Avocat Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier

Oui, s'il n'est pas salarié investi de fonctions représentatives et si cette suspension du permis de conduire, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé et objectif au sein de cette dernière.

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L'article 9 du Code civil énonce que chacun a droit au respect de sa vie privée.

L'employeur peut néanmoins licencier un salarié pour une cause tirée de sa vie privée si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé et objectif au sein de cette dernière.

Si la conduite d'un véhicule personnel hors du temps et du lieu de travail peut sembler caractériser un fait de la vie personnelle, il est admis que le fait pour un salarié affecté à la conduite de véhicules automobiles, de se voir retirer son permis de conduire pour conduite en état d'ivresse, même commis en dehors du temps de travail, se rattache à la vie professionnelle.

Cette suspension du permis de conduire a une répercussion directe sur la prestation de travail, le salarié étant ainsi placé dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions de par sa faute pénale. En conséquence, il y a eu violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

CA Nancy 29 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-377159

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Ainsi, les déplacements d'un salarié peuvent constituer un élément essentiel du contrat de travail, indispensables à la bonne marche d'une entreprise (Exemple : entreprise exerçant une activité commerciale en secteur très concurrentiel dans laquelle il convient de satisfaire rapidement une clientèle elle-même commerciale et pressée, en se rendant souvent chez elle et en en prospectant une nouvelle.)

Dès lors, dans ce contexte, si la suspension du permis de conduire pour six mois, dans l'attente d'une sanction judiciaire, place le salarié dans l'incapacité d'exécuter correctement son travail d'attaché commercial puisqu'il devient matériellement difficile de se rendre chez des clients et d'en démarcher de nouveaux dans la zone géographique défini, l'employeur pouvait, dans une telle incertitude et au vu de ses impératifs d'entreprise, légitimement refuser de travailler avec le salarié. Et ce, même si le salarié propose des modes alternatifs de déplacement comme l'usage d'un scooter et des transports en commun, dès lors que l'employeur estime, avec justesse, qu'ils ne lui permettraient pas de travailler avec la célérité (temps de route doublés), la ponctualité, la disponibilité et l'efficacité indispensables à la bonne marche de l'entreprise qu'elle est en droit d'attendre d'un attaché commercial.

Ainsi, en répondant aux propositions alternatives du salarié par des éléments objectifs (image de marque de l'employeur ternie par l'arrivée d'un commercial en scooter auprès d'une clientèle exigeante et de pointe travaillant dans le transport express haut de gamme ; déplacements en scooter dangereux pendant les périodes automnale et hivernale exposant l'employé à un risque élevé d'accident du travail, risque qu'un employeur responsable ne saurait faire courir à l'un de ses salariés), l'employeur montre que le salarié a créé, par un acte fautif en vertu du code de la route et pénalement répréhensible commis au cours de sa vie privée, une situation qui lui a causé un trouble caractérisé, objectif et intolérable. La cause réelle et sérieuse est par conséquent établie.

CA Lyon 31 octobre 2008 Numéro JurisData : 2008-007269

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La suspension du permis de conduire du salarié qui exerçait des fonctions de chauffeur livreur à la suite d'une interpellation pour des faits de conduite sous l'empire d'un état alcoolique en état de récidive légale a placé celui-ci dans l'impossibilité d'accomplir toute prestation de travail au profit de son employeur qui n'avait nulle obligation de le conserver à son service. Son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

CA Dijon 25 mars 2010 N° 09/00128

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A une cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié engagé en qualité de chauffeur routier que l'employeur n'a pu reclasser suite à l'annulation de son permis de conduire. En l'absence de solution d'attente, aucun poste sédentaire n'étant disponible et sachant que le salarié n'était pas autorisé à se représenter aux épreuves du permis de conduire avant un délai de six mois au moins, l'employeur n'a pas eu d'autre choix que de le licencier.

CA Orléans 18 juin 2009 Numéro JurisData : 2009-378796

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Ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié, engagé en qualité de chaudronnier, pour conduite d'un véhicule en état d'ivresse, ayant entrainé le retrait de son permis de conduire. La conduite sous l'empire d'un état alcoolique s'est en effet produite en dehors du temps de travail, relève donc de la vie personnelle du salarié, et ne peut constituer une faute. Par ailleurs, il n'est pas démontré la perturbation au bon fonctionnement de l'entreprise, et, en l'absence de production du contrat de travail, il ne peut être vérifié que la fonction occupée nécessitait effectivement la détention d'un permis de conduire en cours de validité, le salarié ayant effectivement travaillé durant 4 semaines en dépit de la suspension de permis de conduire.

CA Douai 19 décembre 2008 Numéro JurisData : 2008-008499

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Les dispositions relatives au licenciement des salariés investis de fonctions représentatives instituent au profit de ces salariés, et dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit à l'employeur de rompre le contrat de travail sans respecter le dispositif destiné à garantir cette protection ; qu'il en résulte qu'en cas de suspension du permis de conduire nécessaire à l'exercice de ses fonctions, l'employeur est tenu, non seulement de conserver le salarié dans l'entreprise, mais aussi de le rémunérer jusqu'à l'obtention de l'autorisation de licenciement délivrée par l'inspecteur du travail.

Cass. Soc. 2 décembre 2009 N° 08-43.466

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Éric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

http://www.rocheblave.com

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Votre employeur vous licenciera probablement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Vous saisirez alors le Conseil de Prud'hommes en justifiant d'éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte que votre employeur ne produise aucun élément établissant que le harcèlement n'était pas constitué.

Vous pourrez ainsi obtenir de substantiels dommages et intérêts pour licenciement nul* (entre autres...) !

En effet, lorsque l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement sont la conséquence d'un harcèlement moral, le licenciement est nul.

Cass. soc. 12 mai 2010, n° 09-40910

*Exemples :

8.000 Euros (CA Nancy, 13 novembre 2009 Numéro JurisData : 2009-380384)

12.000 Euros (CA Metz, 20 octobre 2009 Numéro JurisData : 2009-380472)

60.800 Euros (CA Bordeaux, 3 septembre 2009 Numéro JurisData : 2009-010849)

30.000 Euros (CA Paris, 3 septembre 2009 Numéro JurisData : 2009-378684)

35.000 Euros (CA Paris, 19 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-008061)

8.280 Euros (CA Rennes, 14 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-004471)

40.000 Euros (CA Reims, 13 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-011665)

14.067 Euros (CA Montpellier, 18 mars 2009 Numéro JurisData : 2009-378052)

14.635 Euros (CA Metz, 9 février 2009 Numéro JurisData : 2009-376459)

16.600 Euros (CA Paris, 27 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-375238)

10.000 Euros (CA Agen, 27 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-003299)

14.086 Euros (Ca Nîmes, 27 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-378045)

24.000 Euros (CA Caen, 23 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-003291)

38.400 Euros (CA Toulouse, 19 décembre 2008 Numéro JurisData : 2008-007906)

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Éric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

http://www.rocheblave.com

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PETIT GUIDE DES GROSSIÈRETÉS AU TRAVAIL

Comment injurier son patron sans se faire virer ?

Comment insulter son salarié sans être inquiété ?

Par

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

http ://www.rocheblave.com

Dans le cadre d'une relation de travail, la maitrise du langage doit être de règle (CA Lyon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468).

Les propos injurieux ne correspondent pas à l'exécution normale du contrat de travail (CA Douai 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628).

Si le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci d'une liberté d'expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l'égard de l'employeur sous peine de remettre en cause son pouvoir de direction et de créer des tensions sociales au sein de l'entreprise (CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927).

Ainsi, insulter son patron n'est pas sans risque : la sanction peut aller jusqu'au licenciement pour faute grave !

Seulement jusqu'au licenciement pour faute grave ?

Oui. Le fait de proférer des injures à l'égard de son employeur ne caractérise pas en soi l'intention de nuire à celui-ci et en conséquence la faute lourde (Cass. Soc. 19 novembre 2008 N° 07-43.361)

L'insulte est aussi un art subtil : les expressions les plus déplacées ne sont pas forcément celles les plus graves.

Mais, l'essentiel n'est pas de choisir les bons mots, mais les bonnes circonstances et les lieux les plus favorables.

En effet, d'une part, certains contextes peuvent « justifier » voire « excuser » les injures.

Des propos tenus dans des circonstances particulières leur ôtent tout caractère injurieux (Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163)

Les insultes d'un salarié peuvent être mises au compte de l'état d'exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu'il entretenait avec son employeur (Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663)

Cependant, la répétition des injures, grossièretés et dénigrements à l'égard des autres salariés rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis (Cass. Soc. 25 octobre 2007 N° 06-41.064)

D'autre part, l'ancienneté n' « excuse » pas toujours les injures.

Malgré l'ancienneté de la salariée, proférer des injures virulentes à l'encontre de sa collègue, épouse du gérant de la société, en présence d'autres membres du personnel et de clients, rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constitue une faute grave (Cass. Soc. 27 juin 2007 N° 05-45.587)

D'autre part, une incorrection occasionnelle, des paroles déplacées d'un salarié, après une discussion orageuse ou sous le coup d'une violente émotion ou colère ne constituent pas une violation suffisante des obligations tirées du contrat de travail pour en justifier la rupture. En outre, des propos familiers ou même des insultes ne caractérisent pas nécessairement une faute grave dans la mesure où ils sont coutumiers dans le milieu professionnel concerné (CA Metz, 24 juin 2009 Numéro JurisData : 2009-379017).

D'autre part, la gravité de la même insulte sera jugée différemment à Angers, Lyon, Caen, Aix en Provence, Toulouse, Nîmes, Montpellier...

Enfin, employeurs et salariés n'ont pas les mêmes droits aux propos injurieux.

Si les prérogatives de l'employeur et l'usage normal de ses pouvoirs de direction et de contrôle ne peuvent l'autoriser à proférer des insultes à l'égard de ses salariés (CA Amiens 31 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-377786), la demande de résiliation du contrat de travail par le salarié insulté par son employeur n'est pas toujours appréciée également par les juridictions prud'homales.

