Avocat Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier

Oui, s'il n'est pas salarié investi de fonctions représentatives et si cette suspension du permis de conduire, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé et objectif au sein de cette dernière.

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L'article 9 du Code civil énonce que chacun a droit au respect de sa vie privée.

L'employeur peut néanmoins licencier un salarié pour une cause tirée de sa vie privée si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé et objectif au sein de cette dernière.

Si la conduite d'un véhicule personnel hors du temps et du lieu de travail peut sembler caractériser un fait de la vie personnelle, il est admis que le fait pour un salarié affecté à la conduite de véhicules automobiles, de se voir retirer son permis de conduire pour conduite en état d'ivresse, même commis en dehors du temps de travail, se rattache à la vie professionnelle.

Cette suspension du permis de conduire a une répercussion directe sur la prestation de travail, le salarié étant ainsi placé dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions de par sa faute pénale. En conséquence, il y a eu violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

CA Nancy 29 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-377159

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Ainsi, les déplacements d'un salarié peuvent constituer un élément essentiel du contrat de travail, indispensables à la bonne marche d'une entreprise (Exemple : entreprise exerçant une activité commerciale en secteur très concurrentiel dans laquelle il convient de satisfaire rapidement une clientèle elle-même commerciale et pressée, en se rendant souvent chez elle et en en prospectant une nouvelle.)

Dès lors, dans ce contexte, si la suspension du permis de conduire pour six mois, dans l'attente d'une sanction judiciaire, place le salarié dans l'incapacité d'exécuter correctement son travail d'attaché commercial puisqu'il devient matériellement difficile de se rendre chez des clients et d'en démarcher de nouveaux dans la zone géographique défini, l'employeur pouvait, dans une telle incertitude et au vu de ses impératifs d'entreprise, légitimement refuser de travailler avec le salarié. Et ce, même si le salarié propose des modes alternatifs de déplacement comme l'usage d'un scooter et des transports en commun, dès lors que l'employeur estime, avec justesse, qu'ils ne lui permettraient pas de travailler avec la célérité (temps de route doublés), la ponctualité, la disponibilité et l'efficacité indispensables à la bonne marche de l'entreprise qu'elle est en droit d'attendre d'un attaché commercial.

Ainsi, en répondant aux propositions alternatives du salarié par des éléments objectifs (image de marque de l'employeur ternie par l'arrivée d'un commercial en scooter auprès d'une clientèle exigeante et de pointe travaillant dans le transport express haut de gamme ; déplacements en scooter dangereux pendant les périodes automnale et hivernale exposant l'employé à un risque élevé d'accident du travail, risque qu'un employeur responsable ne saurait faire courir à l'un de ses salariés), l'employeur montre que le salarié a créé, par un acte fautif en vertu du code de la route et pénalement répréhensible commis au cours de sa vie privée, une situation qui lui a causé un trouble caractérisé, objectif et intolérable. La cause réelle et sérieuse est par conséquent établie.

CA Lyon 31 octobre 2008 Numéro JurisData : 2008-007269

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La suspension du permis de conduire du salarié qui exerçait des fonctions de chauffeur livreur à la suite d'une interpellation pour des faits de conduite sous l'empire d'un état alcoolique en état de récidive légale a placé celui-ci dans l'impossibilité d'accomplir toute prestation de travail au profit de son employeur qui n'avait nulle obligation de le conserver à son service. Son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

CA Dijon 25 mars 2010 N° 09/00128

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A une cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié engagé en qualité de chauffeur routier que l'employeur n'a pu reclasser suite à l'annulation de son permis de conduire. En l'absence de solution d'attente, aucun poste sédentaire n'étant disponible et sachant que le salarié n'était pas autorisé à se représenter aux épreuves du permis de conduire avant un délai de six mois au moins, l'employeur n'a pas eu d'autre choix que de le licencier.

CA Orléans 18 juin 2009 Numéro JurisData : 2009-378796

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Ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié, engagé en qualité de chaudronnier, pour conduite d'un véhicule en état d'ivresse, ayant entrainé le retrait de son permis de conduire. La conduite sous l'empire d'un état alcoolique s'est en effet produite en dehors du temps de travail, relève donc de la vie personnelle du salarié, et ne peut constituer une faute. Par ailleurs, il n'est pas démontré la perturbation au bon fonctionnement de l'entreprise, et, en l'absence de production du contrat de travail, il ne peut être vérifié que la fonction occupée nécessitait effectivement la détention d'un permis de conduire en cours de validité, le salarié ayant effectivement travaillé durant 4 semaines en dépit de la suspension de permis de conduire.

CA Douai 19 décembre 2008 Numéro JurisData : 2008-008499

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Les dispositions relatives au licenciement des salariés investis de fonctions représentatives instituent au profit de ces salariés, et dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit à l'employeur de rompre le contrat de travail sans respecter le dispositif destiné à garantir cette protection ; qu'il en résulte qu'en cas de suspension du permis de conduire nécessaire à l'exercice de ses fonctions, l'employeur est tenu, non seulement de conserver le salarié dans l'entreprise, mais aussi de le rémunérer jusqu'à l'obtention de l'autorisation de licenciement délivrée par l'inspecteur du travail.

Cass. Soc. 2 décembre 2009 N° 08-43.466

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Éric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

http://www.rocheblave.com

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PETIT GUIDE DES GROSSIÈRETÉS AU TRAVAIL

Comment injurier son patron sans se faire virer ?

Comment insulter son salarié sans être inquiété ?

Par

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

http ://www.rocheblave.com

Dans le cadre d'une relation de travail, la maitrise du langage doit être de règle (CA Lyon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468).

Les propos injurieux ne correspondent pas à l'exécution normale du contrat de travail (CA Douai 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628).

Si le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci d'une liberté d'expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l'égard de l'employeur sous peine de remettre en cause son pouvoir de direction et de créer des tensions sociales au sein de l'entreprise (CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927).

Ainsi, insulter son patron n'est pas sans risque : la sanction peut aller jusqu'au licenciement pour faute grave !

Seulement jusqu'au licenciement pour faute grave ?

Oui. Le fait de proférer des injures à l'égard de son employeur ne caractérise pas en soi l'intention de nuire à celui-ci et en conséquence la faute lourde (Cass. Soc. 19 novembre 2008 N° 07-43.361)

L'insulte est aussi un art subtil : les expressions les plus déplacées ne sont pas forcément celles les plus graves.

Mais, l'essentiel n'est pas de choisir les bons mots, mais les bonnes circonstances et les lieux les plus favorables.

En effet, d'une part, certains contextes peuvent « justifier » voire « excuser » les injures.

Des propos tenus dans des circonstances particulières leur ôtent tout caractère injurieux (Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163)

Les insultes d'un salarié peuvent être mises au compte de l'état d'exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu'il entretenait avec son employeur (Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663)

Cependant, la répétition des injures, grossièretés et dénigrements à l'égard des autres salariés rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis (Cass. Soc. 25 octobre 2007 N° 06-41.064)

D'autre part, l'ancienneté n' « excuse » pas toujours les injures.

Malgré l'ancienneté de la salariée, proférer des injures virulentes à l'encontre de sa collègue, épouse du gérant de la société, en présence d'autres membres du personnel et de clients, rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constitue une faute grave (Cass. Soc. 27 juin 2007 N° 05-45.587)

D'autre part, une incorrection occasionnelle, des paroles déplacées d'un salarié, après une discussion orageuse ou sous le coup d'une violente émotion ou colère ne constituent pas une violation suffisante des obligations tirées du contrat de travail pour en justifier la rupture. En outre, des propos familiers ou même des insultes ne caractérisent pas nécessairement une faute grave dans la mesure où ils sont coutumiers dans le milieu professionnel concerné (CA Metz, 24 juin 2009 Numéro JurisData : 2009-379017).

D'autre part, la gravité de la même insulte sera jugée différemment à Angers, Lyon, Caen, Aix en Provence, Toulouse, Nîmes, Montpellier...

Enfin, employeurs et salariés n'ont pas les mêmes droits aux propos injurieux.

Si les prérogatives de l'employeur et l'usage normal de ses pouvoirs de direction et de contrôle ne peuvent l'autoriser à proférer des insultes à l'égard de ses salariés (CA Amiens 31 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-377786), la demande de résiliation du contrat de travail par le salarié insulté par son employeur n'est pas toujours appréciée également par les juridictions prud'homales.

Toutefois, le salarié qui subit des injures répétées sur le lieu de travail en lien avec son emploi, sans réaction de l'employeur, et entraînant une dégradation de son état de santé, peut caractériser l'existence d'un harcèlement moral (CA Douai, 28 Septembre 2007 Numéro JurisData : 2007-353955)

Petit guide des grossièretés au travail :

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« CON » (VIEUX, PETIT OU GROS...)

Que risque le salarié qui traite son patron de « vieux con », de « petit con » ou de « gros con » ?

D'être licencié ? Certainement ou pas...

S'agit-il d'une faute grave ? Ça dépend...

Ça dépend de quoi ? Du lieu où le salarié sera jugé !

En effet, il est plus « grave » de traiter son patron de « con » à Angers qu'à Lyon, Caen, Aix en Provence ou Dijon...

* Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d'Appel de Dijon, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié affirmant qu'il travaillait dans une « boîte de cons ».

CA Dijon, 28 Septembre 1999 Numéro JurisData : 1999-044235

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel d'Angers, injurier son employeur de « connard, petit con, bon à rien, incapable » constitue une faute d'une gravité telle qu'elle ne permet pas le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

CA Angers, 15 Octobre 2002 Numéro JurisData : 2002-210357

* Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d'Appel de Lyon, les propos injurieux tenus par un salarié vis-à-vis de son employeur et du père de celui-ci, qu'il a traités respectivement de « petit con » et de « gros con », ne sont pas admissibles dans le cadre d'une relation de travail où la maîtrise du langage doit être de règle.

Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Toutefois, eu égard à leur banalité, les mots employés dans un contexte d'hostilité ne peuvent caractériser une faute grave.

CA Lyon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468

Pour la Cour d'Appel de Caen, le fait pour un salarié de dire à son employeur que « ça ne l'intéressait pas de bosser avec un vieux con » revêt une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pas une faute grave.

CA Caen, 23 Septembre 2005 Numéro JurisData : 2005-287080

Pour la Cour d'Appel d'Aix en Provence, le fait pour un salarié d'affubler son employeur du qualificatif de « petit con » « termes incompatibles avec la solennité des rapports feutrés existant dans la hiérarchie bancaire » justifie une cause réelle et sérieuse de licenciement, « mais le caractère isolé d'un tel comportement dans le cadre d'un entretien difficile relatif à la réalisation des objectifs, tenu dans un bureau fermé et non en présence des autres salariés de l'entreprise voire des clients, n'est pas de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail pendant la durée limitée du préavis et à priver le salarié bénéficiant d'une ancienneté de plus de six années des indemnités de rupture. »

CA Aix en Provence, 4 Janvier 2000 Numéro JurisData : 2000-107465

♦

Que risque l'employeur qui traite son salarié de « con » ?

Ça dépend...

Pour la Cour d'Appel d'Orléans, l'employeur peut traiter son salarié de « con » mais pas « trop »...

Les propos de l'employeur qui traite son salarié de « con » et lui dit « qu'il le faisait chier » ne justifient pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur.

CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003

Mais lorsque l'employeur fait connaitre à son salarié qu'il était « trop con » et « trop fainéant », il convient de prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.

CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153751

:-P

« MERDE », « CHIER », « EMMERDER »

Le mot de Cambronne et ses dérivés sont également différemment appréciés d'une Cour d'Appel à l'autre.

En effet, il est plus « grave » d'affubler de « merde » son patron à Agen ou Orléans qu'à Rouen ou Douai...

* Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d'Appel de Rouen, qualifier son supérieur hiérarchique de « gros tas de merde » ne saurait constituer ni une faute lourde ni même une faute grave ou encore une cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié. Il y a lieu de prendre en compte le comportement de mépris du supérieur à l'égard de la salariée, et l'usure des nerfs dont elle a été victime, d'autant plus fragile qu'elle était handicapée, alors qu'elle avait en vain alerté l'employeur sur les graves difficultés relationnelles qu'elle rencontrait avec lui.

CA Rouen, 25 Juin 2002 Numéro JurisData : 2002-191660

Pour la Cour d'Appel de Douai, si la salariée a déclaré à son supérieur hiérarchique « tu me fais chier », de tels propos, certes déplacés et peu révérencieux, ne constituent pas pour autant des injures au sens propre du terme, et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

CA Douai, 21 décembre 2007 RG 07 / 00137

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel d'Agen, affubler son employeur d'un « je t'emmerde », « merde connasse » constitue une faute d'une gravité telle qu'elle ne permet pas le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

CA Agen, 11 Octobre 2005 Numéro JurisData : 2005-295452

Pour la Cour d'Appel de Nancy, la nature et la violence des propos réitérés du salarié : « bande d'enculés », « vous êtes un rigolo, vous êtes un charlot de première » « je vous emmerde [à six reprises] », « aller vous faire tailler une pipe » ont par leur caractère outrageant, insultant et excessif visant directement la personne du directeur, et ce en présence d'autres salariés, dépassé les limites octroyées à la liberté d'expression d'un salarié revêtu de mandats sociaux divers et ne peuvent plus être considérés comme s'intégrant dans le cadre normal des fonctions d'un représentant du personnel et ce, quand bien même le salarié a par le passé dûment et constamment défendu les intérêts de ses collègues salariés. La teneur de telles insultes, mettant en péril le pouvoir légitime de direction de l'employeur ainsi que le dialogue social dans l'entreprise, doit dès lors être considérée comme constitutive d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, privative des indemnités de rupture.

CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927

* Rupture non abusive de la période d'essai

Pour la Cour d'Appel d'Orléans, la rupture de la période d'essai par l'employeur ne saurait être déclarée abusive, en l'absence de volonté de nuire ou de légèreté blâmable de celui-ci, ladite rupture ayant été prononcée après que le salarié se soit énervé du fait que la machine sur laquelle le salarié travaillait ne fonctionnait pas bien et ait déclaré à son chef d'équipe : « ta machine c'est de la merde, connard »

CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153750

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« VOUS FAIRE FOUTRE »

* Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour de cassation, les propos « allez vous faire foutre » tenus dans des circonstances particulières leur ôte tout caractère injurieux. Dans l'exercice du pouvoir d'appréciation qu'elle tient, la cour d'appel de Versailles a décidé que le licenciement ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse

Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163

* Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour de cassation, l'expression « j'en ai rien à cirer vous n'avez qu'à vous faire foutre » adressée à son employeur mais demeurée exceptionnelle, ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et ne constituait pas une faute grave. Ce comportement violent du salarié devait être mis au compte de l'état d'exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu'il entretenait avec son employeur et relevé qu'en douze ans de carrière il n'avait jamais fait l'objet d'observations

Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel de Douai, les propos injurieux « connard vas te faire foutre » caractérisent une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur, ce comportement fautif ne correspondant pas à l'exécution normale du contrat de travail.

CA Douai, 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628

Pour la Cour d'Appel de Nîmes, la tenue de propos outrageants « allez vous faire foutre » constitue une violation essentielle du contrat de travail et en l'absence d'excuses immédiates formulées à l'égard de l'employeur, la rupture du contrat de travail est justifiée par la faute grave commise par le salarié.

CA Nîmes, 8 Novembre 2006 Numéro JurisData : 2006-332438

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«SALAUD », «SALOPE »

* Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d'Appel de Lyon, le fait pour la salariée d'avoir tenu des propos injurieux à son supérieur hiérarchique, celle-ci l'ayant traité de « salaud » et, au sujet d'une demande d'exécution d'heures supplémentaires par l'employeur un samedi matin, lui ayant dit qu'il « pouvait se les mettre au cul », qui ne peuvent être justifiés par le bien ou mal fondé de la demande d'exécution d'heures supplémentaires, constitue une cause sérieuse justifiant son licenciement.

CA Lyon, 26 Avril 1999 Numéro JurisData : 1999-103183

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime, le licenciement pour faute grave d'un salarié qui avait insulté et menacé de mort son employeur en le traitant entre autres de « sale juif », de voleur et de « salaud ». Ces menaces et insultes tenues en présence de témoins dans une entreprise réunissant plusieurs salariés étaient de nature à porter une atteinte grave à l'autorité du chef d'entreprise. Ni l'ancienneté du salarié, ni les circonstances invoquées par lui ne pouvaient servir d'excuse à ses agissements.

CA Bordeaux, 2 Juillet 1996 Numéro JurisData : 1996-043227

Pour la Cour d'Appel de Nancy, les propos grossiers « alors grosse salope tu ne dis plus bonjour » tenus par le salarié à l'égard d'une collègue au cours d'un repas d'entreprise devant d'autres employés qui en attestent ne constituent pas des faits ressortant de la vie privé. Il avait déjà été rappelé à l'ordre pour des faits similaires « entonnoir à sperme » envers la même personne devant un client un an plus tôt et une autre employée atteste avoir elle-même dû subir des injures similaires et avoir été touchée sur la poitrine devant un collègue. Ces propos et gestes vis à vis de collègues de travail sont indéniablement injurieux et déplacés et ne peuvent être considérés comme un langage admis ou une attitude normale au sein d'un bureau. Le salarié qui a persisté dans son comportement a donc commis une faute grave, son maintien dans l'entreprise étant impossible.

CA Nancy, 9 Mai 2008 Numéro JurisData : 2008-367814

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LES PROPOS HOMOPHOBES

* Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d'Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime le licenciement d'un salarié qui avait tenu des propos injurieux à l'encontre d'un salarié d'un client de l'employeur en le traitant d'homosexuel et de pédé.

CA Bordeaux 18 Juin 1996 Numéro JurisData : 1996-043460

Pour la Cour d'Appel de Montpellier, les propos homophobes tenus par le salarié à l'égard d'un collègue de travail constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais n'apparaissent pas, d'une d'importance telle qu'ils rendent impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

CA Montpellier 17 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-376289

* Caractérise un harcèlement moral

Pour la Cour d'Appel de Grenoble, les propos homophobes et les insultes répétées proférées par un employeur à l'encontre d'une salariée caractérisent un harcèlement moral.

CA Grenoble, 20 Septembre 2006 Numéro JurisData : 2006-313521

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LES PROPOS RACISTES

* Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d'Appel de Besançon, des propos racistes retenus contre une salariée, certes répandus et provocants, n'étaient pas dirigés spécialement contre celui qui s'en estime victime mais résultent d'une conversation entre collègues sur le racisme. Si l'employeur pouvait à juste raison rappeler à plus de mesure son personnel lors de discussions pendant le temps de travail, afin que chacun ne se sente pas mis en cause dans sa vie personnelle ou sa religion, les paroles de la salariée ne pouvaient cependant pas décemment être sanctionnées par un licenciement alors qu'elle comptait plus de vingt-cinq ans d'ancienneté et qu'elle avait toujours servi loyalement l'employeur, sans problèmes relationnels avec les collègues et sans passer pour une personne raciste.

