licenciement (3)
Par un arrêt du 28 janvier 2010 la Chambre Sociale de la Cour de Cassation rappelle les conséquences de l'avis d'aptitude du médecin du travail et statue sur le harcèlement moral.
En l'espèce,à la suite d'un accident du travail en 2002, une salariée occupant les fonctions de responsable de rayon dans un grand magasin se trouvait déclarée apte à reprendre son poste lors de la visite médicale de reprise en 2003.
Le médecin du travail assortissait cependant cette déclaration d'aptitude de diverses conditions et notamment « durant trois mois, pas de port de manutention répétée, pas de port de charges lourdes, siège assis-debout impératif ».
À plusieurs reprises la salariée se voyait contrainte de revoir le médecin du travail à l'occasion de rechutes ou de nouvel accident en relation avec l'accident initial..
A chaque occasion le médecin du travail restreignait encore les fonctions de la salariée toujours déclarée apte.
Ces restrictions contraignait la salariée à refuser plusieurs postes qui lui étaient proposés et notamment un poste d'employée administrative, un poste en comptabilité fournisseur, un poste d'hôtesse service client et un poste d'hôtesse aux matériaux.
De part ses refus successifs la salariée se trouvait licenciée en 2005 et contestait devant le Conseil de Prud'hommes le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La Cour d'Appel de Versailles requalifiait alors le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse.
L'employeur formait un pourvoi exposant que l'aptitude avec restrictions déclarée par le médecin du travail était incompatible avec l'exercice de l'emploi de la salariée dans l'entreprise les restrictions ne pouvant être intégrés dans son poste.
La Chambre sociale dans son arrêt du 28 janvier est cependant venue approuver la Cour d'Appel de Versailles.
Elle constate que si pour chacun des avis relatifs à l'aptitude de la salariée à occuper son emploi et qui n'avaient pas été contestés, le médecin du travail avait émis d'importantes réserves, il n'avait cependant jamais rendu un avis d'inaptitude de l'intéressée aux fonctions de responsable de rayon que dés lors elle ne pouvait se trouvait licenciée pour ce motif.
Par ailleurs et enfin la la Cour de cassation est venue approuver la cour d'appel d'avoir jugé la salariée, victime de harcèlement moral.
Rappelant les termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail la Cour considère en l'espèce que le harcèlement moral était caractérisé dès lors que l'employeur avait imposé à la salariée de manière répétée, au mépris des prescriptions du médecin du travail, d'effectuer des tâches de manutention lourde qui avaient provoqué de nombreux arrêts de travail puis, au vu des avis médicaux successifs, qu'il avait proposé des postes d'un niveau inférieur à celui d'agent de maîtrise, en particulier à cinq reprises le poste d'hôtesse au service client qui était en outre également incompatible avec les préconisations du médecin du travail.
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La Chambre Sociale de la Cour de Cassation par un arrêt du 03 février 2010 vient de statuer, une nouvelle fois sur la notion de prise d'acte de la rupture du contrat de travail.
En l'espèce, une salariée, à l'issue de son congé maternité,avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, auquel elle reprochait une modification de son contrat de travail et notamment une rétrogradation.
La cour d'appel avait alors constaté que la salariée qui, antérieurement à son congé maternité, encadrait une classe avec l'aide d'un assistant ou éventuellement d'un autre enseignant, avait été affectée à son retour en « accompagnement » dans la classe où la directrice était enseignante.
La Cour d'Appel en déduisait alors que, nécessairement, cette nouvelle affectation privait la salariée des fonctions d'encadrement qu'elle exerçait auparavant de sorte que la Cour d'Appel retint le manquement de l'employeur à son obligation légale de fournir à la salariée un emploi similaire à celui qu'elle occupait avant son départ en congé maternité.
Dés lors ce manquement de l'employeur justifiait la prise d'acte de la rupture de son contrat de tra-vail par la salariée et que cette rupture devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sé-rieuse.
La Cour d'Appel très curieusement, ordonnait alors la remise sous astreinte de la lettre de licencie-ment à la salariée.
La Cour de cassation, dans son arrêt du 03 février 2010 est venu casser cette décision.
En effet, au visa de l'article L. 122-14-1 devenu L. 1232-6 du Code du travail : « la prise d'acte de la rupture par le salarié entraînant la cessation du contrat de travail à son initiative, il n'y a pas lieu d'ordonner à l'employeur de délivrer une lettre de licenciement ».
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La Cour d'Appel de Metz avait condamné un employeur au paiement d'un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et de diverses indemnités au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En l'espèce, l'employeur avait prononcé la mise à pied conservatoire du salarié « dans l'attente de sa décision sur la procédure de licenciement ».
La Cour de Cassation, par un arrêt du 18 mars 2009 pris sur le fondement de l'article L1332-3 du Code du travail, est venue casser l'arrêt de la Cour d'Appel de Metz exposant qu'une mise à pied conservatoire est nécessairement à durée indéterminée, quelle que soit la qualification que lui donne l'employeur.
Que dés lors une mise à pied prononcée pour un temps déterminé présente un caractère disciplinaire, si bien que le salarié s'était trouvé sanctionné deux fois pour les mêmes faits :
- une fois au titre de la mise à pied
- une fois au titre du licenciement.
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