Le droit du travail appliqué aux journalistes et assimilés

La Commission arbitrale des journalistes est seule compétente pour :

- fixer l'indemnité de licenciement des journalistes et assimilés ayant plus de 15 ans d'ancienneté;

- fixer l'indemnité de licenciement des journalistes ou assimilés, licenciés pour faute grave, quelques soient leurs anciennetés ;

Il s'agit d'une compétence stricte et toute autre demande formulée par un journaliste ou son ancien employeur, notamment quant à l'exécution ou à la rupture du contrat de travail, relève de la compétence des tribunaux(cf. cette autre publication sur ce sujet).

Dans un arrêt du 12 octobre 2011, la Cour de cassation vient de préciser que la Commission arbitrale n'est pas non plus compétente pour fixer le montant de l'indemnité de licenciement d'un salarié qui avait plus de 15 ans d'ancienneté et qui relevait de la convention collective des journalistes mais qui n'était pas journaliste.

Le litige opposait un employeur, école de formation de journalistes, à son secrétaire général.

Cette école n'est pas une société de presse, son secrétaire général n'était pas journaliste mais il s'était vu appliquer la convention collective des journalistes.

De fait, un employeur peut parfaitement appliquer volontairement à ses salariés une convention collective dont ils ne relèvent normalement pas. Dans ce cas, les salariés peuvent toutefois toujours se prévaloir de la convention collective qui aurait dû leur être appliqué, en fonction notamment de l'activité réelle et principale de leur employeur.

Ce secrétaire général est licencié au bout de 31 ans d'ancienneté.

Il conteste son licenciement.

La Cour d'appel de Douai, relevant que l'employeur appliquait volontairement la convention collective des journalistiques à ce salarié lequel avait plus de 15 ans d'ancienneté, renvoie les parties devant la Commission arbitrale des journalistes pour faire fixer l'indemnité de licenciement.

Cette décision est cassée.

La Cour de cassation estime que l'application volontaire de la convention collective des journalistes au bénéfice d'un salarié qui n'exerce pas cette activité "n'a pas pour effet de soumettre le litige auquel donne lieu cette indemnité au pouvoir de la commission arbitrale des journalistes prévue par l'article L. 7112-4 du Code du travail".

Une telle solution est, d'un point de vue juridique, parfaitement logique.

L'application volontaire de la convention collective des journalistes à un salarié ne signifie pas qu'il devient de facto journaliste, la reconnaissance de ce statut professionnel supposant que d'autres conditions soient réunies (cf. cette autre publication sur ce sujet).

Il bénéficie certes des avantages de cette convention collective mais ne peut pour autant se prévaloir des règles légales applicables aux seuls journalistes et notamment celle fixée à l'article L7112-4 du Code du travail qui donne compétence à la commission arbitrale des journalistes pour fixer l'indemnité de licenciement d'un journaliste.

Restait dès lors à déterminer, dans ce cas, quel devait être le montant de l'indemnité dû à ce salarié.

Fallait-il appliquer les règles sur l'indemnité légale "ordinaire" de licenciement (1/5ème de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois au-delà) ou celles, bien plus favorables, prévues pour les journalistes professionnels :

- par l'article L7112-3 du Code du travail qui dispose que "si l'employeur est à l'initiative de la rupture, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à la somme représentant un mois, par année ou fraction d'année de collaboration, des derniers appointements. Le maximum des mensualités est fixé à quinze" ;

et

- par l'article 44 de la convention collective des journalistes qui fixe simplement, en son dernier alinéa, la base de calcul de l'indemnité de licenciement en prévoyant notamment que, pour les journalistes professionnels employés à plein temps ou temps partiel cette base de référence est "le dernier salaire perçu";

La Cour de cassation juge, sur ce point, que "l'application volontaire de la convention collective des journalistes, au bénéfice d'un salarié qui n'exerce pas cette activité, ouvre droit au paiement de l'indemnité de licenciement déterminée par l'article L. 7112-3 du Code du travail, dont l'article 44 de ladite convention précise l'assiette".

Elle privilégie donc là l'application volontaire au salarié concerné, de la convention collective des journalistes sur la "non-application" des règles du Code du travail normalement réservées aux seuls journalistes professionnels.

Une solution différente aurait pu être retenu car l'assiette de l'indemnité de licenciement telle que déterminée par l'article 44 de la convention collective des journalistes n'est pas incompatible avec l'application des autres règles de droit commun sur le montant de l'indemnité de licenciement.

Quoi qu'il en soit, il revient donc maintenant, non pas à la Commission arbitrale des journalistes, mais à la Cour d'appel de renvoi (celle d'Amiens) de fixer l'indemnité de licenciement de ce salarié.

Elle aura en particulier à déterminer :

- si elle doit appliquer les seuls termes de L. 7112-3 du Code du travail auquel fait référence la Cour de cassation dans son arrêt et, dans ce cas, limiter comme le prévoit ce texte, à quinze le nombre de mensualités de l'indemnité de licenciement de ce salarié

ou

- si elle peut, malgré les termes de l'article L7112-4 du Code du travail donnant, en cas d'ancienneté supérieure à 15 ans, compétence exclusive à la Commission arbitrale pour déterminer le montant de l'indemnité, fixer une indemnité de licenciement supérieure à 15 mois ?

Affaire à suivre...

Vianney FERAUD

Avocat au barreau de Paris

Seuls peuvent prétendre à l'application des règles spécifiques du Code du travail consacrées aux journalistes et à celles de la convention collective nationale des journalistes, les salariés qui sont des "journalistes professionnels".

Il est pourtant difficile de définir le journaliste professionnel.

Il n'existe ni diplôme ni démarche permettant de prétendre assurément à cette qualité.

Certains cursus sont "reconnus" par la profession (cf. notamment l'avenant n° 12 à la convention collective des journalistes du 6 juin 2007) mais la possession d'un "diplôme reconnu" est sans effet lorsqu'il s'agit de rechercher si une personne est ou non journaliste professionnel. On peut en effet être journaliste professionnel ou assimilé sans détenir le moindre diplôme et, évidemment, être titulaire d'un diplôme, même reconnu par la profession, sans être journaliste professionnel.

La détention de la carte de presse, bien qu'officiellement intitulée "carte d'identité professionnelle" et qui selon les termes de l'article R7111-1 du Code du travail "ne peut être délivrée qu'aux personnes qui (...) sont journalistes professionnels ou sont assimilées à des journalistes professionnels", ne suffit pas non plus pour prétendre être un journaliste professionnel (cf. cette autre publication sur ce sujet)

En réalité, journaliste professionnel est moins une profession qu'un statut.

Ce statut est défini d'abord par l'article L7111-3 du Code du travail qui dispose en son premier alinéa qu' "est journaliste professionnel toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources".

La convention collective des journalistes précise quant à elle, en reprenant les termes de l'ancien article L. 761-2 du code du travail et ceux de l'article 93 de la loi du 29 juillet 1982 (abrogé), que : "Le journaliste professionnel est celui qui a pour occupation principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs publications quotidiennes ou périodiques, ou dans une ou plusieurs agences de presse ou dans une ou plusieurs entreprises de communication audiovisuelle et qui en tire le principal de ses ressources".

Quant à l'article L7111-5 du Code du travail, il dispose que "les journalistes exerçant leur profession dans une ou plusieurs entreprises de communication au public par voie électronique ont la qualité de journaliste professionnel".

Même s'il existe, depuis la récente recodification du Code du travail, une différence de rédaction entre la définition du journaliste professionnel donnée par la loi et celle de la convention collective des journalistes (notamment en raison de la référence, plutôt floue, à "l'entreprise de presse" par le Code du travail), ces textes posent tout de même assez clairement les 4 conditions qui doivent cumulativement être remplies pour prétendre au statut de journaliste professionnel :

1/ Le journaliste professionnel doit effectivement exercer la profession de journaliste. Cela peut sembler une évidence mais on doit comprendre que ce statut n'est pas accordé "une fois pour toutes" et qu'il peut donc être perdu si la personne n'a plus d'activité journalistique. Surtout, cette personne doit avoir une activité qui relève effectivement du journalisme, c'est-à-dire, selon la jurisprudence (car cette activité n'est définie ni par le Code du travail, ni par la convention collective) liée à l'actualité et à l'information du public.

2/ Cette activité doit s'exercer dans une ou plusieurs entreprise de presse, presse périodique ou agence de presse. Il existe sur ce point une divergence entre le Conseil d'état et la Cour de cassation. Le premier considère que peut être journaliste professionnel (et donc se voir attribuer la carte de presse) un salarié qui participe à une publication éditée par son employeur et ce indépendamment de l'activité principale de celui-ci (c'est ainsi que, par exemple, un rédacteur du journal distribué par la SNCF à ses clients s'est vu reconnaître le statut de journaliste par le Conseil d'état dans un arrêt du 30 juin 1997). En revanche, la Cour de cassation exige elle que le ou les employeur(s) du salarié soi(en)t effectivement "une ou plusieurs entreprise(s) de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agence(s) de presse" et aient une telle activité à titre principal.

Dans un arrêt du 6 juillet 2011, la Cour de cassation a par exemple jugé qu'un salarié d'une entreprise dont l'activité principale est la publicité, ne peut, de ce fait, revendiquer le statut de journaliste professionnel.

3/ Cette activité journalistique doit être "principale", c'est-à-dire qu'elle ne peut être l'accessoire d'une autre profession. Cette condition laisse penser que ne pourront prétendre au statut de journaliste ceux qui n'apportent qu'une collaboration occasionnelle à un organe de presse.

4/ Cette activité journalistique doit être rémunérée et procurer au salarié l'essentiel de ses revenus, c'est-à-dire au moins la moitié. (cf. par exemple le cas d'une avocate qui avait également une activité régulière journalistique pour un magazine mais qui n'en tirait pas l'essentiel de ses revenus). Celui que ne tire pas l'essentiel de ses ressources de ses activités journalistiques ne peut prétendre au statut de journaliste professionnel et au bénéfice de la présomption de salariat prévue à l'article L. 7112-1 du code du travail.

Évidemment, l'application de l'article L7111-3 du Code du travail et de l'article 1er de la convention collective des journalistes, définissant ce qu'est un journaliste professionnel, est à l'origine de nombreux contentieux.

Ce n'est par exemple que lorsqu'une personne est reconnue comme étant journaliste professionnel qu'elle pourra bénéficier de la présomption de salariat attachée à ce statut (cf. cette autre publication sur ce point). Il lui sera donc nécessaire, au préalable, de démontrer qu'elle remplie, dans les faits, l'ensemble des conditions nécessaires pour prétendre à ce statut.

L'article 1er de la loi n° 2010-1 du 4 janvier 2010 relative à la protection du secret des sources des journalistes a ajouté une troisième définition du journaliste professionnel.

Ce texte modifie le chapitre 1er de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse, intitulé "de l'imprimerie et de la librairie", dont les deux premiers aliénas de l'article 2 sont désormais rédigés ainsi :

"Le secret des sources des journalistes est protégé dans l'exercice de leur mission d'information du public.

Est considérée comme journaliste au sens du premier alinéa toute personne qui, exerçant sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, de communication au public en ligne, de communication audiovisuelle ou une ou plusieurs agences de presse, y pratique, à titre régulier et rétribué, le recueil d'informations et leur diffusion au public".

Cette définition du journaliste apparaît plus large que celles données par le Code du travail et la convention collective des journalistes, en particulier parce qu'elle ne conditionne pas la reconnaissance du statut de journaliste au fait que l'intéressé en retire le principal de ses ressources". C'est donc peut-être à dessein que ce texte se contente de faire état du "journaliste" et non pas du "journaliste professionnel".

Cette loi a par ailleurs le mérite de tenter de définir l'activité d'un journaliste : recueillir des informations et les diffuser au public (il aurait sans doute été préférable de préciser "et/ou" de les diffuser au public, puisque le journaliste travaillant dans une agence de presse ne diffuse pas les informations recueillies directement au public).

En utilisant le terme "diffusion", le législateur aurait, selon les termes d'un rapport parlementaire, voulu permettre d'inclure dans cette définition du "journaliste", le directeur de publication d'un organe de presse, qui n'est pas nécessairement un journaliste au sens du droit du travail, mais qui est responsable de la publication sur un plan pénal et qui devait donc entrer dans le champ des personnes bénéficiaires du secret des sources. Il aurait peut-être été préférable de le dire plus clairement dans la loi.

S'il est expressément indiqué que cette définition du "journaliste" est celle retenue pour l'application des règles sur le secret des sources, celle-ci ne fait qu'ajouter à la confusion lorsqu'il s'agit de rechercher si une personne est ou non journaliste professionnel.

Les juridictions pénales, amenées à appliquer la loi sur le secret des sources, pourraient d'ailleurs apporter encore certaines précisions ou nuances à la définition de journaliste, lesquelles ne seront pas forcement celles actuellement retenues par la chambre sociale de la Cour de cassation d'une part et par le Conseil d'état, d'autre part.

