Avocat Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier

Oui, s'il n'est pas salarié investi de fonctions représentatives et si cette suspension du permis de conduire, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé et objectif au sein de cette dernière.

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L'article 9 du Code civil énonce que chacun a droit au respect de sa vie privée.

L'employeur peut néanmoins licencier un salarié pour une cause tirée de sa vie privée si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé et objectif au sein de cette dernière.

Si la conduite d'un véhicule personnel hors du temps et du lieu de travail peut sembler caractériser un fait de la vie personnelle, il est admis que le fait pour un salarié affecté à la conduite de véhicules automobiles, de se voir retirer son permis de conduire pour conduite en état d'ivresse, même commis en dehors du temps de travail, se rattache à la vie professionnelle.

Cette suspension du permis de conduire a une répercussion directe sur la prestation de travail, le salarié étant ainsi placé dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions de par sa faute pénale. En conséquence, il y a eu violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

CA Nancy 29 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-377159

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Ainsi, les déplacements d'un salarié peuvent constituer un élément essentiel du contrat de travail, indispensables à la bonne marche d'une entreprise (Exemple : entreprise exerçant une activité commerciale en secteur très concurrentiel dans laquelle il convient de satisfaire rapidement une clientèle elle-même commerciale et pressée, en se rendant souvent chez elle et en en prospectant une nouvelle.)

Dès lors, dans ce contexte, si la suspension du permis de conduire pour six mois, dans l'attente d'une sanction judiciaire, place le salarié dans l'incapacité d'exécuter correctement son travail d'attaché commercial puisqu'il devient matériellement difficile de se rendre chez des clients et d'en démarcher de nouveaux dans la zone géographique défini, l'employeur pouvait, dans une telle incertitude et au vu de ses impératifs d'entreprise, légitimement refuser de travailler avec le salarié. Et ce, même si le salarié propose des modes alternatifs de déplacement comme l'usage d'un scooter et des transports en commun, dès lors que l'employeur estime, avec justesse, qu'ils ne lui permettraient pas de travailler avec la célérité (temps de route doublés), la ponctualité, la disponibilité et l'efficacité indispensables à la bonne marche de l'entreprise qu'elle est en droit d'attendre d'un attaché commercial.

Ainsi, en répondant aux propositions alternatives du salarié par des éléments objectifs (image de marque de l'employeur ternie par l'arrivée d'un commercial en scooter auprès d'une clientèle exigeante et de pointe travaillant dans le transport express haut de gamme ; déplacements en scooter dangereux pendant les périodes automnale et hivernale exposant l'employé à un risque élevé d'accident du travail, risque qu'un employeur responsable ne saurait faire courir à l'un de ses salariés), l'employeur montre que le salarié a créé, par un acte fautif en vertu du code de la route et pénalement répréhensible commis au cours de sa vie privée, une situation qui lui a causé un trouble caractérisé, objectif et intolérable. La cause réelle et sérieuse est par conséquent établie.

CA Lyon 31 octobre 2008 Numéro JurisData : 2008-007269

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La suspension du permis de conduire du salarié qui exerçait des fonctions de chauffeur livreur à la suite d'une interpellation pour des faits de conduite sous l'empire d'un état alcoolique en état de récidive légale a placé celui-ci dans l'impossibilité d'accomplir toute prestation de travail au profit de son employeur qui n'avait nulle obligation de le conserver à son service. Son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

CA Dijon 25 mars 2010 N° 09/00128

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A une cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié engagé en qualité de chauffeur routier que l'employeur n'a pu reclasser suite à l'annulation de son permis de conduire. En l'absence de solution d'attente, aucun poste sédentaire n'étant disponible et sachant que le salarié n'était pas autorisé à se représenter aux épreuves du permis de conduire avant un délai de six mois au moins, l'employeur n'a pas eu d'autre choix que de le licencier.

CA Orléans 18 juin 2009 Numéro JurisData : 2009-378796

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Ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié, engagé en qualité de chaudronnier, pour conduite d'un véhicule en état d'ivresse, ayant entrainé le retrait de son permis de conduire. La conduite sous l'empire d'un état alcoolique s'est en effet produite en dehors du temps de travail, relève donc de la vie personnelle du salarié, et ne peut constituer une faute. Par ailleurs, il n'est pas démontré la perturbation au bon fonctionnement de l'entreprise, et, en l'absence de production du contrat de travail, il ne peut être vérifié que la fonction occupée nécessitait effectivement la détention d'un permis de conduire en cours de validité, le salarié ayant effectivement travaillé durant 4 semaines en dépit de la suspension de permis de conduire.