Toutefois, le salarié qui subit des injures répétées sur le lieu de travail en lien avec son emploi, sans réaction de l'employeur, et entraînant une dégradation de son état de santé, peut caractériser l'existence d'un harcèlement moral (CA Douai, 28 Septembre 2007 Numéro JurisData : 2007-353955)

Petit guide des grossièretés au travail :

:-P

« CON » (VIEUX, PETIT OU GROS...)

Que risque le salarié qui traite son patron de « vieux con », de « petit con » ou de « gros con » ?

D'être licencié ? Certainement ou pas...

S'agit-il d'une faute grave ? Ça dépend...

Ça dépend de quoi ? Du lieu où le salarié sera jugé !

En effet, il est plus « grave » de traiter son patron de « con » à Angers qu'à Lyon, Caen, Aix en Provence ou Dijon...

* Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d'Appel de Dijon, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié affirmant qu'il travaillait dans une « boîte de cons ».

CA Dijon, 28 Septembre 1999 Numéro JurisData : 1999-044235

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel d'Angers, injurier son employeur de « connard, petit con, bon à rien, incapable » constitue une faute d'une gravité telle qu'elle ne permet pas le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

CA Angers, 15 Octobre 2002 Numéro JurisData : 2002-210357

* Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d'Appel de Lyon, les propos injurieux tenus par un salarié vis-à-vis de son employeur et du père de celui-ci, qu'il a traités respectivement de « petit con » et de « gros con », ne sont pas admissibles dans le cadre d'une relation de travail où la maîtrise du langage doit être de règle.

Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Toutefois, eu égard à leur banalité, les mots employés dans un contexte d'hostilité ne peuvent caractériser une faute grave.

CA Lyon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468

Pour la Cour d'Appel de Caen, le fait pour un salarié de dire à son employeur que « ça ne l'intéressait pas de bosser avec un vieux con » revêt une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pas une faute grave.

CA Caen, 23 Septembre 2005 Numéro JurisData : 2005-287080

Pour la Cour d'Appel d'Aix en Provence, le fait pour un salarié d'affubler son employeur du qualificatif de « petit con » « termes incompatibles avec la solennité des rapports feutrés existant dans la hiérarchie bancaire » justifie une cause réelle et sérieuse de licenciement, « mais le caractère isolé d'un tel comportement dans le cadre d'un entretien difficile relatif à la réalisation des objectifs, tenu dans un bureau fermé et non en présence des autres salariés de l'entreprise voire des clients, n'est pas de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail pendant la durée limitée du préavis et à priver le salarié bénéficiant d'une ancienneté de plus de six années des indemnités de rupture. »

CA Aix en Provence, 4 Janvier 2000 Numéro JurisData : 2000-107465

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Que risque l'employeur qui traite son salarié de « con » ?

Ça dépend...

Pour la Cour d'Appel d'Orléans, l'employeur peut traiter son salarié de « con » mais pas « trop »...

Les propos de l'employeur qui traite son salarié de « con » et lui dit « qu'il le faisait chier » ne justifient pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur.

CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003

Mais lorsque l'employeur fait connaitre à son salarié qu'il était « trop con » et « trop fainéant », il convient de prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.

CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153751

:-P

« MERDE », « CHIER », « EMMERDER »

Le mot de Cambronne et ses dérivés sont également différemment appréciés d'une Cour d'Appel à l'autre.

En effet, il est plus « grave » d'affubler de « merde » son patron à Agen ou Orléans qu'à Rouen ou Douai...

* Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d'Appel de Rouen, qualifier son supérieur hiérarchique de « gros tas de merde » ne saurait constituer ni une faute lourde ni même une faute grave ou encore une cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié. Il y a lieu de prendre en compte le comportement de mépris du supérieur à l'égard de la salariée, et l'usure des nerfs dont elle a été victime, d'autant plus fragile qu'elle était handicapée, alors qu'elle avait en vain alerté l'employeur sur les graves difficultés relationnelles qu'elle rencontrait avec lui.

CA Rouen, 25 Juin 2002 Numéro JurisData : 2002-191660

Pour la Cour d'Appel de Douai, si la salariée a déclaré à son supérieur hiérarchique « tu me fais chier », de tels propos, certes déplacés et peu révérencieux, ne constituent pas pour autant des injures au sens propre du terme, et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

CA Douai, 21 décembre 2007 RG 07 / 00137

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel d'Agen, affubler son employeur d'un « je t'emmerde », « merde connasse » constitue une faute d'une gravité telle qu'elle ne permet pas le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

CA Agen, 11 Octobre 2005 Numéro JurisData : 2005-295452

Pour la Cour d'Appel de Nancy, la nature et la violence des propos réitérés du salarié : « bande d'enculés », « vous êtes un rigolo, vous êtes un charlot de première » « je vous emmerde [à six reprises] », « aller vous faire tailler une pipe » ont par leur caractère outrageant, insultant et excessif visant directement la personne du directeur, et ce en présence d'autres salariés, dépassé les limites octroyées à la liberté d'expression d'un salarié revêtu de mandats sociaux divers et ne peuvent plus être considérés comme s'intégrant dans le cadre normal des fonctions d'un représentant du personnel et ce, quand bien même le salarié a par le passé dûment et constamment défendu les intérêts de ses collègues salariés. La teneur de telles insultes, mettant en péril le pouvoir légitime de direction de l'employeur ainsi que le dialogue social dans l'entreprise, doit dès lors être considérée comme constitutive d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, privative des indemnités de rupture.

CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927

* Rupture non abusive de la période d'essai

Pour la Cour d'Appel d'Orléans, la rupture de la période d'essai par l'employeur ne saurait être déclarée abusive, en l'absence de volonté de nuire ou de légèreté blâmable de celui-ci, ladite rupture ayant été prononcée après que le salarié se soit énervé du fait que la machine sur laquelle le salarié travaillait ne fonctionnait pas bien et ait déclaré à son chef d'équipe : « ta machine c'est de la merde, connard »

CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153750

:-P

« VOUS FAIRE FOUTRE »

* Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour de cassation, les propos « allez vous faire foutre » tenus dans des circonstances particulières leur ôte tout caractère injurieux. Dans l'exercice du pouvoir d'appréciation qu'elle tient, la cour d'appel de Versailles a décidé que le licenciement ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse

Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163

* Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour de cassation, l'expression « j'en ai rien à cirer vous n'avez qu'à vous faire foutre » adressée à son employeur mais demeurée exceptionnelle, ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et ne constituait pas une faute grave. Ce comportement violent du salarié devait être mis au compte de l'état d'exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu'il entretenait avec son employeur et relevé qu'en douze ans de carrière il n'avait jamais fait l'objet d'observations

Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel de Douai, les propos injurieux « connard vas te faire foutre » caractérisent une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur, ce comportement fautif ne correspondant pas à l'exécution normale du contrat de travail.

CA Douai, 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628

Pour la Cour d'Appel de Nîmes, la tenue de propos outrageants « allez vous faire foutre » constitue une violation essentielle du contrat de travail et en l'absence d'excuses immédiates formulées à l'égard de l'employeur, la rupture du contrat de travail est justifiée par la faute grave commise par le salarié.

CA Nîmes, 8 Novembre 2006 Numéro JurisData : 2006-332438

:-P

«SALAUD », «SALOPE »

* Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d'Appel de Lyon, le fait pour la salariée d'avoir tenu des propos injurieux à son supérieur hiérarchique, celle-ci l'ayant traité de « salaud » et, au sujet d'une demande d'exécution d'heures supplémentaires par l'employeur un samedi matin, lui ayant dit qu'il « pouvait se les mettre au cul », qui ne peuvent être justifiés par le bien ou mal fondé de la demande d'exécution d'heures supplémentaires, constitue une cause sérieuse justifiant son licenciement.

CA Lyon, 26 Avril 1999 Numéro JurisData : 1999-103183

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime, le licenciement pour faute grave d'un salarié qui avait insulté et menacé de mort son employeur en le traitant entre autres de « sale juif », de voleur et de « salaud ». Ces menaces et insultes tenues en présence de témoins dans une entreprise réunissant plusieurs salariés étaient de nature à porter une atteinte grave à l'autorité du chef d'entreprise. Ni l'ancienneté du salarié, ni les circonstances invoquées par lui ne pouvaient servir d'excuse à ses agissements.

CA Bordeaux, 2 Juillet 1996 Numéro JurisData : 1996-043227

Pour la Cour d'Appel de Nancy, les propos grossiers « alors grosse salope tu ne dis plus bonjour » tenus par le salarié à l'égard d'une collègue au cours d'un repas d'entreprise devant d'autres employés qui en attestent ne constituent pas des faits ressortant de la vie privé. Il avait déjà été rappelé à l'ordre pour des faits similaires « entonnoir à sperme » envers la même personne devant un client un an plus tôt et une autre employée atteste avoir elle-même dû subir des injures similaires et avoir été touchée sur la poitrine devant un collègue. Ces propos et gestes vis à vis de collègues de travail sont indéniablement injurieux et déplacés et ne peuvent être considérés comme un langage admis ou une attitude normale au sein d'un bureau. Le salarié qui a persisté dans son comportement a donc commis une faute grave, son maintien dans l'entreprise étant impossible.

CA Nancy, 9 Mai 2008 Numéro JurisData : 2008-367814

:-P

LES PROPOS HOMOPHOBES

* Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d'Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime le licenciement d'un salarié qui avait tenu des propos injurieux à l'encontre d'un salarié d'un client de l'employeur en le traitant d'homosexuel et de pédé.

CA Bordeaux 18 Juin 1996 Numéro JurisData : 1996-043460

Pour la Cour d'Appel de Montpellier, les propos homophobes tenus par le salarié à l'égard d'un collègue de travail constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais n'apparaissent pas, d'une d'importance telle qu'ils rendent impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

CA Montpellier 17 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-376289

* Caractérise un harcèlement moral

Pour la Cour d'Appel de Grenoble, les propos homophobes et les insultes répétées proférées par un employeur à l'encontre d'une salariée caractérisent un harcèlement moral.