En pratique on devrait pouvoir rencontrer une personne qui, en tant que journaliste, bénéficie des règles sur le secret des sources mais qui, ne tirant pas de ses activités journalistiques l'essentiel de ses revenus, ne peut prétendre à la délivrance d'une carte de presse de journaliste ou, même si elle en est titulaire, ne pourrait bénéficier des règles du droit du travail spécifiques aux journalistes au motif, par exemple, que son employeur n'a pas la presse pour activité principale.

Un peu de cohérence ne pourrait pas nuire.

Vianney FÉRAUD

Avocat au barreau de Paris

L'idée est répandue selon laquelle les journalistes et assimilés, même employés à temps plein par une entreprise, peuvent effectuer des piges pour le compte d'autres sociétés.

Ce qui est en revanche moins connu, c'est que ces collaborations extérieures, appelées "ménages" par la profession, sont soumises aux conditions posées par l'article 7 de la convention collective des journalistes.

Les récents déboires d'un célèbre journaliste sportif en attestent.

Cet article 7 indique en ses deux premiers alinéas que : "les collaborations extérieures des journalistes professionnels employés régulièrement à temps plein ou à temps partiel doivent au préalable être déclarés par écrit à chaque employeur. L'employeur qui les autorisera le fera par écrit en précisant, s'il y a lieu, les conditions, notamment celle d'être informé de leur cessation. Faute de réponse dans un délai de 10 jours pour les quotidiens, les hebdomadaires et les agences de presse et de 1 mois pour les périodiques, cet accord sera considéré comme acquis. Si l'employeur estime qu'une ou plusieurs collaborations extérieures est ou sont de nature à lui porter un préjudice professionnel ou moral, il peut refuser de donner son accord en motivant sa décision. L'accord ou le refus peuvent être remis en question si les conditions qui les ont déterminées viennent à être modifiées".

Par exception, il est toutefois prévu au troisième alinéa de ce même article qu'"en cas de collaboration à caractère fortuit, le journaliste professionnel peut exceptionnellement être dispensé de l'autorisation dès lors que cette collaboration ne porte aucun préjudice à l'entreprise à laquelle il appartient."

Sont donc distinguées, sans pour autant être clairement définies, les collaborations extérieures régulières et celles qui ne sont que "fortuites".

Les premières doivent faire l'objet d'une déclaration et, en réalité, d'une demande d'autorisation préalable de la part du journaliste alors que les secondes ne nécessitent pas l'accord de l'employeur si elles ne lui portent pas préjudice. Cette notion de "préjudice" est évidemment sujette à interprétation.

Les autorisations prévues à l'article 7 de la convention collective des journalistes ne s'appliquent qu'aux "journalistes professionnels employés régulièrement à temps plein ou à temps partiel" et ne concernent donc pas les pigistes occasionnels. De fait, on voit mal comment un tel pigiste pourrait recueillir l'autorisation de l'ensemble de ses employeurs à chaque fois qu'il réalise une pige. L'article 7 prévoit toutefois, en son dernier aliéna, que "l'employeur peut demander à titre d'information aux journalistes professionnels employés à titre occasionnel de déclarer leurs autres collaborations habituelles".

Les collaborations extérieures des journalistes donnent régulièrement lieu à des contentieux.

La Cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 31 mai 2011, a été amenée à examiner le cas d'un journaliste, photographe reporter, qui avait été licencié par l'agence de presse qui l'employait à temps plein pour avoir, alors qu'il se trouvait, dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, sur les lieux d'un reportage consacré aux émeutes dans les banlieues, été rémunéré par une autre société de presse qu'il avait aidé à réaliser un reportage audiovisuel consacré au même sujet.

Cette collaboration extérieure n'avait été ni déclarée par le journaliste ni, a fortiori, été autorisée par son employeur.

L'agence de presse avait, pour motiver le licenciement du journaliste, indiqué dans la lettre de rupture : "la direction de l'agence tient à vous aviser qu'elle attache un prix particulier à ce que, conformément à la lettre et à l'esprit de l'article 7 de la convention collective des journalistes, vous déclariez obligatoirement, par écrit à la direction de votre rédaction, les collaborations extérieures que vous pourriez envisager qu'elles soient sous votre propre nom, anonyme ou sous un pseudonyme".

La Cour d'appel de Paris relève toutefois que la collaboration du journaliste présentait un caractère imprévu (c'est parce qu'il se trouvait déjà sur place que son concours avait été sollicité par une autre entreprise).

Dans cette hypothèse, l'absence de demande d'autorisation préalable n'était donc pas, en application de "la lettre" de l'article 7 de la convention collective des journalistes, fautive.

Restait donc, toujours en application de cet article 7, à apprécier si cette collaboration extérieure à caractère fortuit avait ou non porté un préjudice à l'employeur (principal) du journaliste.

La Cour rappelle tout d'abord que la charge de la preuve d'un tel préjudice pèse sur l'employeur à l'origine de la rupture du contrat de travail.

Or, elle estime qu'une telle preuve n'est, en l'espèce, pas rapportée.

Elle relève en effet que l'agence de presse avait pu exploiter "à titre exclusif" les photographies prises par son salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail et ce bien avant la diffusion télévisée du reportage réalisé par la société à laquelle le journaliste avait apporté son concours.

Pour la Cour, cette collaboration du salarié ne pouvait dès lors s'analyser en une activité concurrentielle et déloyale vis-à-vis de son employeur et le licenciement de ce journaliste est jugé abusif.

Dans un autre arrêt, en date du 15 janvier 2008, la Cour d'appel a examiné le cas d'un journaliste, grand reporter, qui avait lui, conformément aux termes de l'article 7 de la convention collective des journalistes, sollicité et obtenu de son rédacteur en chef, l'autorisation de collaborer avec une entreprise concurrente.

L'employeur avait ultérieurement appris que ce journaliste était détenteur de 50 % du capital social de cette autre société dont il était également le gérant et qu'il était directeur de la revue concurrente à laquelle il collaborait,

Il a, pour ces motifs, procédé au licenciement pour faute grave de ce journaliste.

La lettre de licenciement était rédigée ainsi :

"Vous êtes journaliste professionnel tout comme le signataire de cette autorisation et à ce titre vous ne pouvez donc ignorer ce que la profession considère comme une collaboration extérieure. Il s'agit d'une participation limitée et ponctuelle à un autre magazine.

(...)

Nous constatons que vous avez volontairement donné à [votre rédacteur en chef] des informations incomplètes dans le but de le conduire à vous signer l'autorisation que vous avez sollicitée.

Cette autorisation obtenue, vous avez cru pouvoir jouer un rôle déterminant au sein d'un magazine directement concurrent des magazines du groupe au sein duquel vous êtes salarié.

Au cours de cette collaboration vous avez, en outre, signé un éditorial [sous votre nom] utilisant la notoriété du titre auquel vous êtes rattaché et renforçant ainsi la concurrence portée aux titres du groupe.

Compte tenu de la proximité des sujets que vous avez traités dans [le magazine pour lequel il était employé à temps plein par son employeur] et dans [le magazine concurrent] nous ne pouvons que constater que vous avez détourné les moyens [que nous avons ] mis à votre disposition pour réaliser les articles [du magazine concurrent]".

La Cour d'appel de Paris estime, là encore, que ce licenciement était abusif.

Elle observe que le salarié avait demandé à son rédacteur en chef une autorisation écrite afin de pouvoir collaborer avec le magazine concurrent et que cette autorisation lui a été accordée "sans restriction" et ce alors que l'article 7 de la convention collective des journalistes prévoit qu'il aurait pu en préciser "les conditions".

Bref, pour la Cour, "aucun élément ne permet d'établir quel était le degré de la participation autorisée, ni que cette collaboration consistait en une participation limitée et ponctuelle".

De fait, si le salarié avait pris soin de demander une autorisation écrite, c'est parce que, en application de l'article 7 de la convention collective des journalistes et contrairement à ce que prétendait son employeur, une "collaboration extérieure" n'est pas forcément une participation limitée et ponctuelle à un autre magazine.

En outre, pour la Cour, il n'est pas établi, qu'au moment où il a sollicité et obtenu l'autorisation de collaboration, le journaliste ait volontairement donné des informations incomplètes dans le but d'obtenir la signature de l'autorisation sollicitée afin de jouer un rôle déterminant au sein d'un magazine concurrent.

Enfin, la Cour observe encore que "l'employeur avait la faculté de remettre en cause ses collaborations extérieures, ce qui n'a pas été le cas". En effet, l'article 7 de la convention collective des journalistes prévoit très clairement que l'autorisation donnée à un salarié de collaborer avce une entreprise extérieure peut être révoquée.

Le salarié obtient donc des dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Pour éviter cette situation, l'employeur aurait évidemment pu soumettre l'autorisation donnée à son journaliste à des conditions précises. En ne le faisant pas, il ne pouvait ultérieurement reprocher à ce salarié d'avoir franchi des limites qui n'avaient pas été fixées.

Il est à noter que la commission arbitrale des journalistes (compétente lorsque le licenciement est prononcé pour faute grave), saisie par ce même salarié pour faire fixer le montant de son indemnité de licenciement a également estimé que les reproches formulées dans la lettre de licenciement "soit ne sont pas matériellement établis, soit ne caractérisent pas une faute grave" et a en conséquence condamné la société de presse à payer une indemnité de licenciement au salarié.

Enfin, un arrêt de la Cour d'appel de Paris du 16 décembre 2004 fournit l'occasion de rappeler que les fautes des salariés ne peuvent plus valablement être invoquées pour motiver une sanction lorsque le délai de prescription est écoulé.

En l'espèce, une entreprise de presse reprochait à l'un de ses journalistes d'avoir "travaillé pour le compte d'entreprises de presse extérieures". Selon elle, ces collaborations constituaient "une violation caractérisée des obligations de l'article 7 de la convention collective, justifiant son licenciement pour faute grave".

La Cour d'appel observe toutefois que l'employeur avait été informé de ces collaborations extérieures au plus tard le 14 mars 2001. Or les poursuites disciplinaires n'avaient été engagées que 14 juin 2001.

La Cour rappelle donc qu'aux termes de l'article L122-44 1er alinéa du Code du travail (devenu depuis l'article L1332-4), aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois au jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même temps, à l'exercice de poursuites pénales.

Les faits reprochés à la journaliste étaient donc prescrits lorsque la procédure de licenciement a été engagée et la rupture du contrat de travail par l'employeur est donc, de ce seul fait, jugée abusive. Il importait donc peu que les règles posées à l'article 7 de la convention collective des journalistes aient ou non été respectées.

* *

*

A priori, à ce jour, aucun arrêt ne s'est interrogé sur la validité même des dispositions de cet article 7 de la convention collective des journalistes.

Pourtant, on peut se demander si, en imposant, en particulier aux journalistes employés à temps partiel, d'obtenir l'autorisation de leurs employeurs de collaborer avec une autre entreprise, cet article 7 de la convention collective des journalistes ne porte pas atteinte au principe fondamental du libre exercice d'une activité professionnelle.

Il a d'ailleurs déjà été jugé par la Cour de cassation qu'une clause par laquelle un employeur soumet à son autorisation préalable l'exercice, par son salarié engagé à temps partiel, d'une autre activité professionnelle "n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché" (Cass. soc. 16 sept. 2009).

Selon les dispositions de l'article L 7112-4 du Code du travail, la décision de la Commission arbitrale des journalistes "est obligatoire et ne peut être frappée d'appel".

Cette obligation de recourir à l'arbitrage pour faire fixer, dans certains cas, le montant de l'indemnité de licenciement d'un journaliste ou assimilé (cf. cette autre publication sur ce point) et le fait que la sentence rendue par cette Commission ne puisse faire l'objet d'un appel, font régulièrement l'objet de critiques.

À l'occasion d'un litige, un employeur avait décidé de saisir la Cour d'appel de Paris d'une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) portant sur la procédure devant la Commission arbitrale des journalistes.

La Cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 27 janvier 2011, a considéré que cette question était dépourvue de caractère sérieux et a, en conséquence, dit n'y avoir lieu à la transmettre à la Cour de cassation.

Saisie d'une demande identique, la Cour d'appel de Paris a, par un arrêt du 16 juin 2011, confirmé dans des termes similaires, son refus de transmettre la QPC à la Cour de cassation.

Pour ce faire, la Cour d'appel a d'abord relevé que la compétence de la Commission arbitrale des journalistes était restreinte.

Selon elle, "il résulte de l'ensemble des dispositions du code du travail relatives aux journalistes professionnels que la compétence de la commission d'arbitrage est limitée à la fixation de l'indemnité due au salarié ayant plus de quinze ans d'ancienneté dans les cas de rupture envisagés par les articles L 7112-3 et L 7112-5, tous les autres litiges entre les journalistes et leurs employeurs relevant de la compétence de la juridiction prud'homale".

