droit du travail (7)
Par un arrêt du 28 janvier 2010 la Chambre Sociale de la Cour de Cassation rappelle les conséquences de l'avis d'aptitude du médecin du travail et statue sur le harcèlement moral.
En l'espèce,à la suite d'un accident du travail en 2002, une salariée occupant les fonctions de responsable de rayon dans un grand magasin se trouvait déclarée apte à reprendre son poste lors de la visite médicale de reprise en 2003.
Le médecin du travail assortissait cependant cette déclaration d'aptitude de diverses conditions et notamment « durant trois mois, pas de port de manutention répétée, pas de port de charges lourdes, siège assis-debout impératif ».
À plusieurs reprises la salariée se voyait contrainte de revoir le médecin du travail à l'occasion de rechutes ou de nouvel accident en relation avec l'accident initial..
A chaque occasion le médecin du travail restreignait encore les fonctions de la salariée toujours déclarée apte.
Ces restrictions contraignait la salariée à refuser plusieurs postes qui lui étaient proposés et notamment un poste d'employée administrative, un poste en comptabilité fournisseur, un poste d'hôtesse service client et un poste d'hôtesse aux matériaux.
De part ses refus successifs la salariée se trouvait licenciée en 2005 et contestait devant le Conseil de Prud'hommes le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La Cour d'Appel de Versailles requalifiait alors le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse.
L'employeur formait un pourvoi exposant que l'aptitude avec restrictions déclarée par le médecin du travail était incompatible avec l'exercice de l'emploi de la salariée dans l'entreprise les restrictions ne pouvant être intégrés dans son poste.
La Chambre sociale dans son arrêt du 28 janvier est cependant venue approuver la Cour d'Appel de Versailles.
Elle constate que si pour chacun des avis relatifs à l'aptitude de la salariée à occuper son emploi et qui n'avaient pas été contestés, le médecin du travail avait émis d'importantes réserves, il n'avait cependant jamais rendu un avis d'inaptitude de l'intéressée aux fonctions de responsable de rayon que dés lors elle ne pouvait se trouvait licenciée pour ce motif.
Par ailleurs et enfin la la Cour de cassation est venue approuver la cour d'appel d'avoir jugé la salariée, victime de harcèlement moral.
Rappelant les termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail la Cour considère en l'espèce que le harcèlement moral était caractérisé dès lors que l'employeur avait imposé à la salariée de manière répétée, au mépris des prescriptions du médecin du travail, d'effectuer des tâches de manutention lourde qui avaient provoqué de nombreux arrêts de travail puis, au vu des avis médicaux successifs, qu'il avait proposé des postes d'un niveau inférieur à celui d'agent de maîtrise, en particulier à cinq reprises le poste d'hôtesse au service client qui était en outre également incompatible avec les préconisations du médecin du travail.
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La Chambre Sociale de la Cour de Cassation par un arrêt du 03 février 2010 vient de statuer, une nouvelle fois sur la notion de prise d'acte de la rupture du contrat de travail.
En l'espèce, une salariée, à l'issue de son congé maternité,avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, auquel elle reprochait une modification de son contrat de travail et notamment une rétrogradation.
La cour d'appel avait alors constaté que la salariée qui, antérieurement à son congé maternité, encadrait une classe avec l'aide d'un assistant ou éventuellement d'un autre enseignant, avait été affectée à son retour en « accompagnement » dans la classe où la directrice était enseignante.
La Cour d'Appel en déduisait alors que, nécessairement, cette nouvelle affectation privait la salariée des fonctions d'encadrement qu'elle exerçait auparavant de sorte que la Cour d'Appel retint le manquement de l'employeur à son obligation légale de fournir à la salariée un emploi similaire à celui qu'elle occupait avant son départ en congé maternité.
Dés lors ce manquement de l'employeur justifiait la prise d'acte de la rupture de son contrat de tra-vail par la salariée et que cette rupture devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sé-rieuse.
