salaire (8)
Est-il possible d'employer des salariés sans leur verser chaque mois une rémunération minimale ?
Oui, embauchez des commerciaux sous statut VRP multicartes !
Selon l'article 5 de l'Accord National Interprofessionnel du 3 octobre 1975, seul les VRP engagés à titre exclusif ont droit à une ressource minimale forfaitaire.
Dès lors que le contrat de travail du VRP ne comporte pas de clause d'exclusivité et autorise l'intéressé à travailler pour autre employeur non concurrent , ce salarié ne peut pas prétendre au bénéfice d'une rémunération minimale.
Cass. Soc. 25 mars 2010 N° 08-43.156, 658
Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Le reclassement économique des salariés doit désormais être assorti d'une rémunération équivalente
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Depuis le 20 mai 2010, l'offre de reclassement d'un salarié en France ne peut désormais porter que sur un poste, non seulement de même catégorie ou équivalent à l'emploi occupé jusque-là, mais doit également être « assorti d'une rémunération équivalente » (Loi n° 2010-499 du 18 mai 2010, article L. 1233-4 du Code du travail)
Ce n'est que sous réserve de l'accord exprès du salarié que le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.
Pour un reclassement à l'étranger, l'employeur doit demander au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.
Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur. L'absence de réponse vaut refus.
Les offres de reclassement hors du territoire national, qui doivent être écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir. (Loi n° 2010-499 du 18 mai 2010, article L. 1233-4-1 du Code du travail)
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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Il s'agit d'un manquement suffisamment grave de votre employeur pour rompre le contrat de travail à ses torts.
Prenez acte de la rupture de votre contrat de travail et saisissez le Conseil de Prud'hommes.
Le mode de rémunération contractuel d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux.
La modification de la structure de la rémunération du salarié justifie sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur
Cass. soc., 5 mai 2010, n°07-45.409
Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
L'employeur peut-il modifier l'ordre et les dates de départs en congés ?
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ (Article L. 3141-16 du Code du travail).
Le changement des dates de congé, moins d'un mois avant le départ des salariés, n'est pas considéré comme abusif s'il est motivé par des raisons professionnelles (bonne marche de l'entreprise, commandes imprévues, attributions du salarié...), si le salarié est dédommagé des frais occasionnés par ce changement, si la décision de modification n'est pas tardive...etc.
L'appréciation de l'existence de « circonstances exceptionnelles » relève des Juridictions prud'homales.
Le refus du salarié de reporter la date de son départ en congés payés, alors que l'employeur faisait valoir la nécessité de remplacer de façon anticipée un salarié décédé, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, peu important que l'employeur ait pris cette initiative avant ou après la délivrance d'un premier billet d'avion destiné à permettre au salarié de retourner chez lui pour ses congés payés (Cass. soc. 15 mai 2008 n° 06-44.354 Cass. soc. 15 mai 2008 n° 06-44.354)
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Dans la fixation de l'ordre des départs en congés, l'employeur doit-il tenir compte de la situation du conjoint ?
Oui. Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur tient compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Article L. 3141-14 du Code du travail)
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (Article L. 3141-15 du Code du travail).
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Peut-on travailler pendant ses congés payés ?
Non. Le droit à congés payés est destiné à permettre au salarié de se reposer de son travail.
Ce droit à congés payés a pour corollaire l'obligation du salarié de se reposer et donc l'interdiction de travailler pendant les congés payés.
Le travail pendant les congés payés est une cause réelle et sérieuse de licenciement à raison du manque de loyauté du salarié qui travaille pour un autre employeur.
De surcroît, l'article D. 3141-2 du Code du travail dispose que le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d'emploi d'un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l'objet d'une action devant le juge d'instance en dommages et intérêts envers le régime d'assurance chômage.
Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l'indemnité due au salarié pour son congé payé.
L'action en dommages et intérêts est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet.
L'employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d'un congé payé peut être également l'objet, dans les mêmes conditions, de l'action en dommages et intérêts.
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
A quelles conditions peut-on licencier des salariés grévistes ?
Seule une faute lourde imputable au salarié gréviste peut justifier la rupture de son contrat de travail (Article L. 2511-1 du Code du travail).
L'abus dans l'exercice du droit de grève est avéré s'il est établi que les salariés grévistes ont empêché d'autres salariés de travailler ou que leurs agissements ont désorganisé l'entreprise.