CA Grenoble, 20 Septembre 2006 Numéro JurisData : 2006-313521

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LES PROPOS RACISTES

* Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d'Appel de Besançon, des propos racistes retenus contre une salariée, certes répandus et provocants, n'étaient pas dirigés spécialement contre celui qui s'en estime victime mais résultent d'une conversation entre collègues sur le racisme. Si l'employeur pouvait à juste raison rappeler à plus de mesure son personnel lors de discussions pendant le temps de travail, afin que chacun ne se sente pas mis en cause dans sa vie personnelle ou sa religion, les paroles de la salariée ne pouvaient cependant pas décemment être sanctionnées par un licenciement alors qu'elle comptait plus de vingt-cinq ans d'ancienneté et qu'elle avait toujours servi loyalement l'employeur, sans problèmes relationnels avec les collègues et sans passer pour une personne raciste.

CA Besançon, 22 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342074

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel de Besançon, des insultes réitérées à caractère raciste d'un chef d'équipe d'une entreprise à l'égard d'une employée, sur laquelle il avait de surcroît autorité, ne sont pas tolérables et justifient pleinement la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnités.

CA Besançon, 8 Juillet 2008 Numéro JurisData : 2008-374306

Pour la Cour d'Appel de Nancy, en raison de leur nature raciste et de leur violence, les propos tenus par la salariée exerçant des fonctions de vendeuse à l'égard d'un collègue sur une surface de vente, soit dans un lieu audible de la clientèle, présentent du fait du préjudice causé à ce collègue mais aussi à l'employeur, un caractère de gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail pendant la période de préavis et légitime le licenciement pour faute grave dont elle a fait l'objet. En refusant de faire des excuses en dépit des demandes qui lui ont été faites, l'intéressée qui tente de banaliser son comportement adopte une attitude encore plus méprisante envers son collègue de travail.

CA Nancy, 8 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342955

:-P

LES PROPOS STIGMATISANT LE HANDICAP

* Licenciement justifié pour faute grave

Justifient un licenciement pour faute grave, les fautes reprochées au salarié démontrant son mépris à l'égard de ses collègues de travail handicapés, traités de « clone », « trisomique 21 », « taré », « bon à rien », propos insultants, dégradants et contraires à la dignité humaine

Cass. Soc. 8 Avril 2009 N° 07-45.527

:-P

LES PROPOS SEXISTES, DE NATURE SEXUELLE

* Mise à pied de deux jours

Pour la Cour d'Appel de Colmar, les propos déplacés et sexistes tenus par le salarié à l'égard d'une stagiaire, même s'ils sont proférés sur le ton de la plaisanterie, sont inacceptables sur le lieu de travail, perturbent les conditions de travail et portent atteinte au respect dont doivent être empreintes les relations de travail, outre l'embarras qu'a pu éprouver la jeune stagiaire. En l'espèce, il l'avait traitée de « tigresse perverse qui vient me fouetter derrière mon poste de travail » et il avait fait mine de vouloir lui couper les lacets de chaussures. La stagiaire était alors partie sans rien dire, estimant ne plus pouvoir effectuer son travail dans de bonnes conditions. De tels agissements appelaient nécessairement une sanction alors qu'il appartient à l'employeur de prendre toutes dispositions pour prévenir toute forme de harcèlement sur le lieu de travail. La mise à pied disciplinaire de deux jours est justifiée et il n'y a eu aucune disproportion au regard de la faute commise et de l'ancienneté de 24 ans du salarié.

CA Colmar, 15 Décembre 2005 Numéro JurisData : 2005-291955

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel de Basse Terre, justifient un licenciement pour faute grave les attitudes et propos méprisants du salarié à caractère sexuel et sexiste « pute », « salope », « en ké fann tchou ay » [injure de nature sexuelle en créole] à l'encontre de ses collègues de travail et en présence de la clientèle ainsi que leur continuité et répétitivité après la dernière sanction disciplinaire. Cette vulgarité permanente du salarié a rendu impossible le maintien de la relation contractuelle y compris pendant le préavis.

CA Basse Terre, 7 Mars 2005 Numéro JurisData : 2005-289627

Pour la Cour d'Appel de Metz, caractérise une faute grave justifiant un licenciement le comportement attentatoire à la dignité des collègues féminines caractérisant une violation des obligations contractuelles du salarié telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Le salarié avait un comportement et tenait des propos tout à fait déplacés à l'égard des employées, faisant des propositions tant verbales que par mails de nature sexuelle.

CA Metz, 2 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-369244

Pour la Cour d'Appel de Grenoble, les propositions de nature sexuelle « j'ai envie de t'embrasser et de te violer derrière la machine » faites par un chef d'atelier caractérisent le harcèlement sexuel. Ces faits revêtent une gravité qui justifie la qualification de faute grave du licenciement et la rupture immédiate du contrat de travail.

CA Grenoble, 14 Juin 2006 Numéro JurisData : 2006-312365

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LES FEUX D'ARTIFICES DE GROSSIERETES

Un salarié qui affuble son patron d'un feu d'artifice de grossièretés a-t-il plus de « chances » d'être viré avec pertes et fracas ?

Et bien non, tout dépend où il est jugé et s'il a « une bonne raison » d'injurier son patron !

* Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d'Appel de Douai, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute d'une salariée, engagée en qualité de secrétaire et promue responsable d'unité de travail, qui a insulté l'employeur en le traitant de « salopard » et de « connard », ajoutant diverses insanités : « merde, merde... » dès lors que ces faits étaient inhabituels et se situaient dans un contexte particulier.

CA Douai, 22 Septembre 2000 Numéro JurisData : 2000-143818

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel de Limoges, qualifier le style d'un courrier de son patron de « mou, froid, hypocrite, pervers, bavard comme une vielle femme et radoteur », le traiter lui-même de « sot, personne privée de tact aux méthodes surannées et qui utilise un vocabulaire pitoyable », de « morceau de merde, hypocrite, menteur, faux cul impuissant » et lui souhaiter « une longue vie dans le monde des hypocrites » et ajouter qu' « il n'avait pas de couilles et était pédéraste » constituent à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement...

Mais proférer à l'encontre de son patron lors de l'entretien préalable de licenciement les injures suivantes : « tu fais n'importe quoi, tu vas tuer l'entreprise, si tu ne baises pas ta femme tous les soirs je vais te montrer, je vais au lit avec toi pour te montrer que je suis un homme, allemand fils de pute, allemands frustrés et incapables sexuels, tu me les gonfles, tu es un merdeux, tu es une merde, tu n'as pas de couilles, va baiser ta femme, baise toi-même, con, vieux con, pédé... » justifient à elles seuls un licenciement pour faute grave.

CA Limoges, 7 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-294825

* Caractérise un harcèlement moral

Pour la Cour d'Appel de Besançon, caractérisent un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail et un exercice abusif de son pouvoir de direction découlant du lien de subordination juridique inhérent audit contrat de travail, des propos vulgaires et orduriers proférés par le président-directeur général de la société à l'égard de la salariée, la traitant régulièrement de « conne, connasse, saucisse, pute, nulle », se permettant de la siffler pour la faire venir auprès de lui, dénigrant constamment et ouvertement son travail qu'il qualifiait de « merde » ou de « bouillie de chat », l'humiliant devant ses collègues ainsi que devant la clientèle. Le comportement de l'employeur mettait régulièrement la salariée en situation de panique ou de détresse, provoquant des crises de larmes à répétition et un état dépressif latent.

CA Besançon, 10 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-298147

:-P

Les grossièretés proférées entre salariés et employeurs suscitent un abondant contentieux, et la présente liste est loin d'être exhaustive.

Cependant, une tendance se dégage de la jurisprudence : il existe une hiérarchie des grossièretés et de ceux qui les profèrent.

Une injure est une parole offensante adressée à une personne dans le but de la blesser délibérément, en cherchant à l'atteindre dans son honneur et sa dignité.

Une insulte, quasi-synonyme d'injure, est cependant considérée comme une injure moins grave.

Pour envisager l'insulte comme transgression première, il faut se référer à la notion connexe d'injure : où juris renvoie au droit et à sa violation dans l'injure.

C'est donc une atteinte à la loi. Quelle loi ? Celle du langage juste, celui que toute mère apprend à son enfant. En lui interdisant les « gros mots ».

Dans l'entreprise, les mêmes mots prononcés sont une injure lorsqu'ils le sont de la bouche du salarié et seulement une insulte lorsqu'ils le sont de la bouche de l'employeur...

Ainsi, à titre d'exemple, le mot « con » semble moins grave aux yeux de la Justice lorsqu'il est prononcé par l'employeur que par le salarié !

La Cour d'Appel d'Orléans illustre ce déséquilibre dans la relation de travail.

Le fait pour l'employeur de traiter le salarié de « con » et de lui dire « qu'il le faisait chier », ne justifie pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur (CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003)

Mais les propos d'un salarié cadre qui injurie de « con » par deux fois et devant témoins le directeur de l'entreprise constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement (CA Orléans, 6 Novembre 1997 Numéro JurisData : 1997-047551)

Pire, constitue une attitude intolérable justifiant la rupture immédiate de la relation de travail, le fait pour un chauffeur de tractopelle d'avoir insulté de « con, salop » un supérieur, au prétexte du changement au dernier moment de son lieu de travail. Le licenciement pour faute grave est justifié (CA Orléans, 25 Avril 1991 Numéro JurisData : 1991-043636)

En conclusion, selon votre position dans la hiérarchie de l'entreprise, votre ancienneté, le lieu où vous serez jugé, les circonstances dans les quelles vous les avez proférées... vos grossièretés n'auront pas la même saveur : la sanction sera plus ou moins amère !

Éric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

http://www.rocheblave.com

Un salarié n'est pas tenu d'informer son employeur des démarches qu'il accomplit dans le but de trouver un nouvel emploi.

