Maitre BRABANT avocatravail

le doute en droit du travail

CODE DU TRAVAILPREMIÈRE PARTIE LÉGISLATIVEPREMIÈRE PARTIE LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAILLIVRE DEUXIÈME LE CONTRAT DE TRAVAILTITRE TROISIÈME RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉECHAPITRE V CONTESTATIONS ET SANCTIONS DES IRRÉGULARITÉS DU LICENCIEMENTSECTION PREMIÈRE DISPOSITIONS COMMUNESArt. L. 1235-1

Art. L. 1235-1 En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. --.

Renoncer à ses droits en droit du travail

CODE DU TRAVAIL

PREMIÈRE PARTIE LÉGISLATIVE

PREMIÈRE PARTIE LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LIVRE DEUXIÈME LE CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE TROISIÈME RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE

CHAPITRE PREMIER DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Art. L. 1231-4 :" L'employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles prévues par le présent titre."

L'article L.1231-4 du Code du travail interdit aux parties employeur et salarié de renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles en matière de rupture du contrat à durée indéterminée dont fait partie la rupture conventionnelle. Un employeur ne peut donc pas, par exemple, proposer une rupture conventionnelle comportant une indemnité de rupture inférieure à l'indemnité légale, même si le salarié y consent.

HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL

La loi du 17 janvier 2002, codifiée dans le Code du travail, assure la protection des salariés contre les agissements de harcèlement moral dans l'entreprise. Les fonctionnaires et agents publics non titulaires sont également protégés contre le harcèlement moral au travail. Dans le cadre de la prévention de tels actes, le législateur a souhaité faire intervenir, à différents niveaux, plusieurs acteurs du monde de l'entreprise et du travail à savoir : l'employeur lui-même qui a l'obligation de prévention, faire respecter les principes généraux en matière d'hygiène et de sécurité, prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement ; les délégués du personnel, le CHSCT, le médecin du travail, l'inspecteur du travail, des médiateurs. Dans le cadre de la sanction de ces mêmes agissements, la victime dispose du recours à la médiation ou/et de recours contentieux, (action prud'homale, action devant le tribunal des affaires de sécurité sociale, action devant les tribunaux administratifs, actions pénales). La preuve du harcèlement moral doit être apportée. La victime qui dispose de recours contentieux aussi bien au civil qu'au pénal peut faire condamner l'auteur du harcèlement à des sanctions disciplinaires (jusqu'au licenciement pour faute grave ou lourde), civiles, pénales. DEFINITION DU HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL : Le harcèlement moral est entré en 2002 dans le Code du travail et dans le code pénal (L.2002-73, 17 janvier 2002). C'était une nécessité, c'était le minimum de ce que l'on pouvait faire pour combattre ce fléau. Cela dit, chacun sait que la loi a ses limites et que la faire passer dans les faits n'est pas chose aisée. Toutefois, sur le sujet du harcèlement moral, il faut absolument tout mettre en oeuvre pour que la loi soit observée, voire dépassée car c'est de la protection de la vie qu'il s'agit ; n'oublions pas que les premiers contentieux qui ont alerté l'opinion étaient des cas de suicide. Face à ce phénomène, il faut refuser le fatalisme : il y a quelque chose à faire mais quoi ? Il convient avant tout de cerner la notion de harcèlement moral et, pour ce faire, de partir de la définition légale : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (art. L. 1152-1 du Code du travail ; anciennement codifié L.122-49) La nouvelle codification de la partie législative du Code du travail est entrée en vigueur le 1er mai 2008. Cette définition quelque peu abstraite mérite un examen approfondi des mots et locutions du texte légal (les agissements, lesquels ? Faut-il exclure les comportements par omission ? ; répétés ; ... une dégradation des conditions de travail...). L'article L. 1152-1 du Code du travail (anciennement