Si aucun élément ne permet d'établir que les salariés grévistes ont eu un tel comportement, l'engagement d'une procédure de licenciement disciplinaire à l'encontre de ces salariés constitue un trouble manifestement illicite au droit de grève et les juges peuvent exiger qu'il y soit mis fin.
Cass. Soc. 13 mai 2009, n° 08-41.337
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Quel salarié peut prétendre à la classification de cadre ?
Ce sont les fonctions réellement exercées par le salarié qui permettent d'apprécier s'il peut bénéficier du statut cadre.
Ne peut pas prétendre à la classification de cadre, le salarié qui :
- est investi d'une responsabilité limitée nécessitant une prise d'initiative sous la responsabilité d'un chef de service
- ne gère pas de mission globale
- n'a pas de personnel sous ses ordres
- est lui-même placé sous la subordination d'un cadre sans disposer d'un pouvoir décisionnaire dans l'entreprise
Cass. soc. 6 mai 2009, n° 07-41.262
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Combien de temps dispose un salarié pour fournir les justificatifs de ses frais professionnels ?
Un salarié a cinq ans pour fournir les justificatifs de ses frais professionnels.
L'employeur ne peut exiger des salariés qu'ils fournissent les justificatifs de leurs frais professionnels dans un délai moindre pour les rembourser.
La prescription quinquennale instituée par l'article L. 3245-1 du Code du travail s'applique à l'action en remboursement de frais professionnels comme à toute autre action afférente au salaire et les dispositions relatives au paiement des sommes dues au titre de l'exécution du contrat de travail étant d'ordre public, il n'entre pas dans le pouvoir de l'employeur de fixer le délai au terme duquel il sera libéré de la dette contractée envers le salarié qui a, pour l'exécution de son contrat de travail, exposé des frais dont le remboursement est dû dans son principe.
Cass. soc. 20 mai 2009, n° 07-45.722
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Mise à la retraite : comment l'employeur peut-il obtenir le relevé de carrière du salarié ?
En référé !
L'employeur ayant la charge de rapporter la preuve que le salarié dont il envisage la mise à la retraite anticipée remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein et cette preuve ne pouvant résulter que d'un relevé de carrière que le salarié est seul à pouvoir détenir, il existait un motif légitime pour l'employeur que soit ordonné en référé la communication par le salarié de son relevé de carrière.
Cass. soc. 13 mai 2009, n° 08-41826
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Harcèlement moral : le salarié doit-il prouver les effets du harcèlement sur sa santé ?
Non. Il n'est pas nécessaire de prouver les effets du harcèlement sur la santé pour en démontrer l'existence.
Le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Cass. soc., 30 avril. 2009, n° 07-43.219
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Clause de non concurrence : le salarié doit-il prouver qu'il ne concurrence pas son employeur ?
Non. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'une éventuelle violation de la clause de non-concurrence et la clause du contrat de travail disposant du contraire est inopérante
Cass. soc., 25 mars 2009, n° 07-41.894
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Au préalable, il appartient au salarié concerné d'établir la preuve, la matérialité des faits qu'il invoque.
Ensuite, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Enfin, l'employeur doit démontrer que cette différence de traitement s'explique par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.
L'article L. 3221-2 du Code du travail établit le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes :
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
Par les arrêts Peterbroeck et Van Schijndel (CJCE,14 décembre 1995, aff. C-312 / 93, aff. C-430 / 93 et C-431 / 93 : Rec. CJCE 1995, I, p. 4599 et p. 4705 ; Europe, Ed. techniques, fév. 1996, n 57 ; G. Canivet et J. G. Huglo, L'obligation pour le juge judiciaire national d'appliquer d'office le droit communautaire au regard des arrêts Jereon Van Schijndel et Peterbroek, Europe, Ed. techniques, avril 1996, p. 1 ; S. Prechal, Community Law in National Courts : The Lessons from Van Schijndel, Common Market Law Review 35,1998, p. 681 ; E. Szyszczak et J. Delicostopoulos, Intrusions into National Procedural Autonomy : The French Paradigm, European Law Review, avril 1997, vol. 22 n 2, p. 141) la Cour de justice des Communautés européennes a institué l'obligation pour le juge national, dès lors que son droit procédural interne lui en donne la faculté, de soulever d'office l'application du droit communautaire.
En application de l'article 12 alinéa 1er du nouveau Code de procédure civile, selon lequel le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables, il est imposé aux juges du fond de soulever d'office les règles de pur droit.
