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Eric ROCHEBLAVE - Avocat Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier
Conseil, Défense et Formation en Droit du Travail - Droit de la Sécurité Sociale
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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Grippe A / H1N1 :
Employeurs, élaborez sans délai un Plan de Continuité d'Activité !
Par Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
au Barreau de Montpellier
La pandémie grippale semble inéluctable.
Beaucoup d'entreprises vont voir leur organisation fortement perturbée par un taux d'absentéisme élevé et par des ruptures d'activités liées à cette situation.
La Circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009 recommande aux employeurs, dès la situation 3A, et a fortiori dès aujourd'hui en situation 5A, d'anticiper la survenue d'une pandémie grippale en élaborant un « plan de continuité d'activité » (PCA) actualisant le document unique d'évaluation des risques ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.
L'élaboration d'un plan de continuité de l'activité est préconisée à toutes les entreprises, y compris les petites, moyennes et très petites entreprises (PME, TPE).
Les employeurs qui ne suivront pas cette recommandation vont s'exposer à de sérieuses difficultés économiques mais aussi juridiques.
Ainsi, à titre d'exemple, les employeurs qui n'auront pas mis à jour le document unique d'évaluation des risques (Articles R. 4121-1 et R. 4121-2 du Code du travail) s'exposeront à :
- des sanctions d'ordre pénal : l'infraction à l'article R. 4121-1 du Code du travail est punie d'une amende prévue pour les contraventions de la 5e classe, soit 1 500 €, 3 000 € en récidive)
- des sanctions d'ordre civil : un salarié contaminé à l'occasion de son travail peut chercher à faire juger que son employeur a, faute d'évaluation préalable du risque et de mise en œuvre de mesures de protection, commis une faute inexcusable à l'origine de sa contamination
Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (Article L. 4121-1 du Code du travail).
Ces mesures comprennent :
- des actions de prévention des risques professionnels ;
- des actions d'information et de formation ;
- la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
Il est donc vivement recommandé à tous les employeurs d'élaborer un Plan de Continuité d'Activité envisageant notamment, à partir des recommandations et dispositions de la circulaire DGT du 18 décembre 2007, ainsi que de la fiche G1 annexée au plan national de prévention et de lutte "pandémie grippale" :
* des mesures d'organisation de l'activité :
- Désigner une personne responsable (et un remplaçant) pour coordonner la préparation de l'entreprise à la pandémie et à la mise en œuvre du plan de continuité (le chef d'entreprise ou son représentant)
- Déterminer et évaluer l'influence de la pandémie sur l'activité (chute, hausse, modification, rupture)
- Identifier les postes clés (ressources humaines, matérielles, logistiques, financières...) et ceux dont la mise en veille pendant quelques semaines ne remettrait pas en cause la continuité de l'activité
- Etablir un plan de communication interne et externe à destination des salariés, des partenaires sociaux, du public et des clients
- Identifier les perturbations possibles au bon fonctionnement de l'entreprise, liées à d'éventuelles défaillances des fournisseurs ou des clients et à l'environnement extérieur à l'entreprise (transport, énergie, informatique, courrier, entreprises de propreté,...)
- Simuler deux ou trois scénarii réalistes de continuité de l'activité, tenant compte d'un taux d'absentéisme, pour tester la robustesse du plan de continuité des activités élaboré (avec intensité et durée de pandémie variables)
- Etablir les modalités d'accueil et d'accessibilité à l'entreprise des employés compte tenu des limitations possibles des transports ainsi que les modalités de restauration collective
- Prévoir la coordination des mesures de prévention avec les entreprises extérieures en cas de coactivités, dans un souci de cohérence et de complémentarité
- Echanger sur les modes de préparation avec d'autres entreprises
- Etc.
* des mesures d'organisation du travail
- Identifier les postes indispensables au maintien de l'activité de l'entreprise en mode de fonctionnement dégradé et identifier les salariés (y compris les salariés intérimaires) aptes à tenir ces postes en tenant compte de la polyvalence
- Déterminer les différentes dispositions d'aménagement du temps de travail susceptibles d'être utilisées en fonction du niveau d'activité de l'entreprise (recours au contingent d'heures supplémentaires, horaires décalés, durée maximale du travail...)
- Déterminer les activités et postes de travail pouvant être exercés à distance. Le travail à distance (à titre exceptionnel et temporaire), dont le télétravail, peut être une solution permettant à la fois d'assurer la continuité de l'activité de l'entreprise et de limiter sensiblement l'exposition des salariés aux risques de contamination
- Etc.