CA Besançon, 22 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342074

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel de Besançon, des insultes réitérées à caractère raciste d'un chef d'équipe d'une entreprise à l'égard d'une employée, sur laquelle il avait de surcroît autorité, ne sont pas tolérables et justifient pleinement la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnités.

CA Besançon, 8 Juillet 2008 Numéro JurisData : 2008-374306

Pour la Cour d'Appel de Nancy, en raison de leur nature raciste et de leur violence, les propos tenus par la salariée exerçant des fonctions de vendeuse à l'égard d'un collègue sur une surface de vente, soit dans un lieu audible de la clientèle, présentent du fait du préjudice causé à ce collègue mais aussi à l'employeur, un caractère de gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail pendant la période de préavis et légitime le licenciement pour faute grave dont elle a fait l'objet. En refusant de faire des excuses en dépit des demandes qui lui ont été faites, l'intéressée qui tente de banaliser son comportement adopte une attitude encore plus méprisante envers son collègue de travail.

CA Nancy, 8 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342955

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LES PROPOS STIGMATISANT LE HANDICAP

* Licenciement justifié pour faute grave

Justifient un licenciement pour faute grave, les fautes reprochées au salarié démontrant son mépris à l'égard de ses collègues de travail handicapés, traités de « clone », « trisomique 21 », « taré », « bon à rien », propos insultants, dégradants et contraires à la dignité humaine

Cass. Soc. 8 Avril 2009 N° 07-45.527

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LES PROPOS SEXISTES, DE NATURE SEXUELLE

* Mise à pied de deux jours

Pour la Cour d'Appel de Colmar, les propos déplacés et sexistes tenus par le salarié à l'égard d'une stagiaire, même s'ils sont proférés sur le ton de la plaisanterie, sont inacceptables sur le lieu de travail, perturbent les conditions de travail et portent atteinte au respect dont doivent être empreintes les relations de travail, outre l'embarras qu'a pu éprouver la jeune stagiaire. En l'espèce, il l'avait traitée de « tigresse perverse qui vient me fouetter derrière mon poste de travail » et il avait fait mine de vouloir lui couper les lacets de chaussures. La stagiaire était alors partie sans rien dire, estimant ne plus pouvoir effectuer son travail dans de bonnes conditions. De tels agissements appelaient nécessairement une sanction alors qu'il appartient à l'employeur de prendre toutes dispositions pour prévenir toute forme de harcèlement sur le lieu de travail. La mise à pied disciplinaire de deux jours est justifiée et il n'y a eu aucune disproportion au regard de la faute commise et de l'ancienneté de 24 ans du salarié.

CA Colmar, 15 Décembre 2005 Numéro JurisData : 2005-291955

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel de Basse Terre, justifient un licenciement pour faute grave les attitudes et propos méprisants du salarié à caractère sexuel et sexiste « pute », « salope », « en ké fann tchou ay » [injure de nature sexuelle en créole] à l'encontre de ses collègues de travail et en présence de la clientèle ainsi que leur continuité et répétitivité après la dernière sanction disciplinaire. Cette vulgarité permanente du salarié a rendu impossible le maintien de la relation contractuelle y compris pendant le préavis.

CA Basse Terre, 7 Mars 2005 Numéro JurisData : 2005-289627

Pour la Cour d'Appel de Metz, caractérise une faute grave justifiant un licenciement le comportement attentatoire à la dignité des collègues féminines caractérisant une violation des obligations contractuelles du salarié telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Le salarié avait un comportement et tenait des propos tout à fait déplacés à l'égard des employées, faisant des propositions tant verbales que par mails de nature sexuelle.

CA Metz, 2 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-369244

Pour la Cour d'Appel de Grenoble, les propositions de nature sexuelle « j'ai envie de t'embrasser et de te violer derrière la machine » faites par un chef d'atelier caractérisent le harcèlement sexuel. Ces faits revêtent une gravité qui justifie la qualification de faute grave du licenciement et la rupture immédiate du contrat de travail.

CA Grenoble, 14 Juin 2006 Numéro JurisData : 2006-312365

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LES FEUX D'ARTIFICES DE GROSSIERETES

Un salarié qui affuble son patron d'un feu d'artifice de grossièretés a-t-il plus de « chances » d'être viré avec pertes et fracas ?

Et bien non, tout dépend où il est jugé et s'il a « une bonne raison » d'injurier son patron !

* Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d'Appel de Douai, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute d'une salariée, engagée en qualité de secrétaire et promue responsable d'unité de travail, qui a insulté l'employeur en le traitant de « salopard » et de « connard », ajoutant diverses insanités : « merde, merde... » dès lors que ces faits étaient inhabituels et se situaient dans un contexte particulier.

CA Douai, 22 Septembre 2000 Numéro JurisData : 2000-143818

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel de Limoges, qualifier le style d'un courrier de son patron de « mou, froid, hypocrite, pervers, bavard comme une vielle femme et radoteur », le traiter lui-même de « sot, personne privée de tact aux méthodes surannées et qui utilise un vocabulaire pitoyable », de « morceau de merde, hypocrite, menteur, faux cul impuissant » et lui souhaiter « une longue vie dans le monde des hypocrites » et ajouter qu' « il n'avait pas de couilles et était pédéraste » constituent à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement...

Mais proférer à l'encontre de son patron lors de l'entretien préalable de licenciement les injures suivantes : « tu fais n'importe quoi, tu vas tuer l'entreprise, si tu ne baises pas ta femme tous les soirs je vais te montrer, je vais au lit avec toi pour te montrer que je suis un homme, allemand fils de pute, allemands frustrés et incapables sexuels, tu me les gonfles, tu es un merdeux, tu es une merde, tu n'as pas de couilles, va baiser ta femme, baise toi-même, con, vieux con, pédé... » justifient à elles seuls un licenciement pour faute grave.

CA Limoges, 7 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-294825

* Caractérise un harcèlement moral

Pour la Cour d'Appel de Besançon, caractérisent un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail et un exercice abusif de son pouvoir de direction découlant du lien de subordination juridique inhérent audit contrat de travail, des propos vulgaires et orduriers proférés par le président-directeur général de la société à l'égard de la salariée, la traitant régulièrement de « conne, connasse, saucisse, pute, nulle », se permettant de la siffler pour la faire venir auprès de lui, dénigrant constamment et ouvertement son travail qu'il qualifiait de « merde » ou de « bouillie de chat », l'humiliant devant ses collègues ainsi que devant la clientèle. Le comportement de l'employeur mettait régulièrement la salariée en situation de panique ou de détresse, provoquant des crises de larmes à répétition et un état dépressif latent.

CA Besançon, 10 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-298147

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Les grossièretés proférées entre salariés et employeurs suscitent un abondant contentieux, et la présente liste est loin d'être exhaustive.

Cependant, une tendance se dégage de la jurisprudence : il existe une hiérarchie des grossièretés et de ceux qui les profèrent.

Une injure est une parole offensante adressée à une personne dans le but de la blesser délibérément, en cherchant à l'atteindre dans son honneur et sa dignité.

Une insulte, quasi-synonyme d'injure, est cependant considérée comme une injure moins grave.

Pour envisager l'insulte comme transgression première, il faut se référer à la notion connexe d'injure : où juris renvoie au droit et à sa violation dans l'injure.

C'est donc une atteinte à la loi. Quelle loi ? Celle du langage juste, celui que toute mère apprend à son enfant. En lui interdisant les « gros mots ».

Dans l'entreprise, les mêmes mots prononcés sont une injure lorsqu'ils le sont de la bouche du salarié et seulement une insulte lorsqu'ils le sont de la bouche de l'employeur...

Ainsi, à titre d'exemple, le mot « con » semble moins grave aux yeux de la Justice lorsqu'il est prononcé par l'employeur que par le salarié !

La Cour d'Appel d'Orléans illustre ce déséquilibre dans la relation de travail.

Le fait pour l'employeur de traiter le salarié de « con » et de lui dire « qu'il le faisait chier », ne justifie pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur (CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003)

Mais les propos d'un salarié cadre qui injurie de « con » par deux fois et devant témoins le directeur de l'entreprise constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement (CA Orléans, 6 Novembre 1997 Numéro JurisData : 1997-047551)

Pire, constitue une attitude intolérable justifiant la rupture immédiate de la relation de travail, le fait pour un chauffeur de tractopelle d'avoir insulté de « con, salop » un supérieur, au prétexte du changement au dernier moment de son lieu de travail. Le licenciement pour faute grave est justifié (CA Orléans, 25 Avril 1991 Numéro JurisData : 1991-043636)

En conclusion, selon votre position dans la hiérarchie de l'entreprise, votre ancienneté, le lieu où vous serez jugé, les circonstances dans les quelles vous les avez proférées... vos grossièretés n'auront pas la même saveur : la sanction sera plus ou moins amère !

Éric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

http://www.rocheblave.com

Eric ROCHEBLAVE - Avocat Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier

Conseil, Défense et Formation en Droit du Travail - Droit de la Sécurité Sociale

4, rue Richer de Belleval - 34000 Montpellier - Tél. : 04 67 602 677 - cabinet@rocheblave.com

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PETIT GUIDE DES GROSSIÈRETÉS AU TRAVAIL

Comment injurier son patron sans se faire virer ?

Comment insulter son salarié sans être inquiété ?

Par

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

http ://www.rocheblave.com

Dans le cadre d'une relation de travail, la maitrise du langage doit être de règle (CA Lyon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468).

Les propos injurieux ne correspondent pas à l'exécution normale du contrat de travail (CA Douai 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628).