codifié L.122-49) pose une définition très large du harcèleur : le harcèlement moral peut venir de tous les azimuts. On constate ainsi une volonté claire du législateur d'ériger l'interdiction du harcèlement moral en principe général. Il conviendra alors dans chaque situation particulière d'identifier, au regard des critères législatifs appliqués et interprétés par les tribunaux, l'existence d'un harcèlement moral. PREVENTION DU HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL ;La prévention du harcèlement moral au travail amène à étudier le rôle des différents acteurs dans l'entreprise et hors entreprise : l'obligation de prévention de l'employeur, des institutions ressources dans la structure (CHSCT...) et des institutions ressources en dehors de l'entreprise (médecin, inspecteur du travail, association, avocat). Pour protéger la santé des salariés, l'employeur doit, d'une part, planifier la prévention des risques professionnels en tenant compte des risques liés au harcèlement moral (art. L.4121-1 du Code du travail ; anciennement codifié L.230-2) et, d'autre part, prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral (art. L.1152-4 du Code du travail ; anciennement codifié L.122-51). Si l'employeur ne respecte pas ces obligations, sa responsabilité peut être engagée. On soulignera le principe général suivant lequel le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi (art. L. 1222-1 du Code du travail ; anciennement codifié L. 120-4), ainsi que l'obligation générale de sécurité qui pèse sur l'employeur dans son rôle de chef d'entreprise qui comprend l'exercice de son pouvoir de direction et d'organisation du mode de fonctionnement de son établissement. De plus, les représentants des personnels jouent un rôle de prévention. Le CHSCT peut proposer des actions dans ce sens (art. L.4612-3 du Code du travail ; anciennement codifié L.236-2). Le(s) délégué(s) du personnel peut utiliser son droit d'alerte... Le médecin du travail peut intervenir puisqu'il peut proposer des mesures individuelles de mutation ou de transformation de poste justifiées par l'état de santé physique et mentale des salariés. Il s'agit de moyens proposés par la loi ; encore faut-il les mettre en oeuvre. En outre, on peut aller au-delà en mettant en oeuvre le proverbe selon lequel « mieux vaut prévenir que guérir ». Des actions de prévention peuvent être mises en place comme par exemple : diffuser une information, créer des relais d'alerte, fixer des règles d'éthique, responsabiliser chacun, mettre en place des instruments de mesure. Certaines entreprises adoptent ces démarches préventives en créant des intervenants internes du type cellules compétentes en la matière comme des équipes pluridisciplinaires (médecins, assistantes sociales, juristes, etc.) managées par la direction des ressources humaines ou par un comité éthique. Les entreprises et les syndicats peuvent également dans ce cadre avoir recours à des intervenants extérieurs comme des sociétés ou organisations spécialisées dans l'assistance psychologique des salariés. On soulignera aussi le rôle du règlement intérieur de l'entreprise puisqu'il doit rappeler les dispositions légales en matière de harcèlement moral au travail (art. L.1321-2 du Code du travail ; anciennement codifié L.122-34). MEDIATION : « Une procédure de médiation peut être envisagée par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties » (art. L. l 152-6 du Code du travail ; anciennement codifié L.l22-54). L'idée directrice évidemment est de faire en sorte que l'auteur du harcèlement soit informé des risques qu'il encourt et surtout qu'il sache que la victime connaît désormais ses possibilités de résistance. De la sorte on peut espérer qu'il changera d'attitude. REPRESSION DU HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL Celui qui s'estime victime d'agissements constitutifs d'harcèlement est clairement protégé par les textes qui mettent à sa disposition de nombreux moyens d'actions, soit des actions judiciaires au civil ou au pénal et pour les agents de la fonction publique les recours contentieux devant les tribunaux administratifs. Toutefois, en