priorité de réembauchage d'un journaliste (3)
En application des dispositions de l'article L.1233-45 du Code du travail, "le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification"
Le salarié qui entend bénéficier de cette priorité de réembauchage légale doit donc l'indiquer à son employeur. Ce bénéfice est par ailleurs limité à une durée d'un an après le licenciement.
L'article 44 de la convention collective des journalistes, prévoit lui que :
"Les employeurs s'engagent dans le cadre de la législation en vigueur à respecter les règles suivantes de licenciement dans les cas particuliers ci-après :
a) Suppression d'emploi. Dans ce cas le journaliste professionnel congédié et sans emploi sera réengagé en priorité dans le premier poste vacant de sa compétence"
Cette règle apparaît plus favorable aux journalistes et assimilés que celle qui est prévue, pour l'ensemble des salariés, à l'article L.1233-45 du Code du travail puisque, dans l'hypothèse qu'elle prévoit (c'est-à-dire un licenciement prononcé du fait d'une suppression d'emploi, ce qui est souvent le cas d'un licenciement économique) la priorité de réembauchage a vocation à s'appliquer même si le salarié n'a pas fait de démarche spécifique auprès de son ancien employeur pour en bénéficier. En outre, la priorité de réembauchage prévue à l'article 44 de la convention collective des journalistes n'est pas, contrairement à ce que prévoit l'article L.1233-45 du Code du travail, limitée dans le temps.
En application du principe de faveur (selon lequel en présence de deux normes concurrentes c'est la plus favorable au salarié que l'on doit retenir), la priorité de réembauchage prévue à l'article 44 de la convention collective des journalistes doit donc s'appliquer par préférence à celle prévue à l'article L.1233-45 du Code du travail.
Il appartient en conséquence à l'ancien employeur d'un journaliste ou assimilé dont l'emploi a été supprimé de mettre en oeuvre volontairement cette priorité de réembauchage conventionnelle et donc de lui proposer "tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification".
Les règles applicables au licenciement économique d'un journaliste (ou assimilé relevant de la Convention collective des journalistes) ne différent pas de celles du droit commun.
A l'exception notable du montant de l'indemnité de licenciement (un mois de salaire par année ou fraction d'année d'ancienneté dans la limite de 15 ans et sur décision de la Commission arbitrale des journalistes au-delà de 15 ans d'ancienneté) et de la durée du préavis (1 mois pour une ancienneté inférieure à deux ans et 2 mois après 2 ans d'ancienneté y compris pour les cadres) ce sont donc les règles classiques du licenciement économique qui doivent être respectées.
L'employeur qui envisage de licencier un journaliste pour un motif économique doit évidemment pouvoir justifier d'un motif économique au sens de la loi et de la jurisprudence.
Un licenciement pour un motif économique peut-être prononcé en raison des difficultés économiques, au sens strict, rencontrées par l'employeur, mais également en raison de mutations technologiques, de la nécessité de réorganiser l'entreprise pour en sauvegarder sa compétitivité, d'un refus du salarié d'accepter la modification de son contrat de travail qui, déjà pour un motif économique, lui a été proposée...
Selon l'article L1233-3 du Code du travail, le motif économique est, par opposition au motif personnel, celui qui n'est pas inhérent à la personne du salarié.
Si le motif économique invoqué n'est pas réel et sérieux, le licenciement sera jugé comme étant abusif ce qui permet au salarié licencié de prétendre à une indemnisation.
Avant d'engager la procédure de licenciement, l'employeur doit d'abord chercher à reclasser le salarié sur un autre poste au sein de la Société elle-même (dans tous ses établissements) mais également au sein des autres sociétés du groupe auquel il appartient et dont les activités permettent d'envisager ce reclassement. Cette recherche doit même, le cas échéant, être faite dans les Sociétés du groupe situées à l'étranger.
Cette obligation est impérative et, en l'absence de tentative de reclassement, le licenciement du journaliste est sans cause réelle ni sérieuse et ce même si les motifs invoqués pour procéder au licenciement sont parfaitement avérés et justifiés.
C'est ce qu'a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 avril 2008 (n° 06-46375). Après avoir relevé que l'employeur d'une journaliste licenciée pour un motif économique "ne justifiait pas avoir cherché à reclasser la salariée" avant de la licencier, la Cour a approuvé la décision d'une Cour d'appel qui avait considéré que, de ce seul fait, le licenciement était abusif.