Si le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci d'une liberté d'expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l'égard de l'employeur sous peine de remettre en cause son pouvoir de direction et de créer des tensions sociales au sein de l'entreprise (CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927).

Ainsi, insulter son patron n'est pas sans risque : la sanction peut aller jusqu'au licenciement pour faute grave !

Seulement jusqu'au licenciement pour faute grave ?

Oui. Le fait de proférer des injures à l'égard de son employeur ne caractérise pas en soi l'intention de nuire à celui-ci et en conséquence la faute lourde (Cass. Soc. 19 novembre 2008 N° 07-43.361)

L'insulte est aussi un art subtil : les expressions les plus déplacées ne sont pas forcément celles les plus graves.

Mais, l'essentiel n'est pas de choisir les bons mots, mais les bonnes circonstances et les lieux les plus favorables.

En effet, d'une part, certains contextes peuvent « justifier » voire « excuser » les injures.

Des propos tenus dans des circonstances particulières leur ôtent tout caractère injurieux (Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163)

Les insultes d'un salarié peuvent être mises au compte de l'état d'exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu'il entretenait avec son employeur (Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663)

Cependant, la répétition des injures, grossièretés et dénigrements à l'égard des autres salariés rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis (Cass. Soc. 25 octobre 2007 N° 06-41.064)

La répétition des injures, grossièretés et dénigrements à l'égard des autres salariés rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis (Cass. Soc. 23 octobre 2007 N° 06-41.064)

D'autre part, l'ancienneté n' « excuse » pas toujours les injures.

Malgré l'ancienneté de la salariée, proférer des injures virulentes à l'encontre de sa collègue, épouse du gérant de la société, en présence d'autres membres du personnel et de clients, rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constitue une faute grave (Cass. Soc. 27 juin 2007 N° 05-45.587)

D'autre part, une incorrection occasionnelle, des paroles déplacées d'un salarié, après une discussion orageuse ou sous le coup d'une violente émotion ou colère ne constituent pas une violation suffisante des obligations tirées du contrat de travail pour en justifier la rupture. En outre, des propos familiers ou même des insultes ne caractérisent pas nécessairement une faute grave dans la mesure où ils sont coutumiers dans le milieu professionnel concerné (CA Metz, 24 juin 2009 Numéro JurisData : 2009-379017).

D'autre part, la gravité de la même insulte sera jugée différemment à Angers, Lyon, Caen, Aix en Provence, Toulouse, Nîmes, Montpellier…

Enfin, employeurs et salariés n'ont pas les mêmes droits aux propos injurieux.

Si les prérogatives de l'employeur et l'usage normal de ses pouvoirs de direction et de contrôle ne peuvent l'autoriser à proférer des insultes à l'égard de ses salariés (CA Amiens 31 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-377786), la demande de résiliation du contrat de travail par le salarié insulté par son employeur n'est pas toujours appréciée également par les juridictions prud'homales.

Toutefois, le salarié qui subit des injures répétées sur le lieu de travail en lien avec son emploi, sans réaction de l'employeur, et entraînant une dégradation de son état de santé, peut caractériser l'existence d'un harcèlement moral (CA Douai, 28 Septembre 2007 Numéro JurisData : 2007-353955)

Petit guide des grossièretés au travail :

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« CON » (VIEUX, PETIT OU GROS…)

Que risque le salarié qui traite son patron de « vieux con », de « petit con » ou de « gros con » ?

D'être licencié ? Certainement ou pas…

S'agit-il d'une faute grave ? Ça dépend…

Ça dépend de quoi ? Du lieu où le salarié sera jugé !

En effet, il est plus « grave » de traiter son patron de « con » à Angers qu'à Lyon, Caen, Aix en Provence ou Dijon…

* Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d'Appel de Dijon, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié affirmant qu'il travaillait dans une « boîte de cons ».

CA Dijon, 28 Septembre 1999 Numéro JurisData : 1999-044235

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel d'Angers, injurier son employeur de « connard, petit con, bon à rien, incapable » constitue une faute d'une gravité telle qu'elle ne permet pas le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

CA Angers, 15 Octobre 2002 Numéro JurisData : 2002-210357

* Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d'Appel de Lyon, les propos injurieux tenus par un salarié vis-à-vis de son employeur et du père de celui-ci, qu'il a traités respectivement de « petit con » et de « gros con », ne sont pas admissibles dans le cadre d'une relation de travail où la maîtrise du langage doit être de règle.

Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Toutefois, eu égard à leur banalité, les mots employés dans un contexte d'hostilité ne peuvent caractériser une faute grave.

CA Lyon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468

Pour la Cour d'Appel de Caen, le fait pour un salarié de dire à son employeur que « ça ne l'intéressait pas de bosser avec un vieux con » revêt une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pas une faute grave.

CA Caen, 23 Septembre 2005 Numéro JurisData : 2005-287080

Pour la Cour d'Appel d'Aix en Provence, le fait pour un salarié d'affubler son employeur du qualificatif de « petit con » « termes incompatibles avec la solennité des rapports feutrés existant dans la hiérarchie bancaire » justifie une cause réelle et sérieuse de licenciement, « mais le caractère isolé d'un tel comportement dans le cadre d'un entretien difficile relatif à la réalisation des objectifs, tenu dans un bureau fermé et non en présence des autres salariés de l'entreprise voire des clients, n'est pas de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail pendant la durée limitée du préavis et à priver le salarié bénéficiant d'une ancienneté de plus de six années des indemnités de rupture. »

CA Aix en Provence, 4 Janvier 2000 Numéro JurisData : 2000-107465

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Que risque l'employeur qui traite son salarié de « con » ?

Ça dépend…

Pour la Cour d'Appel d'Orléans, l'employeur peut traiter son salarié de « con » mais pas « trop »…

Les propos de l'employeur qui traite son salarié de « con » et lui dit « qu'il le faisait chier » ne justifient pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur.

CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003

Mais lorsque l'employeur fait connaitre à son salarié qu'il était « trop con » et « trop fainéant », il convient de prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.

CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153751

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« MERDE », « CHIER », « EMMERDER »

Le mot de Cambronne et ses dérivés sont également différemment appréciés d'une Cour d'Appel à l'autre.

En effet, il est plus « grave » d'affubler de « merde » son patron à Agen ou Orléans qu'à Rouen ou Douai…

* Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d'Appel de Rouen, qualifier son supérieur hiérarchique de « gros tas de merde » ne saurait constituer ni une faute lourde ni même une faute grave ou encore une cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié. Il y a lieu de prendre en compte le comportement de mépris du supérieur à l'égard de la salariée, et l'usure des nerfs dont elle a été victime, d'autant plus fragile qu'elle était handicapée, alors qu'elle avait en vain alerté l'employeur sur les graves difficultés relationnelles qu'elle rencontrait avec lui.

CA Rouen, 25 Juin 2002 Numéro JurisData : 2002-191660

Pour la Cour d'Appel de Douai, si la salariée a déclaré à son supérieur hiérarchique « tu me fais chier », de tels propos, certes déplacés et peu révérencieux, ne constituent pas pour autant des injures au sens propre du terme, et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

CA Douai, 21 décembre 2007 RG 07 / 00137

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel d'Agen, affubler son employeur d'un « je t'emmerde », « merde connasse » constitue une faute d'une gravité telle qu'elle ne permet pas le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

CA Agen, 11 Octobre 2005 Numéro JurisData : 2005-295452

Pour la Cour d'Appel de Nancy, la nature et la violence des propos réitérés du salarié : « bande d'enculés », « vous êtes un rigolo, vous êtes un charlot de première » « je vous emmerde [à six reprises] », « aller vous faire tailler une pipe » ont par leur caractère outrageant, insultant et excessif visant directement la personne du directeur, et ce en présence d'autres salariés, dépassé les limites octroyées à la liberté d'expression d'un salarié revêtu de mandats sociaux divers et ne peuvent plus être considérés comme s'intégrant dans le cadre normal des fonctions d'un représentant du personnel et ce, quand bien même le salarié a par le passé dûment et constamment défendu les intérêts de ses collègues salariés. La teneur de telles insultes, mettant en péril le pouvoir légitime de direction de l'employeur ainsi que le dialogue social dans l'entreprise, doit dès lors être considérée comme constitutive d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, privative des indemnités de rupture.

CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927

* Rupture non abusive de la période d'essai

Pour la Cour d'Appel d'Orléans, la rupture de la période d'essai par l'employeur ne saurait être déclarée abusive, en l'absence de volonté de nuire ou de légèreté blâmable de celui-ci, ladite rupture ayant été prononcée après que le salarié se soit énervé du fait que la machine sur laquelle le salarié travaillait ne fonctionnait pas bien et ait déclaré à son chef d'équipe : « ta machine c'est de la merde, connard »

CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153750

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« VOUS FAIRE FOUTRE »

* Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour de cassation, les propos « allez vous faire foutre » tenus dans des circonstances particulières leur ôte tout caractère injurieux. Dans l'exercice du pouvoir d'appréciation qu'elle tient, la cour d'appel de Versailles a décidé que le licenciement ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse

Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163

* Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour de cassation, l'expression « j'en ai rien à cirer vous n'avez qu'à vous faire foutre » adressée à son employeur mais demeurée exceptionnelle, ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et ne constituait pas une faute grave. Ce comportement violent du salarié devait être mis au compte de l'état d'exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu'il entretenait avec son employeur et relevé qu'en douze ans de carrière il n'avait jamais fait l'objet d'observations

Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel de Douai, les propos injurieux « connard vas te faire foutre » caractérisent une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur, ce comportement fautif ne correspondant pas à l'exécution normale du contrat de travail.

