Le droit du travail appliqué aux journalistes et assimilés

Le fait de payer un journaliste ou assimilé à la pige déroge aux règles habituelles en ce que le montant de la pige est fonction de la tâche accomplie et non pas du temps de travail passé à la réalisation de cette tâche.

Pour autant, la notion de temps ne devrait pas être totalement absente dans un contrat de travail rémunéré à la pige, la Cour de cassation exigeant par exemple que les journalistes soient payés au moins sur la base du SMIC "pour le nombre d'heures qu'ils ont effectué, ou qu'ils ont consacré à la réalisation de chaque pige" (cf. cette autre publication sur ce point). En pratique, pour vérifier que ce plancher est respecté, l'employeur devrait donc apprécier la durée de travail consacrée à la réalisation de chaque pige.

On sait par ailleurs que lorsqu'un pigiste est employé de façon régulière, il bénéficie de fait d'un contrat à durée indéterminée, obligeant son employeur à continuer à lui fournir du travail et à respecter les règles applicables en cas de rupture de ce contrat à durée indéterminée.

En particulier, l'employeur ne peut pas unilatéralement diminuer de façon significative la rémunération du pigiste régulier, sauf à s'exposer à un rappel de salaires, voire à être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (cf. cette autre publication sur ce point).

C'est évidemment généralement lorsque la relation de travail a pris fin ou que le montant des piges a considérablement baissé, que le pigiste régulier saisit les tribunaux afin de faire juger que la rupture de son contrat doit être assimilée à un licenciement abusif et de solliciter un rappel de salaires.

Rien n'interdit pour autant à un journaliste de faire fixer ses droits par les juridictions alors qu'il est toujours salarié de l'entreprise.

C'est ce qu'a fait un journaliste, employé par une importante société de presse écrite.

Ce salarié, photographe reporter, avait commencé à "piger" pour cette société en 1981.

La collaboration s'est poursuivie de façon très régulière, le salarié recevant chaque mois un bulletin de paye portant mention d'une rémunération à la pige, plus ou moins variable selon les mois.

A partir de 2007, le volume des piges et la rémunération qui en découle ont commencé à baisser même si la collaboration s'est poursuivie de façon régulière.

Le journaliste a alors décidé de saisir le Conseil de prud'hommes d'une demande de reconnaissance d'un contrat à durée indéterminée.

La collaboration s'est encore poursuivie pendant la durée de la procédure judiciaire.

Après avoir été débouté de l'ensemble de ses demandes par le Conseil de prud'hommes, le journaliste a saisi la Cour d'appel de Versailles.

Le 26 novembre 2009, cette Cour d'appel a rendu un arrêt dans lequel elle a jugé que le journaliste, pigiste régulier, bénéficiait d'un contrat à durée indéterminée. Cela est désormais classique. Mais, et c'est plus inhabituel, la Cour a également estimé que ce contrat à durée indéterminée correspondait à un contrat à temps partiel à hauteur de 60%.

Les magistrats en déduisent que le salarié était dès lors en droit de percevoir un salaire correspondant au moins à 60 % du minimum conventionnel applicable à son statut.

Sur cette base, l'entreprise de presse est donc condamnée à verser à ce journaliste un rappel de salaire correspondant à la différence entre 60 % d'un salaire plein et le montant des piges qu'il a effectivement reçu.

Cette solution mérite d'être soulignée car généralement, en cas de baisse des piges, les Tribunaux accordent aux pigistes réguliers des rappels de salaires, calculés non pas en fonction des salaires conventionnels applicables, mais par référence au montant des piges qu'ils percevaient avant la baisse jugée fautive (cf. cette autre publication sur ce point ou encore celle-ci).

Ici, les juges, pour retenir l'existence d'un contrat à temps partiel, ont donc privilégié le temps passé à son travail par le pigiste et ce au détriment de la rémunération qu'il a reçue.

Une étape supplémentaire semble avoir été franchie car le pigiste régulier va bénéficier d'un contrat à durée indéterminée et, désormais, également d'une rémunération calculée non plus en fonction des tâches effectuées mais en considération du temps effectivement passé à son travail.

Bref, ce journaliste n'est plus pigiste régulier, il devient salarié employé à temps partiel.

La situation du journaliste se trouve également confortée pour l'avenir.

Son employeur devra continuer à lui verser la rémunération correspondant à un emploi à 60% d'un temps plein, sans pouvoir la faire varier d'un mois sur l'autre comme c'est le cas pour un pigiste, même régulier.

Au moment de la rupture de son contrat, ses droits auront d'ores et déjà été précisés...

Cette décision a fait l'objet d'un pourvoi en cassation.

Par un arrêt du 6 juillet 2011, la Cour de cassation a rejeté ce pourvoi et a donc approuvé la solution dégagée par les juges du fond.

La difficulté de cette solution tient bien évidemment à la nécessité d'évaluer le temps partiel, dès lors que les contrats de pige ne font pas (ou, en tout cas, que très rarement) référence au temps passé.

Un contrat de travail à durée indéterminée est, lorsqu'il n'est pas écrit (ce qui était le cas en l'espèce), présumé être à temps complet. La preuve contraire peut toutefois être apportée par l'employeur.

Le salarié demandait d'ailleurs à la Cour d'appel de Versailles de qualifier la relation de travail de contrat à durée indéterminée à temps plein.

ici, la Cour, pour retenir un temps partiel à 60% indique, dans son arrêt, avoir tenu compte du "volume de travail résultant des mentions portées sur les bulletins de paie depuis 2001" (sans autre précision) et "des modalités d'exécution du travail au sein de l'agence n'imposant pas une présence selon temps complet".

Pour déterminer ce temps de travail, une autre voie aurait pu être suivie en comparant simplement le montant des piges versées avant la baisse fautive au montant du salaire d'un journaliste employé à temps plein. C'est d'ailleurs la logique qui a été suivie dans l'accord du 7 novembre 2008, pour déterminer le montant de la prime d'ancienneté des pigistes (cf. cette autre publication sur ce point).

Il reste que la solution dégagée par la Cour d'appel de Versailles et la Cour de cassation, tend à mettre fin au statut atypique du pigiste régulier en en faisant un salarié "ordinaire".

Vianney FÉRAUD

Avocat au barreau de Paris

L'idée est répandue selon laquelle les journalistes et assimilés, même employés à temps plein par une entreprise, peuvent effectuer des piges pour le compte d'autres sociétés.

Ce qui est en revanche moins connu, c'est que ces collaborations extérieures, appelées "ménages" par la profession, sont soumises aux conditions posées par l'article 7 de la convention collective des journalistes.

Les récents déboires d'un célèbre journaliste sportif en attestent.

Cet article 7 indique en ses deux premiers alinéas que : "les collaborations extérieures des journalistes professionnels employés régulièrement à temps plein ou à temps partiel doivent au préalable être déclarés par écrit à chaque employeur. L'employeur qui les autorisera le fera par écrit en précisant, s'il y a lieu, les conditions, notamment celle d'être informé de leur cessation. Faute de réponse dans un délai de 10 jours pour les quotidiens, les hebdomadaires et les agences de presse et de 1 mois pour les périodiques, cet accord sera considéré comme acquis. Si l'employeur estime qu'une ou plusieurs collaborations extérieures est ou sont de nature à lui porter un préjudice professionnel ou moral, il peut refuser de donner son accord en motivant sa décision. L'accord ou le refus peuvent être remis en question si les conditions qui les ont déterminées viennent à être modifiées".

Par exception, il est toutefois prévu au troisième alinéa de ce même article qu'"en cas de collaboration à caractère fortuit, le journaliste professionnel peut exceptionnellement être dispensé de l'autorisation dès lors que cette collaboration ne porte aucun préjudice à l'entreprise à laquelle il appartient."

Sont donc distinguées, sans pour autant être clairement définies, les collaborations extérieures régulières et celles qui ne sont que "fortuites".

Les premières doivent faire l'objet d'une déclaration et, en réalité, d'une demande d'autorisation préalable de la part du journaliste alors que les secondes ne nécessitent pas l'accord de l'employeur si elles ne lui portent pas préjudice. Cette notion de "préjudice" est évidemment sujette à interprétation.

Les autorisations prévues à l'article 7 de la convention collective des journalistes ne s'appliquent qu'aux "journalistes professionnels employés régulièrement à temps plein ou à temps partiel" et ne concernent donc pas les pigistes occasionnels. De fait, on voit mal comment un tel pigiste pourrait recueillir l'autorisation de l'ensemble de ses employeurs à chaque fois qu'il réalise une pige. L'article 7 prévoit toutefois, en son dernier aliéna, que "l'employeur peut demander à titre d'information aux journalistes professionnels employés à titre occasionnel de déclarer leurs autres collaborations habituelles".

Les collaborations extérieures des journalistes donnent régulièrement lieu à des contentieux.

La Cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 31 mai 2011, a été amenée à examiner le cas d'un journaliste, photographe reporter, qui avait été licencié par l'agence de presse qui l'employait à temps plein pour avoir, alors qu'il se trouvait, dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, sur les lieux d'un reportage consacré aux émeutes dans les banlieues, été rémunéré par une autre société de presse qu'il avait aidé à réaliser un reportage audiovisuel consacré au même sujet.

Cette collaboration extérieure n'avait été ni déclarée par le journaliste ni, a fortiori, été autorisée par son employeur.

L'agence de presse avait, pour motiver le licenciement du journaliste, indiqué dans la lettre de rupture : "la direction de l'agence tient à vous aviser qu'elle attache un prix particulier à ce que, conformément à la lettre et à l'esprit de l'article 7 de la convention collective des journalistes, vous déclariez obligatoirement, par écrit à la direction de votre rédaction, les collaborations extérieures que vous pourriez envisager qu'elles soient sous votre propre nom, anonyme ou sous un pseudonyme".

La Cour d'appel de Paris relève toutefois que la collaboration du journaliste présentait un caractère imprévu (c'est parce qu'il se trouvait déjà sur place que son concours avait été sollicité par une autre entreprise).

Dans cette hypothèse, l'absence de demande d'autorisation préalable n'était donc pas, en application de "la lettre" de l'article 7 de la convention collective des journalistes, fautive.

Restait donc, toujours en application de cet article 7, à apprécier si cette collaboration extérieure à caractère fortuit avait ou non porté un préjudice à l'employeur (principal) du journaliste.

La Cour rappelle tout d'abord que la charge de la preuve d'un tel préjudice pèse sur l'employeur à l'origine de la rupture du contrat de travail.

Or, elle estime qu'une telle preuve n'est, en l'espèce, pas rapportée.

Elle relève en effet que l'agence de presse avait pu exploiter "à titre exclusif" les photographies prises par son salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail et ce bien avant la diffusion télévisée du reportage réalisé par la société à laquelle le journaliste avait apporté son concours.

Pour la Cour, cette collaboration du salarié ne pouvait dès lors s'analyser en une activité concurrentielle et déloyale vis-à-vis de son employeur et le licenciement de ce journaliste est jugé abusif.

Dans un autre arrêt, en date du 15 janvier 2008, la Cour d'appel a examiné le cas d'un journaliste, grand reporter, qui avait lui, conformément aux termes de l'article 7 de la convention collective des journalistes, sollicité et obtenu de son rédacteur en chef, l'autorisation de collaborer avec une entreprise concurrente.

L'employeur avait ultérieurement appris que ce journaliste était détenteur de 50 % du capital social de cette autre société dont il était également le gérant et qu'il était directeur de la revue concurrente à laquelle il collaborait,

Il a, pour ces motifs, procédé au licenciement pour faute grave de ce journaliste.

La lettre de licenciement était rédigée ainsi :

"Vous êtes journaliste professionnel tout comme le signataire de cette autorisation et à ce titre vous ne pouvez donc ignorer ce que la profession considère comme une collaboration extérieure. Il s'agit d'une participation limitée et ponctuelle à un autre magazine.

(...)

Nous constatons que vous avez volontairement donné à [votre rédacteur en chef] des informations incomplètes dans le but de le conduire à vous signer l'autorisation que vous avez sollicitée.

Cette autorisation obtenue, vous avez cru pouvoir jouer un rôle déterminant au sein d'un magazine directement concurrent des magazines du groupe au sein duquel vous êtes salarié.

Au cours de cette collaboration vous avez, en outre, signé un éditorial [sous votre nom] utilisant la notoriété du titre auquel vous êtes rattaché et renforçant ainsi la concurrence portée aux titres du groupe.

Compte tenu de la proximité des sujets que vous avez traités dans [le magazine pour lequel il était employé à temps plein par son employeur] et dans [le magazine concurrent] nous ne pouvons que constater que vous avez détourné les moyens [que nous avons ] mis à votre disposition pour réaliser les articles [du magazine concurrent]".

La Cour d'appel de Paris estime, là encore, que ce licenciement était abusif.

Elle observe que le salarié avait demandé à son rédacteur en chef une autorisation écrite afin de pouvoir collaborer avec le magazine concurrent et que cette autorisation lui a été accordée "sans restriction" et ce alors que l'article 7 de la convention collective des journalistes prévoit qu'il aurait pu en préciser "les conditions".

Bref, pour la Cour, "aucun élément ne permet d'établir quel était le degré de la participation autorisée, ni que cette collaboration consistait en une participation limitée et ponctuelle".

De fait, si le salarié avait pris soin de demander une autorisation écrite, c'est parce que, en application de l'article 7 de la convention collective des journalistes et contrairement à ce que prétendait son employeur, une "collaboration extérieure" n'est pas forcément une participation limitée et ponctuelle à un autre magazine.

En outre, pour la Cour, il n'est pas établi, qu'au moment où il a sollicité et obtenu l'autorisation de collaboration, le journaliste ait volontairement donné des informations incomplètes dans le but d'obtenir la signature de l'autorisation sollicitée afin de jouer un rôle déterminant au sein d'un magazine concurrent.

Enfin, la Cour observe encore que "l'employeur avait la faculté de remettre en cause ses collaborations extérieures, ce qui n'a pas été le cas". En effet, l'article 7 de la convention collective des journalistes prévoit très clairement que l'autorisation donnée à un salarié de collaborer avce une entreprise extérieure peut être révoquée.

Le salarié obtient donc des dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Pour éviter cette situation, l'employeur aurait évidemment pu soumettre l'autorisation donnée à son journaliste à des conditions précises. En ne le faisant pas, il ne pouvait ultérieurement reprocher à ce salarié d'avoir franchi des limites qui n'avaient pas été fixées.

Il est à noter que la commission arbitrale des journalistes (compétente lorsque le licenciement est prononcé pour faute grave), saisie par ce même salarié pour faire fixer le montant de son indemnité de licenciement a également estimé que les reproches formulées dans la lettre de licenciement "soit ne sont pas matériellement établis, soit ne caractérisent pas une faute grave" et a en conséquence condamné la société de presse à payer une indemnité de licenciement au salarié.

Enfin, un arrêt de la Cour d'appel de Paris du 16 décembre 2004 fournit l'occasion de rappeler que les fautes des salariés ne peuvent plus valablement être invoquées pour motiver une sanction lorsque le délai de prescription est écoulé.

En l'espèce, une entreprise de presse reprochait à l'un de ses journalistes d'avoir "travaillé pour le compte d'entreprises de presse extérieures". Selon elle, ces collaborations constituaient "une violation caractérisée des obligations de l'article 7 de la convention collective, justifiant son licenciement pour faute grave".

La Cour d'appel observe toutefois que l'employeur avait été informé de ces collaborations extérieures au plus tard le 14 mars 2001. Or les poursuites disciplinaires n'avaient été engagées que 14 juin 2001.

La Cour rappelle donc qu'aux termes de l'article L122-44 1er alinéa du Code du travail (devenu depuis l'article L1332-4), aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois au jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même temps, à l'exercice de poursuites pénales.

Les faits reprochés à la journaliste étaient donc prescrits lorsque la procédure de licenciement a été engagée et la rupture du contrat de travail par l'employeur est donc, de ce seul fait, jugée abusive. Il importait donc peu que les règles posées à l'article 7 de la convention collective des journalistes aient ou non été respectées.

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A priori, à ce jour, aucun arrêt ne s'est interrogé sur la validité même des dispositions de cet article 7 de la convention collective des journalistes.

Pourtant, on peut se demander si, en imposant, en particulier aux journalistes employés à temps partiel, d'obtenir l'autorisation de leurs employeurs de collaborer avec une autre entreprise, cet article 7 de la convention collective des journalistes ne porte pas atteinte au principe fondamental du libre exercice d'une activité professionnelle.

Il a d'ailleurs déjà été jugé par la Cour de cassation qu'une clause par laquelle un employeur soumet à son autorisation préalable l'exercice, par son salarié engagé à temps partiel, d'une autre activité professionnelle "n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché" (Cass. soc. 16 sept. 2009).

Dans un arrêt du 16 septembre 2009, la Cour de cassation a jugé que l'employeur d'un journaliste ou assimilé payé à la pige ne "pouvait unilatéralement modifier le montant de sa rémunération en ne lui fournissant plus la même quantité de travail".

Quelques jours plus tard, par un arrêt du 29 septembre 2009, elle a également jugé "que si l'employeur d'un journaliste pigiste employé comme collaborateur régulier est tenu de lui fournir régulièrement du travail sauf à engager la procédure de licenciement, il n'est pas tenu de lui fournir un volume de travail constant" (cf. autre publication sur ce point)

La mise en oeuvre, par les juridictions du fond, de ces règles a priori difficilement conciliables apparaissait délicate tant l'espace entre le droit, pour l'employeur, de ne pas fournir au pigiste régulier un "volume de travail constant" et son obligation de lui maintenir "la même quantité de travail" apparaît réduit.