L'employeur doit par ailleurs respecter un certain nombre de critères objectifs pour déterminer quels sont les journalistes qui doivent être licenciés. C'est la règle dite de l'ordre des licenciements.
L'employeur doit faire connaître au salarié licencié qui le lui demande quels sont les critères qu'il a retenus pour arrêter l'ordre des licenciements. Si cette règle n'a pas été respectée le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts.
Enfin, l'employeur doit rédiger avec beaucoup d'attention la lettre de licenciement pour motif économique. Celle-ci doit être suffisamment motivée et précise. Elle doit également indiquer au salarié qu'il dispose d'une priorité de réembauchage.
La Cour de cassation a jugé que si la lettre de licenciement adressée à un journaliste ne mentionnait pas "celle des raisons économiques prévues par la loi invoquée par l'employeur et son incidence sur l'emploi ou le contrat de travail" de ce salarié, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. 29 sep. 2009 n°08-43487).
Il faut donc que l'employeur indique expressément dans la lettre de licenciement non seulement quels sont les motifs économiques à l'origine de sa décision mais également qu'il précise, dans ce même courrier, en quoi l'emploi du salarié licencié est concerné par ces motifs économiques. A défaut le licenciement serait abusif et ce, là encore, même si dans les faits il existait bien un motif économique réel et sérieux de licencier le salarié.
Le respect du formalisme du licenciement pour motif économique est donc aussi important que la cause du licenciement elle-même.
La lettre de licenciement doit également préciser au salarié qu'il a la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauchage à condition qu'il en fasse la demande (dans un délai d'un an suivant le licenciement).
L'omission de cette mention est sanctionnée par la condamnation de l'employeur à verser des dommages-intérêts au salarié.
Si, en raison de cette omission, le salarié n'a pu bénéficier de la priorité de réembauchage alors qu'un poste compatible avec ses fonctions s'était trouvé disponible une indemnité au moins égale à deux mois de salaire devra lui être versée (cf. autre publication sur la violation de la priorité de réembauchage).
Selon l'article L.1233-45 du Code du travail (ancien article L321-14), un salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de son contrat s'il manifeste le désir d'user de cette priorité au cours de cette année. Dans ce cas, l'employeur doit l'informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
Par ailleurs l'article 44 de la Convention colective des journalistes prévoit que "Les employeurs s'engagent dans le cadre de la législation en vigueur à respecter les règles suivantes de licenciement dans les cas particuliers ci-après :
a) Suppression d'emploi. Dans ce cas le journaliste professionnel congédié et sans emploi sera réengagé en priorité dans le premier poste vacant de sa compétence."
La violation de cette obligation de réembauchage est sanctionnée par une indemnité ou par des dommages-intérêts.
L'application de cette règle peut toutefois poser des difficultés lorsque il s'agit de déterminer si un poste devenu vacant est ou non compatible avec la qualification du salarié qui a demandé à bénéficier de la priorité de réembauchage.
Un rédacteur en chef qui avait manifesté son désir d'user de la priorité de réembauchage reprochait à son ancien employeur de ne pas lui avoir, après son licenciement, proposé les piges qu'il avait confiées à des pigistes.
Pour sa défense, l'employeur soutenait d'une part que les missions confiées à des pigistes ne constituaient pas un "emploi disponible" au sens de l'article L.1233-45 du Code du travail et d'autre part que les fonctions de pigistes n'étaient pas compatibles avec la qualification d'un rédacteur en chef lequel, en l'espèce, avait d'ailleurs lui-même recours au service de pigistes lorsqu'il était salarié.
La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 7 février 2007 (n° 05-41623), rejette ces arguments en relevant simplement que l'entreprise avait, après le départ de ce rédacteur en chef, fait appel à de nombreux pigistes dont un à temps complet.
Cette décision n'est pas surprenante.
D'abord parce qu'un pigiste régulier est un salarié et que la pige est donc bien un "emploi" au sens de l'article L.1233-45 du Code du travail.
Ensuite parce qu'il est habituellement jugé que la priorité de réembauchage ne concerne pas uniquement les emplois qui correspondent précisément à la qualification qu'avait le salarié au moment du licenciement, elle doit également s'appliquer aux emplois correspondant à une qualification inférieure à celle du salarié concerné.
La rédaction de piges était ici compatible avec la qualification du rédacteur en chef et, en ne lui proposant pas cet emploi, l'employeur a méconnu les obligations qui s'imposaient à lui au titre de la priorité de réembauchage dont bénéficiait cet ancien salarié.