CA Douai 19 décembre 2008 Numéro JurisData : 2008-008499

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Les dispositions relatives au licenciement des salariés investis de fonctions représentatives instituent au profit de ces salariés, et dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit à l'employeur de rompre le contrat de travail sans respecter le dispositif destiné à garantir cette protection ; qu'il en résulte qu'en cas de suspension du permis de conduire nécessaire à l'exercice de ses fonctions, l'employeur est tenu, non seulement de conserver le salarié dans l'entreprise, mais aussi de le rémunérer jusqu'à l'obtention de l'autorisation de licenciement délivrée par l'inspecteur du travail.

Cass. Soc. 2 décembre 2009 N° 08-43.466

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Éric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

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Plus de 10.000 visiteurs en un mois sur le Blog de Maître Éric ROCHEBLAVE, Avocat Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier !

Du 7 septembre au 14 octobre 2009, vous avez été plus de 10.000 visiteurs à parcourir mon Blog sur "L'Actualité du Droit du Travail"

Le 10 septembre 2009, il a été enregistré un pic de fréquentation de 543 visiteurs !

Merci à tous et à toutes pour votre confiance, votre fidélité et vos messages de soutiens et d'encouragements.

Éric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

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(Sources : WordPress.com Stats)

L'expert-comptable qui établit les bulletins de paie et les déclarations sociales est-il responsable si son client est condamné aux Prud'hommes pour ne pas avoir respecté le Droit du travail ?

Oui. L'expert-comptable qui a reçu la mission de rédiger les bulletins de paie et les déclarations sociales pour le compte de son client a, compte tenu des informations qu'il doit recueillir sur le contrat de travail pour établir ces documents, une obligation de conseil afférente à la conformité de ce contrat aux dispositions légales et réglementaires.

En l'espèce, une entreprise avait confié à un cabinet d'expertise comptable chargée de la présentation de ses comptes annuels, une mission accessoire intitulée « prestation sociale » comprenant, pour deux salariés, l'établissement des bulletins de paie et les déclarations aux organismes sociaux.

L'un des salariés a obtenu en justice la requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée, la reconnaissance de l'absence de cause réelle et sérieuse à la rupture de ce contrat et la condamnation de l'employeur à lui payer diverses indemnités.

L'employeur, invoquant le manquement du Cabinet d'expertise-comptable à son devoir de conseil et de mise en garde, est fondé à l'assigner en réparation de son préjudice.

Cass. Com. 17 mars 2009 N° 07-20667

L'expert comptable, chargé d'une mission complète auprès de son client, a commis une faute en n'exécutant pas correctement sa mission.

De nombreuses anomalies sur les bulletins de salaires et les charges sociales ont été relevées, de même que l'absence de récapitulatif destiné à l'URSSAFF, des incohérences dans les comptes et le retard dans l'établissement du bilan.

Par conséquent, le client était fondé à résilier le contrat et à refuser de payer le solde d'honoraires. Il était également fondé à demander réparation de son préjudice.

CA Paris 3 octobre 2008 Numéro JurisData : 2008-378400

La responsabilité contractuelle d'un expert-comptable est engagée lorsque, chargé par un boulanger-pâtissier d'établir les feuilles de paye de ses salariés, il n'inclut pas dans celles-ci la prime de panier pour les salariés non nourris, ainsi que le prévoit l'article 24 de la convention collective nationale de la boulangerie, et qu'il applique un taux horaire inférieur au minimum légal.

Cet expert ne pouvait ignorer ces modalités d'autant que l'employeur a été assigné en justice, devant le Conseil de prud'hommes, pour ces deux difficultés et qu'il a dû verser à ses salariés les frais professionnels dus et des rappels de salaires.

CA Pau 24 juin 2008 Numéro JurisData : 2008-370231

L'expert-comptable qui commet une faute dans le cadre de sa mission de suivi social, consistant à l'établissement des bulletins de salaire et charges sociales, engage sa responsabilité contractuelle pour manquement à son devoir de conseil et de mise en garde.

Ainsi, l'expert-comptable a commis une double faute en établissant la rémunération d'un salarié à un niveau inférieur au SMIC, et en procédant à des régularisations a posteriori, ceci en contradiction avec la convention collective visée sur les bulletins et avec la qualification du salarié.

Ce manquement a fait perdre à l'employeur la chance d'éviter une instance prud'homale uniquement fondée sur cette erreur de rémunération et de faire ainsi une économie de procédure. Cette perte de chance est évaluée à hauteur notamment des frais d'avocats...

