licenciement d'un journaliste (5)
Selon l'article L.1233-45 du Code du travail (ancien article L321-14), un salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de son contrat s'il manifeste le désir d'user de cette priorité au cours de cette année. Dans ce cas, l'employeur doit l'informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
Par ailleurs l'article 44 de la Convention colective des journalistes prévoit que "Les employeurs s'engagent dans le cadre de la législation en vigueur à respecter les règles suivantes de licenciement dans les cas particuliers ci-après :
a) Suppression d'emploi. Dans ce cas le journaliste professionnel congédié et sans emploi sera réengagé en priorité dans le premier poste vacant de sa compétence."
La violation de cette obligation de réembauchage est sanctionnée par une indemnité ou par des dommages-intérêts.
L'application de cette règle peut toutefois poser des difficultés lorsque il s'agit de déterminer si un poste devenu vacant est ou non compatible avec la qualification du salarié qui a demandé à bénéficier de la priorité de réembauchage.
Un rédacteur en chef qui avait manifesté son désir d'user de la priorité de réembauchage reprochait à son ancien employeur de ne pas lui avoir, après son licenciement, proposé les piges qu'il avait confiées à des pigistes.
Pour sa défense, l'employeur soutenait d'une part que les missions confiées à des pigistes ne constituaient pas un "emploi disponible" au sens de l'article L.1233-45 du Code du travail et d'autre part que les fonctions de pigistes n'étaient pas compatibles avec la qualification d'un rédacteur en chef lequel, en l'espèce, avait d'ailleurs lui-même recours au service de pigistes lorsqu'il était salarié.
La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 7 février 2007 (n° 05-41623), rejette ces arguments en relevant simplement que l'entreprise avait, après le départ de ce rédacteur en chef, fait appel à de nombreux pigistes dont un à temps complet.
Cette décision n'est pas surprenante.
D'abord parce qu'un pigiste régulier est un salarié et que la pige est donc bien un "emploi" au sens de l'article L.1233-45 du Code du travail.
Ensuite parce qu'il est habituellement jugé que la priorité de réembauchage ne concerne pas uniquement les emplois qui correspondent précisément à la qualification qu'avait le salarié au moment du licenciement, elle doit également s'appliquer aux emplois correspondant à une qualification inférieure à celle du salarié concerné.
La rédaction de piges était ici compatible avec la qualification du rédacteur en chef et, en ne lui proposant pas cet emploi, l'employeur a méconnu les obligations qui s'imposaient à lui au titre de la priorité de réembauchage dont bénéficiait cet ancien salarié.
L'usage répandu dans les entreprises de presse est de considérer que les pigistes (journalistes ou assimilés) ne sont employés ni par contrat à durée déterminée, ni par contrat à durée indéterminée. Payés à la tâche, il est même parfois soutenu qu'ils ne devraient pas pouvoir prétendre au statut de salarié.
Pourtant, il a été jugé depuis longtemps qu'il fallait distinguer le pigiste occasionnel du "pigiste régulier" (on utilise même parfois l'expression de "pigiste permament"). Le premier, malgré la présomption de salariat dont jouissent les journalistes et assimilés, est effectivement parfois considéré (y compris par les tribunaux) comme un travailleur indépendant. En revanche, il est peu contestable que le second soit un salarié.
L'intérêt de cette distinction n'est évidemment pas que théorique.
En fonction de la régularité et de la durée de sa collaboration, le pigiste devenu régulier pourra en effet se voir reconnaître, notamment au moment de la fin de la collaboration avec l'entreprise de presse, les mêmes droits qu'un salarié employé sous contrat à durée indéterminée.
Si le pigiste est jugé "régulier", les tribunaux seront donc amenés à appliquer non seulement la Convention collective des journalistes mais également les régles du Code du travail (celles du droit commun , conformément aux dispositions de l'article L7111-1 du Code du travail, et celles spécifiques aux journalistes) Il pourra ainsi notamment prétendre à une indemnité de licenciement, un préavis...
Les conséquences pour l'employeur qui aurait considéré le pigiste régulier comme un simple pigiste occasionnel peuvent s'avérer extrêmement lourdes.
Un arrêt de la Cour de cassation du 31 octobre 2006 en est une bonne illustration (n° 05-41773).
Pendant plusieurs années, une Société confie assez régulièrement des piges à un journaliste.
Un jour, elle arrête totalement de faire appel à ce pigiste.
Rien ne se passe pendant 18 mois mais, après ce délai, le pigiste prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisit la juridiction prud'homale.
La Cour d'appel de Paris puis la Cour de cassation jugent que, compte tenu d'une certaine régularité des piges qui lui ont été confiées, le pigiste et son employeur étaient liés par un contrat de travail à durée indéterminée.
