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Par un arrêt du 22 avril 2011 (pourvoi n° 09-43334), l'Assemblée plènière de la Cour de cassation a jugé que "si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié".

Par arrêt du 30 septembre 2010, la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que "les dispositions légales qui assurent une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun à certains salariés, en raison du mandat ou des fonctions qu'ils exercent dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs, s'appliquent à la modification des conditions de travail du salarié à l'initiative de l'employeur pendant une période probatoire ", en application des articles L. 2411-3 et L. 2411-8 du code du travail.

En l'espèce, un salarié protégé avait postulé à un poste de cadre nouvellement créé.

Pour occuper ce poste, le salarié avait signé un avenant à son contrat de travail, prévoyant notamment une période probatoire de six mois avec retour à ses fonctions antérieures en cas de rupture à l'initiative de l'une ou l'autre des parties.

Pendant cette période de 6 mois, la société a décidé de mettre fin à la période probatoire et de réintégrer le salarié dans ses anciennes fonctions.

Le salarié a demandé la nullité de cette décision de réintégration dans son ancien poste en arguant du fait qu'il bénéficiait du statut de salarié protégé.

La Cour d'appel d'appel de Paris a débouté le salarié de sa demande de nullité en considérant que la décision de l'employeur de réintégrer mettre un terme à la période probatoire et de réintégrer le salarié dans ses anciennes fonctions relevait de son pouvoir de direction.

Une telle analyse semblait logique dans la mesure où le salarié avait accepté librement une période probatoire à laquelle chacune des parties pouvait mettre fin, ce qui n'aboutissait pas une sanction ou une mesure discriminatoire à l'encontre du salarié, puisque celui-ci réintégrait ses anciennes fonctions, ce qu'il avait accepté.

Cependant la Cour de cassation censure la Cour d'appel de Paris en considérant que "la décision de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures constituait une modification des conditions de travail qui ne peut être imposée au salarié protégé ".

Compte tenu du refus du salarié protégé de reprendre ses anciennes fonctions, il appartenait à l'employeur, soit de le maintenir sur le nouveau poste, soit de saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation administrative de licenciement.

Ainsi, une société ne peut unilatéralement modifier les conditions de travail d'un salarié protégé même au cours d'une période probatoire, librement acceptée par ce dernier.

Par un arrêt de principe du 13 juillet 2010 (09-41626), publié au Bulletin civil, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que "le salarié ne pouvant être laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de sa liberté de travailler, la clause par laquelle l'employeur se réserve la faculté, après la rupture , de renoncer à la clause de non-concurrence à tout moment au cours de l'exécution de celle-ci doit être réputée non écrite ".

En outre, la Cour de cassation a jugé que "en l'absence de disposition conventionnelle ou contractuelle fixant valablement le délai de renonciation par l'employeur à la clause de non-concurrence, celui-ci ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement ".

Par un arrêt du 13 janvier 2010, la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu'en application de l'article 6 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l'article L. 2141-4 du code du travail "porte atteinte à la liberté syndicale, l'employeur qui déplace d'office sans autorisation judiciaire préalable le local syndical malgré l'opposition d'une organisation syndicale, sans autorisation judiciaire préalable ".

Cette décision de la Cour de cassation apparaît contestable, dans la mesure où elle paraît faire une interprétation extensive de la liberté syndicale, puisque les articles visés n'imposent pas une autorisation judiciaire pour déplacer un local syndical,

L'article 6 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 dispose que "tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l'action syndicale et adhérer au syndicat de son choix".

Quand à l'article L. 2141-4 du code du travail dispose en effet seulement que "l'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail. Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du présent titre".

La décision de la Cour de cassation apparaît ainsi d'autant plus prétorienne qu'en principe l'employeur a le pouvoir de déterminer librement l'emplacement des locaux syndicaux.

En outre, on voit mal comment le seul déplacement d'un local syndical, qui n'emporte pas sa suppression, porte atteinte à la liberté syndicale, laquelle peut continuer à s'exercer dans le nouveau local.

Néanmoins, en l'état, il est prudent de se conformer à la jurisprudence de la Cour de cassation, en attendant un éventuel revirement.

L'article 15 I alinéa 2 de la loi du 6 juillet 1989 dispose que "le délai de préavis applicable au congé est de trois mois lorsqu'il émane du locataire et de six mois lorsqu'il émane du bailleur. Toutefois, en cas d'obtention d'un premier emploi, de mutation, de perte d'emploi ou de nouvel emploi consécutif à une perte d'emploi, le locataire peut donner congé au bailleur avec un délai de préavis d'un mois ".

Cet article ne précise pas notamment si dans le cadre d'une mutation, celle-ci doit être imposée au locataire, ou si elle peut résulter d'une initiative du salarié.

Compte tenu des conséquences pour le propriétaire qui voit son locataire partir brutalement, et souvent n'a pas le temps de facto de trouver un nouveau locataire, certains soutenaient que le délai de préavis réduit à un mois ne concernaient que l'hypothèse dans laquelle la mutation était imposée à un locataire par son employeur. Dans l'hypothèse d'une mutation volontaire, le délai de préavis réduit n'avait selon cette thèse pas vocation à s'appliquer, le locataire ne subissant aucune contrainte et pouvant s'organiser.

Cependant, par un arrêt du 20 janvier 2010, la 3ème chambre civile de la Cour de cassation a considéré que dans la mesure où la loi ne prévoit pas que la mutation doit être imposée au locataire, tout locataire qui fait l'objet d'une mutation peut bénéficier du délai de préavis réduit à un mois pour mettre fin au bail d'habitation dont il bénéficie, que sa mutation soit forcée ou volontaire.

Le même raisonnement est applicable au délai de préavis en cas de perte d'emploi.

Par un arrêt de principe du 23 septembre 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé qu'en application des articles 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail, "toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ".

En conséquence, l'employeur qui entend porter atteinte au libre choix par le salarié de son domicile doit être en mesure de prouver que cette atteinte est justifiée par la nature du travail à accomplir et qu'elle proportionnée au but recherchée.

Dans le cas dont elle a eu à connaître, la Cour de cassation a considéré que cette atteinte n'était pas suffisamment motivée par le seul fait qu'à la suite de plusieurs agressions, l'assureur de l'employeur refuse de garantir tout sinistre dans le département où réside le salarié.

Par un arrêt du 16 septembre 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que "la clause par laquelle l'employeur soumet l'exercice, par le salarié engagé à temps partiel, d'une autre activité professionnelle, à une autorisation préalable porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d'une activité professionnelle et n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ".

Par un arrêt du 16 septembre 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que "l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise, ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient ".

Par un arrêt du 16 juin 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu'en application des articles L. 4121-1 et R 4624-21 du code du travail, "l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ", ce qui implique "qu'il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une succession d'arrêts de travail pour maladie ni lui proposer une mutation géographique sans lui avoir fait passer une visite de reprise auprès du médecin du travail afin de s'assurer de son aptitude à l'emploi envisagé".

Par un arrêt du 11 février 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que "l'employeur ne peut apporter aux libertés individuelles ou collectives des salariés que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'il ne peut ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, ouvrir les sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu'avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s'y opposer et d'exiger la présence d'un témoin ", en application des articles L. 120-2, devenu L. 1121-1 du code du travail, et 9 du code civil.

C'est ainsi, qu'un salarié licencié pour faute grave après un contrôle de son sac, en sa présence et avec son consentement, qui avait abouti à la découverte d'objets volés, obtient la cassation de l'arrêt qui avait considéré que son licenciement pour faute grave était justifié dans la mesure où il ne résulte pas de la décision de la Cour d'appel qu'il "avait été informé de son droit de s'opposer à l'ouverture de son sac et au contrôle de son contenu".

Si cet arrêt tend à donner l'image d'une prime à la fraude, il présente le mérite de rappeler la rigueur des procédures de licenciement.

Par arrêt du 13 janvier 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu'en application de l'article L. 212-15-1 devenu L. 3111-2 du code du travail, ont "la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ".

La Cour de cassation a précisé que ces critères sont cumulatifs et que "le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, peu important que l'accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant ".

Cette définition n'est pas neutre dans la mesure où les cadres dirigeants ne bénéficient pas en principe de la réglementation relative à la réduction du temps de travail.