CA Lyon 31 janvier 2008 Numéro JurisData : 2008-365753

Manque à son obligation de conseil l'expert-comptable chargé de la tenue de la comptabilité et de l'établissement des bulletins de salaires qui omet de signaler à son client la convention collective applicable dans le cadre du calcul de la rémunération des salariés.

En l'espèce, l'expert-comptable connaissait parfaitement l'activité principale de reprographie de la société, ayant été chargé de la même mission auprès du précédent propriétaire du fonds et l'acquisition du fonds n'ayant pas modifié l'activité principale.

L'expert-comptable, auteur des bulletins de paye tant avant qu'après la modification tenant à la convention collective applicable, ne pouvait ignorer au vu des données comptables traitées que l'activité n'avait pas changé et n'intégrait aucune prestation informatique véritable.

Il pouvait d'autant moins l'ignorer que la lettre de mission lui confiait la gestion du dossier "paye" et que la qualification de copiste de la plupart des salariés mentionnée sur les fiches de paye se trouvait en contradiction flagrante avec l'intitulé de la convention collective appliquée.

Aucun document n'ayant permis d'accréditer l'exercice d'une activité véritablement informatique, il ne pouvait se fier au seul objet social de la société dont il devait savoir qu'il n'était pas déterminant.

En s'abstenant d'appeler l'attention de sa cliente sur des discordances criantes, il a manqué à son obligation de conseil et commis une faute ayant contribué à la naissance du litige salarial.

L'expert-comptable doit par conséquent être condamné à hauteur de la moitié des sommes auxquelles le client a été condamné au titre des rappels de salaires.

CA Montpellier 13 mars 2007 Numéro JurisData : 2007-351533

Missionné par une société pour établir les bulletins de salaire de ses employés selon les directives de l'employeur, un expert-comptable a commis une faute en ne prenant pas en considération les éléments de la convention collective nécessaires à l'établissement des fiches de paye.

En effet, les directives de l'employeur consistaient en une transmission de données factuelles à partir desquelles l'expert comptable devait établir les bulletins de paye en tenant compte de toutes les données juridiques et comptables.

En outre, l'antériorité des omissions par rapport à la première mission de l'expert-comptable est indifférente dans la mesure où il était contractuellement tenu d'informer la société de ces erreurs et de rétablir la situation.

L'employeur condamné par le conseil des prud'hommes à verser un complément de rémunération à ses salariés suite à des omissions dans les bulletins de paye a obtenu réparation du préjudice causé à sa société par l'expert-comptable dont la faute a consisté à ne pas prendre en considération les éléments de la convention collective nécessaires à l'établissement des fiches de paye.

CA Pau 27 novembre 2006 Numéro JurisData : 2006-326577

L'employeur qui n'a pas mentionné sur les bulletins de salaire les heures supplémentaires effectuées par la salariée ne saurait éluder l'application des dispositions du Code du travail au motif que cette omission, dont le caractère intentionnel ne fait aucun doute, serait imputable à une initiative de son expert comptable.

A supposer que tel ait été le cas, il ne peut s'agir d'un fait exonératoire pour l'employeur auquel il appartient de rechercher éventuellement la responsabilité du prestataire pour manquement à son devoir de conseil.

CA Besançon 18 octobre 2005 Numéro JurisData : 2005-290531

L'expert-comptable, chargé d'effectuer les déclarations de la société cliente à l'URSSAF, a manqué à son devoir de conseil en déclarant l'embauche d'un salarié comme étant un premier salarié donnant droit à l'exonération de charges sociales, en se contentant des déclarations de la société sans procéder à aucune vérification.

Or, il appartenait à l'expert-comptable de vérifier si les conditions d'exonération étaient réunies, étant précisé qu'en l'espèce il était manifeste que la société, ayant déjà embauché d'autres salariés, ne pouvait y prétendre.

CA Paris 12 mai 2004 Numéro JurisData : 2004-257381

L'expert-comptable qui fournit des « prestations sociales » est-il responsable si son client fait l'objet de redressement ou d'une condamnation prud'homale ?

Oui. Est responsable l'expert-comptable qui apporte son assistance dans une procédure de licenciement pour motif économique alors que ce motif s'avère erroné.

Il aurait dû avertir son client du risque de requalification par le juge en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des conséquences financières en résultant.

En ne le faisant pas, il a manqué à son devoir de conseil.

Suite à la contestation du licenciement par l'employé, qui demandait une indemnité de 15000 euros devant le conseil des prud'hommes, les parties ont conclu une transaction et l'employeur a versé 8000 euros à l'employé.