C'est l'exercice auquel s'est livrée, la Cour d'appel de Paris qui a eu l'occasion, ces derniers mois, de s'interroger sur la possibilité, pour un employeur, de baisser unilatéralement le volume des piges confiées à un journaliste ou assimilé.

Dans un arrêt en date du 12 mars 2010, la Cour d'appel de Paris (Pôle 6 - Chambre 11) examinait le cas d'un photographe reporter, employé et payé à la pige depuis de nombreuses années par une société de presse, qui se plaignait d'une baisse importante du montant de ses piges à partir de l'année 2001.

Les montants annuels des piges versées à ce journaliste avaient été les suivants :

en 1994 : 12 246 euros

en 1995 : 41 165 euros

en 1996 : 29 109 euros

en 1997 : 31 600 euros

en 1998 : 27 699 euros

en 1999 : 38 523 euros

en 2000 : 35 191 euros

en 2001 : 17 731 euros

en 2002 : 14 846 euros

en 2003 :11 855 euros

en 2004 : 18 630 euros

en 2005 :16 397 euros

en 2006 : 15 980 euros

en 2007 : 3 205 euros

en 2008 : 732 euros

en 2009 : 0 euro

Le pigiste soutenait que son employeur avait, en passant sa rémunération annuelle de 35 191 euros en 2002 à 17 731 euros en 2001, modifié son contrat de travail et que la rupture du contrat de travail lui était donc imputable.

Après avoir été débouté de toutes ses demandes par le Conseil de prud'hommes, ce salarié avait saisi la Cour d'appel de Paris.

La Cour d'appel de Paris rappelle que "si en principe une entreprise de presse n'a pas l'obligation de procurer du travail au journaliste pigiste occasionnel, il n'en va pas de même si, en lui fournissant régulièrement du travail pendant une longue période, elle en a fait un collaborateur régulier, même rémunéré à la pige, auquel elle est tenue de donner régulièrement du travail sauf à engager la procédure de licenciement".

Elle estime cependant que cette même entreprise de presse "n'a aucune obligation de fournir un volume de travail constant" au pigiste régulier.

Ici, selon la Cour, l'entreprise de presse ne pouvait donc pas "être contrainte", en 2001, de régler des piges pour un montant équivalent à celui qu'elle avait été versé les années précédentes.

Cette position rejoint celle arrêtée par la Cour de cassation dans sa décision du 29 septembre 2009, selon laquelle si l'employeur doit maintenir au pigiste régulier une collaboration régulière il n'a pas pour autant à lui garantir une rémunération constante.

La diminution de 49 % de la rémunération versée à ce salarié entre 2001 et 2001 n'est donc pas jugée fautive.

En revanche, la Cour d'appel de Paris estime qu'en 2007, "l'interruption de la relation de travail peut être constatée", "le règlement d'une pige de 3 205 euros n'étant pas de nature à caractériser la fourniture d'un travail régulier".

Et elle conclut qu'en s'abstenant de procurer régulièrement des piges à son collaborateur à compter de cette date, la société de presse "en a fait un employé occasionnel, a modifié son contrat de travail et a commis un manquement à ses obligations contractuelles dont la gravité justifie la résiliation du contrat à ses torts exclusifs".

Ainsi, selon la Cour, si la baisse de 49 % du montant du montant des piges entre 2000 et 2001 était acceptable, celle de 79 % en 2006 ne l'était pas et ce parce que le salarié ne pouvait alors plus être considéré comme un pigiste régulier.

Cela revient à considérer qu'un pigiste payé 3 205 euros par an ne serait plus "régulier" alors que celui qui reçoit 11 855 euros le serait encore.

Selon la Cour d'appel, lorsque la rémunération annuelle devient trop faible le pigiste ne peut plus être considéré que comme occasionnel et ce changement de statut justifie que le contrat soit résilié aux torts de l'employeur, produisant ainsi les effets d'un licenciement abusif.

En apparence, cette solution conduit à faire abstraction de l'évolution des montants réels des piges versées au journaliste pour ne s'intéresser qu'à l'évolution de son statut : pigiste régulier ou occasionnel. En dessous d'un certain niveau de rémunération, le pigiste ne serait plus "régulier".

Mais la régularité d'une collaboration et la rémunération retirée de la relation de travail sont deux choses qui ne sont pas forcément liées.

Est un pigiste régulier celui à qui l'entreprise de presse "fournit régulièrement du travail pendant une longue période" et non pas celui qui perçoit une rémunération supérieure à tel niveau.

Un journaliste qui perçoit d'un employeur des piges d'un montant modeste mais de façon régulière est un pigiste "régulier" et, à ce titre, est employé sous contrat à durée indéterminée et ce indépendamment du montant réel des piges reçues.

L'examen de la seule évolution du montant des piges versées apparaît donc plus adapté lorsqu'il s'agit d'apprécier si la baisse a ou non été fautive.

Dans un second arrêt en date du 15 avril 2010, la Cour d'appel de Paris (Pôle 6 - Chambre 7) a jugé le cas d'une journaliste payée à la pige pendant plus de 20 ans par le même employeur, dont le montant des piges avait subitement baissé.

Cette formation de la Cour d'appel, se ralliant elle à la position exprimée par la Cour de cassation dans son arrêt du 16 septembre 2009 estime tout d'abord que "l'intéressée est fondée à prétendre au maintien global d'un même niveau de collaboration, en se voyant confier un même nombre de piges, et assurer par-là même un niveau de rémunération à tout le moins comparable, d'une année sur l'autre, et, partant, à soutenir que toute baisse significative, en termes de charge de travail comme de rémunération, s'analyse en un licenciement dès lors dénué de toute cause réelle et sérieuse".

Constatant une telle "baisse significative", puisque la rémunération annuelle de la journaliste était passée d'environ 25000 euros en 2006, 2007 et en 2008 à 6500 euros en 2009, la Cour analyse cette diminution de la collaboration comme un licenciement.

Celui-ci ne peut être considéré que comme dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ce qui entraîne la condamnation de l'employeur à payer à la journaliste, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement et des dommages-intérêts.

La Cour fait également droit à la demande de rappel de salaires formulée par la journaliste, calculée sur la différence entre les rémunérations perçues en 2008 et en 2009 et elle condamne donc l'employeur à lui payer les salaires qu'il aurait effectivement dû verser s'il n'avait pas baissé le volume des piges confiées à cette journaliste.

Il est intéressant de constater que, comme si elle se devait de justifier sa décision, la Cour d'appel a pris le soin de préciser que "au regard notamment de la constance et de la permanence de la collaboration" de la journaliste, celle-ci "pouvait prétendre au statut de journaliste professionnelle permanente - et non plus de simple pigiste - ".

C'est en effet "en cet état" de "journaliste permanent" que la Cour retient que la salariée avait droit au maintien d'un niveau de rémunération d'un niveau comparable, "en se voyant confier un même nombre de piges" (ce qui permet de penser que même devenue "journaliste professionnelle permanente", la salariée n'en demeurait pas moins, pour la Cour, certes plus une"simple pigiste" mais une pigiste tout de même).

Il reste que, contrairement à ce qu'a jugé la Cour d'appel de Paris le 12 mars 2010, cette même Cour (mais "autrement composée") ne prend ici pas en compte, pour sanctionner la diminution des piges, le changement de statut de la journaliste (régulier / occasionnel) mais la seule baisse, jugée fautive (car significative), de la rémunération d'un pigiste "permanent".

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Selon qu'il est pigiste "occasionnel" ou "régulier" voire "permanent", le pigiste pourra ou non prétendre, non pas à une rémunération "constante" mais au moins "comparable" et/ou au maintien de son statut.

Les nuances, en la matière, sont importantes et l'incertitude juridique reste grande tant pour l'employeur que pour le salarié ne serait-ce parce que personne ne sait vraiment à partir de quand un pigiste devient "régulier".

Conscients de cette difficulté, les partenaires sociaux ont, par accord du 7 novembre 2008, créé une "commission de suivi et d'interprétation" qui était amenée à se réunir, pour la première fois dans les 3 mois suivant la signature de cet accord, pour statuer "sur la question de la définition du pigiste régulier".

Les conclusions de cette commission ne semblent pas être connues.

Vianney FÉRAUD

Avocat au barreau de Paris

Sauf cas de faute grave, lorsqu'il est licencié, un journaliste professionnel ou assimilé peut prétendre à une indemnité dont le montant est déterminé par application de l'article L7112-3 du Code du travail qui dispose que "le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à la somme représentant un mois, par année ou fraction d'année de collaboration des derniers appointements" (et ce dans la limite de 15 années d'ancienneté, l'indemnité étant, pour les journalistes ayant une ancienneté supérieure, fixée par la Commission arbitrale des journalistes : cf. cette publication sur ce point).

