Maitre BRABANT avocatravail

Inspection du travail

Il a un rôle de conseil auprès des salariés, des employeurs, qui peuvent faire appel à lui pour toute information relative au droit du travail.

L'employeur doit demander l'autorisation à l'inspecteur dans de nombreuses situations, par exemple, lorsqu'il souhaite licencier un représentant du personnel, un médecin du travail, obtenir une dérogation pour augmenter la durée hebdomadaire du travail des jeunes de moins de 18 ans, faire travailler les salariés au-delà du contingent libre d'heures supplémentaires .

L'inspecteur du travail contrôle également le règlement intérieur de l'entreprise.

L'inspecteur peut exiger qu'une clause illicite ou portant atteinte aux droits des personnes en soit retirée.

Des clauses prévoyant l'interdiction absolue d'avoir des conversations extérieures au service, ou encore de porter des badges, des types de coiffure, ont été annulées car contraires aux libertés individuelles.

L'inspecteur du travail contrôle l'application de la réglementation du travail qu'il s'agisse du contrat de travail, de la durée du travail, de l'hygiène et de la sécurité, du bon fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

Toutefois, l'inspecteur du travail ne règle pas les litiges entre l'employeur et le salarié à propos de l'application du contrat de travail.

Mais si le litige persiste, c'est vers les prud'hommes qu'il faudra se tourner.

Pour exercer ses missions, l'inspecteur du travail a des moyens d'action étendus.

Il peut pénétrer dans l'entreprise et la visiter, sans avertir préalablement l'employeur.

Il peut mener des enquêtes et interroger les salariés, demander la communication de documents, prélever des produits, faire appel à des organismes extérieurs agréés pour vérifier les locaux et les matériels.

Lorsqu'il constate des irrégularités, l'inspecteur peut rappeler à l'employeur ses obligations légales, par exemple en matière de sécurité, et lui indiquer qu'à défaut de mise en conformité il établira un procès-verbal transmis au procureur de la République.

Ce dernier peut alors décider d'engager des poursuites pénales.

En cas de situation dangereuse pour les salariés, l'inspecteur du travail peut saisir le juge des référés pour suspendre l'activité dangereuse.

L'employeur doit obligatoirement afficher dans l'entreprise l'adresse de l'inspection du travail et le nom de l'inspecteur dont relève l'entreprise.

les Conseils de Prud'hommes

Les conseils de prud'hommes sont des juridictions électives et paritaires chargées de concilier et de juger les litiges s'élevant à l'occasion du contrat de travail. Chaque conseil de prud'hommes est composé d'un nombre égal de représentants élus pour cinq ans par les employeurs et salariés. Chaque conseil de prud'hommes est divisé en cinq sections autonomes : encadrement; industrie; commerce; agriculture; activités diverses. L'activité principale de l'entreprise détermine l'appartenance des salariés aux différentes sections, sauf pour la section de l'encadrement. Chaque section comprend au moins un bureau de conciliation, un bureau de jugement, ainsi qu'une formation de référé.

Les conflits individuels entre employeurs et salariés relèvent des conseils de prud'hommes . Relèvent des conseils de prud'hommes les salariés du secteur privé, que leur employeur exerce une activité industrielle, commerciale, libérale, civile, agricole ou qu'il soit un simple particulier.

Relèvent de la compétence du conseil de prud'hommes, les litiges relatifs aux licenciements économiques; les litiges relatifs aux ruptures du contrat de travail. En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En cas de recours portant sur un licenciement pour motif économique, l'employeur doit communiquer au juge tous les éléments qu'il a fournis aux représentants du personnel.

Le conseil de prud'hommes compétent est fonction du lieu de travail du salarié . Si le salarié travaille en dehors de tout établissement, le conseil de prud'hommes compétent est celui du domicile du salarié ; si le salarié travaille à la fois dans un établissement et en dehors de l'établissement, le conseil de prud'hommes compétent est celui dans le ressort duquel est situé l'établissement où est effectué le travail. Le salarié peut toujours saisir le conseil de prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi.

Conciliation et jugement.

On distingue deux phases distinctes, la tentative de conciliation, obligatoire et la procédure de jugement, à défaut de conciliation .

Il existe également le référé prud'homal .

Saisine du conseil.

Le conseil de prud'hommes est saisi : soit par la présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation; soit par une demande formée sur place au secrétariat du conseil ou par lettre recommandée à ce même secrétariat.