CA Douai, 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628

Pour la Cour d'Appel de Nîmes, la tenue de propos outrageants « allez vous faire foutre » constitue une violation essentielle du contrat de travail et en l'absence d'excuses immédiates formulées à l'égard de l'employeur, la rupture du contrat de travail est justifiée par la faute grave commise par le salarié.

CA Nîmes, 8 Novembre 2006 Numéro JurisData : 2006-332438

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«SALAUD », «SALOPE »

* Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d'Appel de Lyon, le fait pour la salariée d'avoir tenu des propos injurieux à son supérieur hiérarchique, celle-ci l'ayant traité de « salaud » et, au sujet d'une demande d'exécution d'heures supplémentaires par l'employeur un samedi matin, lui ayant dit qu'il « pouvait se les mettre au cul », qui ne peuvent être justifiés par le bien ou mal fondé de la demande d'exécution d'heures supplémentaires, constitue une cause sérieuse justifiant son licenciement.

CA Lyon, 26 Avril 1999 Numéro JurisData : 1999-103183

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime, le licenciement pour faute grave d'un salarié qui avait insulté et menacé de mort son employeur en le traitant entre autres de « sale juif », de voleur et de « salaud ». Ces menaces et insultes tenues en présence de témoins dans une entreprise réunissant plusieurs salariés étaient de nature à porter une atteinte grave à l'autorité du chef d'entreprise. Ni l'ancienneté du salarié, ni les circonstances invoquées par lui ne pouvaient servir d'excuse à ses agissements.

CA Bordeaux, 2 Juillet 1996 Numéro JurisData : 1996-043227

Pour la Cour d'Appel de Nancy, les propos grossiers « alors grosse salope tu ne dis plus bonjour » tenus par le salarié à l'égard d'une collègue au cours d'un repas d'entreprise devant d'autres employés qui en attestent ne constituent pas des faits ressortant de la vie privé. Il avait déjà été rappelé à l'ordre pour des faits similaires « entonnoir à sperme » envers la même personne devant un client un an plus tôt et une autre employée atteste avoir elle-même dû subir des injures similaires et avoir été touchée sur la poitrine devant un collègue. Ces propos et gestes vis à vis de collègues de travail sont indéniablement injurieux et déplacés et ne peuvent être considérés comme un langage admis ou une attitude normale au sein d'un bureau. Le salarié qui a persisté dans son comportement a donc commis une faute grave, son maintien dans l'entreprise étant impossible.

CA Nancy, 9 Mai 2008 Numéro JurisData : 2008-367814

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LES PROPOS HOMOPHOBES

* Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d'Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime le licenciement d'un salarié qui avait tenu des propos injurieux à l'encontre d'un salarié d'un client de l'employeur en le traitant d'homosexuel et de pédé.

CA Bordeaux 18 Juin 1996 Numéro JurisData : 1996-043460

Pour la Cour d'Appel de Montpellier, les propos homophobes tenus par le salarié à l'égard d'un collègue de travail constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais n'apparaissent pas, d'une d'importance telle qu'ils rendent impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

CA Montpellier 17 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-376289

* Caractérise un harcèlement moral

Pour la Cour d'Appel de Grenoble, les propos homophobes et les insultes répétées proférées par un employeur à l'encontre d'une salariée caractérisent un harcèlement moral.

CA Grenoble, 20 Septembre 2006 Numéro JurisData : 2006-313521

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LES PROPOS RACISTES

* Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d'Appel de Besançon, des propos racistes retenus contre une salariée, certes répandus et provocants, n'étaient pas dirigés spécialement contre celui qui s'en estime victime mais résultent d'une conversation entre collègues sur le racisme. Si l'employeur pouvait à juste raison rappeler à plus de mesure son personnel lors de discussions pendant le temps de travail, afin que chacun ne se sente pas mis en cause dans sa vie personnelle ou sa religion, les paroles de la salariée ne pouvaient cependant pas décemment être sanctionnées par un licenciement alors qu'elle comptait plus de vingt-cinq ans d'ancienneté et qu'elle avait toujours servi loyalement l'employeur, sans problèmes relationnels avec les collègues et sans passer pour une personne raciste.

CA Besançon, 22 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342074

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel de Besançon, des insultes réitérées à caractère raciste d'un chef d'équipe d'une entreprise à l'égard d'une employée, sur laquelle il avait de surcroît autorité, ne sont pas tolérables et justifient pleinement la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnités.

CA Besançon, 8 Juillet 2008 Numéro JurisData : 2008-374306

Pour la Cour d'Appel de Nancy, en raison de leur nature raciste et de leur violence, les propos tenus par la salariée exerçant des fonctions de vendeuse à l'égard d'un collègue sur une surface de vente, soit dans un lieu audible de la clientèle, présentent du fait du préjudice causé à ce collègue mais aussi à l'employeur, un caractère de gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail pendant la période de préavis et légitime le licenciement pour faute grave dont elle a fait l'objet. En refusant de faire des excuses en dépit des demandes qui lui ont été faites, l'intéressée qui tente de banaliser son comportement adopte une attitude encore plus méprisante envers son collègue de travail.

CA Nancy, 8 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342955

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LES PROPOS STIGMATISANT LE HANDICAP

* Licenciement justifié pour faute grave

Justifient un licenciement pour faute grave, les fautes reprochées au salarié démontrant son mépris à l'égard de ses collègues de travail handicapés, traités de « clone », « trisomique 21 », « taré », « bon à rien », propos insultants, dégradants et contraires à la dignité humaine

Cass. Soc. 8 Avril 2009 N° 07-45.527

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LES PROPOS SEXISTES, DE NATURE SEXUELLE

* Mise à pied de deux jours

Pour la Cour d'Appel de Colmar, les propos déplacés et sexistes tenus par le salarié à l'égard d'une stagiaire, même s'ils sont proférés sur le ton de la plaisanterie, sont inacceptables sur le lieu de travail, perturbent les conditions de travail et portent atteinte au respect dont doivent être empreintes les relations de travail, outre l'embarras qu'a pu éprouver la jeune stagiaire. En l'espèce, il l'avait traitée de « tigresse perverse qui vient me fouetter derrière mon poste de travail » et il avait fait mine de vouloir lui couper les lacets de chaussures. La stagiaire était alors partie sans rien dire, estimant ne plus pouvoir effectuer son travail dans de bonnes conditions. De tels agissements appelaient nécessairement une sanction alors qu'il appartient à l'employeur de prendre toutes dispositions pour prévenir toute forme de harcèlement sur le lieu de travail. La mise à pied disciplinaire de deux jours est justifiée et il n'y a eu aucune disproportion au regard de la faute commise et de l'ancienneté de 24 ans du salarié.

CA Colmar, 15 Décembre 2005 Numéro JurisData : 2005-291955

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel de Basse Terre, justifient un licenciement pour faute grave les attitudes et propos méprisants du salarié à caractère sexuel et sexiste « pute », « salope », « en ké fann tchou ay » [injure de nature sexuelle en créole] à l'encontre de ses collègues de travail et en présence de la clientèle ainsi que leur continuité et répétitivité après la dernière sanction disciplinaire. Cette vulgarité permanente du salarié a rendu impossible le maintien de la relation contractuelle y compris pendant le préavis.

CA Basse Terre, 7 Mars 2005 Numéro JurisData : 2005-289627

Pour la Cour d'Appel de Metz, caractérise une faute grave justifiant un licenciement le comportement attentatoire à la dignité des collègues féminines caractérisant une violation des obligations contractuelles du salarié telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Le salarié avait un comportement et tenait des propos tout à fait déplacés à l'égard des employées, faisant des propositions tant verbales que par mails de nature sexuelle.

CA Metz, 2 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-369244

Pour la Cour d'Appel de Grenoble, les propositions de nature sexuelle « j'ai envie de t'embrasser et de te violer derrière la machine » faites par un chef d'atelier caractérisent le harcèlement sexuel. Ces faits revêtent une gravité qui justifie la qualification de faute grave du licenciement et la rupture immédiate du contrat de travail.

CA Grenoble, 14 Juin 2006 Numéro JurisData : 2006-312365

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LES FEUX D'ARTIFICES DE GROSSIERETES

Un salarié qui affuble son patron d'un feu d'artifice de grossièretés a-t-il plus de « chances » d'être viré avec pertes et fracas ?

Et bien non, tout dépend où il est jugé et s'il a « une bonne raison » d'injurier son patron !

* Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d'Appel de Douai, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute d'une salariée, engagée en qualité de secrétaire et promue responsable d'unité de travail, qui a insulté l'employeur en le traitant de « salopard » et de « connard », ajoutant diverses insanités : « merde, merde… » dès lors que ces faits étaient inhabituels et se situaient dans un contexte particulier.

CA Douai, 22 Septembre 2000 Numéro JurisData : 2000-143818

* Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d'Appel de Limoges, qualifier le style d'un courrier de son patron de « mou, froid, hypocrite, pervers, bavard comme une vielle femme et radoteur », le traiter lui-même de « sot, personne privée de tact aux méthodes surannées et qui utilise un vocabulaire pitoyable », de « morceau de merde, hypocrite, menteur, faux cul impuissant » et lui souhaiter « une longue vie dans le monde des hypocrites » et ajouter qu' « il n'avait pas de couilles et était pédéraste » constituent à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement…

Mais proférer à l'encontre de son patron lors de l'entretien préalable de licenciement les injures suivantes : « tu fais n'importe quoi, tu vas tuer l'entreprise, si tu ne baises pas ta femme tous les soirs je vais te montrer, je vais au lit avec toi pour te montrer que je suis un homme, allemand fils de pute, allemands frustrés et incapables sexuels, tu me les gonfles, tu es un merdeux, tu es une merde, tu n'as pas de couilles, va baiser ta femme, baise toi-même, con, vieux con, pédé... » justifient à elles seuls un licenciement pour faute grave.