pratique, les actions judiciaires exigent la constitution de dossiers très solides sur le plan de la preuve des faits matériels de harcèlement moral. Certes, la preuve est libre en droit du travail, c'est-à-dire qu'elle peut se faire par tout moyen. Cependant, il est souvent très difficile d'obtenir des témoignages de collègues du travail qui sont toujours en poste ou en fonction dans l'entreprise alors même que les textes ont prévu leur protection en ce cas précis de témoignage. Ce décalage entre la théorie et la pratique ne doit jamais être perdu de vue dans le traitement efficace d'un phénomène social. La charge de la preuve est partagée entre la partie qui se dit victime et l'auteur du harcèlement présumé. Le salarié qui s'estime victime de harcèlement moral doit établir la matérialité et la réalité des faits présumant l'existence objective d'un harcèlement. Il incombe ensuite au défendeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ces actes sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. On soulignera utilement que ces règles de preuve ne s'appliquent pas en matière pénale en vertu du principe supérieur de la présomption d'innocence. On indiquera également que la loi a prévu que les syndicats peuvent, avec l'accord du salarié dont elles doivent justifier, agir en justice en sa faveur en se substituant à lui, le salarié pouvant toutefois intervenir à l'instance judiciaire et y mettre fin à tout moment (art. L. l 154-2 du Code du travail ; anciennement codifié L. 122-53). Les sanctions qu'encourt l'auteur du harcèlement sont de plusieurs types et de différents niveaux. En premier lieu, des sanctions civiles peuvent être prononcées avec condamnation aux paiements de sommes à la victime à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (le montant de ces indemnités étant laissé à l'appréciation souveraine des juges en fonction des éléments du dossier). En deuxième lieu, si une action pénale a été engagée, l'auteur du harcèlement risque un an d'emprisonnement et 15 000 € d'amende outre, le cas échéant, des mesures de publicité du jugement et des interdictions d'exercice professionnel voire des peines complémentaires (art. 222-33 du Code Pénal). En troisième lieu, si l'auteur du harcèlement est un salarié, il peut subir en outre des sanctions disciplinaires (art 1153-6 du Code du travail et L. 1152-5 ; anciennement codifiés L.122-47 et L.122-50). Par ailleurs, un salarié ne peut être licencié s'il a subi ou refusé de subir des actes répétés de harcèlement moral. Dans ce cas, il peut soutenir la nullité de son licenciement et demander sa réintégration dans l'entreprise. Le harcèlement moral au travail, phénomène ancien mais toujours d'actualité, est donc défini légalement. Toutefois, il convient d'observer les décisions de justice pour voir se dessiner progressivement tous les contours juridiques de cette notion complexe et d'examiner attentivement la manière dont la jurisprudence fait application des textes. A titre d'exemple, on citera l'espèce suivante : (Cass.Soc. 27 octobre 2004) ; une salariée engagée en contrat à durée déterminée (CDD) en qualité d'animatrice de magasin avait fait l'objet d'un retrait de son téléphone portable à usage professionnel, de l'instauration d'une obligation nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique et s'était vu attribuer des tâches sans rapport avec ses fonctions. Ces éléments avaient entraîné un état dépressif médicalement constaté qui avait nécessité des arrêts de travail. Pour les juges, la conjonction et la répétition de ces faits constituaient un cas de harcèlement moral. La Cour de Cassation a approuvé la solution retenue par ce jugement. Dans tous les cas, il reste que, devant la complexité de la notion de harcèlement moral, sa caractérisation n'est jamais chose aisée pour le praticien du droit. Mais le droit du travail se caractérise lui-même par sa complexité, complexité d'ailleurs accrue par les modifications dont il est en permanence l'objet , les pouvoirs publics devant tenir compte des changements affectant la vie économique et sociale ainsi que l'émergence de phénomène de société qu'il faut traiter.

