prud'hommes (30)
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Oui, s'il n'est pas salarié investi de fonctions représentatives et si cette suspension du permis de conduire, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé et objectif au sein de cette dernière.
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L'article 9 du Code civil énonce que chacun a droit au respect de sa vie privée.
L'employeur peut néanmoins licencier un salarié pour une cause tirée de sa vie privée si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé et objectif au sein de cette dernière.
Si la conduite d'un véhicule personnel hors du temps et du lieu de travail peut sembler caractériser un fait de la vie personnelle, il est admis que le fait pour un salarié affecté à la conduite de véhicules automobiles, de se voir retirer son permis de conduire pour conduite en état d'ivresse, même commis en dehors du temps de travail, se rattache à la vie professionnelle.
Cette suspension du permis de conduire a une répercussion directe sur la prestation de travail, le salarié étant ainsi placé dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions de par sa faute pénale. En conséquence, il y a eu violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
CA Nancy 29 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-377159
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Ainsi, les déplacements d'un salarié peuvent constituer un élément essentiel du contrat de travail, indispensables à la bonne marche d'une entreprise (Exemple : entreprise exerçant une activité commerciale en secteur très concurrentiel dans laquelle il convient de satisfaire rapidement une clientèle elle-même commerciale et pressée, en se rendant souvent chez elle et en en prospectant une nouvelle.)
Dès lors, dans ce contexte, si la suspension du permis de conduire pour six mois, dans l'attente d'une sanction judiciaire, place le salarié dans l'incapacité d'exécuter correctement son travail d'attaché commercial puisqu'il devient matériellement difficile de se rendre chez des clients et d'en démarcher de nouveaux dans la zone géographique défini, l'employeur pouvait, dans une telle incertitude et au vu de ses impératifs d'entreprise, légitimement refuser de travailler avec le salarié. Et ce, même si le salarié propose des modes alternatifs de déplacement comme l'usage d'un scooter et des transports en commun, dès lors que l'employeur estime, avec justesse, qu'ils ne lui permettraient pas de travailler avec la célérité (temps de route doublés), la ponctualité, la disponibilité et l'efficacité indispensables à la bonne marche de l'entreprise qu'elle est en droit d'attendre d'un attaché commercial.
Ainsi, en répondant aux propositions alternatives du salarié par des éléments objectifs (image de marque de l'employeur ternie par l'arrivée d'un commercial en scooter auprès d'une clientèle exigeante et de pointe travaillant dans le transport express haut de gamme ; déplacements en scooter dangereux pendant les périodes automnale et hivernale exposant l'employé à un risque élevé d'accident du travail, risque qu'un employeur responsable ne saurait faire courir à l'un de ses salariés), l'employeur montre que le salarié a créé, par un acte fautif en vertu du code de la route et pénalement répréhensible commis au cours de sa vie privée, une situation qui lui a causé un trouble caractérisé, objectif et intolérable. La cause réelle et sérieuse est par conséquent établie.
CA Lyon 31 octobre 2008 Numéro JurisData : 2008-007269
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La suspension du permis de conduire du salarié qui exerçait des fonctions de chauffeur livreur à la suite d'une interpellation pour des faits de conduite sous l'empire d'un état alcoolique en état de récidive légale a placé celui-ci dans l'impossibilité d'accomplir toute prestation de travail au profit de son employeur qui n'avait nulle obligation de le conserver à son service. Son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.
CA Dijon 25 mars 2010 N° 09/00128
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A une cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié engagé en qualité de chauffeur routier que l'employeur n'a pu reclasser suite à l'annulation de son permis de conduire. En l'absence de solution d'attente, aucun poste sédentaire n'étant disponible et sachant que le salarié n'était pas autorisé à se représenter aux épreuves du permis de conduire avant un délai de six mois au moins, l'employeur n'a pas eu d'autre choix que de le licencier.
CA Orléans 18 juin 2009 Numéro JurisData : 2009-378796
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Ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié, engagé en qualité de chaudronnier, pour conduite d'un véhicule en état d'ivresse, ayant entrainé le retrait de son permis de conduire. La conduite sous l'empire d'un état alcoolique s'est en effet produite en dehors du temps de travail, relève donc de la vie personnelle du salarié, et ne peut constituer une faute. Par ailleurs, il n'est pas démontré la perturbation au bon fonctionnement de l'entreprise, et, en l'absence de production du contrat de travail, il ne peut être vérifié que la fonction occupée nécessitait effectivement la détention d'un permis de conduire en cours de validité, le salarié ayant effectivement travaillé durant 4 semaines en dépit de la suspension de permis de conduire.
CA Douai 19 décembre 2008 Numéro JurisData : 2008-008499
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Les dispositions relatives au licenciement des salariés investis de fonctions représentatives instituent au profit de ces salariés, et dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit à l'employeur de rompre le contrat de travail sans respecter le dispositif destiné à garantir cette protection ; qu'il en résulte qu'en cas de suspension du permis de conduire nécessaire à l'exercice de ses fonctions, l'employeur est tenu, non seulement de conserver le salarié dans l'entreprise, mais aussi de le rémunérer jusqu'à l'obtention de l'autorisation de licenciement délivrée par l'inspecteur du travail.
Cass. Soc. 2 décembre 2009 N° 08-43.466
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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Activité 2006 du Conseil de Prud'hommes de Montpellier
(Source : Annuaire Statistique de la Justice. Edition 2008)
Population du ressort au 1er janvier 2006 : 542 714
Affaires nouvelles : 1904
- Section industrie : 419
- Section commerce : 782
- Section agriculture : 35
- Section diverses : 402
- Section encadrement : 266
Affaires terminées : 2098
- dont affaires en délibérés 1350
- taux de départition : 17,3 %
- durée moyenne : 14,1 mois
Procédures de référé : 580
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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Faut-il prendre un Avocat pour se défendre devant le Conseil de Prud'hommes ?
par
Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Plus de 200.000 affaires nouvelles (fond et référés) sont introduites chaque année devant les Conseils de Prud'hommes [1].
64,5 % des salariés obtiennent un résultat positif à l'issue de leur procédure [2].
Faut-il prendre un Avocat pour se défendre devant le Conseil de Prud'hommes ?
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1) Être assisté d'un Avocat : un choix recommandé
L'assistance d'un avocat devant les conseils de prud'hommes n'est pas obligatoire (article R 1453-2 du Code du travail).
Cependant, à la lecture des statistiques du Ministère de la Justice [2], on ne peut que recommander aux employeurs et aux salariés de recourir aux services d'un avocat.
En effet, les salariés se présentent rarement seuls devant les Conseils de Prud'hommes : 81,7 % sont assistés ou représentés, la plus part par un avocat (58,1 %) ou un délégué syndical (21,7 %)
Contre toutes attentes, les employeurs sont bien moins conseillés que les salariés : seuls 71,8 % d'entre eux sont assistés ou représentés, et seulement 53,7 % par un avocat.
L'assistance joue un rôle dans les résultats obtenus.
Tout d'abord, le salarié qui vient seul ne bénéficie d'un jugement que dans 23,4 % des cas, (contre 57,7 % en présence d'une assistance), et les jugements obtenus sont un peu moins positifs qu'avec une assistance (69,5 %, contre 74,1 %). Plus de la moitié des actes de fins de procédure sans jugement sont la contrepartie d'une négligence dans le suivi de la procédure : radiation (22,7 % de l'ensemble), et caducité (16,5 % de l'ensemble).
En contrepoint, l'assistance par avocat conduit à un jugement dans 60,2% des affaires terminées et ce jugement est positif pour le salarié dans près des trois quarts des cas, dont 18,6% d'acceptation totale.
Si on compare entre elles les formes d'assistance, on voit que la présence d'un défenseur délégué syndical conduit à un nombre moindre de jugements qu'en présence d'un avocat (51,7%).
Aujourd'hui le droit est partout et il est impossible de nier son impact sur les relations de travail.
Consulter et être assisté par un avocat n'a donc rien d'exceptionnel.
C'est aujourd'hui une question de bon sens.
Car, si vous avez besoin d'un conseil, vous avez besoin d'un avocat.
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2) Un Avocat Spécialiste en Droit social : un choix à privilégier
Faire le choix d'un avocat spécialiste en droit social, c'est faire le choix d'un Expert reconnu pour son savoir et savoir-faire en droit du travail, droit de la sécurité sociale et droit de la protection sociale.
L'avocat spécialiste en droit social se distingue de l'avocat généraliste par la justification d'une pratique professionnelle de plus de 4 ans et d'un examen de contrôle des connaissances en droit du travail, droit de la sécurité sociale et droit de la protection sociale.
De plus, l'avocat titulaire de la mention de spécialisation en droit social justifie du suivi d'une formation continue dans ce domaine.
L'avocat généraliste se consacre à toutes les matières du droit : droit de la famille, de la consommation, fiscal, pénal, commercial, immobilier, public, sociétés, communautaire, des relations internationales, de la propriété intellectuelle... etc.
L'avocat spécialiste a fait le choix d'acquérir un savoir et savoir-faire dans une seule matière.
« L'homme sage est celui qui connait ses limites. » Confucius
Connaitre ses limites quant à sa compétence est un principe essentiel de la profession d'avocat : « il fait preuve, à l'égard de ses clients, de compétence (...) et de prudence. » (Article 1.3 du Réglement Intérieur National de la profession d'avocat).
Ainsi, face à la complexité du droit du travail et à la spécificité des relations humaines dans l'entreprise, employeurs et salariés ont intérêts à être conseillés et assistés par un avocat spécialiste en droit social.
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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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[1] Sources : Annuaire statistique de la Justice, Edition 2008
[2] Sources : « Le Droit du travail en perspective contentieuse », Ministère de la Justice, direction des affaires civiles et du sceau, Edition novembre 2005
Présentation animée de l'institution prud'homale (Source : travail-solidarite.gouv.fr)
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/swf/prudson2.swf
Présentation animée de l'institution prud'homale (Source : travail-solidarite.gouv.fr)
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/swf/prudson1.swf
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Le 10 septembre 2009, il a été enregistré un pic de fréquentation de 543 visiteurs !
Merci à tous et à toutes pour votre confiance, votre fidélité et vos messages de soutiens et d'encouragements.
Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
(Sources : WordPress.com Stats)
L'employeur peut-il modifier l'ordre et les dates de départs en congés ?
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ (Article L. 3141-16 du Code du travail).
Le changement des dates de congé, moins d'un mois avant le départ des salariés, n'est pas considéré comme abusif s'il est motivé par des raisons professionnelles (bonne marche de l'entreprise, commandes imprévues, attributions du salarié...), si le salarié est dédommagé des frais occasionnés par ce changement, si la décision de modification n'est pas tardive...etc.
L'appréciation de l'existence de « circonstances exceptionnelles » relève des Juridictions prud'homales.
Le refus du salarié de reporter la date de son départ en congés payés, alors que l'employeur faisait valoir la nécessité de remplacer de façon anticipée un salarié décédé, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, peu important que l'employeur ait pris cette initiative avant ou après la délivrance d'un premier billet d'avion destiné à permettre au salarié de retourner chez lui pour ses congés payés (Cass. soc. 15 mai 2008 n° 06-44.354 Cass. soc. 15 mai 2008 n° 06-44.354)
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Dans la fixation de l'ordre des départs en congés, l'employeur doit-il tenir compte de la situation du conjoint ?
Oui. Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur tient compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Article L. 3141-14 du Code du travail)
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (Article L. 3141-15 du Code du travail).
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Peut-on travailler pendant ses congés payés ?
Non. Le droit à congés payés est destiné à permettre au salarié de se reposer de son travail.
Ce droit à congés payés a pour corollaire l'obligation du salarié de se reposer et donc l'interdiction de travailler pendant les congés payés.
Le travail pendant les congés payés est une cause réelle et sérieuse de licenciement à raison du manque de loyauté du salarié qui travaille pour un autre employeur.
De surcroît, l'article D. 3141-2 du Code du travail dispose que le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d'emploi d'un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l'objet d'une action devant le juge d'instance en dommages et intérêts envers le régime d'assurance chômage.
Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l'indemnité due au salarié pour son congé payé.
L'action en dommages et intérêts est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet.
L'employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d'un congé payé peut être également l'objet, dans les mêmes conditions, de l'action en dommages et intérêts.
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
A quelles conditions peut-on licencier des salariés grévistes ?
Seule une faute lourde imputable au salarié gréviste peut justifier la rupture de son contrat de travail (Article L. 2511-1 du Code du travail).
L'abus dans l'exercice du droit de grève est avéré s'il est établi que les salariés grévistes ont empêché d'autres salariés de travailler ou que leurs agissements ont désorganisé l'entreprise.
Si aucun élément ne permet d'établir que les salariés grévistes ont eu un tel comportement, l'engagement d'une procédure de licenciement disciplinaire à l'encontre de ces salariés constitue un trouble manifestement illicite au droit de grève et les juges peuvent exiger qu'il y soit mis fin.
Cass. Soc. 13 mai 2009, n° 08-41.337
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Quel salarié peut prétendre à la classification de cadre ?
Ce sont les fonctions réellement exercées par le salarié qui permettent d'apprécier s'il peut bénéficier du statut cadre.
Ne peut pas prétendre à la classification de cadre, le salarié qui :
- est investi d'une responsabilité limitée nécessitant une prise d'initiative sous la responsabilité d'un chef de service
- ne gère pas de mission globale
- n'a pas de personnel sous ses ordres
- est lui-même placé sous la subordination d'un cadre sans disposer d'un pouvoir décisionnaire dans l'entreprise
Cass. soc. 6 mai 2009, n° 07-41.262
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Combien de temps dispose un salarié pour fournir les justificatifs de ses frais professionnels ?
Un salarié a cinq ans pour fournir les justificatifs de ses frais professionnels.
L'employeur ne peut exiger des salariés qu'ils fournissent les justificatifs de leurs frais professionnels dans un délai moindre pour les rembourser.
La prescription quinquennale instituée par l'article L. 3245-1 du Code du travail s'applique à l'action en remboursement de frais professionnels comme à toute autre action afférente au salaire et les dispositions relatives au paiement des sommes dues au titre de l'exécution du contrat de travail étant d'ordre public, il n'entre pas dans le pouvoir de l'employeur de fixer le délai au terme duquel il sera libéré de la dette contractée envers le salarié qui a, pour l'exécution de son contrat de travail, exposé des frais dont le remboursement est dû dans son principe.
Cass. soc. 20 mai 2009, n° 07-45.722
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Mise à la retraite : comment l'employeur peut-il obtenir le relevé de carrière du salarié ?
En référé !
L'employeur ayant la charge de rapporter la preuve que le salarié dont il envisage la mise à la retraite anticipée remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein et cette preuve ne pouvant résulter que d'un relevé de carrière que le salarié est seul à pouvoir détenir, il existait un motif légitime pour l'employeur que soit ordonné en référé la communication par le salarié de son relevé de carrière.
Cass. soc. 13 mai 2009, n° 08-41826
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Harcèlement moral : le salarié doit-il prouver les effets du harcèlement sur sa santé ?
Non. Il n'est pas nécessaire de prouver les effets du harcèlement sur la santé pour en démontrer l'existence.
Le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Cass. soc., 30 avril. 2009, n° 07-43.219
Eric ROCHEBLAVE
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Clause de non concurrence : le salarié doit-il prouver qu'il ne concurrence pas son employeur ?
Non. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'une éventuelle violation de la clause de non-concurrence et la clause du contrat de travail disposant du contraire est inopérante
Cass. soc., 25 mars 2009, n° 07-41.894
Eric ROCHEBLAVE
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Oui. Il a été jugé que rend impossible son maintien dans l'entreprise et est constitutif d'une faute grave le comportement d'un salarié ayant usé de la connexion Internet de son entreprise, à des fins non professionnelles, pour une durée totale d'environ quarante et une heures durant un mois.
Cass. Soc. 18 mars 2009, n° 07-44.247
Eric ROCHEBLAVE
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Oui. Dès lors que vous n'êtes plus en mesure d'effectuer votre prestation de travail de chauffeur-livreur ou de chauffeur-routier du fait de la suspension de votre permis de conduire, votre employeur dispose d'une cause réelle et sérieuse de vous licencier.
Cass. Soc. 1er avril 2009, n° 08-42.071
Eric ROCHEBLAVE
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La liberté d'expression d'un salarié ne l'autorise pas de porter tort à la réputation et à la crédibilité de son employeur
A l'occasion d'un différend avec son employeur sur ses horaires de travail, la liberté d'expression d'un salarié ne l'autorise pas à adresser aux organismes chargés de délivrer les agréments permettant le fonctionnement de la société et à des partenaires, étrangers au litige, copie d'une lettre dans laquelle il lui impute des manquements à ses obligations,
Cette communication qui porte tort à la réputation et à la crédibilité de l'entreprise présente un caractère abusif et justifie un licenciement pour faute grave.
Cass. Soc. 31 mars 2009, n° 07-44.918
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Tous les ayants droits de victimes décédées de l'amiante peuvent être indemnisés par le fonds d'indemnisation des victimes de l'amiante (FIVA)
Le barème indicatif du fonds d'indemnisation des victimes de l'amiante prévoit que cet organisme indemnise l'ensemble des victimes de l'amiante ainsi que leurs ayants droit.
Il mentionne dans les ayants droits notamment l'enfant recueilli par la victime sans être adopté et donne comme exemple l'enfant du conjoint.
CA Rennes 7 mai 2008 JurisData : 2008-364601
Effectivement, le conjoint, concubin ou pacsé survivant, les enfants (quel que soit leur âge), les beaux-fils et belles-filles (enfants né d'un lit antérieur du conjoint, concubin ou pacsé), les petits-enfants, les frères et sœurs ....de victimes décédés de l'amiante ont 4 ans, à partir du décès de la victime, pour envoyer au Fonds d'indemnisation des victimes de l'amiante (FIVA) une demande de réparation de leur préjudice personnel d'ayant droit (préjudice moral) et des préjudices nés de l'action successorale (préjudice fonctionnel permanent, tierce personne, préjudice moral, souffrance physique, préjudice d'agrément, préjudice esthétique)
Si la FIVA refuse le dossier, si elle ne respecte pas les délais ou si l'indemnisation proposée es insuffisante, les ayants droits doivent saisir la Cour d'Appel.
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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La faute lourde est caractérisée par sa gravité particulière et par l'intention de nuire du salarié vis-à-vis de l'employeur ou de l'entreprise. Elle suppose la participation personnelle et active du salarié aux faits illicite qui lui sont reprochés.
Sont constitutifs d'une faute lourde justifiant une mesure de licenciement, la participation active et personnelle d'un salarié à des actes d'entrave à la liberté du travail, à des menaces et des violences verbales, à des faits de complicité de séquestration.
CA Bordeaux 24 janvier 2008 Numéro JurisData : 2008-356508
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Il résulte de la lecture des bulletins de salaires émis par CARREFOUR que ce n'est qu'en additionnant au salaire de base le montant du forfait pause conventionnel égal à 5 % du salaire de base que certains salariés de CARREFOUR atteignent le SMIC.
Une telle pratique ne saurait être tolérée au regard des dispositions légales et conventionnelles.
Selon l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Selon Article L. 3121-2 du Code du travail, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'Article L3121-1 sont réunis. Même s'ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif, ces temps peuvent faire l'objet d'une rémunération prévue par une convention ou un accord collectif de travail ou par le contrat de travail.
L'article 2 intitulé « PAUSES » du titre 18 des accords d'entreprise CARREFOUR, précise que les interruptions de temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration sont pointés ; que pendant celles- ci, le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur et peut donc vaquer librement à ses occupations personnelles ; qu'il y est également spécifié que les temps de pause s'inscrivent dans le temps de présence, au delà du temps de travail effectif, et sont rémunérés forfaitairement sur la base de 5 % de la rémunération des heures travaillées ; que la définition conventionnelle de la pause ainsi donnée présente à l'évidence un caractère d'amélioration des conditions de travail et non de compléments de salaires ; qu'il convient de rappeler que la rémunération des temps de pause ne suffit pas à les faire considérer comme un travail effectif ; que les spécifications conventionnelles ne lui confèrent nullement ce statut et bien au contraire sont strictement conformes aux dispositions de l'article L. 3121-1.
Selon l'article Article D. 3231-6 du Code du travail, le salaire horaire à prendre en considération pour l'application du salaire minimum de croissance en vigueur est celui qui correspond à une heure de travail effectif compte tenu des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d'un complément de salaire, à l'exclusion des sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi et la prime de transport.
Un temps de pause rémunéré ne peut à l'évidence être considéré comme un avantage en nature.
Il n'a pas plus la caractéristique d'une majoration ayant le caractère de fait d'un complément de salaire.
En effet, sauf disposition expresse contraire conventionnelle les éléments de rémunération à finalité particulière, distincts de la rétribution de la prestation de travail, ne doivent pas être pris en compte avec le minimum conventionnel.
Il en est ainsi en dépit de son caractère permanent ou récurrent.
A aucun moment les dispositions conventionnelles ne précisent que la rémunération forfaitaire du temps de pause doit être intégrée dans l'assiette du SMIC.
Il résulte de l'interprétation littérale de l'article D. 3231-6 comme de la lecture de la circulaire ministérielle du 29 juillet 1981 que le SMIC garantit le salaire des prestations élémentaires de travail et que seuls les éléments correspondant aux salaires de ces prestations élémentaires de travail doivent être retenus pour vérifier que le SMIC est atteint ou pas.
Seuls sont donc pris en compte les éléments de rémunération constituant la contrepartie directe du travail.
Le temps de pause rémunéré ne saurait avoir ce caractère et constituer une majoration ayant le caractère de fait d'un complément de salaire.
Si pendant le temps de pause, le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, la rémunération conventionnelle relative à ce temps de pause n'a pas à être prise en compte pour apprécier si le SMIC est atteint.
Dès lors les salariés de CARREFOUR n'ayant pas été remplis de leurs droit au regard du salaire minimum de croissance sont fondés à former devant les Conseils de Prud'hommes des demandes en paiement de rappel de salaire.
En ce sens :
Conseil de Prud'hommes de Perpignan 1er avril 2008, N° de RG: 06/955, 06/956, 06/957, 06/00958, 06/00959, 06/00978
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Non. Au regard du principe « à travail égal, salaire égal », la seule différence de diplômes, alors qu'ils sont d'un niveau équivalent, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s'il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée.
Cass. Soc. 16 décembre 2008 N° 07-42.107
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Non. La privation d'une prime de fin d'année même en cas de faute grave du salarié, constitue une sanction pécuniaire prohibée (Article L. 1331-2 du Code du travail). Cette prime doit donc être versée au salarié fautif, même si une convention ou un accord collectif prévoit le contraire.
Cass. Soc. 11 février 2009 N° 07-42.584
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Oui. Des dispositions ou pratiques nationales ne peuvent prévoir l'extinction des droit à congés payés à l'expiration de la période de référence pour cause de maladie, sans méconnaître le droit communautaire (et plus précisément, la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, publiée au JOUE n° L299 du 18 novembre 2003).
CJCE, 20 janvier 2009, aff. C-350/06 et C-520/06
Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de la période de référence prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail. Si le contrat de travail est rompu, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de congés payés.
Cass. soc. 24 février 2009 N° 07-44.488
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Non. Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise (Article L. 1234-5 du Code du travail)
Ainsi la rémunération variable versée en fonction de la réalisation d'objectifs, desquels le salarié s'était pourtant refusé à participer, doit être intégrée à l'indemnité compensatrice.
Cass. Soc. 24 février 2009 N° 07-44.906
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
Oui. Procède d'une cause réelle et sérieuse, le licenciement du salarié qui manifeste publiquement au sein de l'entreprise et de manière systématique son désaccord avec les décisions prises par l'employeur et adopte délibérément une attitude négative et d'opposition.
Cass. Soc. 11 février 2009 N° 07-44.127
Eric ROCHEBLAVE
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Oui. Lorsque le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail et que cette prise d'acte de la rupture est jugée produire les effets d'une démission, le salarié peut être condamné à indemniser l'employeur pour non-respect du préavis.
Cass. Soc. 4 février 2009 N° 07-44.142
Eric ROCHEBLAVE
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