La Cour d'Appel très curieusement, ordonnait alors la remise sous astreinte de la lettre de licencie-ment à la salariée.
La Cour de cassation, dans son arrêt du 03 février 2010 est venu casser cette décision.
En effet, au visa de l'article L. 122-14-1 devenu L. 1232-6 du Code du travail : « la prise d'acte de la rupture par le salarié entraînant la cessation du contrat de travail à son initiative, il n'y a pas lieu d'ordonner à l'employeur de délivrer une lettre de licenciement ».
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Par un arrêt du 10 décembre 2009, La Cour de justice de l'Union européenne vient de décider que l'article 1er, § 1, de la directive 98/59/CE du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des légi-slations des États membres relatives aux licenciements collectifs, « ne s'oppose pas à une réglemen-tation nationale selon laquelle la cessation des contrats de travail de plusieurs travailleurs dont l'em-ployeur est une personne physique en raison du décès de cet employeur n'est pas qualifiée de licen-ciement collectif ».
Cette directive ne s'oppose pas non plus « à une réglementation nationale qui prévoit des indemnités différentes selon que les travailleurs ont perdu leur emploi par suite du décès de l'employeur ou d'un licenciement collectif ».
La SCP ROUVIERE-ROLAND, Avocat à Avignon, intervient fréquemment auprès des salariés dans le cadre de litiges devant le Conseil de Prud'hommes.
Elle peut également vous assister dans le cadre de la procédure de licenciement « négocié ».
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Deux salariées d'une association s'estimant victimes de harcèlement moral, de la part de la directrice de l'établissement avaient saisi les juridictions compétentes aux fins que leur employeur soit condamné à des dommages et intérêts et qu'il lui soit ordonné « d'écarter la directrice de ses fonctions ».
La cour d'appel avait rejeté la demande tendant à faire injonction à l'employeur d'écarter la directrice de ses fonctions.
C'est dans ce contexte que la Cour de cassation a entendu rappeler les limites de l'immixtion du juge dans la relation contractuelle.
En effet « si, par application de l'article L. 1152-4 du Code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, il n'entre pas dans les pouvoirs du juge d'ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail du salarié auquel sont imputés de tels agissements, à la demande d'autres salariés, tiers à ce contrat ».
C'était donc à bon droit que la Cour d'Appel avait a débouté les salariées de cette demande et renvoyé l'employeur à ses obligations tirées de l'article L. 1152-4 .
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Un salarié, engagé le 1er novembre 1988 par la fondation Hôpital Saint Joseph en qualité de médecin assistant en chirurgie infantile et occupant en dernier lieu les fonctions de chirurgien adjoint responsable du département d'urologie infantile, a été licencié le 9 avril 2004 dans le cadre d'un licenciement collectif ayant pour motif économique la réorganisation de l'établissement.
La réorganisation résultaait de la suppression du service de pédiatrie au profit du développement des activités de cancérologie et de gériatrie, rendue nécessaire tant par la taille critique du service concerné que par la sauvegarde de la compétitivité en raison des contraintes budgétaires de l'hôpital.
LA Cour d'Appel de PARIS avait alors déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse exposant : « qu'il importe de vérifier la pertinence des mesures prises au regard des objectifs économiques poursuivis, et qu'il n'est pas justifié de l'impact de la fermeture du service pédiatrie pour remédier au déficit globalement enregistré par la fondation au titre de son entière activité, d'autant qu'elle a été suivie par le redéploiement de ses activités dans les secteurs gériatrie, cancérologie et unité de soins intensifs en cardiologie, tous largement plus onéreux, et par la création d'un pôle mère-enfant dans le prolongement de laquelle s'inscrivait logiquement le maintien de la chirurgie infantile ».
Cependant la Chambre sociale de la Cour de Cassation est venue censurer cette décision au visa de l'article L. 1233-3 du Code du travail.
La Cour de cassation rappelle alors que le juge ne peut se substituer à l'employeur dans l'appréciation de la nécessité d'une réorganisation des services :
« s'il appartient au juge, tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagées par l'employeur, il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu'il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation ».