* des mesures de prévention
- Actualiser le « document unique » d'évaluation des risques pour intégrer, selon le cas, le risque lié à la pandémie grippale et/ou les nouveaux risques générés par le fonctionnement dégradé de l'entreprise en raison de la crise sanitaire
- Définir, à partir du document unique actualisé, les mesures de prévention, et notamment les mesures d'hygiène concourant à la prévention et à la protection des travailleurs (programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail). Informer et former le personnel à la mise en œuvre de ces mesures, conformément aux dispositions relatives à la prévention
- Préparer une organisation pour maintenir l'activité en sécurité quel que soit le niveau d'absentéisme (postes et tâches indispensables, maintenance des systèmes, travail à distance dont le télétravail). Tenir compte de la fermeture des crèches et des écoles, de l'éventuelle limitation des transports en commun, des problèmes de restauration collective et de l'éventuelle saturation des réseaux informatiques
- Coordonner les mesures de prévention et de suivi médical avec le service de santé au travail auquel l'employeur fait appel
- Définir des mesures destinées à freiner la contagion (consignes aux personnels et visiteurs, gestion de la ventilation des locaux, gestion des entrées, gestion des déchets contaminés...)
- Déterminer, en faisant appel aux conseils du médecin du travail et en lien avec les représentants du personnel, les équipements de protection individuelle nécessaires et se les procurer
- Disposer d'équipements de protection individuelle en nombre suffisant dont des masques adaptés (FFP2), et préparer une information du personnel pour une utilisation efficace. L'acquisition des masques et du matériel de prévention et de protection est une mesure générale qui relève de la responsabilité de l'employeur, dont la vigilance est appelée sur les conditions de stockage, d'entretien et de destruction de tels équipements
- Disposer également de produits de lavage pour les mesures d'hygiène en nombre suffisant sur la durée (flacons de solution hydroalcoolique, serviettes jetables) pour les mettre en place dans tous les locaux de toilette et sanitaires
- Etc.
* des mesures de communication et de consultation du personnel et de ses représentants
- Consulter les institutions représentatives du personnel (CE, délégués du personnel, CHSCT) sur le contenu du plan de continuité et du document unique
- Communiquer régulièrement avec le personnel sur les mesures d'organisation et de prévention
* La validation des mesures
- Réaliser des exercices pour s'assurer que les mesures sont réalistes et bien comprises
Un conseil ?
Employeurs, élaborez sans délai un Plan de Continuité d'Activité !
(à suivre...)
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
A compter de sa signature, la transaction devient définitive et ses dispositions ne peuvent plus être remises en cause ultérieurement par votre employeur ou vous-même.
Toutefois, une transaction peut être annulée pour de multiples raisons (vice du consentement, manœuvres dolosives ou violences, objet illicite, objet illimité ou incertain, transaction ayant pour effet d'éluder les obligations de l'employeur, non respect des conditions de formes et de fond... etc.)
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Je rentre de congé parental et je trouve une autre personne à mon poste. Que dois-je faire ?
A l'issue de votre congé parental d'éducation ou de la période d'exercice de votre activité à temps partiel ou dans le mois qui suit votre demande motivée de reprise de votre activité initiale, vous devez retrouver votre précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. (C. trav. art. L 122-28-3)
Votre employeur a l'obligation de vous réintégrer, cependant il ne peut lui être imposé de vous reprendre au même poste de travail.
Si votre emploi n'est plus disponible, votre employeur doit vous proposer un emploi similaire n'entrainant pas (sauf motif économique) de modification de votre contrat de travail.
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
L'insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Si l'employeur a seul qualité pour décider si le salarié s'acquitte des fonctions dont il a été investi, il lui appartient néanmoins de fournir des éléments de nature à justifier que l'insuffisance professionnelle repose sur une base sérieuse, éléments qui ne sauraient être constitués par des attestations de supérieurs hiérarchiques, de surcroîts postérieurs au licenciement.
CA Montpellier 31 mai 2006 - Numéro JurisData : 2006-304525
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Les absences répétées ou prolongées pour cause de maladie peuvent justifier un licenciement dans la mesure où elles perturbent le fonctionnement du service ou la bonne marche de l'entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié.
Il apparaît que l'absence prolongée d'une salariée de niveau supérieur (occupant les fonctions de Directrice Régionale et devant selon le descriptif de son poste recruter, développer, former, assurer et contrôler des équipes de leaders et délégués conseil et se situant dans l'organigramme de l'entreprise en troisième position) est nécessairement facteur de désorganisation, et rend nécessaire son remplacement.
CA Montpellier 24 mai 2006 - Numéro JurisData : 2006-306973
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
L'absence prolongée du salarié ou ses absences répétées peuvent constituer un motif réel et sérieux de rupture en raison de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement serait perturbé, obligeant l'employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié.
Il appartient à l'employeur d'établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement de l'absence du salarié ou ses absences répétées et la nécessité du remplacement définitif.