La règle est donc simple : chaque année ou fraction d'année donne droit à un mois d'indemnité de licenciement.

Un journaliste qui est licencié après 11 ans et 3 mois d'ancienneté a donc droit à une indemnité de licenciement équivalente à 12 mois de salaires.

En revanche, il est plus complexe de déterminer le montant du salaire mensuel, servant de référence au calcul de cette indemnité de licenciement.

D'abord, il convient de retenir que c'est le salaire brut qui doit être pris en compte, conformément aux dispositions de l'article L1234-9 du Code du travail.

Ensuite, conformément aux dispositions du 3ème alinéa de l'article 44 de la convention collective des journalistes, ce salaire doit être majoré de 1/12ème pour tenir compte du 13ème mois (cf. cette publication sur ce point).

Reste enfin à déterminer quelle est la période de rémunération à prendre en compte pour déterminer ce salaire mensuel brut de référence.

Pour les journalistes, l'article L7112-3 du Code du travail rappelé ci-dessus, fait simplement état "des derniers appointements", sans précision d'une quelconque période de référence.

L'article 44 de la convention collective des journalistes précise quant à lui que "l'indemnité de licenciement sera calculée pour les journalistes professionnels employés à plein temps ou temps partiel sur le dernier salaire perçu".

Pris à la lettre, ces textes conduisent donc à retenir que le salaire de référence à prendre en compte, pour le calcul de l'indemnité de licenciement, est celui qui a été versé au cours du dernier mois (plein) ayant précédé le licenciement.

Cette règle, spécifique aux journalistes et assimilés, est différente de celle fixée en droit commun à l'article R1234-4 du Code du travail. Ce texte prévoit en effet que "le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois"

Or, le fait de ne prendre en compte que le "dernier salaire" du journaliste pour calculer le montant de son indemnité de licenciement peut se révéler défavorable si la rémunération qui lui a été versée durant son dernier mois de travail a été inférieure à celles perçues au cours des mois précédents (et ce par exemple en raison de prime ou gratifications versées antérieurement).

Dans un arrêt du 24 octobre 2001, la Cour de cassation a approuvé l'arrêt rendu par une Cour d'appel qui, "en l'absence de précision dans l'article L. 761-5 (devenu depuis l'article L7112-3 du Code du travail) de la période à prendre en considération pour le calcul de la rémunération moyenne, a exactement décidé que les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement du journaliste, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, sont déterminées par les dispositions de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation".

Le texte de cet article 5 de cet accord n'est autre que celui l'article R1234-4 du Code du travail cité ci-dessus, prévoyant que la somme à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est la moyenne de la rémunération soit des 3 soit des 12 derniers mois.

Ce texte précise toutefois, pour atténuer l'effet que pourrait avoir le paiement récent d'une prime, que si c'est la moyenne des rémunérations des 3 derniers mois qui est retenue, "toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion".

Cela étant, il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation que le journaliste devrait pouvoir prétendre à une indemnité de licenciement calculée soit sur la base de son dernier salaire mensuel (conformément à ce que prévoit la convention collective), soit sur la moyenne des trois derniers salaires mensuels, soit encore sur la moyenne des 12 derniers salaires mensuels (conformément à ce que dispose l'article R1234-4 du Code du travail, l'article L7112-3 du même Code ne prévoyant pas une période de référence spécifique, dérogatoire à celle du droit commun).

Pour les journalistes et assimilés payés à la pige, l'article 44 de la convention collective prévoit que l'indemnité de licenciement est calculée "sur la base de 1/12 des salaires perçus au cours des 12 mois précédant le licenciement ou de 1/24 des salaires perçus au cours des 24 derniers mois précédant le licenciement" (également majoré de 1/12ème pour tenir compte du 13ème mois).

Ce texte précise que c'est "au choix du salarié" que le calcul sera effectué sur la base des 12 ou des 24 derniers.

On peut penser que les pigistes devraient également pouvoir se prévaloir des dispositions de l'article R1234-4 du Code du travail et prétendre à ce que leurs indemnités de licenciement soient calculées à partir de la moyenne des piges versées au cours des trois derniers mois, si cette moyenne leur est plus favorable que celle résultant des périodes fixées par la convention collective des journalistes.

L'intérêt de faire ce "choix" entre la moyenne des piges versées au cours des 3, 12 ou 24 derniers mois est évidemment grand pour les journalistes pigistes dont la rémunération est variable.

Le seul fait que la convention collective des journalistes prévoit le mode de fixation de l'indemnité de licenciement des journalistes pigistes permet d'ailleurs de comprendre que la thèse développée par certains, selon laquelle ces mêmes journalistes ne pourraient prétendre être employés sous contrat à durée indéterminée, est fantaisiste.

Vianney FÉRAUD

Avocat au barreau de Paris

L'article 25 de la convention collective des journalistes prévoit que tout journaliste professionnel ou assimilé bénéfice d'un treizième mois.

Il s'agit donc d'un avantage inhérent au statut de journaliste.

Ce 13ème mois est assimilé à un salaire et est soumis aux charges sociales.

Il est normalement payé à la fin du mois de décembre et en une seule fois.

Son montant doit, selon les termes de l'article 25, être "égal au salaire du mois de décembre" (ce treizième mois est d'ailleurs également appelé "mois double").

Il est toutefois fréquent (et possible) de prévoir d'autres modalités de versement (50 % à la fin du mois de juin et 50 % à la fin décembre par exemple).

En cas de licenciement, démission ou rupture conventionnelle, cette prime est d'ailleurs versée non pas à la fin de l'année mais avec le solde de tout compte et ce au prorata de la durée écoulée entre le 1er janvier de l'année en cours et la date de fin du contrat de travail. Dans ce cas, le salaire de référence n'est donc pas forcément celui de décembre ; il est, selon les termes de l'article 25, le "dernier reçu".

Le 13ème mois doit en outre être pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement (ou de l'indemnité minimale à verser en cas de rupture conventionnelle). Ainsi, et conformément à l'article 44 de la convention collective des journalistes, le salaire retenu pour déterminer l'indemnité de licenciement doit être majoré de 1/12ème.

En cas d'embauche en cours d'année, le journaliste a également droit à un 13ème mois au prorata de son temps de présence. En revanche, il est prévu - ce qui complique inutilement un régime qui n'a pas besoin de l'être - que "si le journaliste professionnel entre dans une entreprise le 1er novembre d'une année civile, il recevra 2/12 le 1er février suivant. S'il entre le 1er décembre, 1/12 le 1er mars suivant".

La convention collective s'intéresse également aux "collaborateurs salariés employés à titre occasionnel", expression qui semble viser uniquement les pigistes non permanents mais qui, selon l'accord du 7 novembre 2008 regrouperait, sans distinction, tous "les journalistes professionnels rémunérés à la pige".

Pour ceux-là, le treizième mois ou plutôt la "majoration d'un douzième" n'est due qu'à condition qu'ils aient :

- soit collaboré à 3 reprises avec la Société de presse ;

- soit perçu un salaire au cours de l'année civile supérieur à 3 fois le montant minimum fixé par les barèmes de la forme de presse considérée ;

Le treizième mois de ces journalistes payés à la pige doit, sauf usage contraire dans l'entreprise, être versé au mois de décembre. Il correspond donc au 1/12ème du montant total des piges perçu au cours de l'année civile écoulée.

Les litiges concernant le 13ème mois sont plutôt rares car, contrairement à la prime d'ancienneté, cette majoration du salaire est, en général, effectivement versée aux journalistes, même payés à la pige.

En fait, c'est surtout lors d'une action judiciaire visant à faire juger qu'il peut prétendre au statut de journaliste professionnel ou assimilé, que le salarié sollicitera, accessoirement à cette demande, un rappel de 13ème mois (mais ce dans la limite de la prescription quinquennale prévue à l'article 2224 du Code civil).

Vianney FÉRAUD

Avocat au barreau de Paris

L'article L7111-6 du Code du travail indique que "le journaliste professionnel dispose d'une carte d'identité professionnelle", délivrée par Commission de la carte d'identité des journalistes professionnels.

Plus connue sous le nom de "carte de presse", celle-ci, selon les termes de l'article R7111-1 du Code du travail, "ne peut être délivrée qu'aux personnes qui (...) sont journalistes professionnels ou sont assimilées à des journalistes professionnels", c'est à dire à des personnes qui - entre autres critères - travaillent dans des entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse.

Une personne obtient une carte de presse lorsqu'elle établit qu'elle est journaliste professionnel. Elle ne devient pas journaliste professionnel parce qu'elle détient une carte de presse.

L'article 6 de la Convention collective des journalistes prévoit quant à lui "qu'aucune entreprise visée par la présente Convention ne pourra employer pendant plus de trois mois des journalistes professionnels et assimilés qui ne seraient pas titulaires de la carte professionnelle de l'année en cours ou pour lesquels cette carte n'aurait pas été demandée".

