à elle, en reprenant les termes de l'ancien article L. 761-2 du code du travail et ceux de l'article 93 de la loi du 29 juillet 1982 (abrogé), que : "Le journaliste professionnel est celui qui a pour occupation principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs publications quotidiennes ou périodiques, ou dans une ou plusieurs agences de presse ou dans une ou plusieurs entreprises de communication audiovisuelle et qui en tire le principal de ses ressources".
Quant à l'article L7111-5 du Code du travail, il dispose que "les journalistes exerçant leur profession dans une ou plusieurs entreprises de communication au public par voie électronique ont la qualité de journaliste professionnel".
Même s'il existe, depuis la récente recodification du Code du travail, une différence de rédaction entre la définition du journaliste professionnel donnée par la loi et celle de la convention collective des journalistes (notamment en raison de la référence, plutôt floue, à "l'entreprise de presse" par le Code du travail), ces textes posent tout de même assez clairement les 4 conditions qui doivent cumulativement être remplies pour prétendre au statut de journaliste professionnel :
1/ Le journaliste professionnel doit effectivement exercer la profession de journaliste. Cela peut sembler une évidence mais on doit comprendre que ce statut n'est pas accordé "une fois pour toutes" et qu'il peut donc être perdu si la personne n'a plus d'activité journalistique. Surtout, cette personne doit avoir une activité qui relève effectivement du journalisme, c'est-à-dire, selon la jurisprudence (car cette activité n'est définie ni par le Code du travail, ni par la convention collective) liée à l'actualité et à l'information du public.
2/ Cette activité doit s'exercer dans une ou plusieurs entreprise de presse, presse périodique ou agence de presse. Il existe sur ce point une divergence entre le Conseil d'état et la Cour de cassation. Le premier considère que peut être journaliste professionnel (et donc se voir attribuer la carte de presse) un salarié qui participe à une publication éditée par son employeur et ce indépendamment de l'activité principale de celui-ci (c'est ainsi que, par exemple, un rédacteur du journal distribué par la SNCF à ses clients s'est vu reconnaître le statut de journaliste par le Conseil d'état dans un arrêt du 30 juin 1997). En revanche, la Cour de cassation exige elle que le ou les employeur(s) du salarié soi(en)t effectivement "une ou plusieurs entreprise(s) de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agence(s) de presse" et aient une telle activité à titre principal.
Dans un arrêt du 6 juillet 2011, la Cour de cassation a par exemple jugé qu'un salarié d'une entreprise dont l'activité principale est la publicité, ne peut, de ce fait, revendiquer le statut de journaliste professionnel.
En revanche, dans un arrêt du 5 avril 2012, la Cour d'appel de Paris a reconnu le statut de journaliste professionnel à un salarié, tout en relevant pourtant expressément que son employeur n'était "pas une entreprise de presse ni une agence de presse".
3/ Cette activité journalistique doit être "principale", c'est-à-dire qu'elle ne peut être l'accessoire d'une autre profession. Cette condition laisse penser que ne pourront prétendre au statut de journaliste ceux qui n'apportent qu'une collaboration occasionnelle à un organe de presse.
4/ Cette activité journalistique doit être rémunérée et procurer au salarié l'essentiel de ses revenus, c'est-à-dire au moins la moitié. (cf. par exemple le cas d'une avocate qui avait également une activité régulière journalistique pour un magazine mais qui n'en tirait pas l'essentiel de ses revenus). Celui que ne tire pas l'essentiel de ses ressources de ses activités journalistiques ne peut prétendre au statut de journaliste professionnel et au bénéfice de la présomption de salariat prévue à l'article L. 7112-1 du code du travail.
Évidemment, l'application de l'article L7111-3 du Code du travail et de l'article 1er de la convention collective des journalistes, définissant ce qu'est un journaliste professionnel, est à l'origine de nombreux contentieux.
Ce n'est par exemple que lorsqu'une personne est reconnue comme étant journaliste professionnel qu'elle pourra bénéficier de la présomption de salariat attachée à ce statut (cf. cette autre publication sur ce point). Il lui sera donc nécessaire, au préalable, de démontrer qu'elle remplie, dans les faits, l'ensemble des conditions nécessaires pour prétendre à ce statut.
L'article 1er de la loi n° 2010-1 du 4 janvier 2010 relative à la protection du secret des sources des journalistes a ajouté une troisième définition du journaliste professionnel.
Ce texte modifie le chapitre 1er de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse, intitulé "de l'imprimerie et de la librairie", dont les deux premiers aliénas de l'article 2 sont désormais rédigés ainsi :
"Le secret des sources des journalistes est protégé dans l'exercice de leur mission d'information du public.
Est considérée comme journaliste au sens du premier alinéa toute personne qui, exerçant sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, de communication au public en ligne, de communication audiovisuelle ou une ou plusieurs agences de presse, y pratique, à titre régulier et rétribué, le recueil d'informations et leur diffusion au public".
Cette définition du journaliste apparaît plus large que celles données par le Code du travail et la convention collective des journalistes, en particulier parce qu'elle ne conditionne pas la reconnaissance du statut de journaliste au fait que l'intéressé en retire le principal de ses ressources". C'est donc peut-être à dessein que ce texte se contente de faire état du "journaliste" et non pas du "journaliste professionnel".
Cette loi a par ailleurs le mérite de tenter de définir l'activité d'un journaliste : recueillir des informations et les diffuser au public (il aurait sans doute été préférable de préciser "et/ou" de les diffuser au public, puisque le journaliste travaillant dans une agence de presse ne diffuse pas les informations recueillies directement au public).
En utilisant le terme "diffusion", le législateur aurait, selon les termes d'un rapport parlementaire, voulu permettre d'inclure dans cette définition du "journaliste", le directeur de publication d'un organe de presse, qui n'est pas nécessairement un journaliste au sens du droit du travail, mais qui est responsable de la publication sur un plan pénal et qui devait donc entrer dans le champ des personnes bénéficiaires du secret des sources. Il aurait peut-être été préférable de le dire plus clairement dans la loi.
S'il est expressément indiqué que cette définition du "journaliste" est celle retenue pour l'application des règles sur le secret des sources, celle-ci ne fait qu'ajouter à la confusion lorsqu'il s'agit de rechercher si une personne est ou non journaliste professionnel.
Les juridictions pénales, amenées à appliquer la loi sur le secret des sources, pourraient d'ailleurs apporter encore certaines précisions ou nuances à la définition de journaliste, lesquelles ne seront pas forcement celles actuellement retenues par la chambre sociale de la Cour de cassation d'une part et par le Conseil d'état, d'autre part.
En pratique on devrait pouvoir rencontrer une personne qui, en tant que journaliste, bénéficie des règles sur le secret des sources mais qui, ne tirant pas de ses activités journalistiques l'essentiel de ses revenus, ne peut prétendre à la délivrance d'une carte de presse de journaliste ou, même si elle en est titulaire, ne pourrait bénéficier des règles du droit du travail spécifiques aux journalistes au motif, par exemple, que son employeur n'a pas la presse pour activité principale.
Un peu de cohérence ne pourrait pas nuire.
L'idée est répandue selon laquelle les journalistes et assimilés, même employés à temps plein par une entreprise, peuvent effectuer des piges pour le compte d'autres sociétés.
Ce qui est en revanche moins connu, c'est que ces collaborations extérieures, appelées "ménages" par la profession, sont soumises aux conditions posées par l'article 7 de la convention collective des journalistes.
Les récents déboires d'un célèbre journaliste sportif en attestent.
Cet article 7 indique en ses deux premiers alinéas que : "les collaborations extérieures des journalistes professionnels employés régulièrement à temps plein ou à temps partiel doivent au préalable être déclarés par écrit à chaque employeur. L'employeur qui les autorisera le fera par écrit en précisant, s'il y a lieu, les conditions, notamment celle d'être informé de leur cessation. Faute de réponse dans un délai de 10 jours pour les quotidiens, les hebdomadaires et les agences de presse et de 1 mois pour les périodiques, cet accord sera considéré comme acquis. Si l'employeur estime qu'une ou plusieurs collaborations extérieures est ou sont de nature à lui porter un préjudice professionnel ou moral, il peut refuser de donner son accord en motivant sa décision. L'accord ou le refus peuvent être remis en question si les conditions qui les ont déterminées viennent à être modifiées".
Par exception, il est toutefois prévu au troisième alinéa de ce même article qu'"en cas de collaboration à caractère fortuit, le journaliste professionnel peut exceptionnellement être dispensé de l'autorisation dès lors que cette collaboration ne porte aucun préjudice à l'entreprise à laquelle il appartient."
Sont donc distinguées, sans pour autant être clairement définies, les collaborations extérieures régulières et celles qui ne sont que "fortuites".
Les premières doivent faire l'objet d'une déclaration et, en réalité, d'une demande d'autorisation préalable de la part du journaliste alors que les secondes ne nécessitent pas l'accord de l'employeur si elles ne lui portent pas préjudice. Cette notion de "préjudice" est évidemment sujette à interprétation.
Les autorisations prévues à l'article 7 de la convention collective des journalistes ne s'appliquent qu'aux "journalistes professionnels employés régulièrement à temps plein ou à temps partiel" et ne concernent donc pas les pigistes occasionnels. De fait, on voit mal comment un tel pigiste pourrait recueillir l'autorisation de l'ensemble de ses employeurs à chaque fois qu'il réalise une pige. L'article 7 prévoit toutefois, en son dernier aliéna, que "l'employeur peut demander à titre d'information aux journalistes professionnels employés à titre occasionnel de déclarer leurs autres collaborations habituelles".
Les collaborations extérieures des journalistes donnent régulièrement lieu à des contentieux.
La Cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 31 mai 2011, a été amenée à examiner le cas d'un journaliste, photographe reporter, qui avait été licencié par l'agence de presse qui l'employait à temps plein pour avoir, alors qu'il se trouvait, dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, sur les lieux d'un reportage consacré aux émeutes dans les banlieues, été rémunéré par une autre société de presse qu'il avait aidé à réaliser un reportage audiovisuel consacré au même sujet.
Cette collaboration extérieure n'avait été ni déclarée par le journaliste ni, a fortiori, été autorisée par son employeur.
L'agence de presse avait, pour motiver le licenciement du journaliste, indiqué dans la lettre de rupture : "la direction de l'agence tient à vous aviser qu'elle attache un prix particulier à ce que, conformément à la lettre et à l'esprit de l'article 7 de la convention collective des journalistes, vous déclariez obligatoirement, par écrit à la direction de votre rédaction, les collaborations extérieures que vous pourriez envisager qu'elles soient sous votre propre nom, anonyme ou sous un pseudonyme".
La Cour d'appel de Paris relève toutefois que la collaboration du journaliste présentait un caractère imprévu (c'est parce qu'il se trouvait déjà sur place que son concours avait été sollicité par une autre entreprise).
Dans cette hypothèse, l'absence de demande d'autorisation préalable n'était donc pas, en application de "la lettre" de l'article 7 de la convention collective des journalistes, fautive.
Restait donc, toujours en application de cet article 7, à apprécier si cette collaboration extérieure à caractère fortuit avait ou non porté un préjudice à l'employeur (principal) du journaliste.
La Cour rappelle tout d'abord que la charge de la preuve d'un tel préjudice pèse sur l'employeur à l'origine de la rupture du contrat de travail.
Or, elle estime qu'une telle preuve n'est, en l'espèce, pas rapportée.
Elle relève en effet que l'agence de presse avait pu exploiter "à titre exclusif" les photographies prises par son salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail et ce bien avant la diffusion télévisée du reportage réalisé par la société à laquelle le journaliste avait apporté son concours.
Pour la Cour, cette collaboration du salarié ne pouvait dès lors s'analyser en une activité concurrentielle et déloyale vis-à-vis de son employeur et le licenciement de ce journaliste est jugé abusif.
Dans un autre arrêt, en date du 15 janvier 2008, la Cour d'appel a examiné le cas d'un journaliste, grand reporter, qui avait lui, conformément aux termes de l'article 7 de la convention collective des journalistes, sollicité et obtenu de son rédacteur en chef, l'autorisation de collaborer avec une entreprise concurrente.
L'employeur avait ultérieurement appris que ce journaliste était détenteur de 50 % du capital social de cette autre société dont il était également le gérant et qu'il était directeur de la revue concurrente à laquelle il collaborait,
Il a, pour ces motifs, procédé au licenciement pour faute grave de ce journaliste.
La lettre de licenciement était rédigée ainsi :
"Vous êtes journaliste professionnel tout comme le signataire de cette autorisation et à ce titre vous ne pouvez donc ignorer ce que la profession considère comme une collaboration extérieure. Il s'agit d'une participation limitée et ponctuelle à un autre magazine.
(...)
Nous constatons que vous avez volontairement donné à [votre rédacteur en chef] des informations incomplètes dans le but de le conduire à vous signer l'autorisation que vous avez sollicitée.
Cette autorisation obtenue, vous avez cru pouvoir jouer un rôle déterminant au sein d'un magazine directement concurrent des magazines du groupe au sein duquel vous êtes salarié.
Au cours de cette collaboration vous avez, en outre, signé un éditorial [sous votre nom] utilisant la notoriété du titre auquel vous êtes rattaché et renforçant ainsi la concurrence portée aux titres du groupe.
Compte tenu de la proximité des sujets que vous avez traités dans [le magazine pour lequel il était employé à temps plein par son employeur] et dans [le magazine concurrent] nous ne pouvons que constater que vous avez détourné les moyens [que nous avons ] mis à votre disposition pour réaliser les articles [du magazine concurrent]".
La Cour d'appel de Paris estime, là encore, que ce licenciement était abusif.
Elle observe que le salarié avait demandé à son rédacteur en chef une autorisation écrite afin de pouvoir collaborer avec le magazine concurrent et que cette autorisation lui a été accordée "sans restriction" et ce alors que l'article 7 de la convention collective des journalistes prévoit qu'il aurait pu en préciser "les conditions".
Bref, pour la Cour, "aucun élément ne permet d'établir quel était le degré de la participation autorisée, ni que cette collaboration consistait en une participation limitée et ponctuelle".
De fait, si le salarié avait pris soin de demander une autorisation écrite, c'est parce que, en application de l'article 7 de la convention collective des journalistes et contrairement à ce que prétendait son employeur, une "collaboration extérieure" n'est pas forcément une participation limitée et ponctuelle à un autre magazine.
En outre, pour la Cour, il n'est pas établi, qu'au moment où il a sollicité et obtenu l'autorisation de collaboration, le journaliste ait volontairement donné des informations incomplètes dans le but d'obtenir la signature de l'autorisation sollicitée afin de jouer un rôle déterminant au sein d'un magazine concurrent.
Enfin, la Cour observe encore que "l'employeur avait la faculté de remettre en cause ses collaborations extérieures, ce qui n'a pas été le cas". En effet, l'article 7 de la convention collective des journalistes prévoit très clairement que l'autorisation donnée à un salarié de collaborer avce une entreprise extérieure peut être révoquée.
Le salarié obtient donc des dommages-intérêts pour licenciement abusif.
Pour éviter cette situation, l'employeur aurait évidemment pu soumettre l'autorisation donnée à son journaliste à des conditions précises. En ne le faisant pas, il ne pouvait ultérieurement reprocher à ce salarié d'avoir franchi des limites qui n'avaient pas été fixées.
Il est à noter que la commission arbitrale des journalistes (compétente lorsque le licenciement est prononcé pour faute grave), saisie par ce même salarié pour faire fixer le montant de son indemnité de licenciement a également estimé que les reproches formulées dans la lettre de licenciement "soit ne sont pas matériellement établis, soit ne caractérisent pas une faute grave" et a en conséquence condamné la société de presse à payer une indemnité de licenciement au salarié.
Enfin, un arrêt de la Cour d'appel de Paris du 16 décembre 2004 fournit l'occasion de rappeler que les fautes des salariés ne peuvent plus valablement être invoquées pour motiver une sanction lorsque le délai de prescription est écoulé.
En l'espèce, une entreprise de presse reprochait à l'un de ses journalistes d'avoir "travaillé pour le compte d'entreprises de presse extérieures". Selon elle, ces collaborations constituaient "une violation caractérisée des obligations de l'article 7 de la convention collective, justifiant son licenciement pour faute grave".
La Cour d'appel observe toutefois que l'employeur avait été informé de ces collaborations extérieures au plus tard le 14 mars 2001. Or les poursuites disciplinaires n'avaient été engagées que 14 juin 2001.
La Cour rappelle donc qu'aux termes de l'article L122-44 1er alinéa du Code du travail (devenu depuis l'article L1332-4), aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois au jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même temps, à l'exercice de poursuites pénales.
Les faits reprochés à la journaliste étaient donc prescrits lorsque la procédure de licenciement a été engagée et la rupture du contrat de travail par l'employeur est donc, de ce seul fait, jugée abusive. Il importait donc peu que les règles posées à l'article 7 de la convention collective des journalistes aient ou non été respectées.
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A priori, à ce jour, aucun arrêt ne s'est interrogé sur la validité même des dispositions de cet article 7 de la convention collective des journalistes.
Pourtant, on peut se demander si, en imposant, en particulier aux journalistes employés à temps partiel, d'obtenir l'autorisation de leurs employeurs de collaborer avec une autre entreprise, cet article 7 de la convention collective des journalistes ne porte pas atteinte au principe fondamental du libre exercice d'une activité professionnelle.
Il a d'ailleurs déjà été jugé par la Cour de cassation qu'une clause par laquelle un employeur soumet à son autorisation préalable l'exercice, par son salarié engagé à temps partiel, d'une autre activité professionnelle "n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché" (Cass. soc. 16 sept. 2009).
La procédure devant la Commission arbitrale des journalistes est-elle anticonstitutionnelle ?
Selon les dispositions de l'article L 7112-4 du Code du travail, la décision de la Commission arbitrale des journalistes "est obligatoire et ne peut être frappée d'appel".
Cette obligation de recourir à l'arbitrage pour faire fixer, dans certains cas, le montant de l'indemnité de licenciement d'un journaliste ou assimilé (cf. cette autre publication sur ce point) et le fait que la sentence rendue par cette Commission ne puisse faire l'objet d'un appel, font régulièrement l'objet de critiques.
À l'occasion d'un litige, un employeur avait décidé de saisir la Cour d'appel de Paris d'une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) portant sur la procédure devant la Commission arbitrale des journalistes.
La Cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 27 janvier 2011, a considéré que cette question était dépourvue de caractère sérieux et a, en conséquence, dit n'y avoir lieu à la transmettre à la Cour de cassation.
Saisie d'une demande identique, la Cour d'appel de Paris a, par un arrêt du 16 juin 2011, confirmé dans des termes similaires, son refus de transmettre la QPC à la Cour de cassation.
Pour ce faire, la Cour d'appel a d'abord relevé que la compétence de la Commission arbitrale des journalistes était restreinte.
Selon elle, "il résulte de l'ensemble des dispositions du code du travail relatives aux journalistes professionnels que la compétence de la commission d'arbitrage est limitée à la fixation de l'indemnité due au salarié ayant plus de quinze ans d'ancienneté dans les cas de rupture envisagés par les articles L 7112-3 et L 7112-5, tous les autres litiges entre les journalistes et leurs employeurs relevant de la compétence de la juridiction prud'homale".