A ce titre, « le remplacement d'un infirmier par intérim ou par court CDD » « perturbe gravement l'organisation de l'établissement » et « nuit à la qualité des soins, ce qui rendait nécessaire le remplacement définitif du salarié en longue maladie ».
CA Montpellier, 31 mai 2006 - Numéro JurisData : 2006-304
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
La clause du contrat de travail par laquelle l'employeur « se réserve le droit de nommer un salarié à toute autre fonction, dans tout autre lieu ou à une autre résidence » et « qu'un changement de poste sans rétrogradation, c'est-à-dire sans changement de qualification ni de salaire, doit être acceptée sans réserve » est nulle comme contraire aux dispositions de l'article 1134 du Code Civil.
De surcroit, lorsque les nouvelles fonctions proposées différent totalement des fonctions initiales, celles-ci relèvent d'une modification substantielle du contrat de travail dont la mise en œuvre est soumise à l'acceptation du salarié,
Il s'ensuit que le refus du salarié d'accepter la modification proposée est légitime et non constitutif d'un acte d'insubordination qualifié de fautif.
CA Montpellier, 31 mai 2006 - Numéro JurisData : 2006-307351
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
En présence d'une clause imprécise, il appartient au juge de l'interpréter. En l'espèce, la clause litigieuse est intitulée « lieu de travail » et ainsi rédigée « Saint Jean-de-Védas ou à tout autre service ou lieu que la société pourrait avoir à lui désigner maintenant ou ultérieurement ».
La Cour d'Appel de Montpellier considère qu'eu égard à un tel intitulé et à une telle rédaction, cette clause ne peut être interprétée comme constituant une clause de mobilité stricto sensu de nature à mettre le salarié en mesure de donner son consentement à une éventuelle mutation en dehors du secteur géographique se rapportant au lieu initialement désigné. S'agissant dès lors uniquement d'une clause désignant le lieu de travail sans exclusivité, elle n'autorisait qu'un changement de localisation dans le même secteur géographique.
Dès lors la mutation à Créteil, souhaitée par l'employeur, ne constituant pas un tel changement de localisation dans le même secteur géographique, le salarié était en droit de la refuser. Il s'ensuit que le licenciement motivé par ce refus est nécessairement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.
CA Montpellier 25 janvier 2006 Numéro JurisData 2006-301932
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
L’INDEMNISATION DES SALARIES VICTIMES DE L’AMIANTE A RAISON DE LA FAUTE INEXCUSABLE DE L’EMPLOYEUR
En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l'entreprise. Le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable au sens de l'article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.
En l'espèce, un salarié a été amené à manipuler en permanences des tresses et des joints en amiante pour isoler les tuyauteries et les colonnes de distillation, que ces joints étaient découpés dans des plaques d'amiante, que le meulage pour ajuster les joints était une opération courante et que l'utilisation continu de meules et tronçonneuses pneumatiques favorisait le maintien en suspension des poussières. L'employeur avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié car la première loi réglementant l'évacuation des poussières d'amiante date de 1893 et les premières publications scientifiques remontent à 1906 avec le rapport du professeur AURIBAULT.
Par ailleurs, le tableau n° 30 des maladies professionnelles prévoyait déjà dans sa rédaction de 1951 les travaux calorifugeage au moyen d'amiante comme travaux exposant à l'inhalation de poussières d'amiante. A ce titre, l'employeur ne s'est pas expliqué sur les modalités d'application dans son entreprise du Décret du 17 août 1977 relatif aux mesures particulières d'hygiène applicables dans les établissements où le personnel est exposé à l'action des poussières d'amiante, lequel faisait suite au décret du 5 janvier 1976 incluant dans le tableau 30 les travaux sur des produits contenant de l'amiante.
L'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires pour préserver le salarié du danger auquel il était exposé. Il est à déplorer notamment l'absence de captage par aspiration des émissions de poussières à la source et/ou d'utilisation de masques individuels, ainsi que la carence totale de l'entreprise en matière d'information du personnel sur les risques encourus.
C'est ainsi que les locaux étaient ventilés sans filtration par brassage d'air et que leur nettoyage se faisait manuellement au balai pour le sol. Il en résulte que l'entreprise ne respectait pas les prescriptions de sécurité prévenant l'inhalation des poussières, quelles qu'en soient la nature et l'origine.
C'est donc a juste titre que les juges ont retenus la faute inexcusable de l'employeur, quand bien même l'entreprise n'utilisait pas l'amiante comme matière première, dès lors qu'elle ne pouvait ignorer les dangers liés à l'inhalation des poussières d'amiante et qu'elle n'a pas pris les mesures nécessaires pour en préserver ses salariés. Ainsi, les juges ont prononcé la majoration maximale de la rente allouée au conjoint survivant, dans la limite du salaire annuel du défunt.