La faute de l'expert-comptable a privé son client d'une chance d'éviter de procéder à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il doit verser une indemnisation égale à l'indemnité minimale prévue par la législation du travail, soit 4850 euros.

CA Orléans 23 octobre 2008 Numéro JurisData : 2008-376568

Manque à son obligation de moyens et à son devoir de conseil et d'information, l'expert-comptable dont le client, chef d'entreprise installé en Zone Franche Urbaine a subi un redressement de cotisations sociales pour non-respect de la proportion de résidents lors de l'embauchage de ses salariés.

Chargé d'une mission comptable mais aussi des déclarations, des cotisations sociales et de l'assistance lors des vérifications par les administrations sociales, il devait vérifier les objectifs de son client et le conseiller au mieux de ses intérêts au regard de la législation applicable.

Il a fait perdre à ce chef d'entreprise une chance, estimée à 90 pour cent, d'éviter une suppression de l'exonération des charges patronales consécutive à l'emploi d'une troisième salariée non-résidente.

Il y a lieu de le condamner à 10 738 euros à titre de dommages-intérêts.

CA Lyon 12 juin 2008 Numéro JurisData : 2008-371826

L'expert comptable qui a reçu une mission complète comprenant, outre la tenue de la comptabilité, l'établissement des bulletins de salaires et la rédaction des déclarations sociales et fiscales, engage sa responsabilité professionnelle pour manquement au devoir de conseil, dès lors qu'il n'a pas averti son client, dont l'activité initiale était celle d'entrepreneur du bâtiment mais qui par la suite est devenu constructeur de maisons individuelles, de la possibilité de payer les cotisations de l'assurance accidents du travail comme un prestataire de services.

Les trois salariés exerçaient tous des fonctions administratives ou commerciales et les travaux de construction étaient systématiquement sous traités.

Cet expert comptable est condamné à rembourser à son client le surplus des cotisations payées indûment.

CA Chambéry 30 novembre 2004 Numéro JurisData : 2004-281883

Il est établi que, pendant 14 ans, la société a versé des cotisations au titre de l'assurance chômage pour un salarié, alors que ces cotisations n'étaient plus dues puisque le salarié, dont le contrat de travail avait été suspendu, avait été nommé directeur général de la société.

C'est à juste titre que la société agit en responsabilité contre son expert comptable.

Même s'il est exact que la société est partiellement à l'origine de son préjudice, puisqu'elle n'a pas décelé l'erreur pendant 14 ans alors qu'elle dirigeait le volet social de la société et établissait les bulletins de paie, l'expert comptable a manqué à son obligation de conseil et de vigilance et n'a pas tenu attentivement le secrétariat juridique, ce qui justifie sa condamnation à réparer 50 pour cent du préjudice.

En effet, l'expert comptable est tenu de rechercher les meilleures options de gestion financière et il aurait dû, en 14 ans, soulever la question de la couverture chômage des dirigeants, ne serait-ce que pour rappeler l'existence d'assurances privées spécifiques dont les primes sont fiscalement déductibles.

S'il avait soulevé ce point, il aurait décelé les erreurs concernant les cotisations payées.

De plus, si le secrétariat juridique avait été correctement tenu, l'expert comptable se serait aperçu de la situation particulière du dirigeant.

Tribunal de Commerce de Paris 14 septembre 2004 Numéro JurisData : 2004-263160

Engage sa responsabilité professionnelle pour manquement à son obligation de conseil la société d'expertise comptable rédactrice du contrat de travail d'un salarié après une période d'intérim spécifiant une période d'essai de 15 jours.

La rupture du contrat durant cette période sans respecter les formalités de licenciement à l'origine du paiement d'une indemnité au salarié trouve son origine directe et certaine dans la mauvaise rédaction du contrat de travail.

CA Rennes 24 février 2004 Numéro JurisData : 2004-242337

Dès lors qu'un expert comptable tenu à une obligation de conseil, n'a pris aucune initiative utile pour faire affilier ses clients à un régime complémentaire de retraite de leurs salariés, les courriers adressés tardivement à plusieurs caisses étant insuffisants et inefficaces, celui-ci engage sa responsabilité et doit être condamné solidairement avec le collègue qui lui a succédé pendant les six années précédant la cession du fonds, au paiement des majorations de retards dues par leurs clients.