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La loi du 17 janvier 2002, codifiée dans le Code du travail, assure la protection des salariés contre les agissements de harcèlement moral dans l'entreprise. Les fonctionnaires et agents publics non titulaires sont également protégés contre le harcèlement moral au travail. Dans le cadre de la prévention de tels actes, le législateur a souhaité faire intervenir, à différents niveaux, plusieurs acteurs du monde de l'entreprise et du travail à savoir : l'employeur lui-même qui a l'obligation de prévention, faire respecter les principes généraux en matière d'hygiène et de sécurité, prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement ; les délégués du personnel, le CHSCT, le médecin du travail, l'inspecteur du travail, des médiateurs. Dans le cadre de la sanction de ces mêmes agissements, la victime dispose du recours à la médiation ou/et de recours contentieux, (action prud'homale, action devant le tribunal des affaires de sécurité sociale, action devant les tribunaux administratifs, actions pénales). La preuve du harcèlement moral doit être apportée. La victime qui dispose de recours contentieux aussi bien au civil qu'au pénal peut faire condamner l'auteur du harcèlement à des sanctions disciplinaires (jusqu'au licenciement pour faute grave ou lourde), civiles, pénales. DEFINITION DU HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL : Le harcèlement moral est entré en 2002 dans le Code du travail et dans le code pénal (L.2002-73, 17 janvier 2002). C'était une nécessité, c'était le minimum de ce que l'on pouvait faire pour combattre ce fléau. Cela dit, chacun sait que la loi a ses limites et que la faire passer dans les faits n'est pas chose aisée. Toutefois, sur le sujet du harcèlement moral, il faut absolument tout mettre en oeuvre pour que la loi soit observée, voire dépassée car c'est de la protection de la vie qu'il s'agit ; n'oublions pas que les premiers contentieux qui ont alerté l'opinion étaient des cas de suicide. Face à ce phénomène, il faut refuser le fatalisme : il y a quelque chose à faire mais quoi ? Il convient avant tout de cerner la notion de harcèlement moral et, pour ce faire, de partir de la définition légale : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (art. L. 1152-1 du Code du travail ; anciennement codifié L.122-49) La nouvelle codification de la partie législative du Code du travail est entrée en vigueur le 1er mai 2008. Cette définition quelque peu abstraite mérite un examen approfondi des mots et locutions du texte légal (les agissements, lesquels ? Faut-il exclure les comportements par omission ? ; répétés ; ... une dégradation des conditions de travail...). L'article L. 1152-1 du Code du travail (anciennement codifié L.122-49) pose une définition très large du harcèleur : le harcèlement moral peut venir de tous les azimuts. On constate ainsi une volonté claire du législateur d'ériger l'interdiction du harcèlement moral en principe général. Il conviendra alors dans chaque situation particulière d'identifier, au regard des critères législatifs appliqués et interprétés par les tribunaux, l'existence d'un harcèlement moral. PREVENTION DU HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL ;La prévention du harcèlement moral au travail amène à étudier le rôle des différents acteurs dans l'entreprise et hors entreprise : l'obligation de prévention de l'employeur, des institutions ressources dans la structure (CHSCT...) et des institutions ressources en dehors de l'entreprise (médecin, inspecteur du travail, association, avocat). Pour protéger la santé des salariés, l'employeur doit, d'une part, planifier la prévention des risques professionnels en tenant compte des risques liés au harcèlement moral (art. L.4121-1 du Code du travail ; anciennement codifié L.230-2) et, d'autre part, prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral (art. L.1152-4 du Code du travail ; anciennement codifié L.122-51). Si l'employeur ne respecte pas ces obligations, sa responsabilité peut être engagée. On soulignera le principe général suivant lequel le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi (art. L. 1222-1 du Code du travail ; anciennement codifié L. 120-4), ainsi que l'obligation générale de sécurité qui pèse sur l'employeur dans son rôle de chef d'entreprise qui comprend l'exercice de son pouvoir de direction et d'organisation du mode de fonctionnement de son établissement. De plus, les représentants des personnels jouent un rôle de prévention. Le CHSCT peut proposer des actions dans ce sens (art. L.4612-3 du Code du travail ; anciennement codifié L.236-2). Le(s) délégué(s) du personnel peut utiliser son droit d'alerte... Le médecin du travail peut intervenir puisqu'il peut proposer des mesures individuelles de mutation ou de transformation de poste justifiées par l'état de santé physique et mentale des salariés. Il s'agit de moyens proposés par la loi ; encore faut-il les mettre en oeuvre. En outre, on peut aller au-delà en mettant en oeuvre le proverbe selon lequel « mieux vaut prévenir que guérir ». Des actions de prévention peuvent être mises en place comme par exemple : diffuser une information, créer des relais d'alerte, fixer des règles d'éthique, responsabiliser chacun, mettre en place des instruments de mesure. Certaines entreprises adoptent ces démarches préventives en créant des intervenants internes du type cellules compétentes en la matière comme des équipes pluridisciplinaires (médecins, assistantes