L'élimination des discriminations fondées sur le sexe fait partie des droits fondamentaux de l'ordre juridique communautaire (CJCE,15 juin 1978, Defrenne III, aff. 149 / 77 : Rec. CJCE, p. 1365).
Le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est institué à l'article 141 du traité instituant la Communauté européenne ; il résulte également de la directive n° 76 / 207 du Conseil du 9 février 1976 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail telle que modifiée par la directive 2002 / 73 / CE du Conseil et du Parlement européen du 23 septembre 2002 ; l'article 141 du traité CE est d'effet direct (CJCE,8 avril 1976, Defrenne II, aff. 43 / 75, Rec. p. 455).
Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE,17 mai 1990, Barber, aff. C-262 / 88, Rec. I p. 1889 ; 26 juin 2001, Brunnhofer, aff. C-381 / 99, Rec. I p. 4961) qu'afin de permettre un contrôle juridictionnel efficace, le principe d'égalité des rémunérations doit être réalisé pour chacun des éléments de rémunération respectivement accordé aux travailleurs masculins et féminins.
En application des articles L 1132-1 et suivants du code du travail, en cas de litige notamment quant aux discriminations en raison du sexe en matière de rémunération, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;
Dans un arrêt du 26 octobre 2007 N° RG 05/02867, la Cour d'appel de Douai a rappelé que l'égalité de traitement doit être effective pour chaque élément de la rémunération.
Dans cette espèce, la salariée faisait valoir que son collègue masculin, qui exerçait des fonctions de manipulateur radio depuis décembre 1989 au sein de l'entreprise et était titulaire d'un diplôme de manipulateur radio depuis 1988 alors qu'elle même exerçait ses fonctions depuis juin 1989 et avait obtenu son diplôme en juin 1982, était payé 200 euros de plus mensuellement tandis qu'il exécutait exactement les mêmes fonctions qu'elle.
Effectivement, les fiches de paie de la salariée comportaient un taux horaire pour le salaire de base inférieur à celui de son collègue masculin, et une prime d'ancienneté d'un montant supérieur pour son collègue masculin alors même qu'il a six mois d'ancienneté de moins au sein de l'entreprise que la salariée et une ancienneté dans la profession inférieure de sept années.
La cour en a justement conclut qu'il existait une différence de traitement en ce qui concerne la rémunération de la salariée et celle de son collègue masculin.
Il appartenait dès lors à l'employeur de démontrer que cette différence de traitement s'expliquait par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.
La cour a estimé que l'employeur n'apportait pas la preuve de tâches distinctes assumées par le salarié masculin seul qui constitueraient des éléments objectifs justifiant la différence de traitement en ce qui concerne le salaire de base.
Dès lors la discrimination était démontrée.
L'employeur a été condamné à verser à la salariée les écarts de salaire injustifiés.
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
condamné sur le fondement de l'article R. 3222-1 du Code du travail pour non-respect de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes, les dirigeants d'une société à la peine d'amende de 1.200 Euros et cette société elle-même à la peine d'amende de 5.000 Euros, outre la somme de 2.500 Euros sur le fondement de l'article 475-1 du Code de procédure pénale.
Dans cette affaire (CA Paris 16 avril 2008 Numéro JurisData : 2008-363412), la victime était la plus ancienne des salariées de l'entreprise ayant la qualification de chauffeur poids lourds et elle percevait le salaire le moins élevé des salariés possédant la même qualification et la même ancienneté :
- en 2005, elle touchait 1.437,30 € contre 1.776, 65 € pour l'un de ses collègues masculins
- en 2006, elle touchait 1.496,45 € contre 1.789,23 € pour l'un de ses collègues masculins
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Introduction au droit de la paye
Salaire de base, accessoires et compléments
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La paye de situations diverses
Du brut au net : Maîtriser le calcul des cotisations sociales et fiscales
Les salaires du mois de janvier et de février ont été payés à une salariée, par le représentant des créanciers qu'en mars.
Le paiement du salaire à la date contractuellement convenue est une obligation absolue de l'employeur.
Par suite en ne réglant pas au salarié à la date prévue, les salaires de janvier et février, l'employeur a manqué à l'une de ses obligations essentielles résultant du contrat de travail, peu important les difficultés financières qu'il ait connues.
Ce manquement justifie la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée, aux torts de l'employeur. Et cette prise d'acte doit être analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
CA Dijon 14 juin 2007 Numéro JurisData 2007-338165
Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier