harcèlement au travail (1)
I- Champ d'application du dispositif législatif et concepts fondamentaux
La loi de modernisation sociale du 17 Janvier 2002, modifiée par la loi du 3 janvier 2003 a été codifiée dans le code du travail, le code pénal, et le statut général de la fonction publique.
Le harcèlement moral au travail concerne aussi le droit pénal du travail, des sanctions pénales étant codifiées dans le code du travail et également dans le code pénal.
Le droit public traite également du harcèlement moral au travail dans la fonction publique, aussi bien dans les règles relatives aux statut de la fonction publique que dans les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité du travail et la prévention médicale.
Dans le droit de la fonction publique, il a été inséré dans le titre 1 du statut général des fonctionnaires un nouvel article 6-quinquies dont la structure est analogue à celle de l'article 6-ter relatif au harcèlement sexuel.
La loi de modernisation sociale du 17 Janvier 2002 consacre donc la notion de harcèlement moral.
On constate ainsi une volonté claire du législateur d'ériger l'interdiction du harcèlement moral en principe gêneral.
Il conviendra, dans chaque situation particulière, d'identifier, au regard des critères législatifs appliqués et interprétés par les Tribunaux, l'existence d'un harcèlement moral.
H- Prévention du harcèlement moral au travail
Pour la prévention du harcèlement, il est obligatoire que le règlement intérieur de l'entreprise comporte une mention indiquant les dispositions relatives à l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral dans l'entreprise.
Pour protéger la santé des salariés, l'employeur doit, d'une part planifier la prévention des risques professionnels en tenant compte des risques liés au harcèlement moral « le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé « physique et mentale » des travailleurs de l'établissement, y compris les travailleurs temporaires... » et, d'autre part prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral.
Si l'employeur ne respecte pas ces obligations, sa responsabilité peut être engagée.
On soulignera le principe général suivant lequel le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi , ainsi que l'obligation générale de sécurité qui pèse sur l'employeur dans son rôle de chef d'entreprise et dans l'exercice de son pouvoir de direction et d'organisation du mode de fonctionnement de son établissement.
De plus, les représentants du personnel jouent un rôle de prévention.
Ainsi le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement moral.
Le(s) délégué(s) du personnel peut utiliser son droit d'alerte en présence d'une situation de harcèlement moral.
En pratique, le délégué du personnel saisi le chef d'entreprise qui est alors tenu de procéder à une enquête et de remédier à cette situation.
De son côté, la personne qui s'estime victime d'actes d'harcèlemenl moral pourra, si les conditions sont remplis, utiliser son droit de retrait de son poste de travail sans risque de sanctions justifiées.
Le médecin du travail peut intervenir en cas d'harcèlement moral puisqu'il a la possibilité de proposer des mesures individuelles de mutation ou de transformation de poste justifiées par l'état de santé physique et mentale des salariés.
L'employeur doit alors tenir compte de ces propositions ; s'il refuse, la décision est prise par l'inspecteur du travail après avis du médecin inspecteur du travail.
Par ailleurs des intervenants spécifiques sont parfois sollicités, en effet, conscientes du phénomène du harcèlement, certaines entreprises adoptent des démarches préventives en créant des intervenants internes du type cellules compétentes en la matière comme des équipes pluridisciplinaires (médecins, assistantes sociales, juristes, etc.) managées par la direction des ressources humaines ou par un comité d'éthique.
En outre, les entreprises et les syndicats professionnels peuvent avoir recours à des intervenants extérieurs comme des sociétés ou organisations spécialisées dans l'assistance psychologique des salariés pour prévenir le harcèlement ou venir en aide aux victimes.
III- traitement et sanctions du harcèlement moral au travail
Celui qui s'estime victime d'agissements constitutifs d'harcèlement est protégé par les textes.
Le droit en la matière met à sa disposition de nombreux moyens d'actions:
- Des actions de médiation,
- Des actions judiciaires au civil ou au pénal
- Pour les agents de la fonction publique les recours contentieux devant les tribunaux administratifs.
En pratique, les actions judiciaires exigent la constitution de dossiers solides au niveau de la preuve des faits matériels de harcèlement moral.
La preuve est libre en droit du travail, c'est à dire qu'elle peut se faire par tout moyens.
Toutefois, il est souvent difficile d'obtenir des témoignages de collègues de travail qui sont toujours en poste ou en fonction dans l'entreprise, même si les textes ont prévu leur protection en ce cas précis de témoignage.
La charge de la preuve est partagée entre la partie qui se dit victime et le harceleur présumé.
Le salarié qui s'estime victime de harcèlement moral doit établir la matérialité et la réalité des faits présumant l'existence objective d'un harcèlement.
Il incombe ensuite au défendeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ces actes sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
On soulignera utilement que ces règles de preuve ne s'appliquent pas en matière pénale en vertu du principe supérieur de la présomption d'innocence.
On indiquera également que la loi a prévu que les syndicats peuvent, avec l'accord du salarié dont elles doivent justifier, agir en justice en sa faveur en se substituant à lui, le salarié pouvant toutefois intervenir à l'instance judiciaire et y mettre fin à tout moment.
Les sanctions qu'encourt le harceleur sont de plusieurs types et de différents niveaux.
En premier lieu, des sanctions civiles sont possibles, condamnation aux paiement de sommes à la victimes à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, le montant de ces indemnités étant laissés à l'appréciation souveraine des juges en fonction des éléments du dossier.
En deuxième lieu, si une action pénale à été engagée, le harceleur risque un an d'emprisonnement et 15000€ d'amende outre, le cas échéant, des mesures de publicité du jugement et des interdictions d'exercice professionnel voire des peines complémentaires.
En troisième lieu, si le harceleur est un salarié, il peut subir en outre des sanctions disciplinaires.
Par ailleurs, un salarié ne peut être licencié s'il a subi ou refusé de subir des actes répétés de harcèlement moral.
Dans ce cas, il peut soutenir la nullité de son licenciement et demander sa réintégration dans l'entreprise.