CA Limoges, 7 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-294825

* Caractérise un harcèlement moral

Pour la Cour d'Appel de Besançon, caractérisent un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail et un exercice abusif de son pouvoir de direction découlant du lien de subordination juridique inhérent audit contrat de travail, des propos vulgaires et orduriers proférés par le président-directeur général de la société à l'égard de la salariée, la traitant régulièrement de « conne, connasse, saucisse, pute, nulle », se permettant de la siffler pour la faire venir auprès de lui, dénigrant constamment et ouvertement son travail qu'il qualifiait de « merde » ou de « bouillie de chat », l'humiliant devant ses collègues ainsi que devant la clientèle. Le comportement de l'employeur mettait régulièrement la salariée en situation de panique ou de détresse, provoquant des crises de larmes à répétition et un état dépressif latent.

CA Besançon, 10 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-298147

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Les grossièretés proférées entre salariés et employeurs suscitent un abondant contentieux, et la présente liste est loin d'être exhaustive.

Cependant, une tendance se dégage de la jurisprudence : il existe une hiérarchie des grossièretés et de ceux qui les profèrent.

Une injure est une parole offensante adressée à une personne dans le but de la blesser délibérément, en cherchant à l'atteindre dans son honneur et sa dignité.

Une insulte, quasi-synonyme d'injure, est cependant considérée comme une injure moins grave.

Pour envisager l'insulte comme transgression première, il faut se référer à la notion connexe d'injure : où juris renvoie au droit et à sa violation dans l'injure.

C'est donc une atteinte à la loi. Quelle loi ? Celle du langage juste, celui que toute mère apprend à son enfant. En lui interdisant les « gros mots ».

Dans l'entreprise, les mêmes mots prononcés sont une injure lorsqu'ils le sont de la bouche du salarié et seulement une insulte lorsqu'ils le sont de la bouche de l'employeur…

Ainsi, à titre d'exemple, le mot « con » semble moins grave aux yeux de la Justice lorsqu'il est prononcé par l'employeur que par le salarié !

La Cour d'Appel d'Orléans illustre ce déséquilibre dans la relation de travail.

Le fait pour l'employeur de traiter le salarié de « con » et de lui dire « qu'il le faisait chier », ne justifie pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur (CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003)

Mais les propos d'un salarié cadre qui injurie de « con » par deux fois et devant témoins le directeur de l'entreprise constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement (CA Orléans, 6 Novembre 1997 Numéro JurisData : 1997-047551)

Pire, constitue une attitude intolérable justifiant la rupture immédiate de la relation de travail, le fait pour un chauffeur de tractopelle d'avoir insulté de « con, salop » un supérieur, au prétexte du changement au dernier moment de son lieu de travail. Le licenciement pour faute grave est justifié (CA Orléans, 25 Avril 1991 Numéro JurisData : 1991-043636)

En conclusion, selon votre position dans la hiérarchie de l'entreprise, votre ancienneté, le lieu où vous serez jugé, les circonstances dans les quelles vous les avez proférées… vos grossièretés n'auront pas la même saveur : la sanction sera plus ou moins amère !

Éric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

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Éric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

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Le Ministère du Travail prend en grippe (A / H1N1) le droit de retrait

Par

Éric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

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Dans le cadre du plan national « pandémie grippale », la circulaire DGT 2009-16 du 3 juillet 2009 détaille les mesures à prendre par les employeurs pour se préparer à une éventuelle situation de pandémie grippale et assurer au mieux la continuité de leurs activités.

Au détour de cette circulaire, le Ministère du Travail évoque le droit de retrait des salariés.

Le Ministère du Travail consent que « l'évolution du nouveau virus A/H1N1 peut conduire des salariés à redouter des risques de contamination dans leur travail, leur activité pouvant éventuellement les amener à côtoyer des personnes contaminées et être ainsi exposés au virus. Certains d'entre eux pourraient ainsi être amenés à invoquer leur droit de retrait. ».

Cependant, le Ministère du Travail considère que « dans la mesure où l'employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales, visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu'il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe trouver à s'exercer. »

En effet, le Ministère du Travail estime que « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l'employeur privent d'objet l'exercice d'un droit de retrait qui se fonderait uniquement sur l'exposition au virus ou la crainte qu'il génère. »

Enfin, le Ministère du Travail surenchérit en concluant que « si pour les professionnels nécessaires au maintien des activités considérées comme indispensables à la nation, des mesures de réquisition étaient prises par les autorités compétentes, les modalités de réquisition préciseraient les mesures à appliquer en vue d'assurer la protection de la santé et la sécurité des travailleurs. L'exercice du droit de retrait ne serait alors pas fondé s'il était exclusivement motivé par la crainte que représente l'application de la mesure de réquisition »

Ainsi, le Ministère du Travail entend contester a priori la légitimité du droit de retrait des salariés lorsque les employeurs ont pris les mesures et donné les instructions nécessaires à protéger la santé et à assurer la sécurité de leur personnel.

Cette analyse du Ministère du Travail est très discutable et sans portée juridique voire dangereuse...

D'une part, cette analyse du Ministère du Travail est très discutable car elle ne repose sur aucun fondement légal.

Le fait que toutes les règles de sécurité aient ou non été respectées n'interdit pas aux salariés d'exercer leur droit de retrait (Cass. soc., 9 mai 2000, n° 97-44.234).

Aucune disposition légale n'interdit au salariés d'exercer leur droit de retrait dès lors que toutes les règles de sécurité auraient été respectées.

La seule condition posée par le Code du travail à l'exercice du droit de retrait est que le salarié ait un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (Article L. 4131-1 du Code du travail).

Seul le Juge est compétent pour apprécier - a postériori - si le salarié avait un motif raisonnable de penser que la situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Le fait que l'employeur ait ou non pris toutes les règles de sécurité ne fait pas présumer a priori que la situation de travail présente ou ne présente pas un danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié.

C'est l'appréciation par le salarié du danger, et non celle de l'employeur ou du Ministre du travail qui est prise en compte lors du contrôle a posteriori par le Juge du bien-fondé de l'exercice de ce droit.

Ni le Ministre du travail, ni les employeurs ne peuvent considérer a priori illégitime le droit de retrait des salariés aux motifs que les employeurs auraient pris les mesures et donné les instructions nécessaires à protéger la santé et à assurer la sécurité de leur personnel.

Malgré que les employeurs aient pris ou non toutes les règles de sécurité, les salariés peuvent toujours avoir un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

En effet, l'employeur a à sa charge une obligation contractuelle de sécurité de résultat.

Ainsi, c'est une obligation de résultat : aucun salarié ne doit contracter le virus de la Grippe A / H1N1 sur son lieu de travail.

Contrairement à ce qu'affirme la circulaire DGT 2009-16 du 3 juillet 2009, « dans la mesure où l'employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales, visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu'il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel », le droit individuel de retrait peut toujours trouver à s'exercer.

En effet, l'employeur n'a alors remplis qu'une obligation de moyens.

Ces moyens peuvent s'avérer insuffisants pour tendre au résultat exigé.

Le salarié n'a pas à rapporter la preuve d'une faute de l'employeur dans les mesures prises et instructions données.

Il suffit, selon les règles civilistes, que le résultat ne soit pas atteint pour que le droit de retrait soit légitime.

Peu importe les moyens mis en œuvre par l'employeur, si un cas de grippe A / H1N1 survient sur le lieu de travail, les salariés peuvent légitimement exercer leur droit de retrait.

N'en déplaise au Ministère du travail et aux employeurs « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l'employeur » ne privent pas a priori d'objet l'exercice d'un droit de retrait si l'obligation de résultat de zéro salarié touché par le virus de la grippe A / H1N1 sur le lieu de travail n'est pas atteint.

Si malgré « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l'employeur », un salarié est atteint par le virus de la grippe A / H1N1 sur son lieu de travail, l'obligation de sécurité de résultat n'est pas respectée, les salariés peuvent légitiment exercer leur droit de retrait.

Le Ministère du Travail ne peut ainsi pas affirmer que « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l'employeur privent d'objet l'exercice d'un droit de retrait qui se fonderait uniquement sur l'exposition au virus ou la crainte qu'il génère. »

Dès lors que l'obligation de sécurité de résultat n'est pas atteinte les salariés peuvent avoir un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

D'autre part, les circulaires sont dépourvues de portées juridiques.

Il appartient en effet aux seuls juges de rechercher si le salarié justifiait d'un motif raisonnable de penser que la situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé.

Ce sont eux qui apprécient souverainement l'existence ou non de ce danger.

Nonobstant la circulaire DGT 2009-16 du 3 juillet 2009, en l'absence de disposition légale contraire, les Juges peuvent souverainement apprécier que :

- « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l'employeur » ne privent pas « d'objet l'exercice d'un droit de retrait qui se fonderait uniquement sur l'exposition au virus ou la crainte qu'il génère. »

- « l'exposition au virus » de la Grippe A / H1N1 ou « la crainte qu'il génère» constituent un motif raisonnable de penser que la situation de travail présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié.

Le salarié avait-il un « motif raisonnable » de penser qu'il était en danger ?

En cas de contentieux, l'appréciation revient aux seuls Juges sans a priori sur « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l'employeur ».

Bien sûr, si l'employeur n'a pris aucune mesure de prévention, de prudence ou de diligence, ou si celles-ci sont insuffisantes, l'exercice du droit de retrait est a fortiori légitime.

Enfin, cette circulaire est dangereuse tant pour les salariés que pour les employeurs.

Dangereuse pour les salariés, car elle entend les dissuader d'exercer leur droit de retrait alors que face à une pandémie avérée le principe de précaution voudrait qu'ils soient, au contraire, encouragés à l'exercer s'ils ont un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

Dangereuse pour les employeurs, car elle laisse croire aux employeurs qu'ils n'ont qu'une obligation de moyens face à la Grippe A / H1N1, alors qu'ils ont en fait une obligation de sécurité de résultat.

Il convient en effet de souligner que la faute inexcusable de l'employeur est automatiquement reconnue lorsque le salarié est victime d'un accident ou d'une maladie professionnels alors que lui-même ou un membre du CHSCT avait signalé à l'employeur le risque qui s'est par la suite matérialisé (L. 4131-4 du Code du travail)

Dès lors, il est fâcheux que la circulaire DGT 2009-16 du 3 juillet 2009 laisse sous-entendre aux employeurs que le droit de retrait de leur salarié serait a priori illégitime du seul fait qu'ils aient adoptés toutes « mesures de prévention, de prudence et de diligence ».

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

Barreau de Montpellier

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Grippe A / H1N1 :

Employeurs, élaborez sans délai un Plan de Continuité d'Activité !

Par Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

au Barreau de Montpellier

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La pandémie grippale semble inéluctable.

Beaucoup d'entreprises vont voir leur organisation fortement perturbée par un taux d'absentéisme élevé et par des ruptures d'activités liées à cette situation.

La Circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009 recommande aux employeurs, dès la situation 3A, et a fortiori dès aujourd'hui en situation 5A, d'anticiper la survenue d'une pandémie grippale en élaborant un « plan de continuité d'activité » (PCA) actualisant le document unique d'évaluation des risques ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.

L'élaboration d'un plan de continuité de l'activité est préconisée à toutes les entreprises, y compris les petites, moyennes et très petites entreprises (PME, TPE).

Les employeurs qui ne suivront pas cette recommandation vont s'exposer à de sérieuses difficultés économiques mais aussi juridiques.

Ainsi, à titre d'exemple, les employeurs qui n'auront pas mis à jour le document unique d'évaluation des risques (Articles R. 4121-1 et R. 4121-2 du Code du travail) s'exposeront à :

- des sanctions d'ordre pénal : l'infraction à l'article R. 4121-1 du Code du travail est punie d'une amende prévue pour les contraventions de la 5e classe, soit 1 500 €, 3 000 € en récidive)

- des sanctions d'ordre civil : un salarié contaminé à l'occasion de son travail peut chercher à faire juger que son employeur a, faute d'évaluation préalable du risque et de mise en œuvre de mesures de protection, commis une faute inexcusable à l'origine de sa contamination

Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (Article L. 4121-1 du Code du travail).

Ces mesures comprennent :

- des actions de prévention des risques professionnels ;

- des actions d'information et de formation ;

- la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Il est donc vivement recommandé à tous les employeurs d'élaborer un Plan de Continuité d'Activité envisageant notamment, à partir des recommandations et dispositions de la circulaire DGT du 18 décembre 2007, ainsi que de la fiche G1 annexée au plan national de prévention et de lutte "pandémie grippale" :

* des mesures d'organisation de l'activité :

- Désigner une personne responsable (et un remplaçant) pour coordonner la préparation de l'entreprise à la pandémie et à la mise en œuvre du plan de continuité (le chef d'entreprise ou son représentant)

- Déterminer et évaluer l'influence de la pandémie sur l'activité (chute, hausse, modification, rupture)

- Identifier les postes clés (ressources humaines, matérielles, logistiques, financières...) et ceux dont la mise en veille pendant quelques semaines ne remettrait pas en cause la continuité de l'activité

- Etablir un plan de communication interne et externe à destination des salariés, des partenaires sociaux, du public et des clients

- Identifier les perturbations possibles au bon fonctionnement de l'entreprise, liées à d'éventuelles défaillances des fournisseurs ou des clients et à l'environnement extérieur à l'entreprise (transport, énergie, informatique, courrier, entreprises de propreté,...)

- Simuler deux ou trois scénarii réalistes de continuité de l'activité, tenant compte d'un taux d'absentéisme, pour tester la robustesse du plan de continuité des activités élaboré (avec intensité et durée de pandémie variables)

- Etablir les modalités d'accueil et d'accessibilité à l'entreprise des employés compte tenu des limitations possibles des transports ainsi que les modalités de restauration collective

- Prévoir la coordination des mesures de prévention avec les entreprises extérieures en cas de coactivités, dans un souci de cohérence et de complémentarité

- Echanger sur les modes de préparation avec d'autres entreprises

- Etc.

* des mesures d'organisation du travail

- Identifier les postes indispensables au maintien de l'activité de l'entreprise en mode de fonctionnement dégradé et identifier les salariés (y compris les salariés intérimaires) aptes à tenir ces postes en tenant compte de la polyvalence

- Déterminer les différentes dispositions d'aménagement du temps de travail susceptibles d'être utilisées en fonction du niveau d'activité de l'entreprise (recours au contingent d'heures supplémentaires, horaires décalés, durée maximale du travail...)

- Déterminer les activités et postes de travail pouvant être exercés à distance. Le travail à distance (à titre exceptionnel et temporaire), dont le télétravail, peut être une solution permettant à la fois d'assurer la continuité de l'activité de l'entreprise et de limiter sensiblement l'exposition des salariés aux risques de contamination

- Etc.

* des mesures de prévention

- Actualiser le « document unique » d'évaluation des risques pour intégrer, selon le cas, le risque lié à la pandémie grippale et/ou les nouveaux risques générés par le fonctionnement dégradé de l'entreprise en raison de la crise sanitaire

- Définir, à partir du document unique actualisé, les mesures de prévention, et notamment les mesures d'hygiène concourant à la prévention et à la protection des travailleurs (programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail). Informer et former le personnel à la mise en œuvre de ces mesures, conformément aux dispositions relatives à la prévention

- Préparer une organisation pour maintenir l'activité en sécurité quel que soit le niveau d'absentéisme (postes et tâches indispensables, maintenance des systèmes, travail à distance dont le télétravail). Tenir compte de la fermeture des crèches et des écoles, de l'éventuelle limitation des transports en commun, des problèmes de restauration collective et de l'éventuelle saturation des réseaux informatiques

- Coordonner les mesures de prévention et de suivi médical avec le service de santé au travail auquel l'employeur fait appel

- Définir des mesures destinées à freiner la contagion (consignes aux personnels et visiteurs, gestion de la ventilation des locaux, gestion des entrées, gestion des déchets contaminés...)

- Déterminer, en faisant appel aux conseils du médecin du travail et en lien avec les représentants du personnel, les équipements de protection individuelle nécessaires et se les procurer

- Disposer d'équipements de protection individuelle en nombre suffisant dont des masques adaptés (FFP2), et préparer une information du personnel pour une utilisation efficace. L'acquisition des masques et du matériel de prévention et de protection est une mesure générale qui relève de la responsabilité de l'employeur, dont la vigilance est appelée sur les conditions de stockage, d'entretien et de destruction de tels équipements

- Disposer également de produits de lavage pour les mesures d'hygiène en nombre suffisant sur la durée (flacons de solution hydroalcoolique, serviettes jetables) pour les mettre en place dans tous les locaux de toilette et sanitaires

- Etc.

* des mesures de communication et de consultation du personnel et de ses représentants

- Consulter les institutions représentatives du personnel (CE, délégués du personnel, CHSCT) sur le contenu du plan de continuité et du document unique

- Communiquer régulièrement avec le personnel sur les mesures d'organisation et de prévention

* La validation des mesures

- Réaliser des exercices pour s'assurer que les mesures sont réalistes et bien comprises

Un conseil ?

Employeurs, élaborez sans délai un Plan de Continuité d'Activité !

(à suivre...)

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

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Il résulte des articles L. 431-5 et L. 432-1 du Code du travail que le comité d'entreprise doit être consulté sur la dénonciation par le chef d'entreprise d'un accord d'entreprise qui intéresse l'organisation, la gestion ou la marche de l'entreprise ; qu'à défaut, la dénonciation demeure sans effet jusqu'à l'accomplissement de cette formalité.

La cour d'appel a constaté que les accords d'entreprise relatifs à la réduction et à l'aménagement du temps de travail avaient été dénoncés par des sociétés sans consultation du comité d'entreprise de l'unité économique et sociale formée par ces deux entreprises, celui-ci ayant seulement été consulté sur le projet de note de service portant sur l'instauration de nouvelles mesures d'aménagement du temps de travail ; après en avoir exactement déduit que ces dénonciations étaient demeurées sans effet et que les accords étaient de ce fait restés en vigueur, elle a pu décider que la décision unilatérale des chefs d'entreprise d'appliquer ces nouvelles mesures constituait un trouble manifestement illicite auquel il devait être mis fin (Cass. Soc. 5 mars 2008 n° 07-40.273).

Effectivement, le comité d'entreprise doit être consulté avant la naissance d'un accord mais aussi avant sa mort annoncé.

Ainsi, si l'employeur ne demande pas l'avis du comité d'entreprise sur un domaine figurant dans ses attributions, l'opération projetée peut être suspendue par le juge.

Eric ROCHEBLAVE

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A compter de sa signature, la transaction devient définitive et ses dispositions ne peuvent plus être remises en cause ultérieurement par votre employeur ou vous-même.