Cette observation est étonnante puisque la Commission arbitrale est certes compétente pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement des journalistes ayant plus de 15 ans d'ancienneté mais elle l'est également pour statuer sur le montant des indemnités des journalistes licenciés pour faute grave ou répétée et ce quelques soient leurs anciennetés. Dans ce cas, il lui appartient d'apprécier l'existence même de la faute reprochées au journaliste et son incidence sur le montant de l'indemnité.
La Cour d'appel observe également que "les décisions rendues par la Commission d'arbitrage peuvent faire l'objet d'un recours en annulation pour les causes énoncées à l'article 1484 du Code de procédure civile" (devenu depuis l'article 1491 du même Code).
Il est vrai que, dans de rares hypothèses, un appel en nullité est possible. Il s'agit principalement des cas où la Commission arbitrale a statué en dehors de son champ de compétence.
La Cour d'appel de Paris, pour rejeter la demande de transmission de la question prioritaire de constitutionnalité, estime encore que le principe du double degré de juridiction (c'est-à-dire le droit de faire appel) n'a pas valeur constitutionnelle.
Le Conseil constitutionnel a, de fait, déjà jugé que "le principe du double degré de juridiction n'a pas, en lui-même, valeur constitutionnelle" (décision n°2004-491)
Enfin, la Cour d'appel de Paris observe que l'employeur et le journaliste bénéficient "des mêmes voies de recours contre, d'une part, la sentence arbitrale statuant sur l'indemnité de licenciement, d'autre part, la décision prud'homale qui tranche, le cas échéant, les autres contestations opposant les mêmes parties". Ainsi, selon elle, "l'article L 7112-4 du code du travail ne crée pas, entre les parties, une inégalité de traitement qui porterait atteinte aux droits de la défense".
Sur ce point, la Cour d'appel de Paris reprend en fait la motivation suivie par la Cour de cassation dans un arrêt du 29 octobre 2002 (il ne s'agissait évidemment pas alors d'une question prioritaire de constitutionnalité mais d'un pourvoi contre un arrêt qui avait rejeté l'appel formé contre une sentence de la Commission arbitrale des journalistes). Il était prétendu que le fait que les décisions de cette Commission ne soient pas susceptibles d'appel était contraire aux dispositions de l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme sur le droit à un procès équitable.
La Cour de cassation avait rejeté ce pourvoi au motif que "l'employeur et le journaliste bénéficient des mêmes voies de recours contre, d'une part, la décision prud'homale et, d'autre part, la sentence arbitrale".
Les parties sont donc a égalité et la procédure est donc équitable au sens de cet article 6-1 qui ne prévoit d'ailleurs pas un droit à faire appel.
Reste une question non posée, celle du coût de la procédure devant la Commission arbitrale (le salarié et l'employeur doivent verser une contribution financière à la Commission arbitrale destinée aux frais de son fonctionnement) alors que la saisine d'un Conseil de prud'hommes est, pour l'instant, gratuite (un projet de loi prévoit toutefois d'instaurer une taxe de 35 euros).
Mais, là encore, aucun texte à valeur constitutionnelle, ne prévoit que le recours à la Justice doit être gratuit (*).
En l'état - mais pour combien de temps ? - (cf. cette autre publication sur ce sujet), la procédure spécifique prévue, par la loi, devant la Commission arbitrale des journalistes n'est pas remise en cause.
(*) La Constitution de 1791 prévoyait "la justice sera rendue gratuitement", mais elle n'a plus valeur constitutionnelle.
En application des dispositions de l'article L.1233-45 du Code du travail, "le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification"
Le salarié qui entend bénéficier de cette priorité de réembauchage légale doit donc l'indiquer à son employeur. Ce bénéfice est par ailleurs limité à une durée d'un an après le licenciement.
L'article 44 de la convention collective des journalistes, prévoit lui que :
"Les employeurs s'engagent dans le cadre de la législation en vigueur à respecter les règles suivantes de licenciement dans les cas particuliers ci-après :
a) Suppression d'emploi. Dans ce cas le journaliste professionnel congédié et sans emploi sera réengagé en priorité dans le premier poste vacant de sa compétence"
Cette règle apparaît plus favorable aux journalistes et assimilés que celle qui est prévue, pour l'ensemble des salariés, à l'article L.1233-45 du Code du travail puisque, dans l'hypothèse qu'elle prévoit (c'est-à-dire un licenciement prononcé du fait d'une suppression d'emploi, ce qui est souvent le cas d'un licenciement économique) la priorité de réembauchage a vocation à s'appliquer même si le salarié n'a pas fait de démarche spécifique auprès de son ancien employeur pour en bénéficier. En outre, la priorité de réembauchage prévue à l'article 44 de la convention collective des journalistes n'est pas, contrairement à ce que prévoit l'article L.1233-45 du Code du travail, limitée dans le temps.
En application du principe de faveur (selon lequel en présence de deux normes concurrentes c'est la plus favorable au salarié que l'on doit retenir), la priorité de réembauchage prévue à l'article 44 de la convention collective des journalistes doit donc s'appliquer par préférence à celle prévue à l'article L.1233-45 du Code du travail.
Il appartient en conséquence à l'ancien employeur d'un journaliste ou assimilé dont l'emploi a été supprimé de mettre en oeuvre volontairement cette priorité de réembauchage conventionnelle et donc de lui proposer "tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification".
La clause de cession des journalistes résulte d'une disposition singulière en droit du travail.
Prévue à l'article L7112-5 du Code du travail, elle permet à un journaliste ou assimilé (*) qui rompt son contrat de travail de prétendre au payement de l'indemnité de licenciement applicable aux journalistes (cf. autre publication sur ce sujet) et, le cas échéant, à une indemnisation par PÔLE EMPLOI lorsque "cette rupture est motivée" par la "cession du journal ou du périodique".
La rédaction plutôt laconique de ce texte a donné lieu à de nombreuses procédures, notamment pour déterminer ce qu'il fallait entendre par "cession du journal".
Mais ce sont aussi les modalités pratiques pour prétendre aux bénéfices de la clause de cession qui font l'objet de discussions.
D'abord, la date à laquelle le journaliste peut invoquer cette clause de cession et le préavis qu'il convient, dans ce cas là, de respecter continuent de nourrir de nombreuses procédures judiciaires.
Ensuite, l'appréciation de la motivation de la rupture par le journaliste est à l'origine de certains contentieux.
Trois arrêts rendus en 2010 par la Cour d'appel de Paris permettent d'apporter certaines précisions et de répondre à quelques questions d'ordre pratique.
Dans quel délai le journaliste peut-il faire jouer la clause de cession ?
En pratique - et parfois en application d'un accord d'entreprise - il est fréquent de soutenir que les clauses de cession sont "ouvertes" de telle date à telle date.
C'est dans ce délai que le journaliste devrait décider s'il reste salarié de la société ou s'il "prend" la clause de cession.
Pourtant, il a été jugé depuis longtemps par la Cour de cassation que "l'article L.761-7 (devenu L7112-5) du Code du travail n'imposant aucun délai aux journalistes pour mettre en oeuvre la [clause de cession], il suffit pour que les dispositions de cet article puissent être invoquées que la résiliation du contrat de travail ait été motivée par l'une des circonstances qu'il énumère" ou encore que, contrairement à ce que soutenait la société de presse, le journaliste pas n'a pas à "tirer les conséquences dès qu'il a connaissance de la cession, et à tout le moins à bref délai" (cf. arrêts du 3 novembre 1994 et du 10 mars 1998)
De fait, aucun texte ne prévoit que la décision du journaliste serait enfermée dans un certain délai.
La Cour d'appel de Paris a clairement réaffirmé cette règle :
- alors que la société de presse indiquait que, suite à une cession en date du 5 juin 2006, elle avait ouvert une clause de cession du 26 septembre au 31 décembre 2006 et qu'elle reprochait au journaliste de n'avoir invoqué cette clause que le 22 octobre 2007 (soit 16 mois après avoir été informé de la cession elle-même), la Cour d'appel, reprenant à la lettre la jurisprudence de la Cour de cassation, rappelle que "les dispositions de l'article L 761-7 (ancien) du code du travail relatives à la clause de cession n'imposent aucun délai pour mettre en oeuvre celle-ci ; qu'il suffit, pour que les dispositions de cet article puissent être invoquées, que la résiliation du contrat de travail ait été motivée par l'une des circonstances énumérées" (18 nov. 2010, Pôle 6 - Chambre 7)
- dans un autre arrêt (1er avril 2010, Pôle 6 - Chambre 8), la Cour d'appel de Paris se montre encore plus claire en estimant que "même par accord avec les organisations syndicales, l'employeur ne pouvait ajouter une condition à la loi qui ne prévoit aucune limite de délai à l'exercice du droit de présenter une demande tendant à bénéficier d'une clause de cession, au sens de l'article L.7112-5 du code du travail". En l'espèce le journaliste avait démissionné le 22 mars 2007 alors que la cession était intervenue en août 2006 et que l'accord conclu avec les syndicats prévoyait la "fermeture" de la clause de cession au 31 décembre 2006. Cet arrêt a été confirmé par la Cour de cassation (cf. commentaire du 7/03/12, ci-dessous).
Il apparaît ainsi que le journaliste dispose d'un temps de réflexion qui peut être très long après la cession pour invoquer la clause dite de cession et qu'il ne peut être tenu de prendre une décision dans un certain délai, même si son employeur en a initialement décidé autrement.
Il reste toutefois que les accords sur la clause de cession et les décisions sur les dates "officielles" d'ouverture et de fermeture de celle-ci ne sont pas totalement dénués d'intérêts.