Et compte tenu de la durée de la maladie avant le décès, des souffrances liées à ce type de cancer et des liens familiaux existants entre les parties, les Juges ont évalué et fixé les préjudices à :
- 20.000 Euros le préjudice propre du défunt, dans le cadre de l'action successorale
- 35.000 Euros de préjudice moral de la veuve
- 12.000 Euros le préjudice moral de chacun des enfants majeurs
- 8.000 Euros le préjudice moral du petit fils
CA Nîmes 11 mai 2006 Numéro JurisData 2006-310171
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Pour être valide, une clause de mobilité doit comporter l'accord des parties sur les limites géographiques dans lesquelles un changement du lieu de travail du salarié est susceptible d'intervenir, de telle façon qu'aucune modification unilatérale du contrat de travail ne puisse être mise en œuvre par l'employeur.
Une clause ne comportant aucune limite géographique et n'énonçant pas la liste des établissements exploités par l'employeur au jour de la signature du contrat, est sans valeur. Le refus du salarié de répondre à sa nouvelle affectation ne peut donc constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
CA Montpellier, 10 janvier 2007 JurisData 2007-326637
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
La Convention collective du Rugby professionnel stipule que le joueur a la liberté de consulter tout praticien de son choix en dehors de la structure médicale du club. Néanmoins, compte tenu de la nécessité de cohérence du suivi médical de l'ensemble des joueurs de l'effectif, il lui est recommandé d'informer le médecin du club, soit directement, soit par l'intermédiaire de ce praticien extérieur au Club, préalablement à la mise en œuvre de tout traitement prescrit en dehors de la structure médicale du Club, de manière à ce que le médecin du Club puisse en mesurer les conséquences éventuelles sur l'activité du joueur.
Il ne peut être fait grief à un joueur de rugby professionnel de ne pas avoir informé son club de la prise d'un traitement hors de la structure médicale de son club et donc de ne pas avoir respecté les dispositions de la convention collective du rugby qui ne sont que des recommandations et dont l'irrespect ne peut suffire à justifier une rupture de contrat pour faute grave.
Le sportif professionnel, en arrêt de travail, a envers son employeur une obligation de loyauté en matière médicale, notamment d'informer son club des traitements qu'il prend, en dehors de la structure médicale du club, et qui contreviennent aux règles antidopage.
Il appartient au Club d'apporter la preuve que sans l'en informer, le sportif a eu recours à des substances ou à des méthodes interdites pendant son arrêt de travail.
CA Montpellier, 24 janvier 2007 JurisData 2007-326640
Eric ROCHEBLAVE
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La réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement au sens de l'article L. 321-1 du Code du travail si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; tel est notamment le cas si la réorganisation est nécessaire en vue de prévenir des difficultés économiques à venir liées à une baisse des commandes.
En l'occurrence, la crise de la viticulture languedocienne, consécutive à la baisse de la consommation et à la concurrence accrue d'autres zones de productions, a eu d'indéniables répercussions sur l'activité d'un employeur ; baisse des commandes, baisse progressive et se poursuivant du chiffre d'affaires net, perte au bilan comptable...
Il existait dès lors, au moment de l'engagement de la procédure de licenciement, une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise qui en justifiait la réorganisation.
CA Montpellier, 24 janvier 2007 JurisData 2007-327336
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Le statut de pigiste salarié relève des dispositions spécifiques concernant les journalistes professionnels des articles L. 761-1 et suivants du Code du travail.
L'article L. 761-7 organise au profit des journalistes un régime de démission spécifique particulièrement protecteur lorsque cette décision est motivée par la cession du périodique, la cessation de la publication ou un changement notable de son caractère ou son orientation.
Ces dispositions sont conçues pour assurer au journaliste la liberté de collaborer à une publication de son choix et lui permettent de mettre en œuvre une clause de conscience.
En l'espèce, un journaliste a pris acte de la rupture de son contrat de travail sur la base de l'inexécution par son employeur de ses obligations et ne s'est pas prévalu des dispositions de l'article L. 761-7.
Il reprochait à son employeur de ne pas l'avoir licencié suite à la cessation de parution d'un des magazines auquel il collaborait.
Lorsqu'un journaliste prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à l'employeur, cette rupture doit produire les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, soit dans le cas contraire, d'une démission.
Les faits invoqués par le journaliste ne justifiant pas la prise d'acte de rupture aux torts de l'employeur, elle a eu les effets d'une démission ordinaire et non d'une démission fondée sur la clause de conscience.
CPH Nanterre Départage, 15 janvier 2007 JurisData 2007-324412
Eric ROCHEBLAVE
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