Rechercher un nouvel emploi à l'insu de son employeur n'est pas un manquement à l'obligation de loyauté et ne justifie pas un licenciement pour faute grave.

Cass. soc. 26 janvier 2010, n° 08-44972

Éric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

http://www.rocheblave.com

LA SOUFFRANCE DES PATRONS AU TRAVAIL

Souffrance au travail ? Les patrons aussi !

Par

Éric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

http ://www.rocheblave.com

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Employer un salarié est-il nuisible pour la santé de l'employeur ?

Un employeur peut-il souffrir de ses salariés ?

Les employeurs sont-ils reconnus victimes de leurs salariés par les Conseils de Prud'hommes ?

Les employeurs peuvent-ils obtenir réparation de leurs préjudices ?

La souffrance née des relations de travail est une réalité tant pour les employeurs que pour les salariés.

La seule différence est que notre société culturellement ne reconnait pas la souffrance des employeurs : dominant la relation subordonnée de travail, les employeurs ne peuvent soit-disant pas en souffrir...

Ainsi, les employeurs sont réticents à l'exprimer et à en demander réparation.

Et ce d'autant plus que la justice l'accepte difficilement et la répare très rarement.

Les réparations interviennent quasi-exclusivement dans les situations extrêmes où les salariés expriment une volonté délibérée de nuire à leur employeur.

Les employeurs peuvent aussi être victimes d'harcèlement moral de la part de leurs salariés.

Notre société et notre justice sont-elles prêtes à le reconnaitre ?

Petit panorama (non exhaustif) de la jurisprudence sur la souffrance au travail des employeurs.

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DES EMPLOYEURS SONT VICTIMES DE SÉQUESTRATIONS DE LA PART DE LEURS SALARIES

Sont constitutifs d'une faute lourde justifiant une mesure de licenciement, la participation active et personnelle d'un salarié à des actes d'entrave à la liberté du travail, à des menaces et des violences verbales, à des faits de complicité de séquestration (Cour d'appel de Bordeaux 24 janvier 2008 Numéro JurisData : 2008-356508)

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DES EMPLOYEURS SONT VICTIMES DE LA BRUSQUE DÉMISSION DE LEURS SALARIES

La brusque démission du salarié est intervenue sans même qu'il informe son employeur de ses intentions. Il quitte l'entreprise sans respecter le préavis contractuel et conventionnel de trois mois auquel il est soumis et ce malgré une mise en demeure. Il a alors tout juste un an d'ancienneté et il a pu bénéficier d'une formation, aux frais de l'employeur, afin d'obtenir le diplôme nécessaire à l'exercice de sa profession. Il a en outre, le jour de sa démission, rejoint une entreprise concurrente.

Ce brusque départ du salarié n'a pu que créer une perturbation importante dans l'organisation et la bonne marche de l'entreprise. Départ qui a nécessairement causé un préjudice à celle-ci, puisqu'elle n'a pu dans l'urgence pourvoir efficacement à son remplacement. Le salarié a donc agi avec une légèreté blâmable dès lors que commettant une négligence grave il avait nécessairement conscience des conséquences potentiellement préjudiciables pour son employeur. Il a été condamné à lui payer la somme de 3.500 euro de dommages-intérêts pour rupture abusive (Cour d'Appel de Bordeaux, 15 décembre 2009 Numéro JurisData : 2009-021805)

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La démission d'un salarié travaillant dans une des agences de son employeur a été suivie, immédiatement après, par celle de plus de la majorité des salariés affectés à cette même agence. Tous ont rejoint en quelques mois le premier salarié démissionnaire au sein de la société qu'il a nouvellement créée. Un tel départ collectif ne peut être que concerté et la démission du premier salarié, étant donné le rôle moteur qu'il a joué en sa qualité de responsable de la société nouvelle, ne peut qu'être qualifiée d'abusive justifiant pour l'employeur l'octroi de 10.000 Euros de dommages-intérêts pour démission abusive, 10.041 Euros pour non-respect de l'obligation de préavis et 1.000 Euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile (Cour d'Appel de Lyon, 30 juillet 2008 Numéro JurisData : 2008-004222)

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DES EMPLOYEURS SONT VICTIMES DU DÉTOURNEMENT DE LEUR MATERIEL PAR LEURS SALARIES

Si le fait pour une salariée, engagée en qualité de dessinatrice publicitaire, d'utiliser le matériel de l'employeur, à savoir l'ordinateur, sans autorisation, à des fins personnelles pour composer et éditer un logo et mettre au point un curriculum vitae, pendant le temps de travail, ne constitue pas une faute grave privative des indemnités de rupture, il constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, la salariée devant, en outre, être condamnée au paiement d'une somme de 2500 Euros à titre de dommages-intérêts pour réparer le préjudice subi par l'employeur (Cour d'Appel de Paris, 13 décembre 1993 Numéro JurisData : 1993-023668)

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DES SALARIES ONT UNE INFLUENCE NEFASTE SUR L'ETAT DE SANTE PHYSIQUE ET MENTALE DE LEUR EMPLOYEUR

Est justifié par une cause réelle et sérieuse le licenciement d'une salariée exerçant des fonctions d'aide à domicile en raison de son comportement à l'égard de l'employeur, une dame âgée de quatre-vingt-dix ans. Il ressort du témoignage de deux voisins de l'employeur qu'ils ont été témoins de disputes violentes entre l'employée de maison et l'employeur et qu'ils ont dû intervenir à deux reprises pour protéger la vieille dame. Ces témoins précisent que les scènes avaient une influence néfaste sur l'état de santé physique et mentale de l'employeur qui avait peur de son employée. Ces éléments démontrent qu'un climat de tension s'était installé et progressivement accentué au point que les relations contractuelles ne pouvaient plus perdurer (Cour d'Appel de Nancy, 26 mars 2008 Numéro JurisData : 2008-361028)

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DES EMPLOYEURS SONT VICTIMES DE L'ABUS DE DROIT D'AGIR EN JUSTICE D'ORGANISATIONS SYNDICALES

Une union syndicale locale en s'associant dès la première instance à la demande du salarié qui tendait à détourner la procédure de référé de son objet en l'utilisant comme voie d'appel d'un jugement au fond ayant statué sur les mêmes prétentions, a commis un abus de droit justifiant sa condamnation à 500 Euros de dommages-intérêts (Cass. Soc. 12 janvier 2010, n° 08-44.211)

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DES EMPLOYEURS SONT VICTIMES D'UN PREJUDICE MORAL DE LA PART DE LEURS SALARIES

Un salarié viole une clause de non concurrence en travaillant immédiatement après sa démission dans une société directement concurrente de celle de son ancien employeur. Ce salarié a été condamné à verser 20.000 francs de dommages-intérêts pour réparer le préjudice moral de son ancien employeur (Cour d'Appel de Grenoble, 17 septembre 1990 Numéro JurisData : 1990-050617)

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Une entreprise a subi un préjudice moral résultant de ce que le salarié a placé un produit concurrent à un client, il convient de lui allouer 5000 Francs à titre de dommages-intérêts (Cour d'Appel de Versailles, 18 janvier 1994, Numéro JurisData : 1994-040177).

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DES SALARIÉS NUISENT VOLONTAIREMENT À LEUR EMPLOYEUR

* DES EMPLOYEURS SONT VICTIMES DE DISCREDITS, DE CAMPAGNES DE DENIGREMENT, DE LETTRES ANONYMES DIFFAMATOIRES ET INJURIEUSES, D'ACCUSATIONS MENSONGERES, D'ABUS DE LA LIBERTE D'EXPRESSION DES SALARIES

Caractérise l'intention de nuire du salarié, la lettre dénonçant de graves manquements imputés sans fondement à l'employeur, adressée de façon anonyme au seul client de l'entreprise, jetant le discrédit sur cette dernière, indépendamment même des termes employés (Cass. Soc. 21 avril 2010 n° 09-40.848)

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Le fait pour un salarié de se livrer à des manoeuvres consistant à reproduire en de multiples exemplaires une lettre dont le contenu est diffamatoire pour les dirigeants de la société employeur, accompagnée de pièces internes à la société, démontre une intention malveillante de sa part qui se confirme par la découverte d'une liasse de ces documents dans le bureau du salarié et leur envoi à des clients et confrères aux fins de nuire à la société (Cour d'Appel de Paris 10 novembre 2009 Numéro JurisData : 2009-380054)

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Loin de se borner à critiquer la politique menée par la direction et la rudesse de ton du président, les messages adressés par voie électronique par un salarié à de nombreux collègues et aux dirigeants de la société mère allemande à l'occasion d'un litige qui ne les concernait pas, caricaturaient les méthodes de gestion du dirigeant de la société française dans des termes excessifs et mettaient en cause son honnêteté et sa loyauté envers l'entreprise en procédant par insinuations et questions insolentes. Ayant retenu que ces faits, qui faisaient suite à de précédentes accusations injustifiées transmises à la société allemande et que l'ancienneté du salarié et l'absence de sanctions antérieures ne pouvaient excuser, étaient susceptibles d'influer sur la carrière du dirigeant de la filiale française, caractérise l'abus par l'intéressé de sa liberté d'expression et son intention de nuire à l'employeur (Cass. Soc. 29 avril 2009 n° 07-44.798, 07-44.813)

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L'accusation mensongère portée par un salarié contre son employeur, de faits de violence sur sa personne, et la mise en scène à laquelle il a procédé pour l'accréditer constituent une faute qui avait pour but de lui nuire (Cour d'Appel de Nancy, 17 décembre 2008 Numéro JurisData : 2008-374530)

