La Cour d'appel de Paris s'apprête à réexaminer la conformité du «Contrat nouvelles embauches» au regard du droit national et du droit international

Dans un précédent article, nous avons évoqué le jugement rendu le 28 avril 2006 par le Conseil de prud'hommes de Longjumeau (Essonne) à propos du contrat de travail dit « Contrat Nouvelles Embauches » (C.N.E.) que les entreprises qui emploient au plus 20 salariés peuvent conclure pour toute nouvelle embauche (cf. sur le site http://www.loncle-avocat.fr/).

Aux termes de ce jugement, le C.N.E. est jugé contraire à la Convention n° 158 de l'Organisation Mondiale du Travail (O.I.T.) et, par conséquent, le C.N.E. est requalifié en contrat de droit commun à durée indéterminée (C.D.I.).

Le C.N.E. institué par une ordonnance prise par le Premier ministre au milieu de l'été 2005 (Ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 relative au contrat de travail « nouvelles embauches ») est donc en sérieuse difficulté face au rappel des règles internationales du droit du travail.

Dans ces conditions, l'employeur doit savoir qu'il se place dans une grande insécurité juridique (et donc économique) lorsqu'il embauche un salarié par la signature d'un C.N.E.

Avant d'en indiquer les raisons, il convient de décrire brièvement les suites du jugement de Longjumeau.

Sur la procédure en cours

L'employeur, condamné par Conseil de prud'hommes de Longjumeau à verser à son ex-salariée (restée moins de sept mois dans l'entreprise) une somme de 16.390 euros au titre des dommages intérêts et indemnités diverses, a interjeté appel du jugement.

Le procureur de la République d'Evry a lui aussi fait appel de cette décision, suivant ainsi les directives données par le ministre de la Justice, Garde des Sceaux, dans une circulaire adressée à tous les Procureurs généraux.

L'affaire est donc portée devant la Cour d'appel de Paris.

L'examen de ces appels a toutefois été retardé pendant plusieurs mois en raison d'un événement inattendu.

Le Préfet de l'Essonne (nommé trois semaines avant) est, en effet, intervenu dans la procédure pour contester la compétence de cette juridiction.

Selon ce représentant de l'Etat, seul le juge administratif pourrait statuer sur l'argument tiré de la Convention 158 de l'O.I.T.

Dans son arrêt du 20 octobre 2006, la Cour d'appel de Paris a décidé qu'elle était compétente pour juger de cette question en rappelant que « la séparation des pouvoirs interdit au juge judiciaire d'exercer sa censure sur les actes de l'Exécutif mais ne lui interdit pas d'en vérifier la compatibilité avec des conventions internationales qu'il a l'obligation d'appliquer étant directement applicables en droit interne. »

Mais, persistant dans son raisonnement, le Préfet de l'Essonne a formé un recours devant le Tribunal des Conflits.

Bien entendu, dans l'attente de la décision de cette Haute juridiction, l'examen par la Cour d'appel de Paris du litige entre l'employeur et son ex-salariée se trouvait suspendu.

Le Tribunal des Conflits a rendu sa décision le 19 mars dernier et, par deux paragraphes, la Haute juridiction a rejeté l'argument du Préfet de l'Essonne.

Le débat sur le fond du litige va donc enfin s'ouvrir devant la Cour d'appel de Paris.

Dans ce contexte, il est important de rappeler aux employeurs qui envisageraient de faire signer un C.N.E. pour une nouvelle embauche qu'en l'état du droit international, mais aussi de la jurisprudence de la Cour de cassation, ce contrat est source de conflits susceptibles d'aboutir à de graves déconvenues financières.

Sur l'insécurité juridique et économique résultant de la signature d'un C.N.E.

Contrairement au juge administratif qui a validé l'ordonnance instituant le C.N.E. (Conseil d'Etat, 19 oct. 2005), le juge judiciaire pourrait juger que l'exclusion des droits protecteurs du salarié en cas de licenciement pendant une période de deux ans serait contraire à la Convention 158 de l'O.I.T. ratifiée par 34 Etats, dont la France en 1990.

En effet, cette convention internationale prévoit que la rupture d'un contrat de travail exige un « motif valable de licenciement » (article 4), la faculté pour le salarié « de se défendre », et ce avant la prise d'effet du licenciement (article 7), et la possibilité pour les tribunaux de vérifier les motifs invoqués pour « justifier le licenciement » (article 9).

La Convention 158 de l'O.I.T. dispose que cette réglementation protectrice des salariés ne peut être exclue qu'à l'égard des travailleurs en situation de période d'essai « à condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable » (article 2.2).

Or, l'ordonnance d'août 2005, instituant le C.N.E., entend permettre à l'employeur d'échapper à la réglementation du licenciement pendant les deux premières années du contrat.

La question est donc la suivante : est-il bien « raisonnable » pour un employeur d'échapper à la législation du licenciement pendant deux années de relations de travail avec son salarié ?

Dans leur jugement, les conseillers de Longjumeau ont considéré qu'« une durée de deux ans pour des contrats exécutés en France, quel que soit le poste occupé, est ainsi déraisonnable au regard du droit et des traditions tant interne que comparés. »

Ils ajoutent qu'« une durée unique, d'ordre public, ne dépendant pas des circonstances et conditions propres à chaque emploi, est nécessairement déraisonnable. »

Bien entendu, l'on ne saurait présager de la teneur de la décision qui sera rendue par la Cour d'appel de Paris et qui précédera peut-être un arrêt de la Cour de cassation.

Toutefois, la Cour de cassation a d'ores et déjà déjà jugé que la période d'essai, ayant notamment pour objet de tester les aptitudes d'un salarié, sa durée doit être en rapport avec les fonctions exercées, le niveau de responsabilité et l'expérience.

Il semble donc admis par le juge judiciaire que le salarié doit bénéficier des règles protectrices du licenciement dès lors que l'employeur a bénéficié du temps utile pour vérifier les qualités du salarié recruté.

Pour estimer la durée de la période dérogatoire aux droits protecteurs du salarié en cas de licenciement, il conviendrait de se reporter aux durées maximales des périodes d'essai fixées par les accords collectifs en France.

La période de deux ans prévue dans le C.N.E. risque fort alors de paraître « déraisonnable » par rapport à des durées qui, dans ces accords, s'étendent de 1 à 6 mois selon les catégories de salariés.

Sur le terrain des comparaisons internationales, la Cour d'appel de Paris examinera l'étude par laquelle les conseillers de Longjumeau ont relevé que la durée de la période d'essai a récemment été portée à 1 an dans la législation du Royaume-Uni tout en soulignant qu'il s'agit d'un pays « dont le marche du travail est plus souple que le marché français et dont l'économie, plus libérale et concurrentielle, en est nécessairement plus volatile ».

Il convient de s'interroger sur les risques encourus si la Cour d'appel de Paris, puis éventuellement la Cour de cassation, confirmaient que lorsque l'employeur rompt un C.N.E. au cours de la période de deux ans, mais au-delà de la durée « raisonnable » d'une période d'essai, il reste tenu d'appliquer les règles protectrices des droits du salarié prévues en cas de licenciement.

En application du Code du travail, l'employeur devra justifier la rupture du contrat de travail par une cause réelle et sérieuse, une faute grave ou une faute lourde et devra avoir respecter la procédure permettant au salarié de se défendre, en étant assisté, lors d'un entretien préalable à la prise d'effet de la mesure de rupture.

Le fait de ne pas respecter cette législation, ce que le C.N.E. incite l'employeur à faire pendant les deux premières années du contrat, constitue une faute qui engage la responsabilité de l'entreprise et, par conséquent, entraine le versement d'importants dommages et intérêts et indemnités diverses au salarié.

Dans ces conditions, il apparaît que le C.N.E. est loin d'atteindre son but d'offrir une plus grande liberté à l'employeur dans la gestion de son personnel. Ce contrat semble, au contraire, faire peser sur l'entreprise un risque élevé de pertes financières lourdes pour sa trésorerie.

Source : http://www.loncle-avocat.fr/ (23/03/2007)