Cette observation est étonnante puisque la Commission arbitrale est certes compétente pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement des journalistes ayant plus de 15 ans d'ancienneté mais elle l'est également pour statuer sur le montant des indemnités des journalistes licenciés pour faute grave ou répétée et ce quelques soient leurs anciennetés. Dans ce cas, il lui appartient d'apprécier l'existence même de la faute reprochées au journaliste et son incidence sur le montant de l'indemnité.

La Cour d'appel observe également que "les décisions rendues par la Commission d'arbitrage peuvent faire l'objet d'un recours en annulation pour les causes énoncées à l'article 1484 du Code de procédure civile" (devenu depuis l'article 1491 du même Code).

Il est vrai que, dans de rares hypothèses, un appel en nullité est possible. Il s'agit principalement des cas où la Commission arbitrale a statué en dehors de son champ de compétence.

La Cour d'appel de Paris, pour rejeter la demande de transmission de la question prioritaire de constitutionnalité, estime encore que le principe du double degré de juridiction (c'est-à-dire le droit de faire appel) n'a pas valeur constitutionnelle.

Le Conseil constitutionnel a, de fait, déjà jugé que "le principe du double degré de juridiction n'a pas, en lui-même, valeur constitutionnelle" (décision n°2004-491)

Enfin, la Cour d'appel de Paris observe que l'employeur et le journaliste bénéficient "des mêmes voies de recours contre, d'une part, la sentence arbitrale statuant sur l'indemnité de licenciement, d'autre part, la décision prud'homale qui tranche, le cas échéant, les autres contestations opposant les mêmes parties". Ainsi, selon elle, "l'article L 7112-4 du code du travail ne crée pas, entre les parties, une inégalité de traitement qui porterait atteinte aux droits de la défense".

Sur ce point, la Cour d'appel de Paris reprend en fait la motivation suivie par la Cour de cassation dans un arrêt du 29 octobre 2002 (il ne s'agissait évidemment pas alors d'une question prioritaire de constitutionnalité mais d'un pourvoi contre un arrêt qui avait rejeté l'appel formé contre une sentence de la Commission arbitrale des journalistes). Il était prétendu que le fait que les décisions de cette Commission ne soient pas susceptibles d'appel était contraire aux dispositions de l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme sur le droit à un procès équitable.

La Cour de cassation avait rejeté ce pourvoi au motif que "l'employeur et le journaliste bénéficient des mêmes voies de recours contre, d'une part, la décision prud'homale et, d'autre part, la sentence arbitrale".

Les parties sont donc a égalité et la procédure est donc équitable au sens de cet article 6-1 qui ne prévoit d'ailleurs pas un droit à faire appel.

Reste une question non posée, celle du coût de la procédure devant la Commission arbitrale (le salarié et l'employeur doivent verser une contribution financière à la Commission arbitrale destinée aux frais de son fonctionnement) alors que la saisine d'un Conseil de prud'hommes est, pour l'instant, gratuite (un projet de loi prévoit toutefois d'instaurer une taxe de 35 euros).

Mais, là encore, aucun texte à valeur constitutionnelle, ne prévoit que le recours à la Justice doit être gratuit (*).

En l'état, la procédure spécifique prévue, par la loi, devant la Commission arbitrale des journalistes n'est donc pas remise en cause.

Vianney FÉRAUD

Avocat au barreau de Paris

(*) La Constitution de 1791 prévoyait "la justice sera rendue gratuitement", mais elle n'a plus valeur constitutionnelle.

En application des dispositions de l'article L.1233-45 du Code du travail, "le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification"

Le salarié qui entend bénéficier de cette priorité de réembauchage légale doit donc l'indiquer à son employeur. Ce bénéfice est par ailleurs limité à une durée d'un an après le licenciement.

L'article 44 de la convention collective des journalistes, prévoit lui que :

"Les employeurs s'engagent dans le cadre de la législation en vigueur à respecter les règles suivantes de licenciement dans les cas particuliers ci-après :

a) Suppression d'emploi. Dans ce cas le journaliste professionnel congédié et sans emploi sera réengagé en priorité dans le premier poste vacant de sa compétence"

Cette règle apparaît plus favorable aux journalistes et assimilés que celle qui est prévue, pour l'ensemble des salariés, à l'article L.1233-45 du Code du travail puisque, dans l'hypothèse qu'elle prévoit (c'est-à-dire un licenciement prononcé du fait d'une suppression d'emploi, ce qui est souvent le cas d'un licenciement économique) la priorité de réembauchage a vocation à s'appliquer même si le salarié n'a pas fait de démarche spécifique auprès de son ancien employeur pour en bénéficier. En outre, la priorité de réembauchage prévue à l'article 44 de la convention collective des journalistes n'est pas, contrairement à ce que prévoit l'article L.1233-45 du Code du travail, limitée dans le temps.

En application du principe de faveur (selon lequel en présence de deux normes concurrentes c'est la plus favorable au salarié que l'on doit retenir), la priorité de réembauchage prévue à l'article 44 de la convention collective des journalistes doit donc s'appliquer par préférence à celle prévue à l'article L.1233-45 du Code du travail.

Il appartient en conséquence à l'ancien employeur d'un journaliste ou assimilé dont l'emploi a été supprimé de mettre en oeuvre volontairement cette priorité de réembauchage conventionnelle et donc de lui proposer "tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification".

Vianney FÉRAUD

Avocat au barreau de Paris

La clause de cession des journalistes résulte d'une disposition singulière en droit du travail.

Prévue à l'article L7112-5 du Code du travail, elle permet à un journaliste ou assimilé (*) qui rompt son contrat de travail de prétendre au payement de l'indemnité de licenciement applicable aux journalistes (cf. autre publication sur ce sujet) et, le cas échéant, à une indemnisation par PÔLE EMPLOI lorsque "cette rupture est motivée" par la "cession du journal ou du périodique".

La rédaction plutôt laconique de ce texte a donné lieu à de nombreuses procédures, notamment pour déterminer ce qu'il fallait entendre par "cession du journal".

Mais ce sont aussi les modalités pratiques pour prétendre aux bénéfices de la clause de cession qui font l'objet de discussions.

D'abord, la date à laquelle le journaliste peut invoquer cette clause de cession et le préavis qu'il convient, dans ce cas là, de respecter continuent de nourrir de nombreuses procédures judiciaires.

Ensuite, l'appréciation de la motivation de la rupture par le journaliste est à l'origine de certains contentieux.

Trois arrêts rendus en 2010 par la Cour d'appel de Paris permettent d'apporter certaines précisions et de répondre à quelques questions d'ordre pratique.

Dans quel délai le journaliste peut-il faire jouer la clause de cession ?

En pratique - et parfois en application d'un accord d'entreprise - il est fréquent de soutenir que les clauses de cession sont "ouvertes" de telle date à telle date.

C'est dans ce délai que le journaliste devrait décider s'il reste salarié de la société ou s'il "prend" la clause de cession.

Pourtant, il a été jugé depuis longtemps par la Cour de cassation que "l'article L.761-7 (devenu L7112-5) du Code du travail n'imposant aucun délai aux journalistes pour mettre en oeuvre la [clause de cession], il suffit pour que les dispositions de cet article puissent être invoquées que la résiliation du contrat de travail ait été motivée par l'une des circonstances qu'il énumère" ou encore que, contrairement à ce que soutenait la société de presse, le journaliste pas n'a pas à "tirer les conséquences dès qu'il a connaissance de la cession, et à tout le moins à bref délai" (cf. arrêts du 3 novembre 1994 et du 10 mars 1998)

De fait, aucun texte ne prévoit que la décision du journaliste serait enfermée dans un certain délai.

La Cour d'appel de Paris a clairement réaffirmé cette règle :

- alors que la société de presse indiquait que, suite à une cession en date du 5 juin 2006, elle avait ouvert une clause de cession du 26 septembre au 31 décembre 2006 et qu'elle reprochait au journaliste de n'avoir invoqué cette clause que le 22 octobre 2007 (soit 16 mois après avoir été informé de la cession elle-même), la Cour d'appel, reprenant à la lettre la jurisprudence de la Cour de cassation, rappelle que "les dispositions de l'article L 761-7 (ancien) du code du travail relatives à la clause de cession n'imposent aucun délai pour mettre en oeuvre celle-ci ; qu'il suffit, pour que les dispositions de cet article puissent être invoquées, que la résiliation du contrat de travail ait été motivée par l'une des circonstances énumérées" (18 nov. 2010, Pôle 6 - Chambre 7)

- dans un autre arrêt (1er avril 2010, Pôle 6 - Chambre 8), la Cour d'appel de Paris se montre encore plus claire en estimant que "même par accord avec les organisations syndicales, l'employeur ne pouvait ajouter une condition à la loi qui ne prévoit aucune limite de délai à l'exercice du droit de présenter une demande tendant à bénéficier d'une clause de cession, au sens de l'article L.7112-5 du code du travail". En l'espèce le journaliste avait démissionné le 22 mars 2007 alors que la cession était intervenue en août 2006 et que l'accord conclu avec les syndicats prévoyait la "fermeture" de la clause de cession au 31 décembre 2006.

Il apparaît ainsi que le journaliste dispose d'un temps de réflexion qui peut être très long après la cession pour invoquer la clause dite de cession et qu'il ne peut être tenu de prendre une décision dans un certain délai, même si son employeur en a initialement décidé autrement.

Il reste toutefois que les accords sur la clause de cession et les décisions sur les dates "officielles" d'ouverture et de fermeture de celle-ci ne sont pas totalement dénués d'intérêts.

Ils permettent aux journalistes qui font jouer la clause de cession dans le délai ainsi annoncé d'avoir la quasi-certitude que leur employeur ne contestera pas que la rupture s'inscrit bien dans le cadre de la clause de cession.

L'employeur qui - cela se comprend aisément - aimerait être assez rapidement fixé sur la décision de ses salariés ou même qui voudrait inciter ses journalistes à quitter l'entreprise, peut également proposer à ceux qui feraient jouer la clause de cession dans le délai fixé, un avantage particulier.

Dans son arrêt du 1er avril 2010, la Cour d'appel de Paris examinait ainsi la demande d'un journaliste qui prétendait au bénéfice d'une "note" de son employeur qui avait prévu, pour les journalistes ayant plus de 15 ans d'ancienneté qui feraient jouer la clause de cession avant une certaine date, le versement d'une indemnité d'un mois par année de présence jusqu'à la 15ème année et d'un 1/2 mois pour les années au delà de 15 ans (il n'est pas du tout certain que cette "carotte", qui visait à contourner la compétence exclusive de la Commission arbitrale pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement d'un salarié ayant plus de 15 ans d'ancienneté, était particulièrement favorable).

La demande du journaliste est rejetée par la Cour d'appel qui estime que s'il peut effectivement bénéficier de la clause de cession "dans son principe dans la mesure où le délai litigieux est une condition illicite car ajoutée à la loi, il ne saurait cependant bénéficier de la partie de l'indemnité dépassant l'indemnité légalement prévue jusqu'à 15 ans d'ancienneté, dans la mesure où cette note limitait le bénéfice de ce surplus à une demande faite dans un délai précis, en l'espèce non respecté par le salarié".

Le salarié est donc renvoyé vers la Commission arbitrale des journalistes.

Le journaliste qui entend faire jouer la clause de cession doit-il respecter un préavis ?

A défaut de texte contraire, le journaliste qui entend faire jouer la clause de cession doit respecter (sauf dispense expresse de son employeur) un préavis d'une durée équivalente à celle applicable en cas de démission, c'est-à-dire un mois (voir autre publication sur ce sujet).

Il n'en est autrement que lorsque le salarié invoque non pas la clause de cession mais la clause de conscience puisque dans ce cas là, la loi prévoit expressément que le salarié n'est pas tenu d'observer le moindre préavis.

Pour l'avoir oublié et avoir quitté son emploi avant la fin du préavis applicable en cas de clause de cession, un journaliste est condamné par la Cour d'appel de Paris à payer à son employeur une somme équivalente au salaire qu'il aurait perçu s'il avait respecté ce préavis. La Cour rappelant que le journaliste "ne peut valablement s'opposer à cette demande [de son ancien employeur] au motif que lorsqu'un journaliste se prévaut de l'une des hypothèses prévues à l'article L.7112-5, il serait légalement dispensé d'accomplir un préavis alors qu'en application dudit article L. 7112-5 la dispense du préavis n'est prévue que pour le 3°, en cas de changement notable dans le caractère et l'orientation du journal, ce qui n'est pas le cas de la cession prévue au 1° et invoquée en l'espèce".

Quelles formalités doit respecter le journaliste qui entend invoquer la clause de cession ?

Le Code du travail ne précise pas quelles formalités doit accomplir le journaliste qui décide d'invoquer la clause de cession.

Il est désormais clairement acquis que, pour pouvoir prétendre au bénéfice de cette clause, le journaliste doit prendre l'initiative d'une rupture du contrat claire et non équivoque, formellement motivée par la cession du journal ou du périodique.