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Un salarié bénéficiait d'une très large autonomie dans sa mission de directeur de production et disposait de l'entière confiance du dirigeant de la société qui le connaissait professionnellement avant même son embauche. Il était contractuellement tenu d'une obligation de discrétion, de loyauté et de fidélité et devait s'interdire de tout propos de dénigrement ou de diffamation pouvant porter préjudice à l'entreprise, ainsi que de toutes divulgations d'informations confidentielles. Pourtant, il résulte des attestations concordantes de quinze salariés de l'entreprise qu'il a exprimé publiquement et de manière non équivoque auprès des salariés de l'entreprise sa volonté de racheter la société et il a volontairement tenter de la déstabiliser dans une perspective de réalisation de ses projets alors qu'il n'ignorait pas la fragilité de sa situation économique et les difficultés rencontrées pour respecter le plan d'apurement du passif. L'intention de nuire à l'employeur alors qu'il occupait un poste hiérarchiquement élevé et bénéficiait de la confiance de ce dernier est parfaitement démontrée et la faute lourde est caractérisée (Cour d'Appel de Besançon, 18 juillet 2008 Numéro JurisData : 2008-374532)

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Une salarié, retraité de la gendarmerie engagé en qualité d'agent de recouvrement, a porté de graves accusations à l'encontre de son employeur dans une lettre qu'il a notamment adressée à un débiteur, y dénonçant, avant toute décision judiciaire définitive, une accumulation de plaintes pour de nombreux délits. Cette lettre relève bien d'une intention de nuire à l'employeur caractérisant la faute lourde du salarié, peu important que les faits dénoncés aient ou non un lien avec l'exécution du contrat de travail (Cour d'Appel de Lyon, 7 mai 2008 Numéro JurisData : 2008-368485)

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* LES EMPLOYEURS SONT VICTIMES DE DISSIMULATIONS DE LA PART DE LEURS SALARIES

La dissimulation à son employeur d'une interdiction d'exercer les fonctions pour lesquelles un salarié a été embauché et la poursuite illégale d'activité caractérisent une réelle intention de nuire à l'employeur, mettant gravement en danger sa crédibilité, voire sa survie (Cour d'Appel de Paris 7 janvier 2010 Numéro JurisData : 2010-380808)

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Constitue une faute lourde privative de toute indemnité de rupture, le fait pour un salarié engagé en qualité de responsable du rayon bazar d'un hypermarché, d'avoir eu un comportement révélant l'intention de nuire à son employeur. En l'espèce, le salarié a d'une part, divulgué à son subordonné des informations confidentielles de nature à compromettre l'enquête policière menée contre lui et d'empêcher ainsi la société de récupérer les marchandises volées par celui-ci. D'autre part, il a acquis des substances illicites auprès d'un autre de ses subordonnés apprenti, manquant ainsi à son rôle de cadre (Cour d'Appel de Pau, 3 avril 2008 Numéro JurisData : 2008-368383)

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* DES EMPLOYEURS SONT VICTIMES DE LA DÉGRADATION VOLONTAIRE PAR LES SALARIES DU MATERIEL DE L'ENTREPRISE, DE LEUR TRAVAIL

Fait ressortir son intention de nuire à son employeur, le salarié qui a volontairement dégradé un matériel de l'entreprise (Cass. Soc. 24 juin 2009 n° 08-41.979)

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Les fautes professionnelles répétées du salarié qui exerçait des fonctions de boulanger-pâtissier dans un hypermarché caractérisent une faute lourde dès lors qu'il a agi avec l'intention de nuire à l'employeur. Les différents pains qu'il avait préparés la veille ont révélé des malfaçons concernant tant le poids, très inégal d'un produit à l'autre et en tout cas non conforme au poids obligatoire de vente, que la forme, ce qui les rendait invendables. Alerté par son supérieur hiérarchique, il s'est montré agressif et s'est abstenu de procéder à la cuisson, de sorte que le rayon s'est retrouvé rapidement vide de marchandises. Il a ainsi manqué à ses obligations et la nature des malfaçons constatées, compte tenu de son ancienneté et de son expérience, suffit à démontrer qu'il a délibérément commis des négligences en pleine conscience de la nuisance qu'elles étaient susceptibles d'entraîner pour l'entreprise, caractérisée par le mécontentement de la clientèle face aux insuffisances du rayon boulangerie un jour d'affluence, un samedi matin, les répercussions commerciales et financières de cette situation et la désorganisation de l'entreprise contrainte d'agir dans l'urgence pour rappeler d'autres salariés (Cour d'Appel de Metz, 8 janvier 2008 Numéro JurisData : 2008-358225)

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Commet une faute lourde le salarié qui, engagé en qualité de directeur, a organisé une visite de l'entreprise pour les services de la répression des fraudes et a volontairement arraché des étiquettes de produits valides afin que soient constatées des irrégularités et que l'employeur soit sanctionné. Le salarié ne saurait s'exonérer en arguant du fait que des produits périmés, et pas seulement sans étiquette, ont été également trouvés lors du contrôle. En effet, en arrachant les étiquettes, il a volontairement participé aux irrégularités constatées et un tel comportement volontaire et prémédité caractérise l'intention de nuire à l'employeur (Cour d'Appel de Montpellier, 18 décembre 2007 Numéro JurisData : 2007-361008)

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* DES EMPLOYEURS SONT VICTIMES DU DETOURNEMENT DE LEUR ACTIVITE PAR LES SALARIES

La faute lourde est constituée dès lors que le salarié, engagé en qualité de cadre technico-commercial, détourne les opérations de son employeur au profit d'une société dont il est l'associé. Ces actes, causés dans l'intention de nuire à l'employeur, constituent un manquement à son obligation de loyauté (Cour d'Appel de Saint-Denis de la Réunion 10 février 2009 Numéro JurisData : 2009-001996)

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Est fondé sur une faute lourde le licenciement d'un salarié engagé en qualité de chef de ventes V.O. statut cadre par un concessionnaire RENAULT prononcé pour une pluralité de motifs : vente des véhicules en dessous de leur valeur, facilités de paiement accordées non conformes à la pratique de l'entreprise (délais de paiement exorbitants), falsification et dissimulation de documents, signature de bons de commandes au lieu et place du directeur. En effet de tels agissements constituent une violation grave aux obligations professionnelles du salarié et portent préjudice aux intérêts de l'entreprise dans l'intention incontestable de lui nuire (Cour d'Appel de Pau 2 février 2009, Numéro JurisData : 2009-002662)

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L'intention de nuire à l'employeur est caractérisée par la sous-location à titre lucratif de places de stationnement (Cour d'Appel de Lyon 21 novembre 2008, Numéro JurisData : 2008-007284)

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La faute lourde peut être retenue contre un salarié qui a effectivement développé, délibérément et pour son compte, une activité concurrentielle à celle de son employeur (Cour d'Appel de Lyon 30 juillet 2008 Numéro JurisData : 2008-004222)

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* DES EMPLOYEURS SONT VICTIMES DE LA VOLONTÉ DE LEUR SALARIE DE DÉSORGANISER L'ENTREPRISE, DE REMETTRE EN CAUSE SYSTÉMATIQUEMENT LEUR AUTORITÉ D'EMPLOYEUR

Il est reproché à une salariée engagée en qualité de vendeuse d'avoir à l'insu de l'employeur pris dans son porte-documents personnel la lettre mentionnant l'avertissement dont elle avait fait l'objet. Sa contestation tardive de ce vol ne saurait suffire à faire douter qu'elle n'a pas hésité à fouiller dans les affaires personnelles de son employeur et qu'elle lui a volé une pièce importante puisque disciplinaire. Par ailleurs, il est établi par deux attestations qu'elle s'est immiscée dans la vie privée de l'employeur en enquêtant sur la situation de sa femme de ménage, qu'elle a tenté de le dénoncer à l'inspection du travail et de mêler ses collègues à ses initiatives et enfin, qu'elle l'a verbalement agressé devant le personnel de l'entreprise. Une telle attitude, à laquelle s'ajoute le refus réitéré de respecter des horaires de travail qui ressortent du pouvoir de direction de l'employeur et que rien ne permet de qualifier d'abusif, démontrent une volonté de désorganiser l'entreprise, de remettre en cause systématiquement l'autorité de l'employeur et donc de nuire à celui-ci, volonté qui caractérise la faute lourde (Cour d'Appel de Papeete, 31 juillet 2008 Numéro JurisData : 2008-368887)

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DES SALARIÉS SONT CONDAMNES A RÉPARER LES PRÉJUDICES CAUSES À LEUR EMPLOYEUR

Un employeur qui souhaite engager la responsabilité pécuniaire du salarié et fonder une action en dommages et intérêts contre ce dernier doit prouver une faute lourde, définie comme celle commise par le salarié dans l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise (Cour d'Appel de Lyon 30 juillet 2008 Numéro JurisData : 2008-004222).

La faute lourde est la seule qui permette à l'employeur de réclamer au salarié des dommages et intérêts (Cour d'Appel de Lyon, 7 mai 2008 Numéro JurisData : 2008-368485).

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Suites à des ventes à perte réalisées par un salarié, des manques à gagner dont il a privé l'entreprise, des délais exorbitants qu'il a accordé à un client, compte tenu des facilités de paiement qui lui faisait, ce salarié a été condamné à verser à son ex-employeur la somme de 10.000 Euros de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1382 du Code civil et 3.500 Euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile (Cour d'Appel de Pau 2 février 2009, Numéro JurisData : 2009-002662).

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En portant de graves accusations contre son employeur dans un courrier adressé à des débiteurs avant toute décision judiciaire définitive, relève bien d'une intention de nuire à l'égard de l'employeur. Le salarié a été condamné à verser à l'employeur la somme de 3.000 Euros de dommages et intérêts (Cour d'Appel de Lyon, 7 mai 2008 Numéro JurisData : 2008-368485).

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DES EMPLOYEURS SONT VICTIMES DE PRELEVEMENTS INJUSTIFIES ET SOUS LA CONTRAINTE PAR L'URSSAF

La perception à la charge d'une entreprise de cotisations supplémentaires, se rapportant à une maladie alléguée provoquée par l'exercice d'une activité professionnelle est reconnu ultérieurement sans rapport avec le travail du salarié entraîne l'obligation pour l'organisme auteur de ces prélèvements effectués sous la contrainte et sans cause, de remettre les choses en l'état où elles étaient auparavant et de réparer l'intégralité du préjudice éprouvé sur ce chef par l'employeur, en application des dispositions combinées des articles 1153 et 1378 du Code civil.

