rémunération (8)
Le reclassement économique des salariés doit désormais être assorti d'une rémunération équivalente
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Depuis le 20 mai 2010, l'offre de reclassement d'un salarié en France ne peut désormais porter que sur un poste, non seulement de même catégorie ou équivalent à l'emploi occupé jusque-là, mais doit également être « assorti d'une rémunération équivalente » (Loi n° 2010-499 du 18 mai 2010, article L. 1233-4 du Code du travail)
Ce n'est que sous réserve de l'accord exprès du salarié que le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.
Pour un reclassement à l'étranger, l'employeur doit demander au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.
Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur. L'absence de réponse vaut refus.
Les offres de reclassement hors du territoire national, qui doivent être écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir. (Loi n° 2010-499 du 18 mai 2010, article L. 1233-4-1 du Code du travail)
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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Il s'agit d'un manquement suffisamment grave de votre employeur pour rompre le contrat de travail à ses torts.
Prenez acte de la rupture de votre contrat de travail et saisissez le Conseil de Prud'hommes.
Le mode de rémunération contractuel d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux.
La modification de la structure de la rémunération du salarié justifie sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur
Cass. soc., 5 mai 2010, n°07-45.409
Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Non. Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise (Article L. 1234-5 du Code du travail)
Ainsi la rémunération variable versée en fonction de la réalisation d'objectifs, desquels le salarié s'était pourtant refusé à participer, doit être intégrée à l'indemnité compensatrice.
Cass. Soc. 24 février 2009 N° 07-44.906
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Selon l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des articles L 3121-5 à L 3121-8, il en résulte qu'ils ne sauraient prétendre à la rémunération de l'astreinte, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables.
Cass. soc. 28 octobre 2008 n° 07-42.487
Dès lors que les stipulations conventionnelles prévoient l'indemnisation des astreintes, qui n'excluent aucune catégorie de personnel et qui sont plus favorables que les dispositions du code du travail, elles restent applicables faute d'avoir été régulièrement dénoncées.
Cass. soc. 12 novembre 2008 n° 07-41.694
Ainsi, en application du principe de faveur, le contrat de travail ou la convention collective peuvent prévoir la rémunération des astreintes pour les cadres dirigeants.
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Si l'employeur doit réintégrer une salariée à l'issue de son congé maternité dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, il n'est pas tenu de maintenir le montant moyen des commissions perçues par l'intéressée avant son départ en congé maternité, dès lors que ce montant, non fixé par le contrat, ne dépend que de sa seule activité professionnelle.
Cass. soc. 10 décembre 2008, n° 07-44.113
Si une salariée qui s'est portée candidate à un poste et a exercé en fait pendant plusieurs mois ces fonctions, constate, à son retour de congé maternité, que le poste est occupé par un homme. Il s'agit d'une discrimination et ce d'autant plus si l'employeur ne fournit aucune raison valable au fait que le salarié masculin nommé à ce poste venait d'un autre secteur et qu'à son départ à la retraite, un autre collègue masculin avait été préféré.
Il résulte des dispositions de l'article L. 1142-1 du même code, interprété à la lumière des articles 2, paragraphe 3, et 5 paragraphe 1, de la directive n° 76-207- CEE du Conseil du 9 février 1976 du conseil des Communautés européennes relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail, qu'une salariée, pour laquelle une promotion a été envisagée par l'employeur, ne peut se voir refuser celle-ci en raison de la survenance d'un congé de maternité.
Cass. soc. 16 décembre 2008, n° 06-45262
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Au préalable, il appartient au salarié concerné d'établir la preuve, la matérialité des faits qu'il invoque.
Ensuite, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Enfin, l'employeur doit démontrer que cette différence de traitement s'explique par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.
L'article L. 3221-2 du Code du travail établit le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes :
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
Par les arrêts Peterbroeck et Van Schijndel (CJCE,14 décembre 1995, aff. C-312 / 93, aff. C-430 / 93 et C-431 / 93 : Rec. CJCE 1995, I, p. 4599 et p. 4705 ; Europe, Ed. techniques, fév. 1996, n 57 ; G. Canivet et J. G. Huglo, L'obligation pour le juge judiciaire national d'appliquer d'office le droit communautaire au regard des arrêts Jereon Van Schijndel et Peterbroek, Europe, Ed. techniques, avril 1996, p. 1 ; S. Prechal, Community Law in National Courts : The Lessons from Van Schijndel, Common Market Law Review 35,1998, p. 681 ; E. Szyszczak et J. Delicostopoulos, Intrusions into National Procedural Autonomy : The French Paradigm, European Law Review, avril 1997, vol. 22 n 2, p. 141) la Cour de justice des Communautés européennes a institué l'obligation pour le juge national, dès lors que son droit procédural interne lui en donne la faculté, de soulever d'office l'application du droit communautaire.