Dans un monde parfait, les sociétés de presse emploieraient, en qualité de journaliste ou assimilé, uniquement des personnes titulaires de cartes de presse ou qui seraient en train de la demander et ces personnes obtiendraient leurs cartes de presse précisément parce qu'elles sont des journalistes exerçant leur profession dans des entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse relevant de la convention collective des journalistes.

Mais, puisque le journaliste professionnel n'a aucune obligation de demander une carte de presse et puisque l'employeur qui, malgré les termes de l'article 6 de la Convention collective, emploie en qualité de journaliste ou assimilé une personne qui n'est pas titulaire de cette carte, ne s'expose à aucune sanction, certains journalistes exercent effectivement leur profession sans être titulaire de la carte de presse.

Il est de fait assez fréquent que les tribunaux reconnaissent le statut de journaliste professionnel à des personnes qui ne détiennent pas la carte de presse.

Il est en revanche a priori plus difficile de comprendre que des tribunaux puissent juger qu'une personne qui est titulaire d'une carte de presse n'est, en fait, pas journaliste professionnel.

L'examen de la jurisprudence fournit pourtant quelques exemples en ce sens.

Pendant toute la durée de son contrat de travail (soit 8 années), un salarié avait été titulaire d'une carte de presse. A la suite de son licenciement pour faute grave, il avait saisi la Commission arbitrale des journalistes afin que celle-ci statue sur le montant de son indemnité de licenciement (cf. sur ce point cette autre publication) .

La Cour de cassation dans un arrêt du 22 octobre 1996 a toutefois estimé que cette Commission n'était pas compétente puisque l'employeur n'était pas une entreprise de presse et ce précise-t-elle "peu important que le salarié ait été titulaire d'une carte de journaliste professionnel" ; le salarié, contrairement à ce qu'il croyait en consultant sa propre carte de presse, n'était donc pas journaliste aux yeux de la Cour de cassation.

C'est encore ce qu'a jugé, plus récemment, la Cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 16 septembre 2010.

Après avoir indiqué que "si l'article R.7111-1 du code du travail précise que la carte d'identité des journalistes est seulement délivrée aux journalistes professionnels au sens des dispositions de l'article L.7111-3 du même code, sa détention est en elle-même insuffisante à établir que son titulaire possède bien la qualité de journaliste professionnel au sens du texte légal précité".

La Cour estime donc que "le fait ainsi que Mme C. produise une attestation du Président de la Commission de la carte d'identité des journalistes professionnels, aux termes de laquelle celle-ci lui a été délivrée de 1992 à 2007 inclus, exception faite pour l'année 2004, ne permet donc pas de lui faire application par principe des dispositions de l'article L.7111-3 du code du travail".

Cette juridiction retiendra d'ailleurs finalement que cette personne, bien que titulaire de la carte de presse, n'était pas journaliste professionnel.

L'intérêt de posséder une carte de presse n'est pas plus grand lorsqu'il s'agit de calculer la prime d'ancienneté d'un journaliste.

En effet, la Cour de cassation considère que "l'ancienneté dans la profession ne peut résulter du seul fait de la détention d'une carte de journaliste professionnel" (Cass. 18 juill. 2001).

L'explication tient au fait que, comme le relève d'ailleurs la Cour d'appel de Paris dans son arrêt du 16 septembre 2010, la Commission de la carte d'identité des journalistes professionnels fait un traitement administratif des demandes de cartes et que les décisions de cette Commission ne n'imposent donc pas aux Juges judiciaires.

La situation est désormais différente pour les seuls journalistes payés à la pige puisque l'accord du 7 novembre 2008, étendu par arrêté ministériel du 11 octobre 2010, prévoit précisément, en son article II, que "pour simplifier les calculs [de la prime d'ancienneté] , il est admis de façon dérogatoire de prendre en considération la durée de détention effective de la carte professionnelle afin de déterminer une notion globale d'ancienneté" (cf. cette publication sur ce sujet).

Il reste que la détention de la carte d'identité n'est ni nécessaire ni même suffisante pour prétendre au statut de journaliste professionnel et, puisque l'on rencontre des journalistes professionnels sans carte et des "non journalistes professionnels avec carte", on peut légitimement se demander à quoi elle sert.

Outre les réductions qu'elle permet d'obtenir dans certains musées ou cinémas, elle rend sans doute plus facile l'exercice de la profession au quotidien. Elle constitue également un indice, susceptible de justifier du statut de journaliste professionnel ou assimilé auprès des différentes administrations.

Enfin, elle permet, depuis l'entrée en application de l'accord du 7 novembre 2008, de déterminer le taux de la prime d'ancienneté applicable aux pigistes, dès lors que, pour ceux là, les signataires de cet accord ont prévu que c'est la durée de détention effective de la carte professionnelle qui doit être prise en considération pour déterminer une "notion globale" d'ancienneté.

Des sanctions sévères sont prévues (emprisonnement de deux ans et une amende de 3 750 euros), à l'encontre de celui qui :

- aura fait sciemment une déclaration inexacte en vue d'obtenir la carte d'identité de journaliste professionnel ;

- aura fait usage d'une carte frauduleusement obtenue, périmée ou annulée, en vue de bénéficier des avantages offerts par ces cartes ;

- se sera fait délivrer sciemment des attestations inexactes en vue de faire attribuer cette carte de presse ;

Vianney FÉRAUD

Avocat au barreau de Paris

A défaut de statut légal des journalistes ou assimilés payés à la pige, la jurisprudence a depuis longtemps indiqué qu'il fallait distinguer les pigistes réguliers (ou pigistes permanents) des pigistes occasionnels (ou pigistes temporaires).

Cette distinction a des conséquences pratiques importantes.

Le pigiste régulier peut se considérer comme titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée (Cass. soc. 16 sept. 2009 ou encore Cass. soc 6 juill. 2011) et prétendre, en cas de licenciement ou de démission légitime, à des indemnités de rupture.

En revanche, le journaliste pigiste employé de façon occasionnelle ne bénéficie ni de garantie d'un certain niveau de rémunération ni d'indemnisation en cas de rupture de la collaboration. (Cf. cette autre publication sur ce sujet)

On mesure ainsi l'intérêt qu'il y a à distinguer le pigiste régulier du pigiste occasionel.

Toutefois, en pratique cette distinction est parfois difficile à effectuer.

Selon la Cour de cassation :

"si en principe une entreprise de presse n'a pas l'obligation de procurer du travail au journaliste pigiste occasionnel, il n'en est pas de même si, en fournissant régulièrement du travail à ce journaliste pendant une longue période, elle a fait de ce dernier, même rémunéré à la pige, un collaborateur régulier auquel l'entreprise est tenue de fournir du travail" (Cass. soc. 1er fév. 2000 et Cass. soc 30 juin 2009).

Les critères permettant de distinguer un pigiste régulier d'un pigiste occasionnel sont donc la durée et la régularité de la collaboration.

Personne ne sait toutefois, avec précision, à partir de quelle durée et selon quelle régularité des piges, on peut (et on doit) considérer que le journaliste est un "pigiste régulier".

Il appartient donc aux juges du fond (c'est-à-dire aux Conseils de prud'hommes et aux Cours d'appel) de se prononcer.

La Cour d'appel de Paris a été amenée, dans un arrêt du 10 juin 2010, à examiner le cas d'un journaliste pigiste qui, après avoir collaboré en qualité de journaliste payé à la pige pendant 26 mois avec une entreprise de presse, s'était ensuite systématiquement vu refuser ses articles.

En première instance, le Conseil de prud'hommes de Paris avait jugé que les parties avaient été liées par un "contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel non fixe" et condamné l'employeur à payer au pigiste, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Insatisfait des montants qui lui avaient été alloués par ce Conseil de prud'hommes, le journaliste avait interjeté appel.

La Société presse, de son côté, soutenait que le pigiste n'avait pas été un collaborateur régulier du journal.

Dans son arrêt, la Cour d'appel constate tout d'abord que sur les 26 mois "servant à la qualification de la nature de la collaboration", le journaliste "n'a en fait réalisé régulièrement et consécutivement des piges pour la société que pendant une période de neuf mois".

Au surplus, la Cour observe que, même s'il justifiait de bulletins de salaire, le journaliste n'avait, en fait, pas du tout travaillé certains mois puisque, comme cela est assez fréquent, il y avait un décalage entre la date de remise des articles et la date de paiement des piges.

La Cour déduit de ses constatations que le journaliste ne peut "se prévaloir d'une régularité et d'une permanence de collaboration" avec son employeur, "il n'a en fait été que pigiste occasionnel sur une durée limitée", la Société de presse n'ayant en conséquence pas "contracté à son égard l'obligation de lui fournir un travail régulier".