Ils permettent aux journalistes qui font jouer la clause de cession dans le délai ainsi annoncé d'avoir la quasi-certitude que leur employeur ne contestera pas que la rupture s'inscrit bien dans le cadre de la clause de cession.
L'employeur qui - cela se comprend aisément - aimerait être assez rapidement fixé sur la décision de ses salariés ou même qui voudrait inciter ses journalistes à quitter l'entreprise, peut également proposer à ceux qui feraient jouer la clause de cession dans le délai fixé, un avantage particulier.
Dans son arrêt du 1er avril 2010, la Cour d'appel de Paris examinait ainsi la demande d'un journaliste qui prétendait au bénéfice d'une "note" de son employeur qui avait prévu, pour les journalistes ayant plus de 15 ans d'ancienneté qui feraient jouer la clause de cession avant une certaine date, le versement d'une indemnité d'un mois par année de présence jusqu'à la 15ème année et d'un 1/2 mois pour les années au delà de 15 ans (il n'est pas du tout certain que cette "carotte", qui visait à contourner la compétence exclusive de la Commission arbitrale pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement d'un salarié ayant plus de 15 ans d'ancienneté, était particulièrement favorable).
La demande du journaliste est rejetée par la Cour d'appel qui estime que s'il peut effectivement bénéficier de la clause de cession "dans son principe dans la mesure où le délai litigieux est une condition illicite car ajoutée à la loi, il ne saurait cependant bénéficier de la partie de l'indemnité dépassant l'indemnité légalement prévue jusqu'à 15 ans d'ancienneté, dans la mesure où cette note limitait le bénéfice de ce surplus à une demande faite dans un délai précis, en l'espèce non respecté par le salarié".
Le salarié est donc renvoyé vers la Commission arbitrale des journalistes.
Le journaliste qui entend faire jouer la clause de cession doit-il respecter un préavis ?
A défaut de texte contraire, le journaliste qui entend faire jouer la clause de cession doit respecter (sauf dispense expresse de son employeur) un préavis d'une durée équivalente à celle applicable en cas de démission, c'est-à-dire un mois (voir autre publication sur ce sujet).
Il n'en est autrement que lorsque le salarié invoque non pas la clause de cession mais la clause de conscience puisque dans ce cas là, la loi prévoit expressément que le salarié n'est pas tenu d'observer le moindre préavis.
Pour l'avoir oublié et avoir quitté son emploi avant la fin du préavis applicable en cas de clause de cession, un journaliste est condamné par la Cour d'appel de Paris à payer à son employeur une somme équivalente au salaire qu'il aurait perçu s'il avait respecté ce préavis. La Cour rappelant que le journaliste "ne peut valablement s'opposer à cette demande [de son ancien employeur] au motif que lorsqu'un journaliste se prévaut de l'une des hypothèses prévues à l'article L.7112-5, il serait légalement dispensé d'accomplir un préavis alors qu'en application dudit article L. 7112-5 la dispense du préavis n'est prévue que pour le 3°, en cas de changement notable dans le caractère et l'orientation du journal, ce qui n'est pas le cas de la cession prévue au 1° et invoquée en l'espèce".
Quelles formalités doit respecter le journaliste qui entend invoquer la clause de cession ?
Le Code du travail ne précise pas quelles formalités doit accomplir le journaliste qui décide d'invoquer la clause de cession.
Il est désormais clairement acquis que, pour pouvoir prétendre au bénéfice de cette clause, le journaliste doit prendre l'initiative d'une rupture du contrat claire et non équivoque, formellement motivée par la cession du journal ou du périodique.
Afin d'éviter toute difficulté, le journaliste doit donc envoyer à son employeur un courrier recommandé dans lequel il précise clairement qu'il met fin au contrat de travail en raison de la cession et qu'il entend de ce fait bénéficier des dispositions prévues à l'article L7112-5 1° du Code du travail.
Dans les 3 arrêts rendus récemment par la Cour d'appel de Paris, les sociétés de presse contestaient le fait que les journalistes puissent bénéficier de la clause de cession non seulement parce que, selon elles, ils l'avaient invoquée tardivement mais aussi parce que, toujours selon elles, les véritables motivations des salariés n'étaient pas liées à la cession.
Dans un cas, il était soutenu que la véritable raison de la démission du journaliste résultait en fait non pas pas de la cession du périodique mais des difficultés persistantes qu'il rencontrait dans le fonctionnement de son service ainsi qu'avec d'autres membres du personnel et dans la réalisation des missions qui lui étaient confiées. Dans les deux autres cas, les employeurs affirmaient que c'étaient des motifs personnels aux salariés qui les avaient conduit à démissionner (dans l'un des cas, le salarié avait d'ailleurs reçu, avant de prendre la clause de cession, une promesse d'embauche par un autre employeur).
Il était en particulier soutenu qu'il appartenait à la Cour de vérifier la réalité de la cause invoquée par le salarié, pour motiver la rupture.
Ces prétentions sont rejetées par la Cour d'appel de Paris qui rappelle que s'il faut, pour pouvoir prétendre aux bénéfices de la clause de cession, que la "cause objective" de la rupture soit effectivement la cession du journal et du périodique, une telle motivation est en soi suffisante.
Le salarié n'a donc pas à expliquer précisément les raisons pour lesquelles, du fait de la cession, il a décidé de quitter l'entreprise.
Ainsi, alors que le journaliste avait écrit que sa décision s'expliquait "par des raisons importantes" qu'il ne souhaitait pas "en l'état développer" et qu'il se voyait "moralement contraint de quitter ses fonctions", la Cour d'appel retient que même si de tels motifs sont "vagues", le fait que le journaliste ait par ailleurs fait expressément référence à la cession suffit à lui permettre de prétendre aux bénéfices de la clause de cession. Cette analyse a d'ailleurs été confirmée par la Cour de cassation (cf. commentaire du 7/03/12, ci-dessous).
La Cour d'appel fait, en toute hypothèse, peser sur l'employeur l'obligation de démontrer, le cas échéant, que la véritable cause du départ n'est pas celle exprimée par le journaliste (preuve évidemment très difficile à apporter).
Il n'est pas inutile de noter que lorsque l'ancien employeur refuse, à tort, de reconnaître au journaliste démissionnaire le bénéfice de la clause de cession, il s'expose à être condamné à des dommages-intérêts pour résistance abusive, ainsi que l'a jugé la Cour d'appel de Paris dans son arrêt du14 décembre 2010.
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Reste une question peu évoquée devant les tribunaux : les journalistes pigistes peuvent-ils prétendre à la clause de cession ?
A l'évidence, les pigistes qui sont employés réguliérement et qui, de ce fait, sont liés à leur employeur par un contrat à durée indéterminée (cf. autre publication sur ce point), peuvent, comme les autres journalistes, prétendre aux bénéfices de la clause de cession.
(*) en l'état de la jurisprudence, les journalistes employés par des agences de presse ne bénéficient pas de la clause de cession. Cf. toutefois, sur ce point, la réponse à une question posée sur la page consacrée à la durée du préavis.
Dans un arrêt du 16 septembre 2009, la Cour de cassation a jugé que l'employeur d'un journaliste ou assimilé payé à la pige ne "pouvait unilatéralement modifier le montant de sa rémunération en ne lui fournissant plus la même quantité de travail".
Quelques jours plus tard, par un arrêt du 29 septembre 2009, elle a également jugé "que si l'employeur d'un journaliste pigiste employé comme collaborateur régulier est tenu de lui fournir régulièrement du travail sauf à engager la procédure de licenciement, il n'est pas tenu de lui fournir un volume de travail constant" (cf. autre publication sur ce point)
La mise en oeuvre, par les juridictions du fond, de ces règles a priori difficilement conciliables apparaissait délicate tant l'espace entre le droit, pour l'employeur, de ne pas fournir au pigiste régulier un "volume de travail constant" et son obligation de lui maintenir "la même quantité de travail" apparaît réduit.
C'est l'exercice auquel s'est livrée, la Cour d'appel de Paris qui a eu l'occasion, ces derniers mois, de s'interroger sur la possibilité, pour un employeur, de baisser unilatéralement le volume des piges confiées à un journaliste ou assimilé.
Dans un arrêt en date du 12 mars 2010, la Cour d'appel de Paris (Pôle 6 - Chambre 11) examinait le cas d'un photographe reporter, employé et payé à la pige depuis de nombreuses années par une société de presse, qui se plaignait d'une baisse importante du montant de ses piges à partir de l'année 2001.
Les montants annuels des piges versées à ce journaliste avaient été les suivants :
en 1994 : 12 246 euros
en 1995 : 41 165 euros
en 1996 : 29 109 euros
en 1997 : 31 600 euros
en 1998 : 27 699 euros
en 1999 : 38 523 euros
en 2000 : 35 191 euros
en 2001 : 17 731 euros
en 2002 : 14 846 euros
en 2003 :11 855 euros
en 2004 : 18 630 euros
en 2005 :16 397 euros
en 2006 : 15 980 euros
en 2007 : 3 205 euros
en 2008 : 732 euros
en 2009 : 0 euro
Le pigiste soutenait que son employeur avait, en passant sa rémunération annuelle de 35 191 euros en 2002 à 17 731 euros en 2001, modifié son contrat de travail et que la rupture du contrat de travail lui était donc imputable.
Après avoir été débouté de toutes ses demandes par le Conseil de prud'hommes, ce salarié avait saisi la Cour d'appel de Paris.
La Cour d'appel de Paris rappelle que "si en principe une entreprise de presse n'a pas l'obligation de procurer du travail au journaliste pigiste occasionnel, il n'en va pas de même si, en lui fournissant régulièrement du travail pendant une longue période, elle en a fait un collaborateur régulier, même rémunéré à la pige, auquel elle est tenue de donner régulièrement du travail sauf à engager la procédure de licenciement".