La demande doit comporter toutes les réclamations relatives au contrat de travail. Toutefois, il est admis que de nouvelles demandes dérivant du même contrat de travail puissent être effectuées en cours de contentieux .

Assistance et représentation des parties

En principe, employeur et salarié doivent comparaître personnellement devant les prud'hommes (bureau de conciliation, bureau de jugement). Ils ont toutefois la possibilité de se faire assister et, en cas de motif légitime (impossibilité physique de se présenter), de se faire représenter par: un salarié ou employeur appartenant à la même branche d'activité (un salarié ne peut se faire assister ou représenter que par un autre salarié); leur conjoint (mais non leur concubin); un avocat régulièrement inscrit au barreau (pas nécessairement le barreau dans le ressort duquel se trouve le conseil de prud'hommes); un délégué permanent ou non des organisations syndicales ouvrières ou patronales. Les employeurs peuvent, en outre, être assistés ou représentés par un membre de l'entreprise ou de l'établissement. Le conseil de prud'hommes peut toujours ordonner la comparution personnelle des parties.

Procédure de conciliation Déroulement de la procédure.

Le secrétariat du conseil de prud'hommes avise le demandeur des lieu, jour, heure de la séance du bureau de conciliation. Cet avis vaut convocation du demandeur. Le secrétariat convoque le défendeur devant le bureau de conciliation par lettre recommandée avec A.R. et lui adresse le même jour copie de cette convocation par lettre simple. Demandeur et défendeur sont invités à se munir de toutes les pièces utiles. Lors de la comparution, le demandeur peut expliquer et même augmenter sa demande, et le défendeur former les demandes qu'il juge convenables. En cas de non-comparution du demandeur sans justification d'un motif, l'affaire ne sera pas jugée. Elle ne pourra être représentée devant le bureau qu'une seule fois. En cas de non-comparution du défendeur sans justification d'un motif légitime, le bureau de conciliation renvoie l'affaire devant le bureau de jugement. Tentative de conciliation obligatoire. Tout litige porté devant un conseil de prud'hommes est obligatoirement soumis, en premier, au bureau de conciliation . Toutefois, ce principe comporte des exceptions. Notamment, échappent à la tentative de conciliation obligatoire les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail. Si la conciliation est totale, un procès-verbal est dressé, mentionnant la teneur de l'accord intervenu. Le procès-verbal précise que l'accord a fait l'objet, en tout ou partie, d'une exécution immédiate devant le bureau de conciliation .L'accord est exécutoire immédiatement ; des extraits du procès-verbal peuvent être délivrés et valent titre exécutoire .L'accord de conciliation a autorité de la chose jugée. Il est en conséquence impossible de le remettre en cause : toute action judiciaire portant sur le contenu de l'accord de conciliation est irrecevable. Seul un dol ou une violence peuvent permettre d'attaquer l'accord de conciliation. La conciliation peut également être partielle. Les prétentions qui restent contestées et les déclarations que les parties font sur ces prétentions sont notées au dossier ou au procès-verbal . Pour les points qui restent contestés, on applique les règles ci-dessous prévues en cas de non-conciliation. S'il n'y a pas conciliation, le procès-verbal mentionne la non-conciliation et les points contestés. L'affaire continue alors devant le bureau de jugement. Pouvoirs du bureau de conciliation. Les mesures suivantes peuvent être ordonnées par le bureau de conciliation: délivrance sous peine d'astreinte de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute autre pièce que l'employeur est tenu légalement de remettre au salarié telle l'attestation destinée à l'ASSEDIC; versement de provisions sur salaires, commissions, indemnités de congés payés, indemnités de rupture; le montant total des provisions allouées ne peut excéder six mois de salaire, calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ; mesures d'instructions; mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux; liquidation à titre provisoire des astreintes ordonnées. Désignation d'un conseiller rapporteur. Après la tentative de conciliation, l'affaire peut être confiée à un ou deux conseillers rapporteurs qui procéderont à une instruction préalable. Le bureau de jugement peut prendre la même décision. Cette mission peut entraîner une conciliation totale ou partielle. Les décisions prises par les conseillers rapporteurs sont toujours provisoires, comme celles du bureau de conciliation.

Procédure de jugement Déroulement de la procédure.