Afin d'éviter toute difficulté, le journaliste doit donc envoyer à son employeur un courrier recommandé dans lequel il précise clairement qu'il met fin au contrat de travail en raison de la cession et qu'il entend de ce fait bénéficier des dispositions prévues à l'article L7112-5 1° du Code du travail.

Dans les 3 arrêts rendus récemment par la Cour d'appel de Paris, les sociétés de presse contestaient le fait que les journalistes puissent bénéficier de la clause de cession non seulement parce que, selon elles, ils l'avaient invoquée tardivement mais aussi parce que, toujours selon elles, les véritables motivations des salariés n'étaient pas liées à la cession.

Dans un cas, il était soutenu que la véritable raison de la démission du journaliste résultait en fait non pas pas de la cession du périodique mais des difficultés persistantes qu'il rencontrait dans le fonctionnement de son service ainsi qu'avec d'autres membres du personnel et dans la réalisation des missions qui lui étaient confiées. Dans les deux autres cas, les employeurs affirmaient que c'étaient des motifs personnels aux salariés qui les avaient conduit à démissionner (dans l'un des cas, le salarié avait d'ailleurs reçu, avant de prendre la clause de cession, une promesse d'embauche par un autre employeur).

Il était en particulier soutenu qu'il appartenait à la Cour de vérifier la réalité de la cause invoquée par le salarié, pour motiver la rupture.

Ces prétentions sont rejetées par la Cour d'appel de Paris qui rappelle que s'il faut, pour pouvoir prétendre aux bénéfices de la clause de cession, que la "cause objective" de la rupture soit effectivement la cession du journal et du périodique, une telle motivation est en soi suffisante.

Le salarié n'a donc pas à expliquer précisément les raisons pour lesquelles, du fait de la cession, il a décidé de quitter l'entreprise.

Ainsi, alors que le journaliste avait écrit que sa décision s'expliquait "par des raisons importantes" qu'il ne souhaitait pas "en l'état développer" et qu'il se voyait "moralement contraint de quitter ses fonctions", la Cour d'appel retient que même si de tels motifs sont "vagues", le fait que le journaliste ait par ailleurs fait expressément référence à la cession suffit à lui permettre de prétendre aux bénéfices de la clause de cession.

La Cour d'appel fait, en toute hypothèse, peser sur l'employeur l'obligation de démontrer, le cas échéant, que la véritable cause du départ n'est pas celle exprimée par le journaliste (preuve évidemment très difficile à apporter).

Il n'est pas inutile de noter que lorsque l'ancien employeur refuse, à tort, de reconnaître au journaliste démissionnaire le bénéfice de la clause de cession, il s'expose à être condamné à des dommages-intérêts pour résistance abusive, ainsi que l'a jugé la Cour d'appel de Paris dans son arrêt du14 décembre 2010.

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Reste une question peu évoquée devant les tribunaux : les journalistes pigistes peuvent-ils prétendre à la clause de cession ?

A l'évidence, les pigistes qui sont employés réguliérement et qui, de ce fait, sont liés à leur employeur par un contrat à durée indéterminée (cf. autre publication sur ce point), peuvent, comme les autres journalistes, prétendre aux bénéfices de la clause de cession.

Vianney FÉRAUD

Avocat au barreau de Paris

(*) en l'état de la jurisprudence, les journalistes employés par des agences de presse ne bénéficient pas de la clause de cession. Cf. toutefois, sur cepoint , la réponse à la question sur la page consacrée à la durée du préavis.

Sauf cas de faute grave, lorsqu'il est licencié, un journaliste professionnel ou assimilé peut prétendre à une indemnité dont le montant est déterminé par application de l'article L7112-3 du Code du travail qui dispose que "le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à la somme représentant un mois, par année ou fraction d'année de collaboration des derniers appointements" (et ce dans la limite de 15 années d'ancienneté, l'indemnité étant, pour les journalistes ayant une ancienneté supérieure, fixée par la Commission arbitrale des journalistes : cf. cette publication sur ce point).

La règle est donc simple : chaque année ou fraction d'année donne droit à un mois d'indemnité de licenciement.

Un journaliste qui est licencié après 11 ans et 3 mois d'ancienneté a donc droit à une indemnité de licenciement équivalente à 12 mois de salaires.

En revanche, il est plus complexe de déterminer le montant du salaire mensuel, servant de référence au calcul de cette indemnité de licenciement.

D'abord, il convient de retenir que c'est le salaire brut qui doit être pris en compte, conformément aux dispositions de l'article L1234-9 du Code du travail.

Ensuite, conformément aux dispositions du 3ème alinéa de l'article 44 de la convention collective des journalistes, ce salaire doit être majoré de 1/12ème pour tenir compte du 13ème mois (cf. cette publication sur ce point).

Reste enfin à déterminer quelle est la période de rémunération à prendre en compte pour déterminer ce salaire mensuel brut de référence.

Pour les journalistes, l'article L7112-3 du Code du travail rappelé ci-dessus, fait simplement état "des derniers appointements", sans précision d'une quelconque période de référence.

L'article 44 de la convention collective des journalistes précise quant à lui que "l'indemnité de licenciement sera calculée pour les journalistes professionnels employés à plein temps ou temps partiel sur le dernier salaire perçu".

Pris à la lettre, ces textes conduisent donc à retenir que le salaire de référence à prendre en compte, pour le calcul de l'indemnité de licenciement, est celui qui a été versé au cours du dernier mois (plein) ayant précédé le licenciement.

Cette règle, spécifique aux journalistes et assimilés, est différente de celle fixée en droit commun à l'article R1234-4 du Code du travail. Ce texte prévoit en effet que "le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois"

Or, le fait de ne prendre en compte que le "dernier salaire" du journaliste pour calculer le montant de son indemnité de licenciement peut se révéler défavorable si la rémunération qui lui a été versée durant son dernier mois de travail a été inférieure à celles perçues au cours des mois précédents (et ce par exemple en raison de prime ou gratifications versées antérieurement).

Dans un arrêt du 24 octobre 2001, la Cour de cassation a approuvé l'arrêt rendu par une Cour d'appel qui, "en l'absence de précision dans l'article L. 761-5 (devenu depuis l'article L7112-3 du Code du travail) de la période à prendre en considération pour le calcul de la rémunération moyenne, a exactement décidé que les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement du journaliste, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, sont déterminées par les dispositions de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation".

Le texte de cet article 5 de cet accord n'est autre que celui l'article R1234-4 du Code du travail cité ci-dessus, prévoyant que la somme à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est la moyenne de la rémunération soit des 3 soit des 12 derniers mois.

Ce texte précise toutefois, pour atténuer l'effet que pourrait avoir le paiement récent d'une prime, que si c'est la moyenne des rémunérations des 3 derniers mois qui est retenue, "toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion".

Cela étant, il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation que le journaliste devrait pouvoir prétendre à une indemnité de licenciement calculée soit sur la base de son dernier salaire mensuel (conformément à ce que prévoit la convention collective), soit sur la moyenne des trois derniers salaires mensuels, soit encore sur la moyenne des 12 derniers salaires mensuels (conformément à ce que dispose l'article R1234-4 du Code du travail, l'article L7112-3 du même Code ne prévoyant pas une période de référence spécifique, dérogatoire à celle du droit commun).

Pour les journalistes et assimilés payés à la pige, l'article 44 de la convention collective prévoit que l'indemnité de licenciement est calculée "sur la base de 1/12 des salaires perçus au cours des 12 mois précédant le licenciement ou de 1/24 des salaires perçus au cours des 24 derniers mois précédant le licenciement" (également majoré de 1/12ème pour tenir compte du 13ème mois).

Ce texte précise que c'est "au choix du salarié" que le calcul sera effectué sur la base des 12 ou des 24 derniers.

On peut penser que les pigistes devraient également pouvoir se prévaloir des dispositions de l'article R1234-4 du Code du travail et prétendre à ce que leurs indemnités de licenciement soient calculées à partir de la moyenne des piges versées au cours des trois derniers mois, si cette moyenne leur est plus favorable que celle résultant des périodes fixées par la convention collective des journalistes.

L'intérêt de faire ce "choix" entre la moyenne des piges versées au cours des 3, 12 ou 24 derniers mois est évidemment grand pour les journalistes pigistes dont la rémunération est variable.

Le seul fait que la convention collective des journalistes prévoit le mode de fixation de l'indemnité de licenciement des journalistes pigistes permet d'ailleurs de comprendre que la thèse développée par certains, selon laquelle ces mêmes journalistes ne pourraient prétendre être employés sous contrat à durée indéterminée, est fantaisiste.

Vianney FÉRAUD

Avocat au barreau de Paris

L'article 25 de la convention collective des journalistes prévoit que tout journaliste professionnel ou assimilé bénéfice d'un treizième mois.

Il s'agit donc d'un avantage inhérent au statut de journaliste.

Ce 13ème mois est assimilé à un salaire et est soumis aux charges sociales.

Il est normalement payé à la fin du mois de décembre et en une seule fois.

Son montant doit, selon les termes de l'article 25, être "égal au salaire du mois de décembre" (ce treizième mois est d'ailleurs également appelé "mois double").

Il est toutefois fréquent (et possible) de prévoir d'autres modalités de versement (50 % à la fin du mois de juin et 50 % à la fin décembre par exemple).

En cas de licenciement, démission ou rupture conventionnelle, cette prime est d'ailleurs versée non pas à la fin de l'année mais avec le solde de tout compte et ce au prorata de la durée écoulée entre le 1er janvier de l'année en cours et la date de fin du contrat de travail. Dans ce cas, le salaire de référence n'est donc pas forcément celui de décembre ; il est, selon les termes de l'article 25, le "dernier reçu".

Le 13ème mois doit en outre être pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement (ou de l'indemnité minimale à verser en cas de rupture conventionnelle). Ainsi, et conformément à l'article 44 de la convention collective des journalistes, le salaire retenu pour déterminer l'indemnité de licenciement doit être majoré de 1/12ème.

En cas d'embauche en cours d'année, le journaliste a également droit à un 13ème mois au prorata de son temps de présence. En revanche, il est prévu - ce qui complique inutilement un régime qui n'a pas besoin de l'être - que "si le journaliste professionnel entre dans une entreprise le 1er novembre d'une année civile, il recevra 2/12 le 1er février suivant. S'il entre le 1er décembre, 1/12 le 1er mars suivant".

La convention collective s'intéresse également aux "collaborateurs salariés employés à titre occasionnel", expression qui semble viser uniquement les pigistes non permanents mais qui, selon l'accord du 7 novembre 2008 regrouperait, sans distinction, tous "les journalistes professionnels rémunérés à la pige".

Pour ceux-là, le treizième mois ou plutôt la "majoration d'un douzième" n'est due qu'à condition qu'ils aient :

- soit collaboré à 3 reprises avec la Société de presse ;

- soit perçu un salaire au cours de l'année civile supérieur à 3 fois le montant minimum fixé par les barèmes de la forme de presse considérée ;

Le treizième mois de ces journalistes payés à la pige doit, sauf usage contraire dans l'entreprise, être versé au mois de décembre. Il correspond donc au 1/12ème du montant total des piges perçu au cours de l'année civile écoulée.

Les litiges concernant le 13ème mois sont plutôt rares car, contrairement à la prime d'ancienneté, cette majoration du salaire est, en général, effectivement versée aux journalistes, même payés à la pige.

En fait, c'est surtout lors d'une action judiciaire visant à faire juger qu'il peut prétendre au statut de journaliste professionnel ou assimilé, que le salarié sollicitera, accessoirement à cette demande, un rappel de 13ème mois (mais ce dans la limite de la prescription quinquennale prévue à l'article 2224 du Code civil).

Vianney FÉRAUD

Avocat au barreau de Paris

L'article L7111-6 du Code du travail indique que "le journaliste professionnel dispose d'une carte d'identité professionnelle", délivrée par Commission de la carte d'identité des journalistes professionnels.

Plus connue sous le nom de "carte de presse", celle-ci, selon les termes de l'article R7111-1 du Code du travail, "ne peut être délivrée qu'aux personnes qui (...) sont journalistes professionnels ou sont assimilées à des journalistes professionnels", c'est à dire à des personnes qui - entre autres critères - travaillent dans des entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse.

Une personne obtient une carte de presse lorsqu'elle établit qu'elle est journaliste professionnel. Elle ne devient pas journaliste professionnel parce qu'elle détient une carte de presse.

L'article 6 de la Convention collective des journalistes prévoit quant à lui "qu'aucune entreprise visée par la présente Convention ne pourra employer pendant plus de trois mois des journalistes professionnels et assimilés qui ne seraient pas titulaires de la carte professionnelle de l'année en cours ou pour lesquels cette carte n'aurait pas été demandée".

Dans un monde parfait, les sociétés de presse emploieraient, en qualité de journaliste ou assimilé, uniquement des personnes titulaires de cartes de presse ou qui seraient en train de la demander et ces personnes obtiendraient leurs cartes de presse précisément parce qu'elles sont des journalistes exerçant leur profession dans des entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse relevant de la convention collective des journalistes.

Mais, puisque le journaliste professionnel n'a aucune obligation de demander une carte de presse et puisque l'employeur qui, malgré les termes de l'article 6 de la Convention collective, emploie en qualité de journaliste ou assimilé une personne qui n'est pas titulaire de cette carte, ne s'expose à aucune sanction, certains journalistes exercent effectivement leur profession sans être titulaire de la carte de presse.

Il est de fait assez fréquent que les tribunaux reconnaissent le statut de journaliste professionnel à des personnes qui ne détiennent pas la carte de presse.

Il est en revanche a priori plus difficile de comprendre que des tribunaux puissent juger qu'une personne qui est titulaire d'une carte de presse n'est, en fait, pas journaliste professionnel.

L'examen de la jurisprudence fournit pourtant quelques exemples en ce sens.

Pendant toute la durée de son contrat de travail (soit 8 années), un salarié avait été titulaire d'une carte de presse. A la suite de son licenciement pour faute grave, il avait saisi la Commission arbitrale des journalistes afin que celle-ci statue sur le montant de son indemnité de licenciement (cf. sur ce point cette autre publication) .

La Cour de cassation dans un arrêt du 22 octobre 1996 a toutefois estimé que cette Commission n'était pas compétente puisque l'employeur n'était pas une entreprise de presse et ce précise-t-elle "peu important que le salarié ait été titulaire d'une carte de journaliste professionnel" ; le salarié, contrairement à ce qu'il croyait en consultant sa propre carte de presse, n'était donc pas journaliste aux yeux de la Cour de cassation.

C'est encore ce qu'a jugé, plus récemment, la Cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 16 septembre 2010.

Après avoir indiqué que "si l'article R.7111-1 du code du travail précise que la carte d'identité des journalistes est seulement délivrée aux journalistes professionnels au sens des dispositions de l'article L.7111-3 du même code, sa détention est en elle-même insuffisante à établir que son titulaire possède bien la qualité de journaliste professionnel au sens du texte légal précité".

La Cour estime donc que "le fait ainsi que Mme C. produise une attestation du Président de la Commission de la carte d'identité des journalistes professionnels, aux termes de laquelle celle-ci lui a été délivrée de 1992 à 2007 inclus, exception faite pour l'année 2004, ne permet donc pas de lui faire application par principe des dispositions de l'article L.7111-3 du code du travail".

Cette juridiction retiendra d'ailleurs finalement que cette personne, bien que titulaire de la carte de presse, n'était pas journaliste professionnel.

L'intérêt de posséder une carte de presse n'est pas plus grand lorsqu'il s'agit de calculer la prime d'ancienneté d'un journaliste.

En effet, la Cour de cassation considère que "l'ancienneté dans la profession ne peut résulter du seul fait de la détention d'une carte de journaliste professionnel" (Cass. 18 juill. 2001).

L'explication tient au fait que, comme le relève d'ailleurs la Cour d'appel de Paris dans son arrêt du 16 septembre 2010, la Commission de la carte d'identité des journalistes professionnels fait un traitement administratif des demandes de cartes et que les décisions de cette Commission ne n'imposent donc pas aux Juges judiciaires.

La situation est désormais différente pour les seuls journalistes payés à la pige puisque l'accord du 7 novembre 2008, étendu par arrêté ministériel du 11 octobre 2010, prévoit précisément, en son article II, que "pour simplifier les calculs [de la prime d'ancienneté] , il est admis de façon dérogatoire de prendre en considération la durée de détention effective de la carte professionnelle afin de déterminer une notion globale d'ancienneté" (cf. cette publication sur ce sujet).

Il reste que la détention de la carte d'identité n'est ni nécessaire ni même suffisante pour prétendre au statut de journaliste professionnel et, puisque l'on rencontre des journalistes professionnels sans carte et des "non journalistes professionnels avec carte", on peut légitimement se demander à quoi elle sert.

Outre les réductions qu'elle permet d'obtenir dans certains musées ou cinémas, elle rend sans doute plus facile l'exercice de la profession au quotidien. Elle constitue également un indice, susceptible de justifier du statut de journaliste professionnel ou assimilé auprès des différentes administrations.

Enfin, elle permet, depuis l'entrée en application de l'accord du 7 novembre 2008, de déterminer le taux de la prime d'ancienneté applicable aux pigistes, dès lors que, pour ceux là, les signataires de cet accord ont prévu que c'est la durée de détention effective de la carte professionnelle qui doit être prise en considération pour déterminer une "notion globale" d'ancienneté.

Des sanctions sévères sont prévues (emprisonnement de deux ans et une amende de 3 750 euros), à l'encontre de celui qui :

- aura fait sciemment une déclaration inexacte en vue d'obtenir la carte d'identité de journaliste professionnel ;

- aura fait usage d'une carte frauduleusement obtenue, périmée ou annulée, en vue de bénéficier des avantages offerts par ces cartes ;

- se sera fait délivrer sciemment des attestations inexactes en vue de faire attribuer cette carte de presse ;

Vianney FÉRAUD

Avocat au barreau de Paris

Selon les dispositions de l'article L1237-1 du Code du travail, un salarié démissionnaire est, sauf s'il en est dispensé par son employeur, soumis à un préavis (lequel est également dénommé "délai-congé")

S'il ne respecte pas ce préavis, le salarié s'expose à être condamné à payer à son employeur une indemnité compensatrice d'un montant équivalent au salaire qu'il aurait reçu s'il l'avait effectué voire même, si son intention de nuire est avérée, à lui verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par la rupture du contrat.

Il est donc important de connaître la durée de ce préavis.

La loi ne fixe cependant pas clairement la durée du préavis en cas de démission (alors qu'elle le fait en cas de licenciement) et renvoie, pour la déterminer, aux usages, aux accords collectifs et aux contrats de travail.

Ces durées sont, selon les cas, généralement fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise (de 1 à 3 mois en pratique).

Les journalistes et assimilés sont eux soumis à un régime spécifique.

L'article L7112-2 du Code du travail précise qu'"en cas de rupture par l'une ou l'autre des parties du contrat de travail à durée indéterminée d'un journaliste professionnel (...) la durée du préavis est d'un mois pour une ancienneté inférieure ou égale à 3 ans" et de "deux mois pour une ancienneté supérieure à 3 ans".

La rédaction de ce texte ("rupture par l'une ou l'autre des parties") permet de penser que ces délais de 1 et 2 mois sont effectivement applicables, non seulement en cas de licenciement, mais également en cas de démission d'un journaliste.

L'article 46 de la Convention collective des journalistes prévoit toutefois que la durée du préavis est "si la résiliation du contrat de travail est le fait du journaliste, de 1 mois quelle que soit son ancienneté".

Ce délai conventionnel d'un mois étant plus favorable pour les journalistes ayant plus de 3 ans d'ancienneté que celui qui a été prévu par la loi (et ce dans un texte qui pourtant vise spécifiquement les journalistes et assimilés), les journalistes peuvent donc, dans tous les cas de démission, bénéficier de ce délai raccourci à un mois.

Il nepeut être imposé au salarié de respecter un délai-congé d'une durée plus longue et la Cour de cassation a déjà jugé que le contrat de travail d'un journaliste ne peut valablement prévoir une durée de préavis supérieure à celle prévue par la loi (Cass. soc. 10 décembre 1987).

Cette durée de préavis d'un mois, quelque soit l'ancienneté du salarié, est également applicable lorsque la rupture du contrat de travail à l'initiative du journaliste est motivée par la cession du journal ou du périodique (clause de cession).

En revanche, aucun préavis n'est dû lorsque le journaliste rompt le contrat de travail en invoquant un "changement notable dans le caractère ou l'orientation du journal ou périodique" qui lui "crée une situation de nature à porter atteinte à son honneur, à sa réputation ou, d'une manière générale, à ses intérêts moraux", en d'autres termes si ce journaliste invoque la "clause de conscience".

Le salarié a toutefois intérêt à vérifier, avant de faire jouer la clause de conscience et donc de quitter son emploi "du jour au lendemain", que les conditions de cette clause sont effectivement remplies.

En cas de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail (laquelle n'est pas stricto sensu une démission), le journaliste n'a aucun préavis à respecter. Il s'expose toutefois à devoir verser ultérieurement à son employeur une indemnité compensatrice de préavis si aucune faute justifiant que la rupture lui soit imputée, n'est finalement retenue par les juridictions du travail.

Vianney FÉRAUD

Avocat au barreau de Paris

Issue de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et désormais codifiée aux articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail, la rupture conventionnelle a été présentée comme une nouvelle possibilité pour l'employeur et le salarié de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée.

Les parties, d'un commun accord, décident de rompre le contrat de travail et doivent ensemble arrêter les modalités de cette rupture. Elles conviennent en particulier de la date effective à laquelle le contrat de travail prendra fin et surtout du montant de l'indemnité versé au salarié lequel ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale ou, dans la majorité des cas, conventionnelle (plus favorable) dont aurait bénéficié le salarié en cas de licenciement.

Puisqu'aucune des parties n'est censée, l'une plus que l'autre, être à l'initiative de la rupture conventionnelle (ce qui est forcément inexact), celle-ci n'est ni une démission ni un licenciement.

A la différence d'une démission, une rupture conventionnelle du contrat de travail permet au salarié de bénéficier d'une indemnité. Il pourra également prétendre à l'indemnisation du chômage versée par PÔLE EMPLOI (sous réserve d'une durée de cotisation suffisante).

De son côté, l'employeur trouve dans ce mode de rupture une certaine sécurité puisque celle-ci n'est pas motivée et que les possibilités pour le salarié de la contester apparaissent extrêmement limitées.

L'accord de rupture conventionnelle est matérialisé par un écrit transmis à la direction départementale du travail.

Cette administration a la charge d'homologuer ou non cette convention.

Elle doit vérifier, outre le libre consentement des parties, que le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle retenu par les parties est au moins égal à celui de l'indemnité légale ou, le cas échéant, conventionnelle de licenciement.

Bien évidemment ce mode de rupture du contrat de travail est ouvert aux journalistes et assimilés (ainsi qu'aux pigistes réguliers dont on aura considéré qu'ils sont effectivement employés sous contrat à durée indéterminée).

Une difficulté semble toutefois avoir été ignorée.

L'on sait que l'indemnité de licenciement d'un journaliste est, selon les termes de l'article L7112-3 du Code du travail, au moins égale à un mois par année ou fraction d'année de collaboration.

Toutefois, pour les journalistes et assimilés dont l'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à 15 ans, les articles L7112-4 et D7112-2 du Code du travail prévoient que l'indemnité de licenciement est fixée par la commission arbitrale des journalistes (cf. autre publication sur ce sujet).

En pratique, un tel salarié se verra donc normalement allouer à titre d'indemnité de licenciement une somme équivalente à 15 mois de salaire majorée d'une somme complémentaire déterminée souverainement par les membres de la commission arbitrale.

L'indemnité de licenciement d'un journaliste ayant plus de 15 ans d'ancienneté n'est donc pas forcément déterminée uniquement en fonction de son ancienneté et de son salaire. Deux journalistes ayant exactement la même ancienneté et la même rémunération peuvent ainsi se voir allouer des indemnités de licenciement de montants différents.

Un tel mode de fixation de l'indemnité de licenciement apparaît incompatible avec la procédure de rupture conventionnelle.

En effet, comment l'employeur et le journaliste vont-ils savoir, lorsqu'ils négocieront le montant de l'indemnité qui devra être versé au moment de la rupture conventionnelle, si cette somme est bien égale ou supérieure à l'indemnité qui, en cas de licenciement, aurait été fixée à l'issue de la procédure d'arbitrage ?

Comment, même à supposer que les parties soient ensemble convenues d'une indemnité de rupture, la direction départementale du travail, qui ne dispose que d'un délai de 15 jours pour se décider, va-t-elle pouvoir vérifier, comme elle en a l'obligation, que la somme prévue à la convention de rupture conventionnelle que l'on lui demande d'homologuer est bien égale ou supérieure à celle qui aurait résulté de la sentence prononcée par la commission arbitrale à la suite d'un licenciement ?

Cela est évidemment impossible.

On pourrait imaginer que, dans le cadre de leurs pourparlers, les parties décident de s'en remettre préalablement à la commission arbitrale.

Le délai nécessaire avant que la commission arbitrale des journalistes rende sa décision semble cependant inadapté à la procédure de rupture conventionnelle qui suppose, en général, un terme effectif assez proche.

Surtout, la compétence de la commission arbitrale est strictement délimitée par la loi. Elle ne peut intervenir qu'en cas de licenciement (ou démission assimilée à un licenciement) d'un journaliste professionnel ou assimilés ayant plus de 15 ans d'ancienneté ou, et dans ce cas quelle que soit l'ancienneté du salarié, à la suite d'un licenciement pour faute grave ou répétée.

Il a déjà été jugé que la compétence exceptionnelle donnée par la loi à la commission arbitrale des journalistes ne pouvait être étendue à des cas autres que ceux prévus par la loi (Cass. soc. 18 juill. 1961).

Cette commission n'a donc aucun pouvoir pour statuer sur le montant de l'indemnité due à un journaliste ayant plus de 15 ans d'ancienneté dans le cas d'une rupture conventionnelle.

Elle n'a d'ailleurs pas vocation à être saisie avant la rupture du contrat de travail.

On pourrait également imaginer que les parties conviennent, dans la convention de rupture, que le montant de l'indemnité du salarié sera égal au montant fixé ultérieurement par la commission arbitrale des journalistes.

Mais, sauf à abandonner tout pouvoir de contrôle et à s'en remettre à la sagesse de la commission arbitrale, la direction départementale du travail devrait refuser d'homologuer une telle convention qui, en se contentant de renvoyer vers un tiers la tâche de fixer le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne lui permettrait pas de vérifier, au moment où elle doit se prononcer, si celui-ci est bien égal ou supérieur au montant de l'indemnité légale de licenciement et ce, encore une fois, alors que la commission arbitrale des journalistes ne dispose pas du pouvoir de fixer le montant de cette indemnité spécifique qui ne se confond pas avec l'indemnité de licenciement.

On voit mal, sauf à modifier les textes, comment contourner cette difficulté.

D'ailleurs, même si une convention fixant l'indemnité de rupture conventionnelle d'un journaliste ayant plus de 15 années d'ancienneté était homologuée par la direction départementale du travail, le traitement social et fiscal de cette indemnité poserait des difficultés.

On sait en effet que l'indemnité versée dans le cadre d'une rupture conventionnelle bénéfice d'un traitement fiscal et social favorable (exonération, sous certains plafonds, des charges sociales, de la CSG-CRDS et de l'impôt sur le revenu) mais ce par référence et, le plus souvent, dans la limite du montant de l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

Or, en raison de l'impossibilité de déterminer quel aurait été le montant de l'indemnité qui, en cas de licenciement, aurait dû être versé au salarié dont le contrat a pris fin par une rupture conventionnelle, il sera difficile de bénéficier sans risque de ce traitement favorable.

Il apparaît ainsi que la procédure arbitrale mise en place par loi Brachard du 29 mars 1935 au bénéfice des journalistes ayant plus de 15 ans d'ancienneté dans une même entreprise, constitue aujourd'hui un obstacle à la mise en oeuvre, pour ces mêmes journalistes, de la procédure de rupture conventionnelle.

Vianney FÉRAUD

Avocat au barreau de Paris

L'article 29 de la convention collective des journalistes et assimilés prévoit que "les journalistes bénéficient des dispositions législatives et réglementaires en vigueur sur la durée du travail".

Le journaliste ou assimilé, employé à plein temps, est donc soumis aux règles du droit commun sur la durée légale du travail.

Cette durée est de 35 heures par semaine, soit 151, 67 heures mensuelles.

Ce même article 29 prévoit en revanche que les partenaires sociaux reconnaissent que "les nécessités inhérentes à la profession ne permettent pas de déterminer la répartition des heures de travail".

En d'autres termes, si le journaliste employé à temps complet doit normalement travailler 35 heures par semaine, la répartition de ces 35 heures au sein de la semaine n'est pas fixée par avance. Elle peut donc dépendre, le cas échéant, de l'actualité.

Cette règle ne devrait pas s'appliquer à un journaliste employé à temps partiel dès lors que l'article L3123-14 du Code du travail dispose que le contrat de travail du salarié qui n'est pas employé à temps plein doit mentionner "la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois".

Ce même article 29 de la Conventin collective des journalistes poursuit : "le nombre de ces heures ne pourra excéder celui que fixent les lois en vigueur sur la durée du travail".

Un journaliste ne devrait donc, en principe, pas à être conduit à travailler pendant une durée supérieure à la durée de travail maximale hebdomadaire, c'est-à-dire ne dépasser ni 48 heures de travail sur une même semaine ni une moyenne hebdomadaire de 44 heures de travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Il ne devrait pas non plus dépasser la durée de travail quotidienne maximale à savoir 10 heures.

Toutefois, là encore, les signataires de la convention collective ont admis que, par dérogation aux règles ordinaires, "l'exercice de la profession et les exigences de l'actualité" pouvaient conduire, de façon exceptionnelle, le journaliste ou assimilé à effectuer un nombre d'heures de travail supérieur à la durée légale maximale normalement autorisée.

En contrepartie, ils ont prévu que, dans ce cas-là, le salarié bénéficierait d'un repos compensateur (c'est-à-dire d'un droit à récupération) pour chaque heure effectuée au-delà de la durée maximale (et non pas pour toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail, conformément à qu'a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 20 septembre 2006 n°04-47343).

En revanche, toute heure effectuée au-delà des 35 heures hebdomadaires, doit être considérée comme étant une heure supplémentaire et doit être rémunérée comme telle. Il n'en est autrement que pour les cadres dirigeants ou les salariés signataires d'une convention de forfait.

Les salaires correspondant aux heures supplémentaires doivent donc être majorés de 25 % de la 36ème à la 43ème heure. Ils sont majorés de 50% à partir de la 44ème heure.

En outre, depuis l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'un contingent annuel (220 heures, sauf accord conventionnel) donnent lieu à une "contrepartie obligatoire en repos" d'une durée égale à 50 % de ces heures dans les entreprises de moins de 20 salariés ou de 100 % dans les autres entreprises.

Ce "repos payé" peut être pris par journée entière ou demi-journée dès que le salarié a acquis au moins 7 heures de repos.

Ce régime se cumule avec celui du repos compensateur prévu par l'article 29 de la convention collective des journalistes, lequel se cumule avec celui des majorations de rémunérations.

Ainsi, si un journaliste effectue une heure supplémentaire alors que son contingent annuel d'heures supplémentaires est épuisé, que cette heure est effectuée au-delà de la 43ème heure de travail hebdomadaire et au delà de la durée maximale de travail, cette heure supplémentaire donnera lieu à la fois à une majoration de salaire de 100 %, à un repos compensateur de 100 % et à une contrepartie obligatoire en repos de 50 % ou de 100 %.

Le cumul de ces différents régimes rend les calculs particulièrement complexes et les erreurs sont, en pratique, extrêmement nombreuses.

Le seul décompte des heures supplémentaires donne lieu à de nombreux différends, certains employeurs considérant même que les 35 heures ne s'appliquent pas à la presse.

En cas de litige sur les heures supplémentaires effectuées par le salarié, la preuve des heures travaillées apparaît difficile à apporter notamment lorsque de longues périodes sont concernées.

L'article L3171-4 du Code du travail prévoit toutefois que :

"En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles."

Le texte est clair. La charge de la preuve du nombre d'heures supplémentaires effectuées par le salarié ne pèse pas spécialement sur l'une des parties.

La Cour de cassation estime toutefois qu'il appartient d'abord au salarié "d'étayer" sa demande en paiement d'heures supplémentaires en produisant tous documents susceptibles d'apporter la preuve (ou au moins un début de preuve) des heures supplémentaires qu'il soutient avoir effectuées.

L'employeur pourra ensuite contester le décompte du journaliste ou assimilé en apportant des éléments contraires.

La difficulté pour le journaliste tient au fait que, conformément à l'article 29 de la convention collective, la répartition de ses heures de travail dans la semaine n'est pas fixe.

Il ne lui suffira donc pas d'avancer, comme le ferait un salarié astreint à un horaire régulier, qu'il a travaillé en dehors de ses horaires habituels mais il lui faudra apporter des élements de nature à étayer le nombre hebdomadaire d'heures, au total, effectivement travaillées.

C'est ainsi que, après avoir relevé que le salarié "ne conteste pas qu'il disposait en réalité d'une totale indépendance dans l'organisation de sa journée de travail et qu'il ne fournit pas le détail du contenu desdites journées" la Cour d'appel d'Agen, dans un arrêt du 12 février 2008, a rejeté la demande de paiement d'heures supplémentaires formulée par un journaliste.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 27 février 2007, a toutefois adopté une position plus nuancée.

Elle a en effet approuvé l'arrêt d'une Cour d'appel qui, après avoir rappelé les termes de l'article 39 de la Convention collective des journalistes selon lesquels la répartition des heures de travail n'est pas fixe et estimé que la journaliste n'avait pas "le statut d'un cadre disposant d'une totale autonomie dans l'organisation de son travail", avait condamné l'employeur à payer les heures supplémentaires que cette journaliste avait accomplies chaque mois en participant aux opérations de bouclage.

De fait, si la très grande autonomie dont bénéficient certains cadres pour organiser leur temps de travail permet de comprendre qu'ils sont automatiquement exclus du champ d'application des règles légales sur la durée du travail (cf. article L3111-2 du Code du travail), le fait que les horaires de travail d'un journaliste soient susceptibles de varier d'une semaine à l'autre, n'empêche pas de rechercher le volume total réel des heures de travail qu'il a effectuées.

Bref, il ne faut pas confondre heures de travail et horaires de travail.

Vianney FÉRAUD

Avocat au barreau de Paris

Selon l'article 23 de la loi du 30 janvier 1993 "le correspondant local de la presse régionale et départementale est un travailleur indépendant et ne relève pas au titre de cette activité du 16° de l'article L. 311-3 du code de la sécurité sociale ni de l'article L. 761-2 du code du travail".

Le correspondant local de la presse régionale est donc présumé être ni journaliste, ni salarié.

Il peut toutefois renverser ces présomptions s'il démontre qu'il remplit les conditions prévues par la loi pour bénéficier du statut de journaliste professionnel (lequel est lui-même présumé être salarié en application de la loi et ce quelque soit son mode de rémunération).

Ces conditions sont énumérées par l'article L.7111-3 du Code du travail qui précise que le journaliste professionnel est celui qui "a pour occupation principale, régulière et rétribuée l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs publications quotidiennes ou périodiques ou dans une ou plusieurs agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources"

Dans un arrêt du 20 décembre 2006 (n°06-40864), la Cour de cassation a estimé qu'un correspondant local de presse qui fournissait régulièrement à un quotidien des articles et photographies de manifestations sportives locales mais qui "ne participait pas à la politique rédactionnelle de ce journal, à la hiérarchisation et à la vérification de l'information, dont les rémunérations lui étaient versées sous forme d'honoraires variables en fonction des articles et des photographies", ne pouvait prétendre au statut de journaliste professionnel.

La Cour retient également pour motiver sa décision, que ce correspondant de presse ne démontrait pas que les honoraires qu'il percevait du journal auquel il collaborait constituaient ses "uniques revenus".

Il apparaît donc, a contrario, que pour pouvoir revendiquer le statut de journaliste, le correspondant régional de presse doit établir qu'il est suffisamment impliqué au sein de la rédaction à laquelle il collabore.

Ici, en s'abstenant d'exposer la part des honoraires perçus de cet organe de presse (voire d'une ou plusieurs autres publications ou agence de presse) au regard de l'ensemble de ses ressources, ce correspondant de presse s'est forcément exposé au rejet de ses prétentions

Il reste qu'une personne peut prétendre au statut de journaliste professionnel tout en ayant une autre activité professionnelle à la condition que la rémunération tirée de ses activités journalistiques constitue la part principale de ses revenus et non pas "ses uniques revenus" comme l'a retenu la Cour dans l'arrêt du 20 décembre 2006.

En outre, il apparaît étonnant que la Cour de cassation précise dans cet arrêt que, faute d'appointements fixes, le correspondant local de presse ne peut pas prétendre au statut de journaliste professionnel. En effet, de nombreux journalistes, notamment ceux payés à la pige, ne reçoivent pas une rémunération fixe.

Enfin, on pourrait aurait pu imaginer que le correspondant local de presse régionale puisse tout de même prétendre au statut de salarié en démontrant qu'il remplissait effectivement les conditions légales pour en bénéficier et ce indépendamment d'une reconnaissance de son statut de journaliste professionnel.

Autre publication sur le même sujet

Vianney FERAUD

Avocat au barreau de Paris

Les règles applicables au licenciement économique d'un journaliste (ou assimilé relevant de la Convention collective des journalistes) ne différent pas de celles du droit commun.

A l'exception notable du montant de l'indemnité de licenciement (un mois de salaire par année ou fraction d'année d'ancienneté dans la limite de 15 ans et sur décision de la Commission arbitrale des journalistes au-delà de 15 ans d'ancienneté) et de la durée du préavis (1 mois pour une ancienneté inférieure à deux ans et 2 mois après 2 ans d'ancienneté y compris pour les cadres) ce sont donc les règles classiques du licenciement économique qui doivent être respectées.

L'employeur qui envisage de licencier un journaliste pour un motif économique doit évidemment pouvoir justifier d'un motif économique au sens de la loi et de la jurisprudence.