Puisque ce journaliste ne peut "se voir reconnaître la qualité de pigiste régulier" il ne peut prétendre bénéficier des "droits qui s'attachent à un contrat à durée indéterminée".

Le jugement de première instance est ainsi infirmé en totalité et le journaliste est condamné à restituer à la Société de presse les sommes qu'il avait d'ores et déjà perçues en exécution de celui-ci.

La Cour d'appel de Paris semble donc s'être ici moins attachée à la durée de la relation de travail (26 mois tout de même) qu'à l'absence de régularité de cette collaboration pour considérer que le journaliste pigiste ne pouvait être considéré comme "régulier".

Reste en suspens une question, a priori non posée à la Cour. Si une pige occasionnelle n'est pas un contrat de travail à durée indéterminée quelle doit être sa qualification juridique ?

Rien, en droit, ne semble pouvoir justifier que l'on retienne qu'il s'agit d'un contrat de travail temporaire, renouvelable sans limite et prenant fin, sans indemnité, par la seule réalisation de la tâche confiée au pigiste.

Ce qui a été refusé au pigiste par la Cour d'appel de Paris du fait de l'absence de régularité de sa collaboration aurait probablement pu lui être accordé sur d'autres fondements juridiques permettant de considérer que la relation de travail était à durée indéterminée.

Vianney FÉRAUD

Avocat au barreau de Paris

La Cour de cassation rappelle régulièrement que "si en principe une entreprise de presse n'a pas l'obligation de procurer du travail au journaliste pigiste occasionnel, il n'en est pas de même si, en fournissant régulièrement du travail à ce journaliste pendant une longue période, elle a fait de ce dernier, même rémunéré à la pige, un collaborateur régulier auquel l'entreprise est tenue de fournir du travail" (Cass. soc. 1er fév. 2000 et encore, plus récemment, Cass. soc 30 juin 2009).

Ainsi lorsque le journaliste ou assimilé, payé à la pige, est employé de façon régulière par une entreprise de presse il devient, de fait, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Un tel contrat oblige l'employeur à lui procurer du travail ou, s'il entend arrêter la relation contractuelle, à procéder au licenciement en bonne et due forme du pigiste (cf. autre publication sur ce thème).

Mais que se passe-t-il si, sans cesser totalement la collaboration, l'employeur diminue progressivement le volume des piges confiées au journaliste et donc sa rémunération ?

On ne peut pas lui reprocher de ne pas avoir mis en oeuvre la procédure de licenciement puisqu'il continue à fournir du travail au pigiste.

La Cour de cassation s'est, dans 3 arrêts du mois de septembre 2009, penchée sur cette question de la diminution des piges.

Les faits dans les deux premiers arrêts en date du16 septembre 2009 étaient assez proches.

Une journaliste ou assimilée, payée à la pige pendant de nombreuses années, avait vu le montant de sa rémunération baisser.

Après avoir considéré que ces salariées étaient liées à leur employeur par des contrats de travail à durée indéterminée, la Cour devait déterminer si l'employeur pouvait ou non diminuer unilatéralement le volume des piges.

Dans son premier arrêt, la Cour de cassation confirme la décision de la Cour d'appel de Paris qui, après avoir relevé que le salaire de la pigiste "avait baissé depuis 1997" avait jugé que "la société avait, dès lors, manqué à ses obligations contractuelles essentielles".

Dans le second arrêt du même jour, la Cour estime que l'employeur, lié régulièrement à la journaliste pigiste, "ne pouvait unilatéralement modifier le montant de sa rémunération en ne lui fournissant plus la même quantité de travail ".

Les deux salariées ont donc droit à un rappel de salaire, dans la limite des 5 dernières années, ce rappel étant constitué de la différence entre les sommes qu'elles ont perçues et celles qu'elles auraient dû percevoir si le montant des piges n'avait pas baissé.

Ces journalistes, qui avaient pris acte de la rupture du contrat, peuvent également prétendre aux indemnités de licenciement, ainsi qu'à une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur ce point, la Cour de cassation approuve également le mode de calcul retenu par les Cours d'appel.

La base de rémunération mensuelle de référence est déterminée non à partir des dernières rémunérations versées mais, pour l'une des salariées, en fonction des piges de 1996 (soit 9 ans avant la rupture du contrat !) dès lors que cette année 1996 était "celle qui a précédé à la diminution jugée fautive".

On croyait donc comprendre à lecture de ces deux arrêts que lorsque le pigiste devient régulier, son employeur est tenu de lui fournir tout aussi régulièrement du travail, sans pouvoir diminuer le montant de sa rémunération.

Dans un arrêt du 29 septembre 2009, la même Cour de cassation, saisie de faits apparemment identiques (la diminution du nombre de piges confiées à une journaliste), affirme cependant que "que si l'employeur d'un journaliste pigiste employé comme collaborateur régulier est tenu de lui fournir régulièrement du travail sauf à engager la procédure de licenciement, il n'est pas tenu de lui fournir un volume de travail constant" et elle confirme la décision de la Cour d'appel de Paris qui avait jugé que "la baisse des commandes et de la rémunération intervenue en 2004 ne constituait pas une modification du contrat de travail de la salariée".

A première vue, dans cette décision, la Cour de cassation adopte une solution opposée à celle retenue quelques jours plus tôt.

L'explication qui peut être avancée pour essayer de comprendre cette apparente contradiction tient à l'existence ou non d'un contrat de travail écrit.

En effet, dans cette dernière espèce, la pigiste avait signé un contrat de travail écrit avec son employeur et elle relevait d'un protocole d'accord syndical signé par l'entreprise garantissant aux salariés payés à la pige une rémunération minimale en cas de baisse des piges.

Ces accords contractuels et conventionnels écrits permettaient donc à la salariée de "savoir à quoi s'en tenir". Elle était en effet notamment informée que le volume des piges pouvait diminuer avec pour corollaire, mais dans certaines proportions seulement, une diminution de sa rémunération.

La Cour d'appel de Paris avait d'ailleurs jugé que l'employeur n'avait pas l'obligation d'assurer à cette pigiste régulière "un niveau de rémunération autre que celui résultant des engagements pris aux termes du protocole d'accord et du contrat de travail".

En d'autres termes, les accords ayant expressément envisagé la baisse des piges, on ne pouvait retenir une modification du contrat de travail du fait d'une baisse effective des piges.

En revanche, dans les 2 espèces ayant donné lieu aux arrêts du 16 septembre 2009, l'absence de convention écrite ne permettait pas aux pigistes réguliers, bien que liées par une relation régulière avec leur employeur, de connaître à l'avance le montant, au moins minimal, de la rémunération mensuelle à laquelle elles pouvaient prétendre.

C'est sans doute la raison pour laquelle la Cour précise dans ces arrêts que, en baissant le volume des piges, le premier employeur a "manqué à ses obligations contractuelles essentielles" ou encore, à propos du second employeur, que cette diminution des piges caractérisait "en fait les manquements de la société à ses obligations contractuelles".

Toute baisse de rémunération du fait de l'employeur constituait donc une modification du contrat de travail (non écrit) du pigiste régulier.

On notera d'ailleurs que c'est ce même défaut d'écrit qui permet à la Cour de cassation de retenir, dans son arrêt du 16 septembre 2009, que le contrat de travail était "réputé avoir été conclu pour une période indéterminée" (ce qui n'est que l'application de l'article L1242-12 alinéa 1er du Code du travail).

L'absence de contrat écrit du pigiste est ainsi doublement sanctionnée.

Vianney FÉRAUD

Avocat au barreau de Paris

Les articles 23 et 24 de la convention collective des journalistes et assimilés instaurent une prime d'ancienneté qui doit être versée aux salariés relevant de cette convention.

La Cour de cassation rappelle que ni un accord d'entreprise, ni le contrat de travail ne peuvent exclure un journaliste ou assimilé du bénéfice de cette prime (Cass. soc. 29 sept. 2009).

Le montant de la prime d'ancienneté est calculé non en fonction du salaire réel du salarié mais sur la base de rémunération minimale applicable à la catégorie professionnel à laquelle il appartient.

Les minima de rémunération sont fixés périodiquement par les partenaires sociaux.

Le taux de la prime d'ancienneté à appliquer sur ces minima varie, fort logiquement, selon l'ancienneté du salarié.

Cette ancienneté est appréciée en fonction d'une part de l'ancienneté du salarié en qualité de journaliste professionnel (ou assimilé) et d'autre part en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.

Les taux sont les suivants :

Ancienneté dans la profession en qualité de journaliste professionnel :

- 3 % pour 5 années d'exercice ;

- 6 % pour 10 années d'exercice ;

- 9 % pour 15 années d'exercice ;

- 11 % pour 20 années d'exercice.

Ancienneté dans l'entreprise en qualité de journaliste professionnel :

- 2 % pour 5 années de présence ;

- 4 % pour 10 années de présence ;

- 6 % pour 15 années de présence ;

- 9 % pour 20 années de présence.