Toutefois, une transaction peut être annulée pour de multiples raisons (vice du consentement, manœuvres dolosives ou violences, objet illicite, objet illimité ou incertain, transaction ayant pour effet d'éluder les obligations de l'employeur, non respect des conditions de formes et de fond... etc.)

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

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A l'issue de votre congé parental d'éducation ou de la période d'exercice de votre activité à temps partiel ou dans le mois qui suit votre demande motivée de reprise de votre activité initiale, vous devez retrouver votre précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. (C. trav. art. L 122-28-3)

Votre employeur a l'obligation de vous réintégrer, cependant il ne peut lui être imposé de vous reprendre au même poste de travail.

Si votre emploi n'est plus disponible, votre employeur doit vous proposer un emploi similaire n'entrainant pas (sauf motif économique) de modification de votre contrat de travail.

Eric ROCHEBLAVE

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L'insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Si l'employeur a seul qualité pour décider si le salarié s'acquitte des fonctions dont il a été investi, il lui appartient néanmoins de fournir des éléments de nature à justifier que l'insuffisance professionnelle repose sur une base sérieuse, éléments qui ne sauraient être constitués par des attestations de supérieurs hiérarchiques, de surcroîts postérieurs au licenciement.

CA Montpellier 31 mai 2006 - Numéro JurisData : 2006-304525

Eric ROCHEBLAVE

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Les absences répétées ou prolongées pour cause de maladie peuvent justifier un licenciement dans la mesure où elles perturbent le fonctionnement du service ou la bonne marche de l'entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié.

Il apparaît que l'absence prolongée d'une salariée de niveau supérieur (occupant les fonctions de Directrice Régionale et devant selon le descriptif de son poste recruter, développer, former, assurer et contrôler des équipes de leaders et délégués conseil et se situant dans l'organigramme de l'entreprise en troisième position) est nécessairement facteur de désorganisation, et rend nécessaire son remplacement.

CA Montpellier 24 mai 2006 - Numéro JurisData : 2006-306973

Eric ROCHEBLAVE

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L'absence prolongée du salarié ou ses absences répétées peuvent constituer un motif réel et sérieux de rupture en raison de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement serait perturbé, obligeant l'employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié.

Il appartient à l'employeur d'établir à la fois la perturbation engendrée par le prolongement de l'absence du salarié ou ses absences répétées et la nécessité du remplacement définitif.

A ce titre, « le remplacement d'un infirmier par intérim ou par court CDD » « perturbe gravement l'organisation de l'établissement » et « nuit à la qualité des soins, ce qui rendait nécessaire le remplacement définitif du salarié en longue maladie ».

CA Montpellier, 31 mai 2006 - Numéro JurisData : 2006-304

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

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La clause du contrat de travail par laquelle l'employeur « se réserve le droit de nommer un salarié à toute autre fonction, dans tout autre lieu ou à une autre résidence » et « qu'un changement de poste sans rétrogradation, c'est-à-dire sans changement de qualification ni de salaire, doit être acceptée sans réserve » est nulle comme contraire aux dispositions de l'article 1134 du Code Civil.

De surcroit, lorsque les nouvelles fonctions proposées différent totalement des fonctions initiales, celles-ci relèvent d'une modification substantielle du contrat de travail dont la mise en œuvre est soumise à l'acceptation du salarié,

Il s'ensuit que le refus du salarié d'accepter la modification proposée est légitime et non constitutif d'un acte d'insubordination qualifié de fautif.

CA Montpellier, 31 mai 2006 - Numéro JurisData : 2006-307351

Eric ROCHEBLAVE

Avocat Spécialiste en Droit Social

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En présence d'une clause imprécise, il appartient au juge de l'interpréter. En l'espèce, la clause litigieuse est intitulée « lieu de travail » et ainsi rédigée « Saint Jean-de-Védas ou à tout autre service ou lieu que la société pourrait avoir à lui désigner maintenant ou ultérieurement ».

La Cour d'Appel de Montpellier considère qu'eu égard à un tel intitulé et à une telle rédaction, cette clause ne peut être interprétée comme constituant une clause de mobilité stricto sensu de nature à mettre le salarié en mesure de donner son consentement à une éventuelle mutation en dehors du secteur géographique se rapportant au lieu initialement désigné. S'agissant dès lors uniquement d'une clause désignant le lieu de travail sans exclusivité, elle n'autorisait qu'un changement de localisation dans le même secteur géographique.

Dès lors la mutation à Créteil, souhaitée par l'employeur, ne constituant pas un tel changement de localisation dans le même secteur géographique, le salarié était en droit de la refuser. Il s'ensuit que le licenciement motivé par ce refus est nécessairement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

CA Montpellier 25 janvier 2006 Numéro JurisData 2006-301932

Eric ROCHEBLAVE

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En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l'entreprise. Le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable au sens de l'article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

En l'espèce, un salarié a été amené à manipuler en permanences des tresses et des joints en amiante pour isoler les tuyauteries et les colonnes de distillation, que ces joints étaient découpés dans des plaques d'amiante, que le meulage pour ajuster les joints était une opération courante et que l'utilisation continu de meules et tronçonneuses pneumatiques favorisait le maintien en suspension des poussières. L'employeur avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié car la première loi réglementant l'évacuation des poussières d'amiante date de 1893 et les premières publications scientifiques remontent à 1906 avec le rapport du professeur AURIBAULT.

Par ailleurs, le tableau n° 30 des maladies professionnelles prévoyait déjà dans sa rédaction de 1951 les travaux calorifugeage au moyen d'amiante comme travaux exposant à l'inhalation de poussières d'amiante. A ce titre, l'employeur ne s'est pas expliqué sur les modalités d'application dans son entreprise du Décret du 17 août 1977 relatif aux mesures particulières d'hygiène applicables dans les établissements où le personnel est exposé à l'action des poussières d'amiante, lequel faisait suite au décret du 5 janvier 1976 incluant dans le tableau 30 les travaux sur des produits contenant de l'amiante.

L'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires pour préserver le salarié du danger auquel il était exposé. Il est à déplorer notamment l'absence de captage par aspiration des émissions de poussières à la source et/ou d'utilisation de masques individuels, ainsi que la carence totale de l'entreprise en matière d'information du personnel sur les risques encourus.

C'est ainsi que les locaux étaient ventilés sans filtration par brassage d'air et que leur nettoyage se faisait manuellement au balai pour le sol. Il en résulte que l'entreprise ne respectait pas les prescriptions de sécurité prévenant l'inhalation des poussières, quelles qu'en soient la nature et l'origine.

C'est donc a juste titre que les juges ont retenus la faute inexcusable de l'employeur, quand bien même l'entreprise n'utilisait pas l'amiante comme matière première, dès lors qu'elle ne pouvait ignorer les dangers liés à l'inhalation des poussières d'amiante et qu'elle n'a pas pris les mesures nécessaires pour en préserver ses salariés. Ainsi, les juges ont prononcé la majoration maximale de la rente allouée au conjoint survivant, dans la limite du salaire annuel du défunt.

Et compte tenu de la durée de la maladie avant le décès, des souffrances liées à ce type de cancer et des liens familiaux existants entre les parties, les Juges ont évalué et fixé les préjudices à :

- 20.000 Euros le préjudice propre du défunt, dans le cadre de l'action successorale

- 35.000 Euros de préjudice moral de la veuve

- 12.000 Euros le préjudice moral de chacun des enfants majeurs

- 8.000 Euros le préjudice moral du petit fils

CA Nîmes 11 mai 2006 Numéro JurisData 2006-310171

Eric ROCHEBLAVE

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Pour être valide, une clause de mobilité doit comporter l'accord des parties sur les limites géographiques dans lesquelles un changement du lieu de travail du salarié est susceptible d'intervenir, de telle façon qu'aucune modification unilatérale du contrat de travail ne puisse être mise en œuvre par l'employeur.

Une clause ne comportant aucune limite géographique et n'énonçant pas la liste des établissements exploités par l'employeur au jour de la signature du contrat, est sans valeur. Le refus du salarié de répondre à sa nouvelle affectation ne peut donc constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

CA Montpellier, 10 janvier 2007 JurisData 2007-326637

Eric ROCHEBLAVE

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La Convention collective du Rugby professionnel stipule que le joueur a la liberté de consulter tout praticien de son choix en dehors de la structure médicale du club. Néanmoins, compte tenu de la nécessité de cohérence du suivi médical de l'ensemble des joueurs de l'effectif, il lui est recommandé d'informer le médecin du club, soit directement, soit par l'intermédiaire de ce praticien extérieur au Club, préalablement à la mise en œuvre de tout traitement prescrit en dehors de la structure médicale du Club, de manière à ce que le médecin du Club puisse en mesurer les conséquences éventuelles sur l'activité du joueur.

Il ne peut être fait grief à un joueur de rugby professionnel de ne pas avoir informé son club de la prise d'un traitement hors de la structure médicale de son club et donc de ne pas avoir respecté les dispositions de la convention collective du rugby qui ne sont que des recommandations et dont l'irrespect ne peut suffire à justifier une rupture de contrat pour faute grave.

Le sportif professionnel, en arrêt de travail, a envers son employeur une obligation de loyauté en matière médicale, notamment d'informer son club des traitements qu'il prend, en dehors de la structure médicale du club, et qui contreviennent aux règles antidopage.

Il appartient au Club d'apporter la preuve que sans l'en informer, le sportif a eu recours à des substances ou à des méthodes interdites pendant son arrêt de travail.

CA Montpellier, 24 janvier 2007 JurisData 2007-326640

Eric ROCHEBLAVE

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