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La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité (HALDE) vient de rendre un avis suivant délibération du 6 avril 2009 concernant la place de l'expression religieuse dans l'entreprise.
En effet la HALDE avait été saisie pat plusieurs entreprises quant à l'introduction d'un nouvel arti-cle dans leur règlement intérieur visant à réglementer le port de signes religieux et politiques par leurs salariés.
La HALDE a estimé nécessaire de rappeler les règles jurisprudence et légales fixées en la matière, exposant que la liberté de religion et de convictions est un principe consacré par le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et par l'article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme, qu'il s'agisse de la liberté de conscience ou du droit d'exprimer ses convictions en public ou en privé.
Hormis le devoir de réserve des fonctionnaires, aucune disposition législative ou réglementaire n'encadre spécifiquement l'exercice de la liberté religieuse au sein de l'entreprise privée en France.
Mais une jurisprudence abondante est venue en préciser les limites
- les abus du droit d'expression sont interdits, même en l'absence de disposition réglementaire in-terne, et peuvent être sanctionnés par l'employeur comme par exemple le prosélytisme, les actes de pression ou d'agression à l'égard d'autres salariés...
- la liberté d'expression religieuse est la règle, mais l'employeur peut y apporter des restrictions dans le cadre de son pouvoir de direction .
ces restrictions doivent être justifiées notamment par des impératifs de sécurité au travail, de santé ou d'hygiène (comme par exemple l'incompatibilité entre le port d'un signe religieux et d'un équi-pement obligatoire) et/ ou par la nature des tâches à accomplir (par exemple lorsque la prestation de travail est en lien avec la clientèle).
Dans tous les cas l'employeur doit pouvoir justifier que ces restrictions à la liberté d'expression religieuse sont fondées sur des éléments objectifs et qu'elles sont proportionnées au regard des tâ-ches du salarié et du contexte de leur exécution. Le simple contact avec la clientèle, par exemple, ne suffit pas à justifier une restriction.
Le salarié en revanche ne peut pas invoquer des prescriptions religieuses pour refuser d'exécuter tout ou partie de ses missions contractuelles ou pour se soustraire aux obligations légales et régle-mentaires (telles que les visites médicales obligatoires).
Les revendications liées aux pratiques religieuses (autorisations d'absence pour les fêtes, aménage-ments du temps de travail pour les prières et autres pratiques) ne peuvent s'imposer face aux néces-sités du bon fonctionnement de l'entreprise.
La SCP ROUVIERE ROLAND intervient fréquemment devant les Conseils de Prud'hommes en ma-tière de discrimination, licenciement abusif, harcèlement.
Maître ROLAND et Maître ROUVIERE, Avocats à Avignon depuis plus de 25 ans, peuvent vous conseiller et vous défendre dans le cas d'un litige avec votre employeur.
Si vous êtes dirigeant d'entreprise, la SCP ROUVIERE ROLAND vous assiste dans la gestion cou-rante de vos affaires et vous conseille dans le cadre de votre pouvoir de direction en matière so-ciale.
La Cour d'Appel de Metz avait condamné un employeur au paiement d'un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et de diverses indemnités au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En l'espèce, l'employeur avait prononcé la mise à pied conservatoire du salarié « dans l'attente de sa décision sur la procédure de licenciement ».
La Cour de Cassation, par un arrêt du 18 mars 2009 pris sur le fondement de l'article L1332-3 du Code du travail, est venue casser l'arrêt de la Cour d'Appel de Metz exposant qu'une mise à pied conservatoire est nécessairement à durée indéterminée, quelle que soit la qualification que lui donne l'employeur.
Que dés lors une mise à pied prononcée pour un temps déterminé présente un caractère disciplinaire, si bien que le salarié s'était trouvé sanctionné deux fois pour les mêmes faits :
- une fois au titre de la mise à pied
- une fois au titre du licenciement.
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