Les parties sont convoquées par lettre recommandée avec A.R. par le secrétariat du bureau de jugement, une copie de la convocation leur étant envoyée le même jour par simple lettre. De nouveaux chefs de demande sont recevables en cours d'instance tant que le conseil ne s'est pas prononcé en premier ou en dernier ressort sur les chefs de la demande primitive. Le défendeur peut formuler des demandes reconventionnelles. L'instruction du litige peut comporter enquêtes ou expertises. Si, au jour fixé pour le jugement, le défendeur ne comparait pas, il est statué sur le fond. Toutefois, s'il a justifié, en temps utile, d'un motif légitime, il est convoqué à une prochaine audience au bureau de jugement par lettre recommandée. S'il apparaît que le défendeur n'a pas été joint, sans faute de sa part, par la première convocation, le bureau de jugement décide qu'il sera convoqué à une prochaine audience, soit par lettre recommandée avec AR, soit par acte d'huissier à la diligence du demandeur. Les décisions du bureau de jugement sont prises à la majorité absolue des voix; en cas de partage des voix, l'affaire est renvoyée dans le plus bref délai devant le même bureau de jugement présidé par le juge d'instance.

Notification et exécution du jugement. Les jugements sont notifiés aux parties par lettre recommandée avec A.R. L'exécution provisoire des jugements des conseils de prud'hommes peut être ordonnée ; elle est de droit dans les trois cas suivants : jugements qui ne sont susceptibles d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle ; jugements ordonnant la remise de certificats de travail, de bulletins de paie, ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer ;- jugements ordonnant le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités de rupture, dans la limite de neuf mois de salaire, calculées sur la moyenne des trois derniers mois de salaire .

compétence territoriale du conseil de prud'hommes

Par patrick.brabant le 07/08/09

CODE DU TRAVAIL

DEUXIÈME PARTIE RÉGLEMENTAIRE

PREMIÈRE PARTIE LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LIVRE QUATRIÈME LA RÉSOLUTION DES LITIGES LE CONSEIL DE PRUD'HOMMES

TITRE PREMIER ATTRIBUTIONS DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES

CHAPITRE II COMPÉTENCE TERRITORIALE

Art. R. 1412-1

Art. R. 1412-1 L'employeur et le salarié portent les différends et litiges devant le conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Ce conseil est:

1o Soit celui dans le ressort duquel est situé l'établissement où est accompli le travail;

2o Soit, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié.

Le salarié peut également saisir les conseils de prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi

CODE DU TRAVAIL

DEUXIÈME PARTIE RÉGLEMENTAIRE

PREMIÈRE PARTIE LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LIVRE QUATRIÈME LA RÉSOLUTION DES LITIGES LE CONSEIL DE PRUD'HOMMES

TITRE PREMIER ATTRIBUTIONS DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES

CHAPITRE II COMPÉTENCE TERRITORIALE

Art. R. 1412-1

Art. R. 1412-1 L'employeur et le salarié portent les différends et litiges devant le conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Ce conseil est:

1o Soit celui dans le ressort duquel est situé l'établissement où est accompli le travail;

2o Soit, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié.

Le salarié peut également saisir les conseils de prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi

articles du code du travail en matière de discrimination dans l'entreprise:

PREMIÈRE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LIVRE Ier : DISPOSITIONS PRÉLIMINAIRES

TITRE III : DISCRIMINATIONS

Chapitre Ier : Champ d'application.

Article L1131-1 Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés.Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé.

Chapitre II : Principe de non-discrimination.

Article L1132-1

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Article L1132-2 Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève.

Article L1132-3 Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés.

Article L1132-4 Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Chapitre III : Différences de traitement autorisées.

Article L1133-1Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment de politique de l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.Ces différences peuvent notamment consister en :1° L'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;2° La fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.

Article L1133-2 Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

Article L1133-3 Les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6 ne constituent pas une discrimination.

Chapitre IV : Actions en justice.

Article L1134-1

Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Article L1134-2

Les organisations syndicales représentatives au niveau national, au niveau départemental ou de la collectivité dans les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du chapitre II.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou d'un salarié, dans les conditions prévues par l'article L. 1134-1.

L'organisation syndicale n'a pas à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention d'agir.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.

Article L1134-3Les associations régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations ou oeuvrant dans le domaine du handicap peuvent exercer en justice toutes actions résultant de l'application des dispositions du chapitre II.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié dans les conditions prévues à l'article L. 1134-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par l'association et y mettre un terme à tout moment.

Article L1134-4Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil de prud'hommes lui alloue :1° Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois ;2° Une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail. L'article L. 1235-4, relatif au remboursement à l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1, pour le compte de l'organisme mentionné à l'article L. 5427-1, des indemnités de chômage payées au salarié en cas de licenciement fautif, est également applicable.