Un salarié qui compte donc 20 ans d'ancienneté au sein de la même société pourra prétendre à une prime d'ancienneté de 20 % du montant minimal de la rémunération applicable à sa catégorie professionnelle. S'il est par exemple chef de rubrique et qu'il perçoit donc un salaire au moins égal à 1736 euros, sa rémunération mensuelle, quelqu'en soit le montant, doit être majorée de 347, 20 euros.

Il est précisé par l'article 24 de la convention collective que l'ancienneté dans la profession est le temps pendant lequel le salarié "a exercé effectivement son métier". On se réfère généralement, pour la déterminer, à la durée de possession de la carte de presse (même s'il reste évidemment toujours possible de démontrer qu'un salarié a été journaliste ou assimilé sans être titulaire de la carte de presse et inversement, la Cour de cassation jugeant d'ailleurs que "l'ancienneté dans la profession ne peut résulter du seul fait de la détention d'une carte de journaliste professionnel" (Cass. soc. 18 juill. 2001)).

La pratique montre que la prime d'ancienneté est assez souvent oubliée par les employeurs ce qui donne lieu à des demandes de rappel de salaires par les salariés.

Mais ces dernières années, les Tribunaux ont surtout été saisis par des pigistes à qui la prime d'ancienneté n'était pas payée.

Il ne fait aucun doute que les salariés payés à la pige peuvent prétendre à la prime d'ancienneté (cf. par exemple la décision de la Cour de cassation du 8 décembre 1999).

En revanche, l'hésitation portait sur le mode de calcul de cette prime.

En effet, pour les pigistes, il n'existe pas de barème de rémunérations conventionnelles minimales (l'article 22 de la convention collective prévoit pourtant en son deuxième alinéa qu'un "tarif minimum de la pige" devrait être fixé).

Si, en soi, cette absence de barème de rémunérations minimales ne devait pas priver les pigistes du droit à la prime (cf. sur ce point notamment l'arrêt de la Cour de cassation du 10 novembre 2009) d'ancienneté on se demandait quelle était l'assiette de calcul à retenir.

Certains pensaient que, en l'absence de rémunération minimale, cette base de calcul ne pouvait être que le salaire réel du pigiste tandis que d'autres soutenaient que, en raison de la référence par l'article 23 de la convention collective à la notion de rémunération minimale, il fallait nécessairement retenir que la prime d'ancienneté des pigistes était calculée sur la base du SMIC.

La Cour de cassation s'est montrée hésitante.

Par un arrêt du 30 avril 2003, la Cour de cassation a dit "qu'en l'absence d'annexe fixant les rémunérations minimales des pigistes, la prime d'ancienneté devait être calculée non en fonction du montant des salaires perçus par ceux-ci mais par référence au SMIC".

Mais dans un arrêt du 11 juillet 2006, la même Cour a jugé "qu'en l'absence de barème minimum, la cour d'appel a pu décider que la prime d'ancienneté pouvait être calculée sur le salaire réel".

Quelques temps après, la Cour de cassation a, à nouveau, jugé que "la prime d'ancienneté est calculée pour le pigiste par référence au SMIC" (Cass. soc. 4 fév. 2009).

Et, dans 2 arrêts du 16 septembre 2009 la Cour de cassation a cassé les arrêts rendus par la Cour d'appel de Paris qui avaient retenu que "la pige constitue un mode de rémunération s'appliquant à un travail rédactionnel payé à la tâche sans référence à une durée de travail, ce qui exclut de se référer au SMIC ; qu'en conséquence, en l'absence de référence conventionnelle, la prime d'ancienneté doit être calculée sur le salaire réellement perçu par Mme X... ;

Dans ces deux arrêts, la Cour de cassation, reprenant les termes de sa jurisprudence de 2003, dit "qu'en l'absence d'annexe à la convention collective nationale des journalistes fixant les rémunérations minimales des pigistes, la prime d'ancienneté doit être calculée, non en fonction du montant des salaires perçus par ceux-ci, mais en référence au SMIC, lequel est applicable à cette catégorie de salariés qui doivent être rémunérés au taux du salaire minimum de croissance pour le nombre d'heures qu'ils ont effectué, ou qu'ils ont consacré à la réalisation de chaque pige".

Cette jurisprudence apparaît critiquable d'abord parce qu'elle met tous les journalistes et assimilés payés à la pige "dans le même panier".

Or, si la pige est, dans la pratique, un mode de paiement de certains salariés relevant de la convention collective des journalistes, les pigistes ne représentent pas une catégorie professionnelle distincte des autres salariés.

On rencontre ainsi des salariés payés à la pige qui exercent par exemple les fonctions de rédacteur et d'autres celles de photographe reporter.

Si la référence au SMIC (soit 1337,73 euros brut au 1er juillet 2009) pour le calcul de la prime d'ancienneté n'a pas beaucoup d'incidence pour un rédacteur payé à la pige puisque le calcul de sa prime d'ancienneté doit être réalisé sur la base de la rémunération minimale applicable à cette catégorie professionnelle (soit 1392 euros depuis le 1er juillet 2008) rien ne semble justifier que tous les salariés payés à la pige, quelle que soit leur qualification professionnelle, se voient appliquer la même base pour le calcul de leur prime d'ancienneté.

Cette jurisprudence est également étonnante dans la mesure où la Cour fait référence au temps de travail des pigistes alors que, par définition, la pige étant un mode de paiement à la tâche, la référence au temps de travail est exclue.

La Cour d'appel de Paris semble décidée à résister à la (dernière) jurisprudence de la Cour de cassation puisque dans un arrêt du 12 mars 2010, elle a jugé "qu'en l'absence de barèmes minima conventionnels pour les pigistes, il convient dans le respect du principe d'égalité de traitement entre les journalistes permanents et les journalistes pigistes, de retenir le salaire réel de Robert B. pour le calcul des primes d'ancienneté".

On ne comprend toutefois pas très bien cette motivation. Puisque la prime d'ancienneté des journalistes permanents n'est pas calculée sur leur salaire réel mais sur les minima conventionnels on voit mal en quoi il y aurait "égalité de traitement" à la calculer sur le montant réel des piges.

Dans leur accord du 7 novembre 2008, étendu par arrêté ministériel du 11 octobre 2010, les partenaires sociaux ont arrêté des règles spécifiques pour le calcul de la prime d'ancienneté des journalistes rémunérés à la pige.

Ils estiment impossible pour le pigiste de "justifier un temps de présence" et, par dérogation à l'article 23 de la convention collective, retiennent que pour la fixation des taux de la prime d'ancienneté des salariés payés à la pige, le calcul devra se faire en fonction uniquement de la durée de détention de la carte de presse.

Des taux spécifiques ont ainsi été prévus :

- 5 % pour 5 années de détention de la carte de presse ;

- 10 % pour 10 années de détention de la carte de presse ;

- 15 % pour 15 années de détention de la carte de presse ;

- 20 % pour 20 années de détention de la carte de presse.

Cela a le mérite de la simplicité, mais apparaît contraire à la jurisprudence citée ci-dessus selon laquelle la détention de la carte de presse n'est pas, en elle-même, un critère pour déterminer l'ancienneté d'un journaliste.

Il faut également rappeler que de nombreux pigistes rencontrent des difficultés pour obtenir une carte de presse et que lier le calcul de leur prime à la détention de cette carte peut-être une cause supplémentaire d'inégalité.

Pour la base de référence servant au calcul de cette prime, les signataires de cet accord ont prévu d'attribuer à chaque pigiste un "coefficient de référence" déterminé en comparant la rémunération qu'il a perçue au cours de l'année civile précédente à celle, minimale, d'un rédacteur.

Ce coefficient ne peux jamais dépasser 1, ce qui signifie que la prime d'ancienneté d'un pigiste ne peut jamais être supérieure à celle due à un rédacteur.

Ce mode de calcul apparaît tellement complexe que les partenaires sociaux ont estimé utile de fournir des exemples chiffrés.

Vianney FÉRAUD

Avocat au barreau de Paris

Traditionnellement, on définit la pige comme étant un mode de rémunération à la tâche (au nombre de lignes, de photographies, de reportages...) et ce indépendamment du temps effectivement passé par le journaliste ou assimilé à la réalisation de cette tâche.

Dans leur accord (non étendu) du 7 novembre 2008 sur les journalistes payés à la pige, les partenaires sociaux ont rappelé que les collaborations de ces journalistes étaient effectuées sans référence à un temps de travail.

La Cour d'appel de Paris dans un arrêt du 13 décembre 2007 (05/09076) jugeait quant à elle que "le paiement à la pige constitue un mode de rémunération forfaitaire indépendant du nombre d'heures nécessaire à sa réalisation ce qui exclut de se référer au SMIC".