CA RIOM 18 Décembre 2003 Numéro JurisData : 2003-239711

En conclusion, ces nombreuses et sévères décisions confirment que :

- les employeurs condamnés aux prud'hommes ou ayant fait l'objet de redressements ont intérêts à rechercher la responsabilité pour manquement au devoir de conseil et de mise en garde en Droit du travail de leur expert-comptable ayant établit les bulletins de paie ou leur ayant fournit une « prestation sociale »

- les experts-comptables qui établissent des bulletins de paie ou plus largement entendent fournir des « prestations sociales » à leurs clients, devraient s'attacher les services d'Avocats Spécialistes en Droit Social afin de dégager leur responsabilité...

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

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Grippe A / H1N1 :

Employeurs, élaborez sans délai un Plan de Continuité d'Activité !

Par Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

au Barreau de Montpellier

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La pandémie grippale semble inéluctable.

Beaucoup d'entreprises vont voir leur organisation fortement perturbée par un taux d'absentéisme élevé et par des ruptures d'activités liées à cette situation.

La Circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009 recommande aux employeurs, dès la situation 3A, et a fortiori dès aujourd'hui en situation 5A, d'anticiper la survenue d'une pandémie grippale en élaborant un « plan de continuité d'activité » (PCA) actualisant le document unique d'évaluation des risques ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.

L'élaboration d'un plan de continuité de l'activité est préconisée à toutes les entreprises, y compris les petites, moyennes et très petites entreprises (PME, TPE).

Les employeurs qui ne suivront pas cette recommandation vont s'exposer à de sérieuses difficultés économiques mais aussi juridiques.

Ainsi, à titre d'exemple, les employeurs qui n'auront pas mis à jour le document unique d'évaluation des risques (Articles R. 4121-1 et R. 4121-2 du Code du travail) s'exposeront à :

- des sanctions d'ordre pénal : l'infraction à l'article R. 4121-1 du Code du travail est punie d'une amende prévue pour les contraventions de la 5e classe, soit 1 500 €, 3 000 € en récidive)

- des sanctions d'ordre civil : un salarié contaminé à l'occasion de son travail peut chercher à faire juger que son employeur a, faute d'évaluation préalable du risque et de mise en œuvre de mesures de protection, commis une faute inexcusable à l'origine de sa contamination

Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (Article L. 4121-1 du Code du travail).

Ces mesures comprennent :

- des actions de prévention des risques professionnels ;

- des actions d'information et de formation ;

- la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Il est donc vivement recommandé à tous les employeurs d'élaborer un Plan de Continuité d'Activité envisageant notamment, à partir des recommandations et dispositions de la circulaire DGT du 18 décembre 2007, ainsi que de la fiche G1 annexée au plan national de prévention et de lutte "pandémie grippale" :

* des mesures d'organisation de l'activité :

- Désigner une personne responsable (et un remplaçant) pour coordonner la préparation de l'entreprise à la pandémie et à la mise en œuvre du plan de continuité (le chef d'entreprise ou son représentant)

- Déterminer et évaluer l'influence de la pandémie sur l'activité (chute, hausse, modification, rupture)

- Identifier les postes clés (ressources humaines, matérielles, logistiques, financières...) et ceux dont la mise en veille pendant quelques semaines ne remettrait pas en cause la continuité de l'activité

- Etablir un plan de communication interne et externe à destination des salariés, des partenaires sociaux, du public et des clients

- Identifier les perturbations possibles au bon fonctionnement de l'entreprise, liées à d'éventuelles défaillances des fournisseurs ou des clients et à l'environnement extérieur à l'entreprise (transport, énergie, informatique, courrier, entreprises de propreté,...)

- Simuler deux ou trois scénarii réalistes de continuité de l'activité, tenant compte d'un taux d'absentéisme, pour tester la robustesse du plan de continuité des activités élaboré (avec intensité et durée de pandémie variables)

- Etablir les modalités d'accueil et d'accessibilité à l'entreprise des employés compte tenu des limitations possibles des transports ainsi que les modalités de restauration collective

- Prévoir la coordination des mesures de prévention avec les entreprises extérieures en cas de coactivités, dans un souci de cohérence et de complémentarité

- Echanger sur les modes de préparation avec d'autres entreprises

- Etc.

* des mesures d'organisation du travail

- Identifier les postes indispensables au maintien de l'activité de l'entreprise en mode de fonctionnement dégradé et identifier les salariés (y compris les salariés intérimaires) aptes à tenir ces postes en tenant compte de la polyvalence

- Déterminer les différentes dispositions d'aménagement du temps de travail susceptibles d'être utilisées en fonction du niveau d'activité de l'entreprise (recours au contingent d'heures supplémentaires, horaires décalés, durée maximale du travail...)