sociales, juristes, etc.) managées par la direction des ressources humaines ou par un comité éthique. Les entreprises et les syndicats peuvent également dans ce cadre avoir recours à des intervenants extérieurs comme des sociétés ou organisations spécialisées dans l'assistance psychologique des salariés. On soulignera aussi le rôle du règlement intérieur de l'entreprise puisqu'il doit rappeler les dispositions légales en matière de harcèlement moral au travail (art. L.1321-2 du Code du travail ; anciennement codifié L.122-34). MEDIATION : « Une procédure de médiation peut être envisagée par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties » (art. L. l 152-6 du Code du travail ; anciennement codifié L.l22-54). L'idée directrice évidemment est de faire en sorte que l'auteur du harcèlement soit informé des risques qu'il encourt et surtout qu'il sache que la victime connaît désormais ses possibilités de résistance. De la sorte on peut espérer qu'il changera d'attitude. REPRESSION DU HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL Celui qui s'estime victime d'agissements constitutifs d'harcèlement est clairement protégé par les textes qui mettent à sa disposition de nombreux moyens d'actions, soit des actions judiciaires au civil ou au pénal et pour les agents de la fonction publique les recours contentieux devant les tribunaux administratifs. Toutefois, en pratique, les actions judiciaires exigent la constitution de dossiers très solides sur le plan de la preuve des faits matériels de harcèlement moral. Certes, la preuve est libre en droit du travail, c'est-à-dire qu'elle peut se faire par tout moyen. Cependant, il est souvent très difficile d'obtenir des témoignages de collègues du travail qui sont toujours en poste ou en fonction dans l'entreprise alors même que les textes ont prévu leur protection en ce cas précis de témoignage. Ce décalage entre la théorie et la pratique ne doit jamais être perdu de vue dans le traitement efficace d'un phénomène social. La charge de la preuve est partagée entre la partie qui se dit victime et l'auteur du harcèlement présumé. Le salarié qui s'estime victime de harcèlement moral doit établir la matérialité et la réalité des faits présumant l'existence objective d'un harcèlement. Il incombe ensuite au défendeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ces actes sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. On soulignera utilement que ces règles de preuve ne s'appliquent pas en matière pénale en vertu du principe supérieur de la présomption d'innocence. On indiquera également que la loi a prévu que les syndicats peuvent, avec l'accord du salarié dont elles doivent justifier, agir en justice en sa faveur en se substituant à lui, le salarié pouvant toutefois intervenir à l'instance judiciaire et y mettre fin à tout moment (art. L. l 154-2 du Code du travail ; anciennement codifié L. 122-53). Les sanctions qu'encourt l'auteur du harcèlement sont de plusieurs types et de différents niveaux. En premier lieu, des sanctions civiles peuvent être prononcées avec condamnation aux paiements de sommes à la victime à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (le montant de ces indemnités étant laissé à l'appréciation souveraine des juges en fonction des éléments du dossier). En deuxième lieu, si une action pénale a été engagée, l'auteur du harcèlement risque un an d'emprisonnement et 15 000 € d'amende outre, le cas échéant, des mesures de publicité du jugement et des interdictions d'exercice professionnel voire des peines complémentaires (art. 222-33 du Code Pénal). En troisième lieu, si l'auteur du harcèlement est un salarié, il peut subir en outre des sanctions disciplinaires (art 1153-6 du Code du travail et L. 1152-5 ; anciennement codifiés L.122-47 et L.122-50). Par ailleurs, un salarié ne peut être licencié s'il a subi ou refusé de subir des actes répétés de harcèlement moral. Dans ce cas, il peut soutenir la nullité de son licenciement et demander sa réintégration dans l'entreprise. Le harcèlement moral au travail, phénomène ancien mais toujours d'actualité, est donc défini légalement. Toutefois, il convient d'observer les décisions de justice pour voir se dessiner progressivement tous les contours juridiques de cette notion complexe et d'examiner attentivement la manière dont la jurisprudence fait application des textes. A titre d'exemple, on citera l'espèce suivante : (Cass.Soc. 27 octobre 2004) ; une salariée engagée en contrat à durée déterminée (CDD) en qualité d'animatrice de magasin avait fait l'objet d'un retrait de son téléphone portable à usage professionnel, de l'instauration d'une obligation nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique et s'était vu attribuer des tâches sans rapport avec ses fonctions. Ces éléments avaient entraîné un état dépressif médicalement constaté qui avait nécessité des arrêts de travail. Pour les juges, la conjonction et la répétition de ces faits constituaient un cas de harcèlement moral. La Cour de Cassation a approuvé la solution retenue par ce jugement. Dans tous les cas, il reste que, devant la complexité de la notion de harcèlement moral, sa caractérisation n'est jamais chose aisée pour le praticien du droit. Mais le droit du travail se caractérise lui-même par sa complexité, complexité d'ailleurs accrue par les modifications dont il est en permanence l'objet , les pouvoirs publics devant tenir compte des changements affectant la vie économique et sociale ainsi que l'émergence de phénomène de société qu'il faut traiter.