En l'espèce une entreprise a versé les suppléments de cotisations relatifs à deux salariés sous la contrainte de l'organisme de recouvrement, et en exprimant à chaque fois des protestations fondées sur le caractère contestable des prétentions de ses deux salariés et sur l'existence de contentieux quant à l'origine des affections présentées.

L'employeur était bien fondé en sa demande d'attribution d'intérêts sur les montants des cotisations versées indûment au titre d'une majoration pour maladies professionnelles, intérêts calculés à partir de la date de chacun des règlements injustifiés (63 346,19 francs et 81 580, 24 francs) (Cour d'appel de Douai, 30 novembre 1994 Numéro JurisData : 1994-050920)

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Éric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

http://www.rocheblave.com

PETIT GUIDE DES GROSSIÈRETÉS AU TRAVAIL

Comment injurier son patron sans se faire virer ?

Comment insulter son salarié sans être inquiété ?

Par

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

http ://www.rocheblave.com

Dans le cadre d'une relation de travail, la maitrise du langage doit être de règle (CA Lyon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468).

Les propos injurieux ne correspondent pas à l'exécution normale du contrat de travail (CA Douai 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628).

Si le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci d'une liberté d'expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l'égard de l'employeur sous peine de remettre en cause son pouvoir de direction et de créer des tensions sociales au sein de l'entreprise (CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927).

Ainsi, insulter son patron n'est pas sans risque : la sanction peut aller jusqu'au licenciement pour faute grave !

Seulement jusqu'au licenciement pour faute grave ?

Oui. Le fait de proférer des injures à l'égard de son employeur ne caractérise pas en soi l'intention de nuire à celui-ci et en conséquence la faute lourde (Cass. Soc. 19 novembre 2008 N° 07-43.361)

L'insulte est aussi un art subtil : les expressions les plus déplacées ne sont pas forcément celles les plus graves.

Mais, l'essentiel n'est pas de choisir les bons mots, mais les bonnes circonstances et les lieux les plus favorables.

En effet, d'une part, certains contextes peuvent « justifier » voire « excuser » les injures.

Des propos tenus dans des circonstances particulières leur ôtent tout caractère injurieux (Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163)

Les insultes d'un salarié peuvent être mises au compte de l'état d'exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu'il entretenait avec son employeur (Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663)

Cependant, la répétition des injures, grossièretés et dénigrements à l'égard des autres salariés rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis (Cass. Soc. 25 octobre 2007 N° 06-41.064)

La répétition des injures, grossièretés et dénigrements à l'égard des autres salariés rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis (Cass. Soc. 23 octobre 2007 N° 06-41.064)

D'autre part, l'ancienneté n' « excuse » pas toujours les injures.

Malgré l'ancienneté de la salariée, proférer des injures virulentes à l'encontre de sa collègue, épouse du gérant de la société, en présence d'autres membres du personnel et de clients, rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constitue une faute grave (Cass. Soc. 27 juin 2007 N° 05-45.587)

D'autre part, une incorrection occasionnelle, des paroles déplacées d'un salarié, après une discussion orageuse ou sous le coup d'une violente émotion ou colère ne constituent pas une violation suffisante des obligations tirées du contrat de travail pour en justifier la rupture. En outre, des propos familiers ou même des insultes ne caractérisent pas nécessairement une faute grave dans la mesure où ils sont coutumiers dans le milieu professionnel concerné (CA Metz, 24 juin 2009 Numéro JurisData : 2009-379017).

D'autre part, la gravité de la même insulte sera jugée différemment à Angers, Lyon, Caen, Aix en Provence, Toulouse, Nîmes, Montpellier…

Enfin, employeurs et salariés n'ont pas les mêmes droits aux propos injurieux.

Si les prérogatives de l'employeur et l'usage normal de ses pouvoirs de direction et de contrôle ne peuvent l'autoriser à proférer des insultes à l'égard de ses salariés (CA Amiens 31 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-377786), la demande de résiliation du contrat de travail par le salarié insulté par son employeur n'est pas toujours appréciée également par les juridictions prud'homales.

Toutefois, le salarié qui subit des injures répétées sur le lieu de travail en lien avec son emploi, sans réaction de l'employeur, et entraînant une dégradation de son état de santé, peut caractériser l'existence d'un harcèlement moral (CA Douai, 28 Septembre 2007 Numéro JurisData : 2007-353955)

Petit guide des grossièretés au travail :

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« CON » (VIEUX, PETIT OU GROS…)

Que risque le salarié qui traite son patron de « vieux con », de « petit con » ou de « gros con » ?

D'être licencié ? Certainement ou pas…

S'agit-il d'une faute grave ? Ça dépend…

Ça dépend de quoi ? Du lieu où le salarié sera jugé !

En effet, il est plus « grave » de traiter son patron de « con » à Angers qu'à Lyon, Caen, Aix en Provence ou Dijon…

* Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d'Appel de Dijon, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié affirmant qu'il travaillait dans une « boîte de cons ».

CA Dijon, 28 Septembre 1999 Numéro JurisData : 1999-044235

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel d'Angers, injurier son employeur de « connard, petit con, bon à rien, incapable » constitue une faute d'une gravité telle qu'elle ne permet pas le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

CA Angers, 15 Octobre 2002 Numéro JurisData : 2002-210357

* Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d'Appel de Lyon, les propos injurieux tenus par un salarié vis-à-vis de son employeur et du père de celui-ci, qu'il a traités respectivement de « petit con » et de « gros con », ne sont pas admissibles dans le cadre d'une relation de travail où la maîtrise du langage doit être de règle.

Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Toutefois, eu égard à leur banalité, les mots employés dans un contexte d'hostilité ne peuvent caractériser une faute grave.

CA Lyon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468

Pour la Cour d'Appel de Caen, le fait pour un salarié de dire à son employeur que « ça ne l'intéressait pas de bosser avec un vieux con » revêt une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pas une faute grave.

CA Caen, 23 Septembre 2005 Numéro JurisData : 2005-287080

Pour la Cour d'Appel d'Aix en Provence, le fait pour un salarié d'affubler son employeur du qualificatif de « petit con » « termes incompatibles avec la solennité des rapports feutrés existant dans la hiérarchie bancaire » justifie une cause réelle et sérieuse de licenciement, « mais le caractère isolé d'un tel comportement dans le cadre d'un entretien difficile relatif à la réalisation des objectifs, tenu dans un bureau fermé et non en présence des autres salariés de l'entreprise voire des clients, n'est pas de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail pendant la durée limitée du préavis et à priver le salarié bénéficiant d'une ancienneté de plus de six années des indemnités de rupture. »

CA Aix en Provence, 4 Janvier 2000 Numéro JurisData : 2000-107465

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Que risque l'employeur qui traite son salarié de « con » ?

Ça dépend…

Pour la Cour d'Appel d'Orléans, l'employeur peut traiter son salarié de « con » mais pas « trop »…

Les propos de l'employeur qui traite son salarié de « con » et lui dit « qu'il le faisait chier » ne justifient pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur.

CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003

Mais lorsque l'employeur fait connaitre à son salarié qu'il était « trop con » et « trop fainéant », il convient de prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.

CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153751

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« MERDE », « CHIER », « EMMERDER »

Le mot de Cambronne et ses dérivés sont également différemment appréciés d'une Cour d'Appel à l'autre.

En effet, il est plus « grave » d'affubler de « merde » son patron à Agen ou Orléans qu'à Rouen ou Douai…

* Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d'Appel de Rouen, qualifier son supérieur hiérarchique de « gros tas de merde » ne saurait constituer ni une faute lourde ni même une faute grave ou encore une cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié. Il y a lieu de prendre en compte le comportement de mépris du supérieur à l'égard de la salariée, et l'usure des nerfs dont elle a été victime, d'autant plus fragile qu'elle était handicapée, alors qu'elle avait en vain alerté l'employeur sur les graves difficultés relationnelles qu'elle rencontrait avec lui.

CA Rouen, 25 Juin 2002 Numéro JurisData : 2002-191660

Pour la Cour d'Appel de Douai, si la salariée a déclaré à son supérieur hiérarchique « tu me fais chier », de tels propos, certes déplacés et peu révérencieux, ne constituent pas pour autant des injures au sens propre du terme, et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

CA Douai, 21 décembre 2007 RG 07 / 00137

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel d'Agen, affubler son employeur d'un « je t'emmerde », « merde connasse » constitue une faute d'une gravité telle qu'elle ne permet pas le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

CA Agen, 11 Octobre 2005 Numéro JurisData : 2005-295452

Pour la Cour d'Appel de Nancy, la nature et la violence des propos réitérés du salarié : « bande d'enculés », « vous êtes un rigolo, vous êtes un charlot de première » « je vous emmerde [à six reprises] », « aller vous faire tailler une pipe » ont par leur caractère outrageant, insultant et excessif visant directement la personne du directeur, et ce en présence d'autres salariés, dépassé les limites octroyées à la liberté d'expression d'un salarié revêtu de mandats sociaux divers et ne peuvent plus être considérés comme s'intégrant dans le cadre normal des fonctions d'un représentant du personnel et ce, quand bien même le salarié a par le passé dûment et constamment défendu les intérêts de ses collègues salariés. La teneur de telles insultes, mettant en péril le pouvoir légitime de direction de l'employeur ainsi que le dialogue social dans l'entreprise, doit dès lors être considérée comme constitutive d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, privative des indemnités de rupture.

CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927

* Rupture non abusive de la période d'essai

Pour la Cour d'Appel d'Orléans, la rupture de la période d'essai par l'employeur ne saurait être déclarée abusive, en l'absence de volonté de nuire ou de légèreté blâmable de celui-ci, ladite rupture ayant été prononcée après que le salarié se soit énervé du fait que la machine sur laquelle le salarié travaillait ne fonctionnait pas bien et ait déclaré à son chef d'équipe : « ta machine c'est de la merde, connard »

CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153750

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« VOUS FAIRE FOUTRE »

* Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour de cassation, les propos « allez vous faire foutre » tenus dans des circonstances particulières leur ôte tout caractère injurieux. Dans l'exercice du pouvoir d'appréciation qu'elle tient, la cour d'appel de Versailles a décidé que le licenciement ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse

Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163

* Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour de cassation, l'expression « j'en ai rien à cirer vous n'avez qu'à vous faire foutre » adressée à son employeur mais demeurée exceptionnelle, ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et ne constituait pas une faute grave. Ce comportement violent du salarié devait être mis au compte de l'état d'exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu'il entretenait avec son employeur et relevé qu'en douze ans de carrière il n'avait jamais fait l'objet d'observations

Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel de Douai, les propos injurieux « connard vas te faire foutre » caractérisent une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur, ce comportement fautif ne correspondant pas à l'exécution normale du contrat de travail.

CA Douai, 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628

Pour la Cour d'Appel de Nîmes, la tenue de propos outrageants « allez vous faire foutre » constitue une violation essentielle du contrat de travail et en l'absence d'excuses immédiates formulées à l'égard de l'employeur, la rupture du contrat de travail est justifiée par la faute grave commise par le salarié.

CA Nîmes, 8 Novembre 2006 Numéro JurisData : 2006-332438

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«SALAUD », «SALOPE »

* Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d'Appel de Lyon, le fait pour la salariée d'avoir tenu des propos injurieux à son supérieur hiérarchique, celle-ci l'ayant traité de « salaud » et, au sujet d'une demande d'exécution d'heures supplémentaires par l'employeur un samedi matin, lui ayant dit qu'il « pouvait se les mettre au cul », qui ne peuvent être justifiés par le bien ou mal fondé de la demande d'exécution d'heures supplémentaires, constitue une cause sérieuse justifiant son licenciement.

CA Lyon, 26 Avril 1999 Numéro JurisData : 1999-103183

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime, le licenciement pour faute grave d'un salarié qui avait insulté et menacé de mort son employeur en le traitant entre autres de « sale juif », de voleur et de « salaud ». Ces menaces et insultes tenues en présence de témoins dans une entreprise réunissant plusieurs salariés étaient de nature à porter une atteinte grave à l'autorité du chef d'entreprise. Ni l'ancienneté du salarié, ni les circonstances invoquées par lui ne pouvaient servir d'excuse à ses agissements.

CA Bordeaux, 2 Juillet 1996 Numéro JurisData : 1996-043227

Pour la Cour d'Appel de Nancy, les propos grossiers « alors grosse salope tu ne dis plus bonjour » tenus par le salarié à l'égard d'une collègue au cours d'un repas d'entreprise devant d'autres employés qui en attestent ne constituent pas des faits ressortant de la vie privé. Il avait déjà été rappelé à l'ordre pour des faits similaires « entonnoir à sperme » envers la même personne devant un client un an plus tôt et une autre employée atteste avoir elle-même dû subir des injures similaires et avoir été touchée sur la poitrine devant un collègue. Ces propos et gestes vis à vis de collègues de travail sont indéniablement injurieux et déplacés et ne peuvent être considérés comme un langage admis ou une attitude normale au sein d'un bureau. Le salarié qui a persisté dans son comportement a donc commis une faute grave, son maintien dans l'entreprise étant impossible.

CA Nancy, 9 Mai 2008 Numéro JurisData : 2008-367814

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LES PROPOS HOMOPHOBES

* Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d'Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime le licenciement d'un salarié qui avait tenu des propos injurieux à l'encontre d'un salarié d'un client de l'employeur en le traitant d'homosexuel et de pédé.

CA Bordeaux 18 Juin 1996 Numéro JurisData : 1996-043460

Pour la Cour d'Appel de Montpellier, les propos homophobes tenus par le salarié à l'égard d'un collègue de travail constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais n'apparaissent pas, d'une d'importance telle qu'ils rendent impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

CA Montpellier 17 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-376289

* Caractérise un harcèlement moral

Pour la Cour d'Appel de Grenoble, les propos homophobes et les insultes répétées proférées par un employeur à l'encontre d'une salariée caractérisent un harcèlement moral.

CA Grenoble, 20 Septembre 2006 Numéro JurisData : 2006-313521

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LES PROPOS RACISTES

* Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d'Appel de Besançon, des propos racistes retenus contre une salariée, certes répandus et provocants, n'étaient pas dirigés spécialement contre celui qui s'en estime victime mais résultent d'une conversation entre collègues sur le racisme. Si l'employeur pouvait à juste raison rappeler à plus de mesure son personnel lors de discussions pendant le temps de travail, afin que chacun ne se sente pas mis en cause dans sa vie personnelle ou sa religion, les paroles de la salariée ne pouvaient cependant pas décemment être sanctionnées par un licenciement alors qu'elle comptait plus de vingt-cinq ans d'ancienneté et qu'elle avait toujours servi loyalement l'employeur, sans problèmes relationnels avec les collègues et sans passer pour une personne raciste.

CA Besançon, 22 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342074

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel de Besançon, des insultes réitérées à caractère raciste d'un chef d'équipe d'une entreprise à l'égard d'une employée, sur laquelle il avait de surcroît autorité, ne sont pas tolérables et justifient pleinement la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnités.

CA Besançon, 8 Juillet 2008 Numéro JurisData : 2008-374306

Pour la Cour d'Appel de Nancy, en raison de leur nature raciste et de leur violence, les propos tenus par la salariée exerçant des fonctions de vendeuse à l'égard d'un collègue sur une surface de vente, soit dans un lieu audible de la clientèle, présentent du fait du préjudice causé à ce collègue mais aussi à l'employeur, un caractère de gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail pendant la période de préavis et légitime le licenciement pour faute grave dont elle a fait l'objet. En refusant de faire des excuses en dépit des demandes qui lui ont été faites, l'intéressée qui tente de banaliser son comportement adopte une attitude encore plus méprisante envers son collègue de travail.

CA Nancy, 8 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342955

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LES PROPOS STIGMATISANT LE HANDICAP

* Licenciement justifié pour faute grave

Justifient un licenciement pour faute grave, les fautes reprochées au salarié démontrant son mépris à l'égard de ses collègues de travail handicapés, traités de « clone », « trisomique 21 », « taré », « bon à rien », propos insultants, dégradants et contraires à la dignité humaine

Cass. Soc. 8 Avril 2009 N° 07-45.527

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LES PROPOS SEXISTES, DE NATURE SEXUELLE

* Mise à pied de deux jours

Pour la Cour d'Appel de Colmar, les propos déplacés et sexistes tenus par le salarié à l'égard d'une stagiaire, même s'ils sont proférés sur le ton de la plaisanterie, sont inacceptables sur le lieu de travail, perturbent les conditions de travail et portent atteinte au respect dont doivent être empreintes les relations de travail, outre l'embarras qu'a pu éprouver la jeune stagiaire. En l'espèce, il l'avait traitée de « tigresse perverse qui vient me fouetter derrière mon poste de travail » et il avait fait mine de vouloir lui couper les lacets de chaussures. La stagiaire était alors partie sans rien dire, estimant ne plus pouvoir effectuer son travail dans de bonnes conditions. De tels agissements appelaient nécessairement une sanction alors qu'il appartient à l'employeur de prendre toutes dispositions pour prévenir toute forme de harcèlement sur le lieu de travail. La mise à pied disciplinaire de deux jours est justifiée et il n'y a eu aucune disproportion au regard de la faute commise et de l'ancienneté de 24 ans du salarié.

CA Colmar, 15 Décembre 2005 Numéro JurisData : 2005-291955

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel de Basse Terre, justifient un licenciement pour faute grave les attitudes et propos méprisants du salarié à caractère sexuel et sexiste « pute », « salope », « en ké fann tchou ay » [injure de nature sexuelle en créole] à l'encontre de ses collègues de travail et en présence de la clientèle ainsi que leur continuité et répétitivité après la dernière sanction disciplinaire. Cette vulgarité permanente du salarié a rendu impossible le maintien de la relation contractuelle y compris pendant le préavis.

CA Basse Terre, 7 Mars 2005 Numéro JurisData : 2005-289627

Pour la Cour d'Appel de Metz, caractérise une faute grave justifiant un licenciement le comportement attentatoire à la dignité des collègues féminines caractérisant une violation des obligations contractuelles du salarié telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Le salarié avait un comportement et tenait des propos tout à fait déplacés à l'égard des employées, faisant des propositions tant verbales que par mails de nature sexuelle.

CA Metz, 2 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-369244

Pour la Cour d'Appel de Grenoble, les propositions de nature sexuelle « j'ai envie de t'embrasser et de te violer derrière la machine » faites par un chef d'atelier caractérisent le harcèlement sexuel. Ces faits revêtent une gravité qui justifie la qualification de faute grave du licenciement et la rupture immédiate du contrat de travail.

CA Grenoble, 14 Juin 2006 Numéro JurisData : 2006-312365

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LES FEUX D'ARTIFICES DE GROSSIERETES

Un salarié qui affuble son patron d'un feu d'artifice de grossièretés a-t-il plus de « chances » d'être viré avec pertes et fracas ?

Et bien non, tout dépend où il est jugé et s'il a « une bonne raison » d'injurier son patron !

* Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d'Appel de Douai, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute d'une salariée, engagée en qualité de secrétaire et promue responsable d'unité de travail, qui a insulté l'employeur en le traitant de « salopard » et de « connard », ajoutant diverses insanités : « merde, merde… » dès lors que ces faits étaient inhabituels et se situaient dans un contexte particulier.