- Déterminer les activités et postes de travail pouvant être exercés à distance. Le travail à distance (à titre exceptionnel et temporaire), dont le télétravail, peut être une solution permettant à la fois d'assurer la continuité de l'activité de l'entreprise et de limiter sensiblement l'exposition des salariés aux risques de contamination

- Etc.

* des mesures de prévention

- Actualiser le « document unique » d'évaluation des risques pour intégrer, selon le cas, le risque lié à la pandémie grippale et/ou les nouveaux risques générés par le fonctionnement dégradé de l'entreprise en raison de la crise sanitaire

- Définir, à partir du document unique actualisé, les mesures de prévention, et notamment les mesures d'hygiène concourant à la prévention et à la protection des travailleurs (programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail). Informer et former le personnel à la mise en œuvre de ces mesures, conformément aux dispositions relatives à la prévention

- Préparer une organisation pour maintenir l'activité en sécurité quel que soit le niveau d'absentéisme (postes et tâches indispensables, maintenance des systèmes, travail à distance dont le télétravail). Tenir compte de la fermeture des crèches et des écoles, de l'éventuelle limitation des transports en commun, des problèmes de restauration collective et de l'éventuelle saturation des réseaux informatiques

- Coordonner les mesures de prévention et de suivi médical avec le service de santé au travail auquel l'employeur fait appel

- Définir des mesures destinées à freiner la contagion (consignes aux personnels et visiteurs, gestion de la ventilation des locaux, gestion des entrées, gestion des déchets contaminés...)

- Déterminer, en faisant appel aux conseils du médecin du travail et en lien avec les représentants du personnel, les équipements de protection individuelle nécessaires et se les procurer

- Disposer d'équipements de protection individuelle en nombre suffisant dont des masques adaptés (FFP2), et préparer une information du personnel pour une utilisation efficace. L'acquisition des masques et du matériel de prévention et de protection est une mesure générale qui relève de la responsabilité de l'employeur, dont la vigilance est appelée sur les conditions de stockage, d'entretien et de destruction de tels équipements

- Disposer également de produits de lavage pour les mesures d'hygiène en nombre suffisant sur la durée (flacons de solution hydroalcoolique, serviettes jetables) pour les mettre en place dans tous les locaux de toilette et sanitaires

- Etc.

* des mesures de communication et de consultation du personnel et de ses représentants

- Consulter les institutions représentatives du personnel (CE, délégués du personnel, CHSCT) sur le contenu du plan de continuité et du document unique

- Communiquer régulièrement avec le personnel sur les mesures d'organisation et de prévention

* La validation des mesures

- Réaliser des exercices pour s'assurer que les mesures sont réalistes et bien comprises

Un conseil ?

Employeurs, élaborez sans délai un Plan de Continuité d'Activité !

(à suivre...)

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

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Oui. Il a été jugé que rend impossible son maintien dans l'entreprise et est constitutif d'une faute grave le comportement d'un salarié ayant usé de la connexion Internet de son entreprise, à des fins non professionnelles, pour une durée totale d'environ quarante et une heures durant un mois.

Cass. Soc. 18 mars 2009, n° 07-44.247

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

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Oui. Dès lors que vous n'êtes plus en mesure d'effectuer votre prestation de travail de chauffeur-livreur ou de chauffeur-routier du fait de la suspension de votre permis de conduire, votre employeur dispose d'une cause réelle et sérieuse de vous licencier.

Cass. Soc. 1er avril 2009, n° 08-42.071

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

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La liberté d'expression d'un salarié ne l'autorise pas de porter tort à la réputation et à la crédibilité de son employeur

A l'occasion d'un différend avec son employeur sur ses horaires de travail, la liberté d'expression d'un salarié ne l'autorise pas à adresser aux organismes chargés de délivrer les agréments permettant le fonctionnement de la société et à des partenaires, étrangers au litige, copie d'une lettre dans laquelle il lui impute des manquements à ses obligations,

Cette communication qui porte tort à la réputation et à la crédibilité de l'entreprise présente un caractère abusif et justifie un licenciement pour faute grave.

Cass. Soc. 31 mars 2009, n° 07-44.918

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

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Tous les ayants droits de victimes décédées de l'amiante peuvent être indemnisés par le fonds d'indemnisation des victimes de l'amiante (FIVA)

Le barème indicatif du fonds d'indemnisation des victimes de l'amiante prévoit que cet organisme indemnise l'ensemble des victimes de l'amiante ainsi que leurs ayants droit.