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articles du code du travail en matière de discrimination dans l'entreprise:

PREMIÈRE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LIVRE Ier : DISPOSITIONS PRÉLIMINAIRES

TITRE III : DISCRIMINATIONS

Chapitre Ier : Champ d'application.

Article L1131-1 Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés.Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé.

Chapitre II : Principe de non-discrimination.

Article L1132-1

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Article L1132-2 Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève.

Article L1132-3 Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés.

Article L1132-4 Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Chapitre III : Différences de traitement autorisées.

Article L1133-1Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment de politique de l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.Ces différences peuvent notamment consister en :1° L'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;2° La fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.

Article L1133-2 Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

Article L1133-3 Les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6 ne constituent pas une discrimination.

Chapitre IV : Actions en justice.

Article L1134-1

Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Article L1134-2

Les organisations syndicales représentatives au niveau national, au niveau départemental ou de la collectivité dans les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du chapitre II.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou d'un salarié, dans les conditions prévues par l'article L. 1134-1.

L'organisation syndicale n'a pas à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention d'agir.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.

Article L1134-3Les associations régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations ou oeuvrant dans le domaine du handicap peuvent exercer en justice toutes actions résultant de l'application des dispositions du chapitre II.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié dans les conditions prévues à l'article L. 1134-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par l'association et y mettre un terme à tout moment.

Article L1134-4Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil de prud'hommes lui alloue :1° Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois ;2° Une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail. L'article L. 1235-4, relatif au remboursement à l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1, pour le compte de l'organisme mentionné à l'article L. 5427-1, des indemnités de chômage payées au salarié en cas de licenciement fautif, est également applicable.

LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

DROITS ET LIBERTES DANS L'ENTREPRISE

ArticleL1121-1 du code du travail:

"LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

DROITS ET LIBERTES DANS L'ENTREPRISE

ArticleL1121-1 du code du travail:

"Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".

Cet article énonce d'abord une interdiction de restreindre les droits et les libertés individuelles et collectives; et, s'il permet la reconnaissance du principe du respect des libertés du salarié, il permet également, une légitimation des pouvoirs de l'employeur sur ses salariés et des restrictions de leurs libertés.

En effet, pendant qu'il travaille dans l'entreprise, le salarié est alors sous la subordination de son employeur et il doit respecter notamment le règlement intérieur et exécuter les consignes de ses supérieurs hiérarchiques.

En revanche, l'employeur ne peut, en principe, imposer aucune contrainte en dehors du lieu ou des horaires de travail, le salarié ne pouvant, en conséquence, dans ce cas, être sanctionné pour des motifs liés à sa vie personnelle.

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individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".

Cet article énonce d'abord une interdiction de restreindre les droits et les libertés individuelles et collectives; et, s'il permet la reconnaissance du principe du respect des libertés du salarié, il permet également, une légitimation des pouvoirs de l'employeur sur ses salariés et des restrictions de leurs libertés.

En effet, pendant qu'il travaille dans l'entreprise, le salarié est alors sous la subordination de son employeur et il doit respecter notamment le règlement intérieur et exécuter les consignes de ses supérieurs hiérarchiques.

En revanche, l'employeur ne peut, en principe, imposer aucune contrainte en dehors du lieu ou des horaires de travail, le salarié ne pouvant, en conséquence, dans ce cas, être sanctionné pour des motifs liés à sa vie personnelle.

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LIVRE II : LE CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE III : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE

Chapitre IV : Conséquences du licenciement

Section 1 : Préavis et indemnité de licenciement

Sous-section 2 : Indemnité de licenciement.

Article L1234-9 : Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire

Article R1234-2 : L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté .

l'indemnité légale de licenciement est d'1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté (article R 1234-2 code du travail), quel que soit le motif de licenciement.

Pour déterminer le montant de l'indemnité, l'ancienneté s'apprécie à la date d'expiration normale du délai-congé, qu'il soit ou non exécuté .

En pratique, le montant versé en cas de licenciement pour motif personnel est donc doublé par rapport aux anciennes règles.

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PREMIÈRE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LIVRE II : LE CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE III : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE

Chapitre IV : Conséquences du licenciement

Section 1 : Préavis et indemnité de licenciement

Section 2 : Documents remis par l'employeur

Sous-section 1 : Certificat de travail.

Sous-section 2 : Reçu pour solde de tout compte.

Article L1234-20 :« Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées »

En conséquence, depuis la loi de modernisation sociale, le reçu pour solde de tout compte est libératoire pour l'employeur concernant les sommes qui y sont mentionnées, si le salarié ne le dénonce pas dans les 6 mois suivant sa signature, réduisant ainsi les droits des salariés, les actions concernant les éléments du salaire se prescrivant par cinq ans article L 3245-1 c.trav.

PREMIÈRE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LIVRE II : LE CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE III : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE

Chapitre IV : Conséquences du licenciement

Section 1 : Préavis et indemnité de licenciement

Section 2 : Documents remis par l'employeur

Sous-section 1 : Certificat de travail.

Sous-section 2 : Reçu pour solde de tout compte.

Article L1234-20 :« Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées »

En conséquence, depuis la loi de modernisation sociale, le reçu pour solde de tout compte est libératoire pour l'employeur concernant les sommes qui y sont mentionnées, si le salarié ne le dénonce pas dans les 6 mois suivant sa signature, réduisant ainsi les droits des salariés, les actions concernant les éléments du salaire se prescrivant par cinq ans article L 3245-1 c.trav.

La période d'essai a pour objet de permettre l'évaluation de l'adéquation du poste de travail à celui qui doit l'occuper. La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Durant cette période chacun des contractants peut vérifier que les conditions de la relation de travail sont satisfaisantes. la période d'essai doit être prévue expressément dans contrat de travail. La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. La loi de modernisation du marché du travail encadre la période d'essai du CDI . La période d'essai des salariés en CDI ne se présume pas et doit expressément être mentionnée dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail (c. trav. art. L. 1221-23 ). La période d'essai dure au maximum (c. trav. art. L. 1221-19 et L. 1221-21) :2 mois (4 mois si renouvellement) pour les ouvriers et les employés, 3 mois (6 mois si renouvellement) pour les agents de maîtrise et les techniciens, 4 mois (8 mois si renouvellement) pour les cadres. En revanche, en cas d'embauche d'un jeune après un stage intégré à un cursus pédagogique et effectué lors de la dernière année d'étude, la durée du stage est déduite de la période d'essai. Cela ne peut pas, pour autant, réduire la période d'essai de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable. Lorsqu'il rompt une période d'essai, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de : 24 h en deçà de 8 jours de présence, 48 h de 8 jours à 1 mois de présence, de 2 semaines après 1 mois de présence, d'un mois après 3 mois de présence du salarié. Ce délai ne peut pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai (renouvellement inclus) au-delà des maxima légaux (c. trav. art. L. 1221-25 ).Si c'est le salarié qui rompt la période d'essai, le délai de prévenance est de 48 heures (c. trav. art. L. 122-1-26 ). la période d'essai est renouvelable une fois à condition que la possibilité de renouvellement soit prévue dans le contrat de travail

La jurisprudence classique retient que la faute grave résulte " d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis ".

Ramassant sa formulation, la Cour de Cassation retient que la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise".

L'immédiateté de la rupture, attestée par une mise à pied conservatoire, permettra donc de caractériser la faute grave.

Si l'employeur estime qu'il y a une faute grave commise par son salarié, il effectuera donc une mise à pied conservatoire dès la connaissance de la faute et une fois la rupture du contrat prononcée,

il ne doit pas demander à son salarié d'effectuer son préavis.

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CODE DU TRAVAIL

PREMIÈRE PARTIE LÉGISLATIVE

PREMIÈRE PARTIE LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LIVRE DEUXIÈME LE CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE TROISIÈME RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE

CHAPITRE V CONTESTATIONS ET SANCTIONS DES IRRÉGULARITÉS DU LICENCIEMENT

SECTION PREMIÈRE DISPOSITIONS COMMUNES

Art. L. 1235-2 Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. --.

Art. L. 1235-3 Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9. --.

date d'ouveture du droit au préavis

Contrat de travail à durée indéterminée (Rupture : effets) Délai-congé.

Indemnité de licenciement

CHAPITRE 1er-Préavis ou délai-congé.

SECTION 2-Droit au préavis.

Art. 1er - Date d'ouverture du droit au préavis.

Pour déterminer si le salarié a droit à un préavis, il convient de se placer à la date de la rupture du contrat, c'est-à-dire à la date de notification du licenciement.

De même, pour déterminer la durée du délai-congé, l'ancienneté dans l'entreprise est appréciée à la date de présentation de la lettre recommandée qui fixe le point de départ de ce délai et non à l'expiration du préavis.

La présentation de la lettre recommandée de licenciement marque le point de départ du délai de préavis.

Les conventions collectives ou les usages peuvent prévoir le report du point de départ du préavis au premier jour du mois suivant celui au cours duquel le licenciement a été notifié.

Durant la période de préavis, l'employeur doit maintenir les conditions de travail et de rémunération et laisser des heures pour recherche d'emploi. Si une augmentation uniforme du salaire mensuel a été allouée à l'ensemble du personnel, un salarié en cours de préavis doit en bénéficier. L'employeur doit laisser au salarié un certain nombre d'heures pour rechercher un nouvel emploi. Les heures pour recherche d'emploi doivent être prises conformément aux dispositions des conventions collectives ou des usages. En cas de désaccord entre l'employeur et le salarié, il est admis qu'elles soient prises, un jour à la convenance de l'employeur, un jour à la convenance du salarié. Le salarié qui n'a pas utilisé les heures auxquelles il avait droit ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice.

Pendant le délai congé le salarié doit continuer à effectuer son travail. Tout manquement à l'obligation de travail durant le préavis peut être sanctionné. Lorsque, en dehors des cas de force majeure ou de dispositions légales ou conventionnelles, le salarié licencié n'effectue pas son préavis, il est redevable envers son employeur d'une indemnité compensatrice de préavis. L'indemnité compensatrice de préavis due par le salarié en cas d'abandon de poste est fixée forfaitairement à la rémunération qui aurait été la sienne pendant la durée du préavis .