Ce mode de fixation de la rémunération du pigiste (qui ne résulte d'aucune disposition légale) déroge à la règle habituelle selon laquelle les salariés sont payés essentiellement par référence au temps passés à l'accomplissement de leur travail.

Cette pratique ne semble pas satisfaire la Cour de cassation qui, dans un arrêt du 30 avril 2003 (02-41957) puis à nouveau dans deux arrêts du 16 septembre 2009 (n°07-44254 et 07-44275) paraît vouloir exiger qu'il soit fait référence à un temps de travail en jugeant que le SMIC est bel et bien applicable aux journalistes et assimilés payés à la pige.

Les pigistes doivent en effet, selon la Cour, "être rémunérés au taux du salaire minimum de croissance pour le nombre d'heures qu'ils ont effectué, ou qu'ils ont consacré à la réalisation de chaque pige".

Même si la Cour ne le dit pas expressément on doit comprendre que les pigistes doivent "au moins" être rémunérés sur la base du SMIC, lequel constitue le plancher du montant du salaire horaire et évidemment pas forcément le salaire réel.

Si l'on doit décompter le temps de travail effectif des pigistes pour vérifier qu'ils sont bien payés au-dessus du SMIC ou encore pour déterminer, en fonction du nombre d'heures de travail effectué, le montant qui leur est dû au titre de la prime d'ancienneté, on voit mal pourquoi la rémunération des pigistes ne devrait pas elle-même être calculée en fonction du temps passé à la réalisation des tâches qui leur ont été confiées.

Vianney FÉRAUD

Avocat au barreau de Paris

Lors d'une procédure judiciaire, la preuve joue un rôle déterminant.

Il est en particulier nécessaire de rechercher sur quelle partie au procès pèse la charge de la preuve.

Normalement celui qui se prétend titulaire d'un droit doit le démontrer (selon les termes de l'article 1315 du Code civil : « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver »).

Mais ce principe souffre de plusieurs exceptions.

La présomption est est une. Il s'agit en effet d'un mécanisme juridique destiné à faciliter l'administration de la preuve.

Selon l'article 1349 du Code civil, "les présomptions sont des conséquences que la loi ou le magistrat tire d'un fait connu à un fait inconnu".

Celui qui bénéficie d'une présomption est donc dispensé d'apporter la preuve de ce qu'il avance (l'article 1352 du Code civil dispose que : "la présomption légale dispense de toute preuve celui au profit duquel elle existe")

Parfois, celui à qui l'on oppose une présomption peut apporter la preuve contraire (la présomption est réfragable) parfois la preuve contraire est interdite (la présomption est alors irréfragable).

Le droit du travail connaît de nombreuses présomptions ; certaines sont réfragables, d'autres ne le sont pas.

Par exemple, en l'absence d'écrit, un contrat de travail est présumé être un contrat à durée indéterminée à temps plein. L'employeur peut néanmoins apporter la preuve que la relation de travail était à temps partiel. Il n'est en revanche pas admis à démontrer que cette même relation était à durée déterminée.

Selon l'article L.7112-1 (anciennement article L.761-2) du Code de travail, "toute convention par laquelle une entreprise de presse s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un journaliste professionnel est présumée être un contrat de travail. Cette présomption subsiste quels que soient le mode et le montant de la rémunération ainsi que la qualification donnée à la convention par les parties".

Cette disposition fait donc bénéficier aux journalistes professionnels et assimilés (fait connu) d'une présomption de salariat (conséquence du fait connu).

La Cour d'appel de Paris rappelle que "ni la qualité de pigiste, c'est-à-dire rémunéré forfaitairement à la pige, ni le montant de la rémunération, ni le volume du travail confié, ni la variation dans le temps de ce volume n'ont d'incidence sur cette présomption" (C.A. Paris 18 mai 2010)

Cette présomption est toutefois réfragable.

Il appartient donc, non pas au journaliste de démontrer qu'il est salarié mais, s'il le conteste, à son cocontractant, c'est-à-dire à l'entreprise qui a (ou a eu) recours à ses services, d'apporter la preuve que ce journaliste n'est pas salarié.

Deux arrêts de la Cour de cassation, fournissent une bonne illustration de cette règle :

Dans une première décision (Cass. 11 mars 2008, n°06-45568) la Cour de cassation examinait le recours formé par un photographe pigiste, journaliste professionnel. Ce photographe avait été payé en droits d'auteur (et non pas par des salaires) pendant une quinzaine d'années par une Société de presse. Après la rupture des relations professionnelles, il avait saisi la juridiction du travail estimant être en fait salarié de cette Société.

La Cour d'appel d'Aix-en-Provence l'avait débouté de ses demandes au motif que s'il démontrait effectivement être journaliste photographe professionnel, il n'apportait pas pour autant la preuve qu'il était salarié de la Société de presse.

La Cour de cassation, logiquement, réforme cette décision en rappelant que tout journaliste est présumé être employé en qualité de salarié et que c'est donc à l'entreprise d'apporter la preuve qu'elle n'était pas liée à ce journaliste photographe par un contrat de travail.

Dans une seconde affaire (Cass. soc. 12 mars 2008, n°07-41816) la Cour de cassation, censure également la décision rendue par une Cour d'appel qui, après avoir rappelé que la présomption de salariat établie par l'article L.761-2 paragraphe 4 du Code du travail (devenu article L.7112-1 du Code du travail) peut être renversée par la preuve contraire apportée par l'employeur, reprochait à un pigiste de ne pas établir la réalité de ses prétentions, notamment quant aux directives sur le choix des sujets, qu'il soutenait avoir reçues de la Société de presse.

La Cour de cassation relève la contradiction de motifs et, après avoir rappelé que la fourniture régulière de travail à un pigiste fait de lui un collaborateur régulier qui doit bénéficier à ce titre des dispositions légales applicables aux journalistes professionnels (et donc de la présomption de salariat), elle reproche à la Cour d'appel d'avoir inversé la charge de la preuve.

Le journaliste, en l'espèce pigiste régulier, devait en effet bénéficier de la présomption de salariat et il appartenait à l'entreprise d'apporter la preuve que ce journaliste pigiste régulier n'était pas salarié, c'est-à-dire essentiellement qu'il n'existait pas de lien de subordination.

La charge (ou encore le fardeau) de la preuve du salariat ne pèse donc pas sur le journaliste ou assimilé, même pigiste régulier.

Vianney FERAUD

Avocat au barreau de Paris

Selon l'article L.1233-45 du Code du travail (ancien article L321-14), un salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de son contrat s'il manifeste le désir d'user de cette priorité au cours de cette année. Dans ce cas, l'employeur doit l'informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.

Par ailleurs l'article 44 de la Convention colective des journalistes prévoit que "Les employeurs s'engagent dans le cadre de la législation en vigueur à respecter les règles suivantes de licenciement dans les cas particuliers ci-après :

a) Suppression d'emploi. Dans ce cas le journaliste professionnel congédié et sans emploi sera réengagé en priorité dans le premier poste vacant de sa compétence."

La violation de cette obligation de réembauchage est sanctionnée par une indemnité ou par des dommages-intérêts.

L'application de cette règle peut toutefois poser des difficultés lorsque il s'agit de déterminer si un poste devenu vacant est ou non compatible avec la qualification du salarié qui a demandé à bénéficier de la priorité de réembauchage.

Un rédacteur en chef qui avait manifesté son désir d'user de la priorité de réembauchage reprochait à son ancien employeur de ne pas lui avoir, après son licenciement, proposé les piges qu'il avait confiées à des pigistes.

Pour sa défense, l'employeur soutenait d'une part que les missions confiées à des pigistes ne constituaient pas un "emploi disponible" au sens de l'article L.1233-45 du Code du travail et d'autre part que les fonctions de pigistes n'étaient pas compatibles avec la qualification d'un rédacteur en chef lequel, en l'espèce, avait d'ailleurs lui-même recours au service de pigistes lorsqu'il était salarié.

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 7 février 2007 (n° 05-41623), rejette ces arguments en relevant simplement que l'entreprise avait, après le départ de ce rédacteur en chef, fait appel à de nombreux pigistes dont un à temps complet.

Cette décision n'est pas surprenante.

D'abord parce qu'un pigiste régulier est un salarié et que la pige est donc bien un "emploi" au sens de l'article L.1233-45 du Code du travail.

Ensuite parce qu'il est habituellement jugé que la priorité de réembauchage ne concerne pas uniquement les emplois qui correspondent précisément à la qualification qu'avait le salarié au moment du licenciement, elle doit également s'appliquer aux emplois correspondant à une qualification inférieure à celle du salarié concerné.

La rédaction de piges était ici compatible avec la qualification du rédacteur en chef et, en ne lui proposant pas cet emploi, l'employeur a méconnu les obligations qui s'imposaient à lui au titre de la priorité de réembauchage dont bénéficiait cet ancien salarié.