Partant, tant que ce contrat n'était pas rompu, l'employeur était tenu de fournir du travail à son salarié et en tout cas de lui verser une rémunération.
En ne le faisant pas pendant 18 mois, l'entreprise de presse a commis une faute qui justifie la demande du salarié de lui voir imputer la cause de la rupture du contrat de travail. Une telle rupture ne peut s'analyser que comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse permettant au salarié de prétendre à des dommages-intérêts, à une indemnité de préavis et à une indemnité conventionnelle de licenciement.
Mais la Cour de cassation juge que le salarié est également bien fondé à réclamer à son ancien employeur un arriéré de salaire pour la période comprise entre la date de la dernière pige et celle de la prise d'acte de la rupture. La Cour estime en effet que, faute de rupture du contrat de travail, le salarié est resté "à la disposition de son employeur" pendant toute cette période.
Même s'il n'a plus accompli aucun travail pour cet employeur, le pigiste va donc percevoir un rappel de salaire pour les 18 mois qui se sont écoulés entre sa dernière pige et la date de sa prise d'acte de la rupture, le montant de ce salaire mensuel étant ici égal à la moyenne des salaires versés au cours des 24 derniers mois qui ont précédé la dernière pige.
Pour éviter cette sanction, l'employeur aurait dû clairement notifier au salarié la fin de leur relation contractuelle et non pas le laisser la deviner.
L'obligation légale d'avoir recours à une procédure d'arbitrage dans certaines situations constitue l'une des particularités du statut du journaliste professionnel.
Cette procédure, non judiciaire, se déroule devant la Commission Arbitrale des Journalistes qui siège 10 rue La Fayette à Paris.
Elle doit être engagée pour la fixation du montant de l'indemnité de licenciement :
- en cas de licenciement d'un journaliste ayant plus de 15 années d'ancienneté au service du même employeur ;
- en cas de licenciement d'un journaliste pour faute grave ou, selon les termes de l'article 44 de la convention collective des journalistes, pour "fautes répétées dans le service" (formule inconnue en droit du travail) ;
Le journaliste qui entend saisir cette Commission doit impérativement s'adresser à un Syndicat de journalistes, lequel désignera deux des arbitres.
La procédure est payante (310 euros en 2011) et est relativement longue.
Avant d'être entendus, le salarié et son ancien employeur devront exposer leurs prétentions dans un mémoire écrit. A cette fin, l'assistance d'un avocat peut s'avérer utile, notamment en cas de licenciement pour faute grave puisque dans cette hypothèse la Commission devra examiner la réalité et la gravité des faits reprochés au salarié.
La compétence de la Commission arbitrale est stricte. Le salarié qui conteste son licenciement doit donc également saisir le Conseil de prud'hommes seul compétent pour statuer sur toutes autres demandes que celle relative à la fixation du montant de l'indemnité de licenciement (et notamment pour lui allouer des dommages-intérêts pour licenciement abusif).
Deux particularités doivent être observées :
- la sentence (c.a.d. la décision) rendue par la Commission arbitrale n'est théoriquement pas susceptible d'appel ; toutefois certains recours en appel-nullité ont parfois été admis ;
- la décision de la Commission ne s'impose pas au Conseil de prud'hommes. La Commission arbitrale peut donc estimer que le journaliste n'a pas commis de faute grave et lui allouer une indemnité de licenciement égale à un mois par année d'ancienneté alors même que le Conseil de prud'hommes aurait jugé que ce même salarié a commis une faute grave (laquelle prive théoriquement un salarié de toute indemnité de licenciement). De même, la Commission n'est pas tenue par la décision des juridictions du travail, elle peut donc diminuer ou même totalement supprimer l'indemnité du salarié en estimant qu'il a commis une faute grave alors qu'un Conseil de prud'hommes aurait, en appréciant les mêmes faits, jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Les inconvénients de cette procédure sont ceux généralement prêtés à l'arbitrage : lenteur et coût. Ici s'ajoute l'obligation pour le journaliste qui conteste son licenciement d'engager deux procédures parallèles (l'une devant le Conseil de prud'hommes territorialement compétent et l'autre devant la Commission arbitrale siégeant à Paris). Elle présente néanmoins l'avantage incontestable pour le salarié d'être jugé par ses pairs, professionnels de la presse très bien informés du statut juridique des journalistes et des pratiques professionnelles.
Un arrêt (n° 05-41623) rendu le 7 février 2007 par la Chambre sociale de la Cour de cassation à la suite du licenciement d'un rédacteur en chef fournit l'occasion de rappeler les conditions de validité d'un accord transactionnel réglant amiablement les conséquences de la rupture d'un contrat de travail.