En application de l'article 12 alinéa 1er du nouveau Code de procédure civile, selon lequel le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables, il est imposé aux juges du fond de soulever d'office les règles de pur droit.
L'élimination des discriminations fondées sur le sexe fait partie des droits fondamentaux de l'ordre juridique communautaire (CJCE,15 juin 1978, Defrenne III, aff. 149 / 77 : Rec. CJCE, p. 1365).
Le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est institué à l'article 141 du traité instituant la Communauté européenne ; il résulte également de la directive n° 76 / 207 du Conseil du 9 février 1976 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail telle que modifiée par la directive 2002 / 73 / CE du Conseil et du Parlement européen du 23 septembre 2002 ; l'article 141 du traité CE est d'effet direct (CJCE,8 avril 1976, Defrenne II, aff. 43 / 75, Rec. p. 455).
Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE,17 mai 1990, Barber, aff. C-262 / 88, Rec. I p. 1889 ; 26 juin 2001, Brunnhofer, aff. C-381 / 99, Rec. I p. 4961) qu'afin de permettre un contrôle juridictionnel efficace, le principe d'égalité des rémunérations doit être réalisé pour chacun des éléments de rémunération respectivement accordé aux travailleurs masculins et féminins.
En application des articles L 1132-1 et suivants du code du travail, en cas de litige notamment quant aux discriminations en raison du sexe en matière de rémunération, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;
Dans un arrêt du 26 octobre 2007 N° RG 05/02867, la Cour d'appel de Douai a rappelé que l'égalité de traitement doit être effective pour chaque élément de la rémunération.
Dans cette espèce, la salariée faisait valoir que son collègue masculin, qui exerçait des fonctions de manipulateur radio depuis décembre 1989 au sein de l'entreprise et était titulaire d'un diplôme de manipulateur radio depuis 1988 alors qu'elle même exerçait ses fonctions depuis juin 1989 et avait obtenu son diplôme en juin 1982, était payé 200 euros de plus mensuellement tandis qu'il exécutait exactement les mêmes fonctions qu'elle.
Effectivement, les fiches de paie de la salariée comportaient un taux horaire pour le salaire de base inférieur à celui de son collègue masculin, et une prime d'ancienneté d'un montant supérieur pour son collègue masculin alors même qu'il a six mois d'ancienneté de moins au sein de l'entreprise que la salariée et une ancienneté dans la profession inférieure de sept années.
La cour en a justement conclut qu'il existait une différence de traitement en ce qui concerne la rémunération de la salariée et celle de son collègue masculin.
Il appartenait dès lors à l'employeur de démontrer que cette différence de traitement s'expliquait par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.
La cour a estimé que l'employeur n'apportait pas la preuve de tâches distinctes assumées par le salarié masculin seul qui constitueraient des éléments objectifs justifiant la différence de traitement en ce qui concerne le salaire de base.
Dès lors la discrimination était démontrée.
L'employeur a été condamné à verser à la salariée les écarts de salaire injustifiés.
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
condamné sur le fondement de l'article R. 3222-1 du Code du travail pour non-respect de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes, les dirigeants d'une société à la peine d'amende de 1.200 Euros et cette société elle-même à la peine d'amende de 5.000 Euros, outre la somme de 2.500 Euros sur le fondement de l'article 475-1 du Code de procédure pénale.
Dans cette affaire (CA Paris 16 avril 2008 Numéro JurisData : 2008-363412), la victime était la plus ancienne des salariées de l'entreprise ayant la qualification de chauffeur poids lourds et elle percevait le salaire le moins élevé des salariés possédant la même qualification et la même ancienneté :
- en 2005, elle touchait 1.437,30 € contre 1.776, 65 € pour l'un de ses collègues masculins
- en 2006, elle touchait 1.496,45 € contre 1.789,23 € pour l'un de ses collègues masculins
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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