Elle estime cependant que cette même entreprise de presse "n'a aucune obligation de fournir un volume de travail constant" au pigiste régulier. Par un arrêt du 15 février 2012, la Cour de cassation a confirmé cette analyse (cf. ci-dessous, le commentaire en date du 7 mars 2012).
Ici, selon la Cour d'appel de Paris, l'entreprise de presse ne pouvait donc pas "être contrainte", en 2001, de régler des piges pour un montant équivalent à celui qu'elle avait été versé les années précédentes.
Cette position rejoint celle arrêtée par la Cour de cassation dans sa décision du 29 septembre 2009, selon laquelle si l'employeur doit maintenir au pigiste régulier une collaboration régulière il n'a pas pour autant à lui garantir une rémunération constante.
La diminution de 49 % de la rémunération versée à ce salarié entre 2000 et 2001 n'est donc pas jugée fautive.
En revanche, la Cour d'appel de Paris estime qu'en 2007, "l'interruption de la relation de travail peut être constatée", "le règlement d'une pige de 3 205 euros n'étant pas de nature à caractériser la fourniture d'un travail régulier".
Et elle conclut qu'en s'abstenant de procurer régulièrement des piges à son collaborateur à compter de cette date, la société de presse "en a fait un employé occasionnel, a modifié son contrat de travail et a commis un manquement à ses obligations contractuelles dont la gravité justifie la résiliation du contrat à ses torts exclusifs".
Ainsi, selon la Cour, si la baisse de 49 % du montant du montant des piges entre 2000 et 2001 était acceptable, celle de 79 % en 2006 ne l'était pas et ce parce que le salarié ne pouvait alors plus être considéré comme un pigiste régulier.
Cela revient à considérer qu'un pigiste payé 3 205 euros par an ne serait plus "régulier" alors que celui qui reçoit 11 855 euros le serait encore.
Selon la Cour d'appel, lorsque la rémunération annuelle devient trop faible le pigiste ne peut plus être considéré que comme occasionnel et ce changement de statut justifie que le contrat soit résilié aux torts de l'employeur, produisant ainsi les effets d'un licenciement abusif.
En apparence, cette solution conduit à faire abstraction de l'évolution des montants réels des piges versées au journaliste pour ne s'intéresser qu'à l'évolution de son statut : pigiste régulier ou occasionnel. En dessous d'un certain niveau de rémunération, le pigiste ne serait plus "régulier".
Mais la régularité d'une collaboration et la rémunération retirée de la relation de travail sont deux choses qui ne sont pas forcément liées.
Est un pigiste régulier celui à qui l'entreprise de presse "fournit régulièrement du travail pendant une longue période" et non pas celui qui perçoit une rémunération supérieure à tel niveau.
Un journaliste qui perçoit d'un employeur des piges d'un montant modeste mais de façon régulière est un pigiste "régulier" et, à ce titre, est employé sous contrat à durée indéterminée et ce indépendamment du montant réel des piges reçues.
L'examen de la seule évolution du montant des piges versées apparaît donc plus adapté lorsqu'il s'agit d'apprécier si la baisse a ou non été fautive.
Dans un second arrêt en date du 15 avril 2010, la Cour d'appel de Paris (Pôle 6 - Chambre 7) a jugé le cas d'une journaliste payée à la pige pendant plus de 20 ans par le même employeur, dont le montant des piges avait subitement baissé.
Cette formation de la Cour d'appel, se ralliant elle à la position exprimée par la Cour de cassation dans son arrêt du 16 septembre 2009 estime tout d'abord que "l'intéressée est fondée à prétendre au maintien global d'un même niveau de collaboration, en se voyant confier un même nombre de piges, et assurer par-là même un niveau de rémunération à tout le moins comparable, d'une année sur l'autre, et, partant, à soutenir que toute baisse significative, en termes de charge de travail comme de rémunération, s'analyse en un licenciement dès lors dénué de toute cause réelle et sérieuse".
Constatant une telle "baisse significative", puisque la rémunération annuelle de la journaliste était passée d'environ 25000 euros en 2006, 2007 et en 2008 à 6500 euros en 2009, la Cour analyse cette diminution de la collaboration comme un licenciement.
Celui-ci ne peut être considéré que comme dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ce qui entraîne la condamnation de l'employeur à payer à la journaliste, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement et des dommages-intérêts.
La Cour fait également droit à la demande de rappel de salaires formulée par la journaliste, calculée sur la différence entre les rémunérations perçues en 2008 et en 2009 et elle condamne donc l'employeur à lui payer les salaires qu'il aurait effectivement dû verser s'il n'avait pas baissé le volume des piges confiées à cette journaliste.
Il est intéressant de constater que, comme si elle se devait de justifier sa décision, la Cour d'appel a pris le soin de préciser que "au regard notamment de la constance et de la permanence de la collaboration" de la journaliste, celle-ci "pouvait prétendre au statut de journaliste professionnelle permanente - et non plus de simple pigiste - ".
C'est en effet "en cet état" de "journaliste permanent" que la Cour retient que la salariée avait droit au maintien d'un niveau de rémunération d'un niveau comparable, "en se voyant confier un même nombre de piges" (ce qui permet de penser que même devenue "journaliste professionnelle permanente", la salariée n'en demeurait pas moins, pour la Cour, certes plus une"simple pigiste" mais une pigiste tout de même).
Il reste que, contrairement à ce qu'a jugé la Cour d'appel de Paris le 12 mars 2010, cette même Cour (mais "autrement composée") ne prend ici pas en compte, pour sanctionner la diminution des piges, le changement de statut de la journaliste (régulier / occasionnel) mais la seule baisse, jugée fautive (car significative), de la rémunération d'un pigiste "permanent".
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Selon qu'il est pigiste "occasionnel" ou "régulier" voire "permanent", le pigiste pourra ou non prétendre, non pas à une rémunération "constante" mais au moins "comparable" et/ou au maintien de son statut.
Les nuances, en la matière, sont importantes et l'incertitude juridique reste grande tant pour l'employeur que pour le salarié ne serait-ce parce que personne ne sait vraiment à partir de quand un pigiste devient "régulier".
Conscients de cette difficulté, les partenaires sociaux ont, par accord du 7 novembre 2008, créé une "commission de suivi et d'interprétation" qui était amenée à se réunir, pour la première fois dans les 3 mois suivant la signature de cet accord, pour statuer "sur la question de la définition du pigiste régulier".
Les conclusions de cette commission ne semblent pas être connues.
Sauf cas de faute grave, lorsqu'il est licencié, un journaliste professionnel ou assimilé peut prétendre à une indemnité dont le montant est déterminé par application de l'article L7112-3 du Code du travail qui dispose que "le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à la somme représentant un mois, par année ou fraction d'année de collaboration des derniers appointements" (et ce dans la limite de 15 années d'ancienneté, l'indemnité étant, pour les journalistes ayant une ancienneté supérieure, fixée par la Commission arbitrale des journalistes : cf. cette publication sur ce point).
La règle est donc simple : chaque année ou fraction d'année donne droit à un mois d'indemnité de licenciement.
Un journaliste qui est licencié après 11 ans et 3 mois d'ancienneté a donc droit à une indemnité de licenciement équivalente à 12 mois de salaires.
En revanche, il est plus complexe de déterminer le montant du salaire mensuel, servant de référence au calcul de cette indemnité de licenciement.
D'abord, il convient de retenir que c'est le salaire brut qui doit être pris en compte, conformément aux dispositions de l'article L1234-9 du Code du travail.
Ensuite, conformément aux dispositions du 3ème alinéa de l'article 44 de la convention collective des journalistes, ce salaire doit être majoré de 1/12ème pour tenir compte du 13ème mois (cf. cette publication sur ce point).
Reste enfin à déterminer quelle est la période de rémunération à prendre en compte pour déterminer ce salaire mensuel brut de référence.
Pour les journalistes, l'article L7112-3 du Code du travail rappelé ci-dessus, fait simplement état "des derniers appointements", sans précision d'une quelconque période de référence.
L'article 44 de la convention collective des journalistes précise quant à lui que "l'indemnité de licenciement sera calculée pour les journalistes professionnels employés à plein temps ou temps partiel sur le dernier salaire perçu".
Pris à la lettre, ces textes conduisent donc à retenir que le salaire de référence à prendre en compte, pour le calcul de l'indemnité de licenciement, est celui qui a été versé au cours du dernier mois (plein) ayant précédé le licenciement.
Cette règle, spécifique aux journalistes et assimilés, est différente de celle fixée en droit commun à l'article R1234-4 du Code du travail. Ce texte prévoit en effet que "le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois"
Or, le fait de ne prendre en compte que le "dernier salaire" du journaliste pour calculer le montant de son indemnité de licenciement peut se révéler défavorable si la rémunération qui lui a été versée durant son dernier mois de travail a été inférieure à celles perçues au cours des mois précédents (et ce par exemple en raison de prime ou gratifications versées antérieurement).
Dans un arrêt du 24 octobre 2001, la Cour de cassation a approuvé l'arrêt rendu par une Cour d'appel qui, "en l'absence de précision dans l'article L. 761-5 (devenu depuis l'article L7112-3 du Code du travail) de la période à prendre en considération pour le calcul de la rémunération moyenne, a exactement décidé que les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement du journaliste, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, sont déterminées par les dispositions de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation".
Le texte de cet article 5 de cet accord n'est autre que celui l'article R1234-4 du Code du travail cité ci-dessus, prévoyant que la somme à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est la moyenne de la rémunération soit des 3 soit des 12 derniers mois.
Ce texte précise toutefois, pour atténuer l'effet que pourrait avoir le paiement récent d'une prime, que si c'est la moyenne des rémunérations des 3 derniers mois qui est retenue, "toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion".