Il mentionne dans les ayants droits notamment l'enfant recueilli par la victime sans être adopté et donne comme exemple l'enfant du conjoint.

CA Rennes 7 mai 2008 JurisData : 2008-364601

Effectivement, le conjoint, concubin ou pacsé survivant, les enfants (quel que soit leur âge), les beaux-fils et belles-filles (enfants né d'un lit antérieur du conjoint, concubin ou pacsé), les petits-enfants, les frères et sœurs ....de victimes décédés de l'amiante ont 4 ans, à partir du décès de la victime, pour envoyer au Fonds d'indemnisation des victimes de l'amiante (FIVA) une demande de réparation de leur préjudice personnel d'ayant droit (préjudice moral) et des préjudices nés de l'action successorale (préjudice fonctionnel permanent, tierce personne, préjudice moral, souffrance physique, préjudice d'agrément, préjudice esthétique)

Si la FIVA refuse le dossier, si elle ne respecte pas les délais ou si l'indemnisation proposée es insuffisante, les ayants droits doivent saisir la Cour d'Appel.

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

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La faute lourde est caractérisée par sa gravité particulière et par l'intention de nuire du salarié vis-à-vis de l'employeur ou de l'entreprise. Elle suppose la participation personnelle et active du salarié aux faits illicite qui lui sont reprochés.

Sont constitutifs d'une faute lourde justifiant une mesure de licenciement, la participation active et personnelle d'un salarié à des actes d'entrave à la liberté du travail, à des menaces et des violences verbales, à des faits de complicité de séquestration.

CA Bordeaux 24 janvier 2008 Numéro JurisData : 2008-356508

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

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Non. Au regard du principe « à travail égal, salaire égal », la seule différence de diplômes, alors qu'ils sont d'un niveau équivalent, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s'il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée.

Cass. Soc. 16 décembre 2008 N° 07-42.107

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

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Non. La privation d'une prime de fin d'année même en cas de faute grave du salarié, constitue une sanction pécuniaire prohibée (Article L. 1331-2 du Code du travail). Cette prime doit donc être versée au salarié fautif, même si une convention ou un accord collectif prévoit le contraire.

Cass. Soc. 11 février 2009 N° 07-42.584

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

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Oui. Des dispositions ou pratiques nationales ne peuvent prévoir l'extinction des droit à congés payés à l'expiration de la période de référence pour cause de maladie, sans méconnaître le droit communautaire (et plus précisément, la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, publiée au JOUE n° L299 du 18 novembre 2003).

CJCE, 20 janvier 2009, aff. C-350/06 et C-520/06

Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de la période de référence prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail. Si le contrat de travail est rompu, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de congés payés.

Cass. soc. 24 février 2009 N° 07-44.488

Eric ROCHEBLAVE

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Non. Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise (Article L. 1234-5 du Code du travail)

Ainsi la rémunération variable versée en fonction de la réalisation d'objectifs, desquels le salarié s'était pourtant refusé à participer, doit être intégrée à l'indemnité compensatrice.

Cass. Soc. 24 février 2009 N° 07-44.906

Eric ROCHEBLAVE

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Oui. Procède d'une cause réelle et sérieuse, le licenciement du salarié qui manifeste publiquement au sein de l'entreprise et de manière systématique son désaccord avec les décisions prises par l'employeur et adopte délibérément une attitude négative et d'opposition.

Cass. Soc. 11 février 2009 N° 07-44.127

Eric ROCHEBLAVE

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Non. Un employeur ne peut mettre un salarié d'office à la retraite sans s'assurer que l'intéressé bénéficie d'une retraite à taux plein.

Il appartient à l'employeur de s'assurer de cette situation au besoin en mettant préalablement le salarié en demeure de lui fournir les renseignements nécessaires.

En l'absence de cette certitude, la mise à la retraite s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 2 juillet 2003 n° 1859 F-D

Cour d'Appel de Nouméa, 4 octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-339505

Cour d'Appel de Papeete, 22 mai 2008 Numéro JurisData : 2008-366853

Par ailleurs, la loi de financement de la sécurité sociale impose à l'employeur le respect d'une nouvelle procédure pour la mise à la retraite d'un salarié de 65 à 70 ans (Loi 2008-1330 du 17 décembre 2008, art. 90, JO du 18 - Décret 2008-1515 du 30 décembre 2008, JO du 31)

Le bénéfice d'une retraite à taux plein ne suffit plus pour permettre à l'employeur de mettre le salarié à la retraite.