CA Douai, 22 Septembre 2000 Numéro JurisData : 2000-143818

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel de Limoges, qualifier le style d'un courrier de son patron de « mou, froid, hypocrite, pervers, bavard comme une vielle femme et radoteur », le traiter lui-même de « sot, personne privée de tact aux méthodes surannées et qui utilise un vocabulaire pitoyable », de « morceau de merde, hypocrite, menteur, faux cul impuissant » et lui souhaiter « une longue vie dans le monde des hypocrites » et ajouter qu' « il n'avait pas de couilles et était pédéraste » constituent à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement…

Mais proférer à l'encontre de son patron lors de l'entretien préalable de licenciement les injures suivantes : « tu fais n'importe quoi, tu vas tuer l'entreprise, si tu ne baises pas ta femme tous les soirs je vais te montrer, je vais au lit avec toi pour te montrer que je suis un homme, allemand fils de pute, allemands frustrés et incapables sexuels, tu me les gonfles, tu es un merdeux, tu es une merde, tu n'as pas de couilles, va baiser ta femme, baise toi-même, con, vieux con, pédé... » justifient à elles seuls un licenciement pour faute grave.

CA Limoges, 7 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-294825

* Caractérise un harcèlement moral

Pour la Cour d'Appel de Besançon, caractérisent un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail et un exercice abusif de son pouvoir de direction découlant du lien de subordination juridique inhérent audit contrat de travail, des propos vulgaires et orduriers proférés par le président-directeur général de la société à l'égard de la salariée, la traitant régulièrement de « conne, connasse, saucisse, pute, nulle », se permettant de la siffler pour la faire venir auprès de lui, dénigrant constamment et ouvertement son travail qu'il qualifiait de « merde » ou de « bouillie de chat », l'humiliant devant ses collègues ainsi que devant la clientèle. Le comportement de l'employeur mettait régulièrement la salariée en situation de panique ou de détresse, provoquant des crises de larmes à répétition et un état dépressif latent.

CA Besançon, 10 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-298147

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Les grossièretés proférées entre salariés et employeurs suscitent un abondant contentieux, et la présente liste est loin d'être exhaustive.

Cependant, une tendance se dégage de la jurisprudence : il existe une hiérarchie des grossièretés et de ceux qui les profèrent.

Une injure est une parole offensante adressée à une personne dans le but de la blesser délibérément, en cherchant à l'atteindre dans son honneur et sa dignité.

Une insulte, quasi-synonyme d'injure, est cependant considérée comme une injure moins grave.

Pour envisager l'insulte comme transgression première, il faut se référer à la notion connexe d'injure : où juris renvoie au droit et à sa violation dans l'injure.

C'est donc une atteinte à la loi. Quelle loi ? Celle du langage juste, celui que toute mère apprend à son enfant. En lui interdisant les « gros mots ».

Dans l'entreprise, les mêmes mots prononcés sont une injure lorsqu'ils le sont de la bouche du salarié et seulement une insulte lorsqu'ils le sont de la bouche de l'employeur…

Ainsi, à titre d'exemple, le mot « con » semble moins grave aux yeux de la Justice lorsqu'il est prononcé par l'employeur que par le salarié !

La Cour d'Appel d'Orléans illustre ce déséquilibre dans la relation de travail.

Le fait pour l'employeur de traiter le salarié de « con » et de lui dire « qu'il le faisait chier », ne justifie pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur (CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003)

Mais les propos d'un salarié cadre qui injurie de « con » par deux fois et devant témoins le directeur de l'entreprise constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement (CA Orléans, 6 Novembre 1997 Numéro JurisData : 1997-047551)

Pire, constitue une attitude intolérable justifiant la rupture immédiate de la relation de travail, le fait pour un chauffeur de tractopelle d'avoir insulté de « con, salop » un supérieur, au prétexte du changement au dernier moment de son lieu de travail. Le licenciement pour faute grave est justifié (CA Orléans, 25 Avril 1991 Numéro JurisData : 1991-043636)

En conclusion, selon votre position dans la hiérarchie de l'entreprise, votre ancienneté, le lieu où vous serez jugé, les circonstances dans les quelles vous les avez proférées… vos grossièretés n'auront pas la même saveur : la sanction sera plus ou moins amère !

Éric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

http://www.rocheblave.com

Non. Au regard du principe « à travail égal, salaire égal », la seule différence de diplômes, alors qu'ils sont d'un niveau équivalent, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s'il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée.

Cass. Soc. 16 décembre 2008 N° 07-42.107

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

http://www.rocheblave.com

Non. La privation d'une prime de fin d'année même en cas de faute grave du salarié, constitue une sanction pécuniaire prohibée (Article L. 1331-2 du Code du travail). Cette prime doit donc être versée au salarié fautif, même si une convention ou un accord collectif prévoit le contraire.

Cass. Soc. 11 février 2009 N° 07-42.584

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

http://www.rocheblave.com

Oui. Des dispositions ou pratiques nationales ne peuvent prévoir l'extinction des droit à congés payés à l'expiration de la période de référence pour cause de maladie, sans méconnaître le droit communautaire (et plus précisément, la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, publiée au JOUE n° L299 du 18 novembre 2003).

CJCE, 20 janvier 2009, aff. C-350/06 et C-520/06

Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de la période de référence prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail. Si le contrat de travail est rompu, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de congés payés.

Cass. soc. 24 février 2009 N° 07-44.488

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

http://www.rocheblave.com

Non. Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise (Article L. 1234-5 du Code du travail)

Ainsi la rémunération variable versée en fonction de la réalisation d'objectifs, desquels le salarié s'était pourtant refusé à participer, doit être intégrée à l'indemnité compensatrice.

Cass. Soc. 24 février 2009 N° 07-44.906

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

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Oui. Procède d'une cause réelle et sérieuse, le licenciement du salarié qui manifeste publiquement au sein de l'entreprise et de manière systématique son désaccord avec les décisions prises par l'employeur et adopte délibérément une attitude négative et d'opposition.

Cass. Soc. 11 février 2009 N° 07-44.127

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

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Oui. Lorsque le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail et que cette prise d'acte de la rupture est jugée produire les effets d'une démission, le salarié peut être condamné à indemniser l'employeur pour non-respect du préavis.

Cass. Soc. 4 février 2009 N° 07-44.142

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

http://www.rocheblave.com

Oui, mais si et seulement les conditions cumulatives suivantes sont réunies :

? la convention collective applicable doit prévoir la possibilité de renouveler la période d'essai (Article L. 1221-21 du Code du travail)

Lorsque la convention collective ne prévoit pas la possibilité de renouveler la période d'essai, la clause du contrat de travail prévoyant son éventuel renouvellement est nulle quand bien même la durée totale de la période d'essai renouvelée n'excéderait pas la durée maximale prévue par la convention collective.

Cass. Soc. 25 février 2009 N° 07-40.155

? la lettre d'engagement ou le contrat de travail doit expressément stipuler cette possibilité de renouvellement (Article L. 1221-23 du Code du travail)

? ledit renouvellement ne peut résulter que d'un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale et non d'une décision unilatérale de l'employeur

Cass. Soc. 11 mars 2009 N° 07-44.090

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

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Vous pouvez prendre acte de la rupture de votre contrat de travail à ses torts.

Un salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail.

Dès lors, qu'un salarié se trouve dans l'impossibilité de vérifier la justesse de sa rémunération faute pour son employeur de lui communiquer l'ensemble des bases de calcul, la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 18 juin 2008 N° 07-41.910

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Seuls les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail et donc exclus du paiement d'heures supplémentaires.

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » (Article L.3111-2 du code du travail)

Les critères ainsi définis sont cumulatifs et le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné.

Cass. 18 juin 2008 N° 07-40.427

Cass. 22 octobre 2008 N° 07-40.451

Ainsi, un cadre dirigeant doit exercer des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son temps de travail, doit être habilité à prendre des décisions largement autonomes et percevoir une des rémunérations les plus élevées de la société.

Cass. soc. 3 juillet 2008 N° 07-40.213

N'a pas la qualité de cadre dirigeant, le salarié bénéficiant d'une autonomie de décision toute relative puisque ne pouvant embaucher du personnel que dans le cadre des directives reçues et ayant pour rôle de mettre en œuvre des politiques commerciales définies en dehors de lui.

Cass. 18 juin 2008 N° 07-40.427

Il est certain que dans le secteur du bâtiment, un chef d'équipe n'est pas un cadre dirigeant ni même un chef de chantier.

CA Dijon 7 Octobre 2008 Numéro JurisData : 2008-370848

Le salarié qui occupait le poste de directeur général dans une petite structure d'une quinzaine de salariés et se voyait confier d'importantes responsabilités en matière sociale, logistique, administrative, commerciale et financière, lui ayant sans nul doute conféré une large indépendance dans l'organisation de son temps de travail, sous la seule responsabilité du président-directeur général de la société, avait la qualité de cadre dirigeant et ne pouvait en conséquence prétendre au paiement d'heures supplémentaires.

CA Paris 26 Juin 2008 Numéro JurisData : 2008-371353

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Peuvent constituer un harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Au préalable, il appartient au salarié d'établir la preuve, la matérialité des faits qu'il invoque (Exemples : retrait arbitraire de statut de cadre, stagnation de rémunération, détérioration progressive des conditions de travail... etc.)

Cass. soc. 24 septembre 2008 N° 06-45.579

Ensuite, il appartient au juge d'appréhender les faits dans leur ensemble et de rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué.

Cass. soc. 24 septembre 2008 N° 06-45.747 et 06-45.794

Enfin, si la présomption de l'existence d'un harcèlement est avérée, il revient à l'employeur d'établir qu'ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement (Exemples : mesures justifiées par la situation économique de l'entreprise et la nécessité de sa réorganisation)

Cass. soc. 24 septembre 2008 N° 06-43.504

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S'agissant de faits isolés d'un salarié n'ayant pas fait l'objet de sanctions antérieures, ses premiers agissements ne rendent pas impossible la poursuite du contrat de travail.

Le premier « faux pas » d'un salarié n'est pas constitutif d'une faute grave mais d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cass. soc. 19 novembre 2008 N° 07-43.281

Des erreurs répétées d'un salarié peuvent constituer un manquement fautif à ses obligations professionnelles.

Cependant, elles ne suffisent pas, en l'absence de mauvaise volonté délibérée, à caractériser une faute grave, rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Cass. soc. 19 novembre 2008 N° 07-42.944

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