Cela étant, il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation que le journaliste devrait pouvoir prétendre à une indemnité de licenciement calculée soit sur la base de son dernier salaire mensuel (conformément à ce que prévoit la convention collective), soit sur la moyenne des trois derniers salaires mensuels, soit encore sur la moyenne des 12 derniers salaires mensuels (conformément à ce que dispose l'article R1234-4 du Code du travail, l'article L7112-3 du même Code ne prévoyant pas une période de référence spécifique, dérogatoire à celle du droit commun).
Pour les journalistes et assimilés payés à la pige, l'article 44 de la convention collective prévoit que l'indemnité de licenciement est calculée "sur la base de 1/12 des salaires perçus au cours des 12 mois précédant le licenciement ou de 1/24 des salaires perçus au cours des 24 derniers mois précédant le licenciement" (également majoré de 1/12ème pour tenir compte du 13ème mois).
Ce texte précise que c'est "au choix du salarié" que le calcul sera effectué sur la base des 12 ou des 24 derniers.
On peut penser que les pigistes devraient également pouvoir se prévaloir des dispositions de l'article R1234-4 du Code du travail et prétendre à ce que leurs indemnités de licenciement soient calculées à partir de la moyenne des piges versées au cours des trois derniers mois, si cette moyenne leur est plus favorable que celle résultant des périodes fixées par la convention collective des journalistes.
L'intérêt de faire ce "choix" entre la moyenne des piges versées au cours des 3, 12 ou 24 derniers mois est évidemment grand pour les journalistes pigistes dont la rémunération est variable.
Le seul fait que la convention collective des journalistes prévoit le mode de fixation de l'indemnité de licenciement des journalistes pigistes permet d'ailleurs de comprendre que la thèse développée par certains, selon laquelle ces mêmes journalistes ne pourraient prétendre être employés sous contrat à durée indéterminée, est fantaisiste.
L'article 25 de la convention collective des journalistes prévoit que tout journaliste professionnel ou assimilé bénéfice d'un treizième mois.
Il s'agit donc d'un avantage inhérent au statut de journaliste.
Ce 13ème mois est assimilé à un salaire et est soumis aux charges sociales.
Il est normalement payé à la fin du mois de décembre et en une seule fois.
Son montant doit, selon les termes de l'article 25, être "égal au salaire du mois de décembre" (ce treizième mois est d'ailleurs également appelé "mois double").
Il est toutefois fréquent (et possible) de prévoir d'autres modalités de versement (50 % à la fin du mois de juin et 50 % à la fin décembre par exemple).
En cas de licenciement, démission ou rupture conventionnelle, cette prime est d'ailleurs versée non pas à la fin de l'année mais avec le solde de tout compte et ce au prorata de la durée écoulée entre le 1er janvier de l'année en cours et la date de fin du contrat de travail. Dans ce cas, le salaire de référence n'est donc pas forcément celui de décembre ; il est, selon les termes de l'article 25, le "dernier reçu".
Le 13ème mois doit en outre être pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement (ou de l'indemnité minimale à verser en cas de rupture conventionnelle). Ainsi, et conformément à l'article 44 de la convention collective des journalistes, le salaire retenu pour déterminer l'indemnité de licenciement doit être majoré de 1/12ème.
En cas d'embauche en cours d'année, le journaliste a également droit à un 13ème mois au prorata de son temps de présence. En revanche, il est prévu - ce qui complique inutilement un régime qui n'a pas besoin de l'être - que "si le journaliste professionnel entre dans une entreprise le 1er novembre d'une année civile, il recevra 2/12 le 1er février suivant. S'il entre le 1er décembre, 1/12 le 1er mars suivant".
La convention collective s'intéresse également aux "collaborateurs salariés employés à titre occasionnel", expression qui semble viser uniquement les pigistes non permanents mais qui, selon l'accord du 7 novembre 2008 regrouperait, sans distinction, tous "les journalistes professionnels rémunérés à la pige".
Pour ceux-là, le treizième mois ou plutôt la "majoration d'un douzième" n'est due qu'à condition qu'ils aient :
- soit collaboré à 3 reprises avec la Société de presse ;
- soit perçu un salaire au cours de l'année civile supérieur à 3 fois le montant minimum fixé par les barèmes de la forme de presse considérée ;
Le treizième mois de ces journalistes payés à la pige doit, sauf usage contraire dans l'entreprise, être versé au mois de décembre. Il correspond donc au 1/12ème du montant total des piges perçu au cours de l'année civile écoulée.
Les litiges concernant le 13ème mois sont plutôt rares car, contrairement à la prime d'ancienneté, cette majoration du salaire est, en général, effectivement versée aux journalistes, même payés à la pige.
En fait, c'est surtout lors d'une action judiciaire visant à faire juger qu'il peut prétendre au statut de journaliste professionnel ou assimilé, que le salarié sollicitera, accessoirement à cette demande, un rappel de 13ème mois (mais ce dans la limite de la prescription quinquennale prévue à l'article 2224 du Code civil).
L'article L7111-6 du Code du travail indique que "le journaliste professionnel dispose d'une carte d'identité professionnelle", délivrée par Commission de la carte d'identité des journalistes professionnels.
Plus connue sous le nom de "carte de presse", celle-ci, selon les termes de l'article R7111-1 du Code du travail, "ne peut être délivrée qu'aux personnes qui (...) sont journalistes professionnels ou sont assimilées à des journalistes professionnels", c'est à dire à des personnes qui - entre autres critères - travaillent dans des entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse.
Une personne obtient une carte de presse lorsqu'elle établit qu'elle est journaliste professionnel. Elle ne devient pas journaliste professionnel parce qu'elle détient une carte de presse.
L'article 6 de la Convention collective des journalistes prévoit quant à lui "qu'aucune entreprise visée par la présente Convention ne pourra employer pendant plus de trois mois des journalistes professionnels et assimilés qui ne seraient pas titulaires de la carte professionnelle de l'année en cours ou pour lesquels cette carte n'aurait pas été demandée".
Dans un monde parfait, les sociétés de presse emploieraient, en qualité de journaliste ou assimilé, uniquement des personnes titulaires de cartes de presse ou qui seraient en train de la demander et ces personnes obtiendraient leurs cartes de presse précisément parce qu'elles sont des journalistes exerçant leur profession dans des entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse relevant de la convention collective des journalistes.
Mais, puisque le journaliste professionnel n'a aucune obligation de demander une carte de presse et puisque l'employeur qui, malgré les termes de l'article 6 de la Convention collective, emploie en qualité de journaliste ou assimilé une personne qui n'est pas titulaire de cette carte, ne s'expose à aucune sanction, certains journalistes exercent effectivement leur profession sans être titulaire de la carte de presse.
Il est de fait assez fréquent que les tribunaux reconnaissent le statut de journaliste professionnel à des personnes qui ne détiennent pas la carte de presse.
Il est en revanche a priori plus difficile de comprendre que des tribunaux puissent juger qu'une personne qui est titulaire d'une carte de presse n'est, en fait, pas journaliste professionnel.
L'examen de la jurisprudence fournit pourtant quelques exemples en ce sens.
Pendant toute la durée de son contrat de travail (soit 8 années), un salarié avait été titulaire d'une carte de presse. A la suite de son licenciement pour faute grave, il avait saisi la Commission arbitrale des journalistes afin que celle-ci statue sur le montant de son indemnité de licenciement (cf. sur ce point cette autre publication) .
La Cour de cassation dans un arrêt du 22 octobre 1996 a toutefois estimé que cette Commission n'était pas compétente puisque l'employeur n'était pas une entreprise de presse et ce précise-t-elle "peu important que le salarié ait été titulaire d'une carte de journaliste professionnel" ; le salarié, contrairement à ce qu'il croyait en consultant sa propre carte de presse, n'était donc pas journaliste aux yeux de la Cour de cassation.
C'est encore ce qu'a jugé, plus récemment, la Cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 16 septembre 2010.
Après avoir indiqué que "si l'article R.7111-1 du code du travail précise que la carte d'identité des journalistes est seulement délivrée aux journalistes professionnels au sens des dispositions de l'article L.7111-3 du même code, sa détention est en elle-même insuffisante à établir que son titulaire possède bien la qualité de journaliste professionnel au sens du texte légal précité".
La Cour estime donc que "le fait ainsi que Mme C. produise une attestation du Président de la Commission de la carte d'identité des journalistes professionnels, aux termes de laquelle celle-ci lui a été délivrée de 1992 à 2007 inclus, exception faite pour l'année 2004, ne permet donc pas de lui faire application par principe des dispositions de l'article L.7111-3 du code du travail".
Cette juridiction retiendra d'ailleurs finalement que cette personne, bien que titulaire de la carte de presse, n'était pas journaliste professionnel.
L'intérêt de posséder une carte de presse n'est pas plus grand lorsqu'il s'agit de calculer la prime d'ancienneté d'un journaliste.
En effet, la Cour de cassation considère que "l'ancienneté dans la profession ne peut résulter du seul fait de la détention d'une carte de journaliste professionnel" (Cass. 18 juill. 2001).
L'explication tient au fait que, comme le relève d'ailleurs la Cour d'appel de Paris dans son arrêt du 16 septembre 2010, la Commission de la carte d'identité des journalistes professionnels fait un traitement administratif des demandes de cartes et que les décisions de cette Commission ne n'imposent donc pas aux Juges judiciaires.
La situation est désormais différente pour les seuls journalistes payés à la pige puisque l'accord du 7 novembre 2008, étendu par arrêté ministériel du 11 octobre 2010, prévoit précisément, en son article II, que "pour simplifier les calculs [de la prime d'ancienneté] , il est admis de façon dérogatoire de prendre en considération la durée de détention effective de la carte professionnelle afin de déterminer une notion globale d'ancienneté" (cf. cette publication sur ce sujet).
Il reste que la détention de la carte d'identité n'est ni nécessaire ni même suffisante pour prétendre au statut de journaliste professionnel et, puisque l'on rencontre des journalistes professionnels sans carte et des "non journalistes professionnels avec carte", on peut légitimement se demander à quoi elle sert.
Outre les réductions qu'elle permet d'obtenir dans certains musées ou cinémas, elle rend sans doute plus facile l'exercice de la profession au quotidien. Elle constitue également un indice, susceptible de justifier du statut de journaliste professionnel ou assimilé auprès des différentes administrations.
Enfin, elle permet, depuis l'entrée en application de l'accord du 7 novembre 2008, de déterminer le taux de la prime d'ancienneté applicable aux pigistes, dès lors que, pour ceux là, les signataires de cet accord ont prévu que c'est la durée de détention effective de la carte professionnelle qui doit être prise en considération pour déterminer une "notion globale" d'ancienneté.
Des sanctions sévères sont prévues (emprisonnement de deux ans et une amende de 3 750 euros), à l'encontre de celui qui :
- aura fait sciemment une déclaration inexacte en vue d'obtenir la carte d'identité de journaliste professionnel ;
- aura fait usage d'une carte frauduleusement obtenue, périmée ou annulée, en vue de bénéficier des avantages offerts par ces cartes ;
- se sera fait délivrer sciemment des attestations inexactes en vue de faire attribuer cette carte de presse ;
Selon les dispositions de l'article L1237-1 du Code du travail, un salarié démissionnaire est, sauf s'il en est dispensé par son employeur, soumis à un préavis (lequel est également dénommé "délai-congé")
S'il ne respecte pas ce préavis, le salarié s'expose à être condamné à payer à son employeur une indemnité compensatrice d'un montant équivalent au salaire qu'il aurait reçu s'il l'avait effectué voire même, si son intention de nuire est avérée, à lui verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par la rupture du contrat.
Il est donc important de connaître la durée de ce préavis.
La loi ne fixe cependant pas clairement la durée du préavis en cas de démission (alors qu'elle le fait en cas de licenciement) et renvoie, pour la déterminer, aux usages, aux accords collectifs et aux contrats de travail.
Ces durées sont, selon les cas, généralement fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise (de 1 à 3 mois en pratique).
Les journalistes et assimilés sont eux soumis à un régime spécifique.
L'article L7112-2 du Code du travail précise qu'"en cas de rupture par l'une ou l'autre des parties du contrat de travail à durée indéterminée d'un journaliste professionnel (...) la durée du préavis est d'un mois pour une ancienneté inférieure ou égale à 3 ans" et de "deux mois pour une ancienneté supérieure à 3 ans".
La rédaction de ce texte ("rupture par l'une ou l'autre des parties") permet de penser que ces délais de 1 et 2 mois sont effectivement applicables, non seulement en cas de licenciement, mais également en cas de démission d'un journaliste.
L'article 46 de la Convention collective des journalistes prévoit toutefois que la durée du préavis est "si la résiliation du contrat de travail est le fait du journaliste, de 1 mois quelle que soit son ancienneté".
Ce délai conventionnel d'un mois étant plus favorable pour les journalistes ayant plus de 3 ans d'ancienneté que celui qui a été prévu par la loi (et ce dans un texte qui pourtant vise spécifiquement les journalistes et assimilés), les journalistes peuvent donc, dans tous les cas de démission, bénéficier de ce délai raccourci à un mois.
Il nepeut être imposé au salarié de respecter un délai-congé d'une durée plus longue et la Cour de cassation a déjà jugé que le contrat de travail d'un journaliste ne peut valablement prévoir une durée de préavis supérieure à celle prévue par la loi (Cass. soc. 10 décembre 1987).
Cette durée de préavis d'un mois, quelque soit l'ancienneté du salarié, est également applicable lorsque la rupture du contrat de travail à l'initiative du journaliste est motivée par la cession du journal ou du périodique (clause de cession).
En revanche, aucun préavis n'est dû lorsque le journaliste rompt le contrat de travail en invoquant un "changement notable dans le caractère ou l'orientation du journal ou périodique" qui lui "crée une situation de nature à porter atteinte à son honneur, à sa réputation ou, d'une manière générale, à ses intérêts moraux", en d'autres termes si ce journaliste invoque la "clause de conscience".
Le salarié a toutefois intérêt à vérifier, avant de faire jouer la clause de conscience et donc de quitter son emploi "du jour au lendemain", que les conditions de cette clause sont effectivement remplies.
En cas de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail (laquelle n'est pas stricto sensu une démission), le journaliste n'a aucun préavis à respecter. Il s'expose toutefois à devoir verser ultérieurement à son employeur une indemnité compensatrice de préavis si aucune faute justifiant que la rupture lui soit imputée, n'est finalement retenue par les juridictions du travail.
A défaut de statut légal des journalistes ou assimilés payés à la pige, la jurisprudence a depuis longtemps indiqué qu'il fallait distinguer les pigistes réguliers (ou pigistes permanents) des pigistes occasionnels (ou pigistes temporaires).
Cette distinction a des conséquences pratiques importantes.
Le pigiste régulier peut se considérer comme titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée (Cass. soc. 16 sept. 2009 ou encore Cass. soc 6 juill. 2011) et prétendre, en cas de licenciement ou de démission légitime, à des indemnités de rupture.
En revanche, le journaliste pigiste employé de façon occasionnelle ne bénéficie ni de garantie d'un certain niveau de rémunération ni d'indemnisation en cas de rupture de la collaboration. (Cf. cette autre publication sur ce sujet)
On mesure ainsi l'intérêt qu'il y a à distinguer le pigiste régulier du pigiste occasionel.
Toutefois, en pratique cette distinction est parfois difficile à effectuer.
Selon la Cour de cassation :
"si en principe une entreprise de presse n'a pas l'obligation de procurer du travail au journaliste pigiste occasionnel, il n'en est pas de même si, en fournissant régulièrement du travail à ce journaliste pendant une longue période, elle a fait de ce dernier, même rémunéré à la pige, un collaborateur régulier auquel l'entreprise est tenue de fournir du travail" (Cass. soc. 1er fév. 2000 et Cass. soc 30 juin 2009).
Les critères permettant de distinguer un pigiste régulier d'un pigiste occasionnel sont donc la durée et la régularité de la collaboration.
Personne ne sait toutefois, avec précision, à partir de quelle durée et selon quelle régularité des piges, on peut (et on doit) considérer que le journaliste est un "pigiste régulier".
Il appartient donc aux juges du fond (c'est-à-dire aux Conseils de prud'hommes et aux Cours d'appel) de se prononcer.
La Cour d'appel de Paris a été amenée, dans un arrêt du 10 juin 2010, à examiner le cas d'un journaliste pigiste qui, après avoir collaboré en qualité de journaliste payé à la pige pendant 26 mois avec une entreprise de presse, s'était ensuite systématiquement vu refuser ses articles.
En première instance, le Conseil de prud'hommes de Paris avait jugé que les parties avaient été liées par un "contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel non fixe" et condamné l'employeur à payer au pigiste, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Insatisfait des montants qui lui avaient été alloués par ce Conseil de prud'hommes, le journaliste avait interjeté appel.
La Société presse, de son côté, soutenait que le pigiste n'avait pas été un collaborateur régulier du journal.
Dans son arrêt, la Cour d'appel constate tout d'abord que sur les 26 mois "servant à la qualification de la nature de la collaboration", le journaliste "n'a en fait réalisé régulièrement et consécutivement des piges pour la société que pendant une période de neuf mois".
Au surplus, la Cour observe que, même s'il justifiait de bulletins de salaire, le journaliste n'avait, en fait, pas du tout travaillé certains mois puisque, comme cela est assez fréquent, il y avait un décalage entre la date de remise des articles et la date de paiement des piges.
La Cour déduit de ses constatations que le journaliste ne peut "se prévaloir d'une régularité et d'une permanence de collaboration" avec son employeur, "il n'a en fait été que pigiste occasionnel sur une durée limitée", la Société de presse n'ayant en conséquence pas "contracté à son égard l'obligation de lui fournir un travail régulier".
Puisque ce journaliste ne peut "se voir reconnaître la qualité de pigiste régulier" il ne peut prétendre bénéficier des "droits qui s'attachent à un contrat à durée indéterminée".
Le jugement de première instance est ainsi infirmé en totalité et le journaliste est condamné à restituer à la Société de presse les sommes qu'il avait d'ores et déjà perçues en exécution de celui-ci.
La Cour d'appel de Paris semble donc s'être ici moins attachée à la durée de la relation de travail (26 mois tout de même) qu'à l'absence de régularité de cette collaboration pour considérer que le journaliste pigiste ne pouvait être considéré comme "régulier".
Reste en suspens une question, a priori non posée à la Cour. Si une pige occasionnelle n'est pas un contrat de travail à durée indéterminée quelle doit être sa qualification juridique ?
Rien, en droit, ne semble pouvoir justifier que l'on retienne qu'il s'agit d'un contrat de travail temporaire, renouvelable sans limite et prenant fin, sans indemnité, par la seule réalisation de la tâche confiée au pigiste.
Ce qui a été refusé au pigiste par la Cour d'appel de Paris du fait de l'absence de régularité de sa collaboration aurait probablement pu lui être accordé sur d'autres fondements juridiques permettant de considérer que la relation de travail était à durée indéterminée.
Issue de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et désormais codifiée aux articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail, la rupture conventionnelle a été présentée comme une nouvelle possibilité pour l'employeur et le salarié de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée.