Un licenciement pour un motif économique peut-être prononcé en raison des difficultés économiques, au sens strict, rencontrées par l'employeur, mais également en raison de mutations technologiques, de la nécessité de réorganiser l'entreprise pour en sauvegarder sa compétitivité, d'un refus du salarié d'accepter la modification de son contrat de travail qui, déjà pour un motif économique, lui a été proposée...

Selon l'article L1233-3 du Code du travail, le motif économique est, par opposition au motif personnel, celui qui n'est pas inhérent à la personne du salarié.

Si le motif économique invoqué n'est pas réel et sérieux, le licenciement sera jugé comme étant abusif ce qui permet au salarié licencié de prétendre à une indemnisation.

Avant d'engager la procédure de licenciement, l'employeur doit d'abord chercher à reclasser le salarié sur un autre poste au sein de la Société elle-même (dans tous ses établissements) mais également au sein des autres sociétés du groupe auquel il appartient et dont les activités permettent d'envisager ce reclassement. Cette recherche doit même, le cas échéant, être faite dans les Sociétés du groupe situées à l'étranger.

Cette obligation est impérative et, en l'absence de tentative de reclassement, le licenciement du journaliste est sans cause réelle ni sérieuse et ce même si les motifs invoqués pour procéder au licenciement sont parfaitement avérés et justifiés.

C'est ce qu'a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 avril 2008 (n° 06-46375). Après avoir relevé que l'employeur d'une journaliste licenciée pour un motif économique "ne justifiait pas avoir cherché à reclasser la salariée" avant de la licencier, la Cour a approuvé la décision d'une Cour d'appel qui avait considéré que, de ce seul fait, le licenciement était abusif.

L'employeur doit par ailleurs respecter un certain nombre de critères objectifs pour déterminer quels sont les journalistes qui doivent être licenciés. C'est la règle dite de l'ordre des licenciements.

L'employeur doit faire connaître au salarié licencié qui le lui demande quels sont les critères qu'il a retenus pour arrêter l'ordre des licenciements. Si cette règle n'a pas été respectée le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts.

Enfin, l'employeur doit rédiger avec beaucoup d'attention la lettre de licenciement pour motif économique. Celle-ci doit être suffisamment motivée et précise. Elle doit également indiquer au salarié qu'il dispose d'une priorité de réembauchage.

La Cour de cassation a jugé que si la lettre de licenciement adressée à un journaliste ne mentionnait pas "celle des raisons économiques prévues par la loi invoquée par l'employeur et son incidence sur l'emploi ou le contrat de travail" de ce salarié, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. 29 sep. 2009 n°08-43487).

Il faut donc que l'employeur indique expressément dans la lettre de licenciement non seulement quels sont les motifs économiques à l'origine de sa décision mais également qu'il précise, dans ce même courrier, en quoi l'emploi du salarié licencié est concerné par ces motifs économiques. A défaut le licenciement serait abusif et ce, là encore, même si dans les faits il existait bien un motif économique réel et sérieux de licencier le salarié.

Le respect du formalisme du licenciement pour motif économique est donc aussi important que la cause du licenciement elle-même.

La lettre de licenciement doit également préciser au salarié qu'il a la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauchage à condition qu'il en fasse la demande (dans un délai d'un an suivant le licenciement).

L'omission de cette mention est sanctionnée par la condamnation de l'employeur à verser des dommages-intérêts au salarié.

Si, en raison de cette omission, le salarié n'a pu bénéficier de la priorité de réembauchage alors qu'un poste compatible avec ses fonctions s'était trouvé disponible une indemnité au moins égale à deux mois de salaire devra lui être versée (cf. autre publication sur la violation de la priorité de réembauchage).

Vianney FÉRAUD

Avocat au barreau de Paris

Les articles 23 et 24 de la convention collective des journalistes et assimilés instaurent une prime d'ancienneté qui doit être versée aux salariés relevant de cette convention.

La Cour de cassation rappelle que ni un accord d'entreprise, ni le contrat de travail ne peuvent exclure un journaliste ou assimilé du bénéfice de cette prime (Cass. soc. 29 sept. 2009).

Le montant de la prime d'ancienneté est calculé non en fonction du salaire réel du salarié mais sur la base de rémunération minimale applicable à la catégorie professionnel à laquelle il appartient.

Les minima de rémunération sont fixés périodiquement par les partenaires sociaux.

Le taux de la prime d'ancienneté à appliquer sur ces minima varie, fort logiquement, selon l'ancienneté du salarié.

Cette ancienneté est appréciée en fonction d'une part de l'ancienneté du salarié en qualité de journaliste professionnel (ou assimilé) et d'autre part en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.

Les taux sont les suivants :

Ancienneté dans la profession en qualité de journaliste professionnel :

- 3 % pour 5 années d'exercice ;

- 6 % pour 10 années d'exercice ;

- 9 % pour 15 années d'exercice ;

- 11 % pour 20 années d'exercice.

Ancienneté dans l'entreprise en qualité de journaliste professionnel :

- 2 % pour 5 années de présence ;

- 4 % pour 10 années de présence ;

- 6 % pour 15 années de présence ;

- 9 % pour 20 années de présence.

Un salarié qui compte donc 20 ans d'ancienneté au sein de la même société pourra prétendre à une prime d'ancienneté de 20 % du montant minimal de la rémunération applicable à sa catégorie professionnelle. S'il est par exemple chef de rubrique et qu'il perçoit donc un salaire au moins égal à 1736 euros, sa rémunération mensuelle, quelqu'en soit le montant, doit être majorée de 347, 20 euros.

Il est précisé par l'article 24 de la convention collective que l'ancienneté dans la profession est le temps pendant lequel le salarié "a exercé effectivement son métier". On se réfère généralement, pour la déterminer, à la durée de possession de la carte de presse (même s'il reste évidemment toujours possible de démontrer qu'un salarié a été journaliste ou assimilé sans être titulaire de la carte de presse et inversement, la Cour de cassation jugeant d'ailleurs que "l'ancienneté dans la profession ne peut résulter du seul fait de la détention d'une carte de journaliste professionnel" (Cass. soc. 18 juill. 2001)).

La pratique montre que la prime d'ancienneté est assez souvent oubliée par les employeurs ce qui donne lieu à des demandes de rappel de salaires par les salariés.

Mais ces dernières années, les Tribunaux ont surtout été saisis par des pigistes à qui la prime d'ancienneté n'était pas payée.

Il ne fait aucun doute que les salariés payés à la pige peuvent prétendre à la prime d'ancienneté (cf. par exemple la décision de la Cour de cassation du 8 décembre 1999).

En revanche, l'hésitation portait sur le mode de calcul de cette prime.

En effet, pour les pigistes, il n'existe pas de barème de rémunérations conventionnelles minimales (l'article 22 de la convention collective prévoit pourtant en son deuxième alinéa qu'un "tarif minimum de la pige" devrait être fixé).

Si, en soi, cette absence de barème de rémunérations minimales ne devait pas priver les pigistes du droit à la prime (cf. sur ce point notamment l'arrêt de la Cour de cassation du 10 novembre 2009) d'ancienneté on se demandait quelle était l'assiette de calcul à retenir.

Certains pensaient que, en l'absence de rémunération minimale, cette base de calcul ne pouvait être que le salaire réel du pigiste tandis que d'autres soutenaient que, en raison de la référence par l'article 23 de la convention collective à la notion de rémunération minimale, il fallait nécessairement retenir que la prime d'ancienneté des pigistes était calculée sur la base du SMIC.

La Cour de cassation s'est montrée hésitante.

Par un arrêt du 30 avril 2003, la Cour de cassation a dit "qu'en l'absence d'annexe fixant les rémunérations minimales des pigistes, la prime d'ancienneté devait être calculée non en fonction du montant des salaires perçus par ceux-ci mais par référence au SMIC".

Mais dans un arrêt du 11 juillet 2006, la même Cour a jugé "qu'en l'absence de barème minimum, la cour d'appel a pu décider que la prime d'ancienneté pouvait être calculée sur le salaire réel".

Quelques temps après, la Cour de cassation a, à nouveau, jugé que "la prime d'ancienneté est calculée pour le pigiste par référence au SMIC" (Cass. soc. 4 fév. 2009).

Et, dans 2 arrêts du 16 septembre 2009 la Cour de cassation a cassé les arrêts rendus par la Cour d'appel de Paris qui avaient retenu que "la pige constitue un mode de rémunération s'appliquant à un travail rédactionnel payé à la tâche sans référence à une durée de travail, ce qui exclut de se référer au SMIC ; qu'en conséquence, en l'absence de référence conventionnelle, la prime d'ancienneté doit être calculée sur le salaire réellement perçu par Mme X... ;

Dans ces deux arrêts, la Cour de cassation, reprenant les termes de sa jurisprudence de 2003, dit "qu'en l'absence d'annexe à la convention collective nationale des journalistes fixant les rémunérations minimales des pigistes, la prime d'ancienneté doit être calculée, non en fonction du montant des salaires perçus par ceux-ci, mais en référence au SMIC, lequel est applicable à cette catégorie de salariés qui doivent être rémunérés au taux du salaire minimum de croissance pour le nombre d'heures qu'ils ont effectué, ou qu'ils ont consacré à la réalisation de chaque pige".

Cette jurisprudence apparaît critiquable d'abord parce qu'elle met tous les journalistes et assimilés payés à la pige "dans le même panier".

Or, si la pige est, dans la pratique, un mode de paiement de certains salariés relevant de la convention collective des journalistes, les pigistes ne représentent pas une catégorie professionnelle distincte des autres salariés.

On rencontre ainsi des salariés payés à la pige qui exercent par exemple les fonctions de rédacteur et d'autres celles de photographe reporter.

Si la référence au SMIC (soit 1337,73 euros brut au 1er juillet 2009) pour le calcul de la prime d'ancienneté n'a pas beaucoup d'incidence pour un rédacteur payé à la pige puisque le calcul de sa prime d'ancienneté doit être réalisé sur la base de la rémunération minimale applicable à cette catégorie professionnelle (soit 1392 euros depuis le 1er juillet 2008) rien ne semble justifier que tous les salariés payés à la pige, quelle que soit leur qualification professionnelle, se voient appliquer la même base pour le calcul de leur prime d'ancienneté.

Cette jurisprudence est également étonnante dans la mesure où la Cour fait référence au temps de travail des pigistes alors que, par définition, la pige étant un mode de paiement à la tâche, la référence au temps de travail est exclue.

La Cour d'appel de Paris semble décidée à résister à la (dernière) jurisprudence de la Cour de cassation puisque dans un arrêt du 12 mars 2010, elle a jugé "qu'en l'absence de barèmes minima conventionnels pour les pigistes, il convient dans le respect du principe d'égalité de traitement entre les journalistes permanents et les journalistes pigistes, de retenir le salaire réel de Robert B. pour le calcul des primes d'ancienneté".

On ne comprend toutefois pas très bien cette motivation. Puisque la prime d'ancienneté des journalistes permanents n'est pas calculée sur leur salaire réel mais sur les minima conventionnels on voit mal en quoi il y aurait "égalité de traitement" à la calculer sur le montant réel des piges.

Dans leur accord du 7 novembre 2008, étendu par arrêté ministériel du 11 octobre 2010, les partenaires sociaux ont arrêté des règles spécifiques pour le calcul de la prime d'ancienneté des journalistes rémunérés à la pige.

Ils estiment impossible pour le pigiste de "justifier un temps de présence" et, par dérogation à l'article 23 de la convention collective, retiennent que pour la fixation des taux de la prime d'ancienneté des salariés payés à la pige, le calcul devra se faire en fonction uniquement de la durée de détention de la carte de presse.

Des taux spécifiques ont ainsi été prévus :

- 5 % pour 5 années de détention de la carte de presse ;

- 10 % pour 10 années de détention de la carte de presse ;

- 15 % pour 15 années de détention de la carte de presse ;

- 20 % pour 20 années de détention de la carte de presse.

Cela a le mérite de la simplicité, mais apparaît contraire à la jurisprudence citée ci-dessus selon laquelle la détention de la carte de presse n'est pas, en elle-même, un critère pour déterminer l'ancienneté d'un journaliste.

Il faut également rappeler que de nombreux pigistes rencontrent des difficultés pour obtenir une carte de presse et que lier le calcul de leur prime à la détention de cette carte peut-être une cause supplémentaire d'inégalité.

Pour la base de référence servant au calcul de cette prime, les signataires de cet accord ont prévu d'attribuer à chaque pigiste un "coefficient de référence" déterminé en comparant la rémunération qu'il a perçue au cours de l'année civile précédente à celle, minimale, d'un rédacteur.

Ce coefficient ne peux jamais dépasser 1, ce qui signifie que la prime d'ancienneté d'un pigiste ne peut jamais être supérieure à celle due à un rédacteur.

Ce mode de calcul apparaît tellement complexe que les partenaires sociaux ont estimé utile de fournir des exemples chiffrés.