L'employeur doit interroger par écrit le salarié, au moins 3 mois avant sa date anniversaire (65e, 66e, 67e, 68e et 69e anniversaires), sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse durant l'année à venir. Le salarié dispose d'un mois pour lui répondre. En cas de refus du salarié, ou si l'employeur ne respecte par cette procédure, l'employeur ne peut pas mettre l'intéressé à la retraite.

Cette procédure doit être répétée à chaque anniversaire, entre 65 et 70 ans. L'employeur retrouvera la pleine liberté de mettre le salarié à la retraite à partir des 70 ans de l'intéressé.

Cette mesure ne s'applique pas aux mises à la retraite notifiées avant le 1er janvier 2009, qui prendront effet « normalement ».

Par ailleurs, à titre transitoire pour les mises à la retraite notifiées et devant prendre effet en 2009, le délai minimal de 3 mois s'entend de 3 mois avant la date d'effet de la mise à la retraite (et non à compter de la date anniversaire du salarié).

Eric ROCHEBLAVE

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Non. La suspension du contrat de travail en raison d'une maladie ou d'un accident a pour effet de libérer le salarié, pendant le temps que dure la suspension, des obligations liées à ce contrat.

Ainsi, le salarié est dispensé de son obligation de fournir sa prestation de travail.

Il ne saurait être tenu, durant cette période, de poursuivre une collaboration avec l'employeur.

Aucune prestation de travail n'a à être fournie par le salarié durant cette période quand bien même il ne s'agirait, que de communiquer à l'employeur des informations utiles à la bonne marche de l'entreprise. En décider autrement, au motif notamment du poste-clé occupé dans l'entreprise par le salarié dont l'absence perturbe gravement le fonctionnement, reviendrait à contourner le régime juridique de la suspension du contrat de travail.

Cass. soc. 15 juin 1999 n° 2800 P, Caisse de congés payés du bâtiment du Haut-Rhin c/ Turpin

Cass. soc. 25 juin 2003 n° 1711 F-D, Magusto c/ Sté Axa Conseil Vie : RJS 10/03 n° 1147.

L'employeur qui impose au salarié de fournir sa prestation de travail pendant la suspension de son contrat de travail en raison d'une maladie ou d'un accident peut être considéré comme du harcèlement moral dès lors que par leur caractère répété, ils étaient de nature à déstabiliser le salarié, déjà fragilisé par ses problèmes de santé, et à compromettre son rétablissement et son retour dans l'entreprise.

CA Reims 18 juin 2008 Numéro-Jurisdata 2008-000933

Eric ROCHEBLAVE

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Un employeur et un salarié sont en désaccords sur des conditions de travail. Peuvent-ils convenir d'une rupture amiable du contrat de travail ?

Non. La rupture amiable a pour vocation de mettre un terme d'un commun accord à un contrat alors que la transaction est une convention par laquelle les parties mettent fin à une contestation née ou préviennent une contestation à naître en consentant des concessions réciproques.

La préexistence d'un litige entre un employeur et un salarié exclut une rupture amiable du contrat de travail.

Le Juge requalifie alors la rupture amiable en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l'employeur à verser au salarié des dommages-intérêts pour rupture injustifiée, et une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.

Cass. Soc. 29 octobre 2008, n° 07-42.207

Eric ROCHEBLAVE

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Un salarié licencié pour inaptitude suite à une maladie ou un accident non professionnel peut-il reprocher à son employeur d'être l'origine de son inaptitude à raison d'un harcèlement moral par exemple ?

Oui. L'inaptitude du salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu'elle n'a pas pour origine le comportement de l'employeur.

Si l'inaptitude a pour origine le comportement de l'employeur alors le licenciement subséquent est sans cause réelle et sérieuse.

Il appartient au Juge prud'homal d'apprécier si l'inaptitude a ou non pour origine le comportement de l'employeur.

Exemples :

Inaptitudes jugées comme ayant pour origine le comportement de l'employeur :

le salarié qui déplore une dégradation de son état de santé, un état dépressif suite à des accusations publiques portées par son employeur, une modification de son contrat de travail, un déclassement

CA Paris 3 Juin 2008 Numéro JurisData : 2008-366967

l'employeur qui exerce des pressions psychologiques sur le salarié et qui a délibérément surchargé celui-ci de travail

Soc. 28 mai 2008 N° 07-41.120

inaptitude causée par le harcèlement moral subi par le salarié sur son lieu de travail (agressions verbales de l'employeur ayant entrainé un syndrome dépressif)

CA Toulouse 6 juillet 2007 Numéro JurisData : 2007-342924

Eric ROCHEBLAVE

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