Un accord transactionnel conclu entre un employeur et un salarié a normalement vocation à mettre un terme définitif aux différends qui les opposent, lesquelles portent le plus souvent sur le motif de la rupture du contrat. Pourtant, il arrive que le salarié, après réflexion, soit tenté de remettre en cause l'accord qu'il a signé.
Outre les différentes causes habituelles permettant d'annuler un accord, comme l'erreur, la violence ou le dol, l'on sait depuis quelques années qu'une telle transaction, pour être valable, ne peut intervenir que postérieurement à la date de la notification du licenciement par lettre recommandée (cf. par exemple : Cass. soc. 11 juill. 2007 n°06-44335).
A défaut, l'accord est susceptible d'être remis en cause par le salarié et annulé par les tribunaux.
Mais la Cour de cassation reconnaît également aux juridictions le pouvoir d'annuler une transaction, même conclue postérieurement au licenciement, si les concessions réciproques des parties ne sont pas assez caractérisées. Il s'agit en fait tout simplement de vérifier si l'employeur "ne s'en sort pas un peu trop bien" ! La Cour de cassation invite donc les juridictions amenées à statuer sur la validité d'une transaction à rechercher si des concessions réciproques ont bien été faites et surtout si celle de l'employeur (laquelle prend généralement la forme de dommages-intérêts versés au salarié ) n'est pas "dérisoire" au regard de celles du salarié (lesquelles concessions consistent habituellement en un désistement de la procédure judiciaire en cours et/ou à un abandon de toute demande à l'encontre de l'employeur).
L'appréciation de la réciprocité et du sérieux de la concession n'est toutefois pas faîte uniquement en fonction du montant des dommages-intérêts qui sont alloués au salarié.
Dans son arrêt du 7 février 2007, la Cour relève que, selon les termes de la lettre de licenciement, le rédacteur en chef avait été licencié en raison de la "suppression de [son] poste". Cette formule, si souvent utilisée lors des licenciements pour cause économique, est très insuffisante pour justifier un licenciement et équivaut même à une absence de motif (cf. par exemple : Cass. soc. 17 juill. 2007 n° 06-43509).
Or, parce que le motif de licenciement tel qu'énoncé dans la lettre adressée à ce rédacteur en chef n'était pas conforme aux exigences légales sur la motivation des lettres de licenciement, la Cour de cassation estime que la transaction qui s'en est suivie doit être annulée.
La lettre de licenciement de ce rédacteur en chef étant entachée d'une irrégularité, le licenciement était donc lui-même sans cause réelle et sérieuse et il n'était, selon la Cour, pas possible de le "sauver" par la transaction et ce quelque soit le montant des dommages-intérêts qui ont été alloués à ce salarié.
Selon l'article L.1234-1 du Code du travail (ancien article L.122-6), la durée du préavis en cas de licenciement d'un salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté est de deux mois.
Ce texte précise que ce délai n'est applicable que "si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié".
Lors de la rupture du contrat de travail, il est fréquent d'accorder un préavis de 3 mois aux salariés qui ont le statut de cadre, après 6 mois d'ancienneté (sauf en cas de licenciement prononcé pour faute grave ou lourde).
La qualité de cadre ne suffit toutefois pas, en elle-même, pour pouvoir prétendre à une telle durée de préavis et il est nécessaire soit de justifier d'un accord conventionnel soit de démontrer l'existence d'un usage.
C'est ce qu'a rappelé la Cour de cassation en cassant un arrêt d'une Cour d'appel qui avait accordé un préavis de 3 mois à un journaliste cadre. La Cour estime que nonobstant son statut de cadre, ce journaliste ne pouvait bénéficier d'un préavis supérieur à 2 mois et ce au motif que la Convention collective des journalistes ne prévoit pas d'allongement de la durée du préavis pour les cadres (Cass. soc. 14 juin 2006, n°04-47237).
Il s'agit donc d'une application stricte des délais de préavis tels que fixés aux articles L.7112-2 du Code du travail et 46 de la Convention collective nationale des journalistes.
Les cadres journalistes sont donc, sur ce plan, moins favorisés que les autres cadres travaillant dans des rédactions ou des agences de presse qui, en application des différentes Conventions collectives, bénéficient d'un préavis de 3 mois (article 26 de la convention collective nationale du personnel d'encadrement des agences de presse ; article 32 de la Convention collective nationale des cadres, techniciens, agents de maîtrise de la presse d'information spécialisée ; article 15 de Convention collective nationale de travail des cadres administratifs et voyageurs des entreprises de presse hebdomadaire ; article 13 de la convention collective nationale des cadres de la presse hebdomadaire régionale d'information).