L'employeur ne peut pas retenir, sur le salaire du salarié l'indemnité compensatrice de préavis due par ce dernier ; cette compensation peut être ordonnée par un jugement seulement .

Si le salarié tombe malade en cours de préavis , celui-ci continue à courir et la date de cessation du contrat ne se trouve pas reportée de la durée de la maladie. Le délai-congé est en effet un " délai préfix ", c'est-à-dire un délai dont l'échéance ne peut être reportée, ceci implique que son cours ne peut être suspendu ou interrompu.

Si le salarié commet une faute grave pendant son préavis le préavis peut être immédiatement rompu, aucune indemnisation ne sera due pour la partie du préavis restant à courir mais le salarié pourra toujours prétendre à son indemnité de licenciement. En effet, cette dernière a pris naissance à la date de la notification du licenciement.

Le même raisonnement vaut pour la faute lourde commise en cours de préavis : elle ne prive que du préavis restant à courir mais non pas du droit à l'indemnité de licenciement.

La dispense par l'employeur de l'exécution d'un préavis pour un salarié ne doit pas entraîner une diminution de ses avantages;

insuffisance professionnelle

L'insuffisance professionnelle correspond en premier lieu, à la situation du salarié qui n'a pas satisfait à ses objectifs de résultats. On parlera alors d'insuffisance de résultats. Cette situation peut exister également indépendamment de toute clause de quota ou d'objectifs . Il y a en second lieu les cas où le salarié ne parvient pas à remplir ses fonctions en totalité par exemple ou encore avec suffisamment de rapidité ou avec la rapidité souhaitée par l 'employeur. On parlera généralement dans ces situations d'incompétence professionnelle . Enfin il y a des situations d'inadaptation professionnelle, c'est à dire, celles où le salarié ne parvient pas à prendre en compte des évolutions techniques dans l'exécution de ses attributions, nonobstant les efforts faits par l'employeur pour assurer l'adaptation de son salarié. Dans ces différents aspects l'insuffisance professionnelle est généralement non fautive. Il peut y avoir insuffisance professionnelle sans qu'il ait matière à retenir pour autant des griefs à l'égard de l'intéressé. L'insuffisance professionnelle ne se traduit pas obligatoirement par une faute professionnelle caractérisée, ni même par des actes volontaires. En tout état de cause, l'employeur qui entend licencier pour un manque professionnel doit faire un choix : ou il décide de se situer sur le terrain disciplinaire et il doit caractériser la faute ou il se focalise sur l'insuffisance professionnelle qui n'est pas une faute . La preuve de l'insuffisance professionnelle ne saurait de plus reposer sur une approche seulement subjective. On ne pourra ainsi se satisfaire de témoignages émettant des jugements de valeur et ne relevant aucun faits précis. Il est nécessaire que la réalité de l'insuffisance soit établie et justifiée matériellement et qu'elle repose sur des faits réels et vérifiables

rupture du contrat de travail

La rupture d'un CDI à l'initiative de l'employeur doit reposer sur un motif réel, sérieux et licite. La cause est réelle si les faits et griefs reprochés au salarié concerné sont exacts, vérifiés et matériellement vérifiables, précis et objectifs. les griefs formulés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doivent être exacts et démontrés, l'ex employeur doit produire aux débats des justificatifs , tendant à opérer une démonstration convaincante de la légitimité du licenciement .La cause sérieuse est celle qui rend impossible, sans dommages pour l'organisation employeuse, la poursuite de la relation individuelle de travail .L'ex-employeur doit démontrer que le comportement professionnel de son salarié a entraîné une désorganisation de l'entreprise. De plus il appartient aux Juges du fond, au moyen de l'ensemble des moyens et mesures prévus par la loi de rechercher non seulement si le motif allégué par l'employeur est réel et sérieux mais aussi de rechercher s'il n'existe pas un autre motif de licenciement et si cet autre motif n'est pas en réalité le véritable motif de la rupture. En outre il convient de rechercher si les faits reprochés au salarié, s'ils sont démontrés, ne trouvent pas leur origine dans le propre comportement de l'employeur ou des personnes de l'organisation sous sa responsabilité. En d'autres termes, la dégradation des conditions de travail et une éventuelle mauvaise gestion du personnel peuvent être à l'origine d'une démotivation du salarié dans l'exécution de son travail dont il ne saurait alors, dans ce cas, supporter la responsabilité et les conséquences