Vianney FÉRAUD

Avocat au barreau de Paris

Selon l'article 23 de la convention collective des journalistes, la prime d'ancienneté versée aux journalistes (en fonction d'une part de leur ancienneté dans la profession et d'autre part de leur ancienneté dans l'entreprise) est calculée sur les barèmes minima de salaires, arrêtés qualification par qualification et ce selon l'article 22 de la même convention.

Un employeur soutenait qu'il résultait de ces textes que la prime d'ancienneté ne serait due que lorsque le journaliste perçoit le salaire minimum correspondant à sa qualification.

La Cour d'appel de Paris avait accueilli favorablement ce raisonnent en considérant dans un arrêt du 19 décembre 2006 que "la prime d'ancienneté n'intervient que comme une majoration du salaire minimal garanti et non pas comme une prime s'ajoutant au salaire quel que soit son montant".

Saisie d'un pourvoi, la Cour de cassation n'a pas été du même avis et a donc, dans un arrêt du 4 février 2009 (Cass. soc 4 fév. 09 n°07-40891), censuré cette décision en retenant qu' "aux termes des articles 22 et 23 de la convention collective nationale des journalistes professionnels, les salaires correspondant aux qualifications professionnelles doivent être majorés de la prime d'ancienneté, dès lors que les salariés remplissent les conditions d'ancienneté prévues (...) ; qu'il en résulte que la prime d'ancienneté (...) s'ajoute au salaire de base de l'intéressé, quel que soit son montant".

Cette solution semble logique. A suivre celle qui avait été retenue par la Cour d'appel, il aurait suffit à un employeur de verser au journaliste une rémunération à peine supérieure à celle prévue par les barèmes minima pour pouvoir se soustraire au paiement de la prime d'ancienneté, (laquelle peut tout de même atteindre le taux de 20 % lorsque le salarié a plus de 20 d'ancienneté dans la profession et dans l'entreprise).

En définitive, la prime d'ancienneté porte bien son nom, elle est une majoration allouée à tous les journalistes et assimilés (y compris les pigistes) en fonction de leur ancienneté et non pas un simple "coup de pouce" donné à ceux dont les salaires restent au plus bas...

Vianney FERAUD

Avcoat au barreau de Paris

Les correspondants locaux de la presse régionale ne sont théoriquement pas des journalistes, ni même des salariés, mais des travailleurs indépendants payés à la tâche.

De ce fait, lorsque sa collaboration avec une Société de presse s'arrête, le correspondant local de presse, sous réserve d'un préavis suffisant, ne peut prétendre à aucune indemnité de la part de cette Société, ni aux indemnités chômage versées par l'ASSEDIC.

Ce statut de travailleur indépendant n'est pas pour autant totalement intangible et les Tribunaux peuvent être amenés à reconnaître le statut de journaliste salarié à un correspondant local de presse.

C'est ce qu'a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 14 mai 1997 en approuvant une Cour d'appel qui, après avoir relevé "que Mme X... avait pour occupation principale, quotidienne et rétribuée, une activité rédactionnelle et de remise en forme des informations à raison de plusieurs articles et photos occupant la totalité ou la majorité d'une page du journal, selon l'actualité locale, et qu'en contrepartie elle percevait une rémunération dont elle tirait le principal de ses ressources" avait retenu que cette "Mme X..."" était, non pas une correspondante locale de presse, mais une journaliste professionelle.

De même, la lecture de plusieurs décisions récemment rendues par des Cours d'appel démontre que, sous certaines conditions, un correspondant local de presse peut faire qualifier de salariée sa relation contractuelle avec la Société de presse.

Dans un arrêt du 26 juin 2008, la Cour d'appel de Dijon, saisie par un correspondant local de presse régionale, rappelle que selon la loi du 27 janvier 1987 (modifiée) : "le correspondant local de la presse régionale ou départementale contribue, selon le déroulement de l'actualité, à la collecte de toute information de proximité relative à une zone géographique déterminée ou à une activité sociale particulière pour le compte d'une entreprise éditrice. Cette contribution consiste en l'apport d'informations soumises avant une éventuelle publication à la vérification ou à la mise en forme préalable par un journaliste professionnel"

Cette Cour d'appel constate ensuite :

- que ce correspondant local de presse a travaillé pour le compte de la Société de presse de façon régulière (pendant 15 mois consécutifs) et rétribuée ;

- que son activité ne pouvait, eu égard à son importance, être qualifiée d'accessoire ;

- qu'il n'était pas établi que son travail ait été soumis, avant publication, à une vérification ou à une mise en forme préalable par un journaliste professionnel ;

- que ce correspondant, en commentant les différents événements et manifestations, sujets de ses articles, n'a pas fait qu'apporter des informations ou relater des faits ;

et elle en déduit que les conditions prévues à l'article L.761-2 du Code du travail (devenu depuis l'article L.7111-3) pour bénéficier du statut de journaliste étaient réunies.

La Cour d'appel reconnaît donc ce statut de journaliste salarié au correspondant local de presse et condamne en conséquence la Société de presse à lui payer un rappel de salaire, majoré de la prime de 13ème mois.

En outre, la rupture de la collaboration ne pouvant, dans ces conditions, que s'analyser comme un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, l'entreprise de presse, devenue employeur, est condamnée à payer au correspondant local de presse, devenu salarié, une indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité de préavis, ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Plus à l'ouest, la Cour d'appel de Rennes, dans un arrêt du 10 janvier 2008, a également jugé qu'un correspondant local de presse peut prétendre au statut de journaliste salarié dès lors qu'il est établi, d'une part, que son travail ne se limitait pas à la collecte des informations locales mais qu'il concevait et élaborait lui-même des articles de différents genres et, d'autre part, qu'il tirait de cette activité l'essentiel de ses revenus.

La Cour d'appel estime que l'arrêt de la collaboration doit être qualifiée de licenciement abusif et la Société de presse est condamnée à payer diverses sommes.

Une solution identique est retenue dans le sud par la Cour d'appel de Toulouse qui, dans un arrêt 9 mai 2007, retient qu'une correspondante locale de la presse régionale qui avait pour activité principale, régulière et rétribuée, une activité rédactionnelle et de mise en en forme des informations à raison de plusieurs articles et photos occupant, selon l'actualité locale, la totalité ou la majorité d'une page du journal et qui percevait, en contrepartie de cette activité, une rémunération dont elle tirait le principal de ses revenus, est en droit de prétendre à la reconnaissance de la qualité de journaliste salariée.

Il est intéressant d'observer que, dans ces trois arrêts, avant de requalifier la relation contractuelle en un contrat de travail, les juges se livrent à une analyse précise du travail effectivement réalisé par le correspondant local de presse et le compare à celui normalement effectué par un journaliste.

La Cour de Toulouse relève par exemple : "qu'il n'est pas permis de considérer que les articles rédigés par le correspondant local de presse n'étaient pas de ceux susceptibles d'être confiés à des journalistes professionnel".

La Cour d'appel de Rennes constate elle, que le correspondant local de presse rédigeait une rubrique qui était auparavant confiée à des journalistes professionnels.

Enfin, la Cour d'appel de Dijon après avoir, comme rapporté ci-dessus, très clairement relevé que les articles rédigés par le correspondant local de presse n'étaient pas vérifiés ou mis en forme par un journaliste professionnel avant publication, estime que ce correspondant apportait une contribution intellectuelle au journal concerné.

En procédant à de telles requalifications, les juridictions sanctionnent une pratique parfois dénoncée qui consiste à demander à un correspondant local de presse d'accomplir des tâches qui incomberaient normalement à un journaliste professionnel salarié. Le but recherché par la Société de presse est évident : il s'agit de bénéficier des avantages liés au statut de travailleur indépendant du correspondant local de presse (absence de charges patronales, souplesse dans la rémunération et rupture quasi discrétionnaire de la relation contractuelle).

Les 3 décisions ci-dessus rapportées montrent que ces bénéfices peuvent n'être que de courte durée, les Tribunaux ayant le pouvoir de redonner à une relation contractuelle sa véritable nature juridique (et ce même après la rupture de cette relation), puisque, selon l'expression de la Cour de cassation, la seule volonté d'une partie est impuissante à soustraire une personne au statut social qui découle des conditions d'accomplissement de son travail.

Vianney FERAUD

Avocat

Lors d'une procédure judiciaire, la preuve joue un rôle déterminant.

Il est en particulier nécessaire de rechercher sur quelle partie au procès pèse la charge de la preuve.

Normalement celui qui se prétend titulaire d'un droit doit le démontrer (selon les termes de l'article 1315 du Code civil : « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver »).

Mais ce principe souffre de plusieurs exceptions.

La présomption est est une. Il s'agit en effet d'un mécanisme juridique destiné à faciliter l'administration de la preuve.

Selon l'article 1349 du Code civil, "les présomptions sont des conséquences que la loi ou le magistrat tire d'un fait connu à un fait inconnu".

Celui qui bénéficie d'une présomption est donc dispensé d'apporter la preuve de ce qu'il avance (l'article 1352 du Code civil dispose que : "la présomption légale dispense de toute preuve celui au profit duquel elle existe")

Parfois, celui à qui l'on oppose une présomption peut apporter la preuve contraire (la présomption est réfragable) parfois la preuve contraire est interdite (la présomption est alors irréfragable).

Le droit du travail connaît de nombreuses présomptions ; certaines sont réfragables, d'autres ne le sont pas.

Par exemple, en l'absence d'écrit, un contrat de travail est présumé être un contrat à durée indéterminée à temps plein. L'employeur peut néanmoins apporter la preuve que la relation de travail était à temps partiel. Il n'est en revanche pas admis à démontrer que cette même relation était à durée déterminée.

Selon l'article L.7112-1 (anciennement article L.761-2) du Code de travail, "toute convention par laquelle une entreprise de presse s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un journaliste professionnel est présumée être un contrat de travail. Cette présomption subsiste quels que soient le mode et le montant de la rémunération ainsi que la qualification donnée à la convention par les parties".

Cette disposition fait donc bénéficier aux journalistes professionnels et assimilés (fait connu) d'une présomption de salariat (conséquence du fait connu).

La Cour d'appel de Paris rappelle que "ni la qualité de pigiste, c'est-à-dire rémunéré forfaitairement à la pige, ni le montant de la rémunération, ni le volume du travail confié, ni la variation dans le temps de ce volume n'ont d'incidence sur cette présomption" (C.A. Paris 18 mai 2010)

Cette présomption est toutefois réfragable.

Il appartient donc, non pas au journaliste de démontrer qu'il est salarié mais, s'il le conteste, à son cocontractant, c'est-à-dire à l'entreprise qui a (ou a eu) recours à ses services, d'apporter la preuve que ce journaliste n'est pas salarié.

Deux arrêts de la Cour de cassation, fournissent une bonne illustration de cette règle :

Dans une première décision (Cass. 11 mars 2008, n°06-45568) la Cour de cassation examinait le recours formé par un photographe pigiste, journaliste professionnel. Ce photographe avait été payé en droits d'auteur (et non pas par des salaires) pendant une quinzaine d'années par une Société de presse. Après la rupture des relations professionnelles, il avait saisi la juridiction du travail estimant être en fait salarié de cette Société.

La Cour d'appel d'Aix-en-Provence l'avait débouté de ses demandes au motif que s'il démontrait effectivement être journaliste photographe professionnel, il n'apportait pas pour autant la preuve qu'il était salarié de la Société de presse.

La Cour de cassation, logiquement, réforme cette décision en rappelant que tout journaliste est présumé être employé en qualité de salarié et que c'est donc à l'entreprise d'apporter la preuve qu'elle n'était pas liée à ce journaliste photographe par un contrat de travail.

Dans une seconde affaire (Cass. soc. 12 mars 2008, n°07-41816) la Cour de cassation, censure également la décision rendue par une Cour d'appel qui, après avoir rappelé que la présomption de salariat établie par l'article L.761-2 paragraphe 4 du Code du travail (devenu article L.7112-1 du Code du travail) peut être renversée par la preuve contraire apportée par l'employeur, reprochait à un pigiste de ne pas établir la réalité de ses prétentions, notamment quant aux directives sur le choix des sujets, qu'il soutenait avoir reçues de la Société de presse.

La Cour de cassation relève la contradiction de motifs et, après avoir rappelé que la fourniture régulière de travail à un pigiste fait de lui un collaborateur régulier qui doit bénéficier à ce titre des dispositions légales applicables aux journalistes professionnels (et donc de la présomption de salariat), elle reproche à la Cour d'appel d'avoir inversé la charge de la preuve.

Le journaliste, en l'espèce pigiste régulier, devait en effet bénéficier de la présomption de salariat et il appartenait à l'entreprise d'apporter la preuve que ce journaliste pigiste régulier n'était pas salarié, c'est-à-dire essentiellement qu'il n'existait pas de lien de subordination.

La charge (ou encore le fardeau) de la preuve du salariat ne pèse donc pas sur le journaliste ou assimilé, même pigiste régulier.

Vianney FERAUD

Avocat au barreau de Paris