Les parties, d'un commun accord, décident de rompre le contrat de travail et doivent ensemble arrêter les modalités de cette rupture. Elles conviennent en particulier de la date effective à laquelle le contrat de travail prendra fin et surtout du montant de l'indemnité versé au salarié lequel ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale ou, dans la majorité des cas, conventionnelle (plus favorable) dont aurait bénéficié le salarié en cas de licenciement.
Puisqu'aucune des parties n'est censée, l'une plus que l'autre, être à l'initiative de la rupture conventionnelle (ce qui est forcément inexact), celle-ci n'est ni une démission ni un licenciement.
A la différence d'une démission, une rupture conventionnelle du contrat de travail permet au salarié de bénéficier d'une indemnité. Il pourra également prétendre à l'indemnisation du chômage versée par PÔLE EMPLOI (sous réserve d'une durée de cotisation suffisante).
De son côté, l'employeur trouve dans ce mode de rupture une certaine sécurité puisque celle-ci n'est pas motivée et que les possibilités pour le salarié de la contester apparaissent extrêmement limitées.
L'accord de rupture conventionnelle est matérialisé par un écrit transmis à la direction départementale du travail.
Cette administration a la charge d'homologuer ou non cette convention.
Elle doit vérifier, outre le libre consentement des parties, que le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle retenu par les parties est au moins égal à celui de l'indemnité légale ou, le cas échéant, conventionnelle de licenciement.
Bien évidemment ce mode de rupture du contrat de travail est ouvert aux journalistes et assimilés (ainsi qu'aux pigistes réguliers dont on aura considéré qu'ils sont effectivement employés sous contrat à durée indéterminée).
Une difficulté semble toutefois avoir été ignorée.
L'on sait que l'indemnité de licenciement d'un journaliste est, selon les termes de l'article L7112-3 du Code du travail, au moins égale à un mois par année ou fraction d'année de collaboration.
Toutefois, pour les journalistes et assimilés dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à 15 ans, les articles L7112-4 et D7112-2 du Code du travail prévoient que l'indemnité de licenciement est fixée par la commission arbitrale des journalistes (cf. autre publication sur ce sujet).
En pratique, un tel salarié se verra donc normalement allouer à titre d'indemnité de licenciement une somme équivalente à 15 mois de salaire majorée d'une somme complémentaire déterminée souverainement par les membres de la commission arbitrale.
L'indemnité de licenciement d'un journaliste ayant plus de 15 ans d'ancienneté n'est donc pas forcément déterminée uniquement en fonction de son ancienneté et de son salaire. Deux journalistes ayant exactement la même ancienneté et la même rémunération peuvent ainsi se voir allouer des indemnités de licenciement de montants différents.
Un tel mode de fixation de l'indemnité de licenciement apparaît incompatible avec la procédure de rupture conventionnelle.
En effet, comment l'employeur et le journaliste vont-ils savoir, lorsqu'ils négocieront le montant de l'indemnité qui devra être versé au moment de la rupture conventionnelle, si cette somme est bien égale ou supérieure à l'indemnité qui, en cas de licenciement, aurait été fixée à l'issue de la procédure d'arbitrage ?
Comment, même à supposer que les parties soient ensemble convenues d'une indemnité de rupture, la direction départementale du travail, qui ne dispose que d'un délai de 15 jours pour se décider, va-t-elle pouvoir vérifier, comme elle en a l'obligation, que la somme prévue à la convention de rupture conventionnelle que l'on lui demande d'homologuer est bien égale ou supérieure à celle qui aurait résulté de la sentence prononcée par la commission arbitrale à la suite d'un licenciement ?
Cela est évidemment impossible.
On pourrait imaginer que, dans le cadre de leurs pourparlers, les parties décident de s'en remettre préalablement à la commission arbitrale.
Le délai nécessaire avant que la commission arbitrale des journalistes rende sa décision semble cependant inadapté à la procédure de rupture conventionnelle qui suppose, en général, un terme effectif assez proche.
Surtout, la compétence de la commission arbitrale est strictement délimitée par la loi. Elle ne peut intervenir qu'en cas de licenciement (ou démission assimilée à un licenciement) d'un journaliste professionnel ou assimilés ayant plus de 15 ans d'ancienneté ou, et dans ce cas quelle que soit l'ancienneté du salarié, à la suite d'un licenciement pour faute grave ou répétée.
Il a déjà été jugé que la compétence exceptionnelle donnée par la loi à la commission arbitrale des journalistes ne pouvait être étendue à des cas autres que ceux prévus par la loi (Cass. soc. 18 juill. 1961).
Cette commission n'a donc aucun pouvoir pour statuer sur le montant de l'indemnité due à un journaliste ayant plus de 15 ans d'ancienneté dans le cas d'une rupture conventionnelle.
Elle n'a d'ailleurs pas vocation à être saisie avant la rupture du contrat de travail.
On pourrait également imaginer que les parties conviennent, dans la convention de rupture, que le montant de l'indemnité du salarié sera égal au montant fixé ultérieurement par la commission arbitrale des journalistes.
Mais, sauf à abandonner tout pouvoir de contrôle et à s'en remettre à la sagesse de la commission arbitrale, la direction départementale du travail devrait refuser d'homologuer une telle convention qui, en se contentant de renvoyer vers un tiers la tâche de fixer le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne lui permettrait pas de vérifier, au moment où elle doit se prononcer, si celui-ci est bien égal ou supérieur au montant de l'indemnité légale de licenciement et ce, encore une fois, alors que la commission arbitrale des journalistes ne dispose pas du pouvoir de fixer le montant de cette indemnité spécifique qui ne se confond pas avec l'indemnité de licenciement.
On voit mal, sauf à modifier les textes, comment contourner cette difficulté.
D'ailleurs, même si une convention fixant l'indemnité de rupture conventionnelle d'un journaliste ayant plus de 15 années d'ancienneté était homologuée par la direction départementale du travail, le traitement social et fiscal de cette indemnité poserait des difficultés.
On sait en effet que l'indemnité versée dans le cadre d'une rupture conventionnelle bénéfice d'un traitement fiscal et social favorable (exonération, sous certains plafonds, des charges sociales, de la CSG-CRDS et de l'impôt sur le revenu) mais ce par référence et, le plus souvent, dans la limite du montant de l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Or, en raison de l'impossibilité de déterminer quel aurait été le montant de l'indemnité qui, en cas de licenciement, aurait dû être versé au salarié dont le contrat a pris fin par une rupture conventionnelle, il sera difficile de bénéficier sans risque de ce traitement favorable.
Il apparaît ainsi que la procédure arbitrale mise en place par loi Brachard du 29 mars 1935 au bénéfice des journalistes ayant plus de 15 ans d'ancienneté dans une même entreprise, constitue aujourd'hui un obstacle à la mise en oeuvre, pour ces mêmes journalistes, de la procédure de rupture conventionnelle.
L'obligation légale d'avoir recours à une procédure d'arbitrage dans certaines situations constitue l'une des particularités du statut du journaliste professionnel.
Cette procédure, non judiciaire, se déroule devant la Commission Arbitrale des Journalistes qui siège 10 rue La Fayette à Paris.
Elle doit être engagée pour la fixation du montant de l'indemnité de licenciement :
- en cas de licenciement d'un journaliste ayant plus de 15 années d'ancienneté au service du même employeur ;
- en cas de licenciement d'un journaliste pour faute grave ou, selon les termes de l'article 44 de la convention collective des journalistes, pour "fautes répétées dans le service" (formule inconnue en droit du travail) ;
Le journaliste qui entend saisir cette Commission doit impérativement s'adresser à un Syndicat de journalistes, lequel désignera deux des arbitres.
La procédure est payante (310 euros en 2011) et est relativement longue.
Avant d'être entendus, le salarié et son ancien employeur devront exposer leurs prétentions dans un mémoire écrit. A cette fin, l'assistance d'un avocat peut s'avérer utile, notamment en cas de licenciement pour faute grave puisque dans cette hypothèse la Commission devra examiner la réalité et la gravité des faits reprochés au salarié.
La compétence de la Commission arbitrale est stricte. Le salarié qui conteste son licenciement doit donc également saisir le Conseil de prud'hommes seul compétent pour statuer sur toutes autres demandes que celle relative à la fixation du montant de l'indemnité de licenciement (et notamment pour lui allouer des dommages-intérêts pour licenciement abusif).
Deux particularités doivent être observées :
- la sentence (c.a.d. la décision) rendue par la Commission arbitrale n'est théoriquement pas susceptible d'appel ; toutefois certains recours en appel-nullité ont parfois été admis ;
- la décision de la Commission ne s'impose pas au Conseil de prud'hommes. La Commission arbitrale peut donc estimer que le journaliste n'a pas commis de faute grave et lui allouer une indemnité de licenciement égale à un mois par année d'ancienneté alors même que le Conseil de prud'hommes aurait jugé que ce même salarié a commis une faute grave (laquelle prive théoriquement un salarié de toute indemnité de licenciement). De même, la Commission n'est pas tenue par la décision des juridictions du travail, elle peut donc diminuer ou même totalement supprimer l'indemnité du salarié en estimant qu'il a commis une faute grave alors qu'un Conseil de prud'hommes aurait, en appréciant les mêmes faits, jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Les inconvénients de cette procédure sont ceux généralement prêtés à l'arbitrage : lenteur et coût. Ici s'ajoute l'obligation pour le journaliste qui conteste son licenciement d'engager deux procédures parallèles (l'une devant le Conseil de prud'hommes territorialement compétent et l'autre devant la Commission arbitrale siégeant à Paris). Elle présente néanmoins l'avantage incontestable pour le salarié d'être jugé par ses pairs, professionnels de la presse très bien informés du statut juridique des journalistes et des pratiques professionnelles.