Maitre BRABANT avocatravail

Le droit de grève est un droit constitutionnel, il constitue un droit fondamental reconnu aux salariés.

Mais,si ce droit est garanti par la Constitution, il s'agit d'un droit limité.

En effet, « Le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent » nous dit le paragraphe 7 du préambule de la Constitution de 1946 toujours en vigueur.

Ensuite, le droit de grève ne s'applique que dans un cadre professionnel.

On peut faire valoir son droit de grève quand il y a cessation collective et concertée du travail par tout ou partie des salariés d'une entreprise pour obtenir satisfaction sur des revendications professionnelles.

Les conditions nécessaires à réunir pour pouvoir exercer son droit de grève sont :

-Une cessation du travail volontaire et totale,

-Le mouvement doit être collectif et concerté

-Des revendications professionnelles doivent exister

-L'employeur doit être informé de ces revendications

Bien entendu, lorsqu'un arrêt de travail ne constitue pas une grève, il est alors qualifié de mouvement illicite et il peut être fautif d'y participer.

Pendant combien de temps peut-on faire grève ?

On peut faire grève autant de temps que l'on veut ou plus exactement en pratique, autant de temps que l'on peut.

A titre d'exemple, un arrêt de travail d'une heure constitue bien une grève.

Dans ce cas on ne parle pas d'un exercice abusif du droit de grève.

Mais faut-il donner un préavis de grève ?

Dans le secteur privé, il n'est pas nécessaire de déposer un préavis.

Le mouvement de grève peut être déclenché à n'importe quel moment.

Dans le secteur public, un préavis motivé de cinq jours doit être déposé.

Y a t-il une diminution de salaire ?

La grève ne met pas fin au contrat de travail, la grève suspend seulement provisoirement le contrat de travail.

Le salaire est la contrepartie de la prestation de travail que le salarié effectue pour le compte de son employeur.

En conséquence, si le salarié ne se présente pas pour travailler et fait grève son salaire n'est pas dû.

Le salaire du salarié qui est en grève est réduit au prorata du temps de grève c'est à dire que la rémunération est proportionnelle à la durée de l'arrêt de travail.

Pendant toute la durée de sa participation au mouvement de grève, le salarié gréviste n'est pas payé.

Le principe est qu'il est interdit pour un employeur de sanctionner la participation à une grève par une réduction ou une suppression de prime.

A l'issue du mouvement de grève il peut être négocié que les jours de grève seront payés par l'employeur.

Autrement dit, un accord, en fin de grève, peut prévoir le paiement de tout ou partie du salaire des salariés qui ont fait grève.

Sachez que sur votre bulletin de salaire sont prohibées les mentions relatives à l'exercice du droit de grève.

Il n'apparaîtra donc pas sur votre bulletin de paie que vous avez participé à la grève .

Les comités d'entreprise peuvent, sous certaines conditions, allouer une aide financière aux salariés qui ont été mis en difficulté financière du fait de la grève.

Il existe aussi en pratique, pendant la durée de la grève, la constitution de caisse de solidarité professionnelle ou interprofessionnelle pour venir en aide aux salariés grévistes.

On parle aussi de caisse de soutien.

Peut-on être licencié si l'on fait grève ?

Le libre exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf dans le cas de faute lourde imputable au salarié.

Autrement dit, sauf cas de faute lourde du salarié, le salarié qui exerce son droit de grève ne peut être sanctionné, ni licencié.

Constitue par exemple une faute lourde, le comportement d'un salarié gréviste qui interdit l'accès de l'entreprise aux salariés non-grévistes en s'interposant de manière violente et agressive.

La faute lourde suppose la participation personnelle du salarié à des faits illicites comme l'entrave à la liberté de travail des salariés non-grévistes.

Sachez aussi que le non respect de consignes de sécurité en vigueur dans l'entreprise durant la grève peut être sanctionné.

Tout licenciement qui serait prononcé en l'absence de faute lourde démontrée serait nul et entraînerait la réintégration du salarié au sein de l'entreprise.

L'exercice du droit de grève ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire en particulier en matière de rémunérations et d'avantages sociaux.

En pratique, si le mouvement est déclaré illégal, c'est à dire s'il ne remplit pas les critères de la grève, les salariés qui y participent commettent une faute disciplinaire que l'employeur peut sanctionner notamment par un licenciement.

Peut-on me réquisitionner pour travailler ?

Un employeur ne peut pas forcer un salarié gréviste à travailler.

Seules les autorités administratives peuvent ordonner à des salariés grévistes du secteur privé ou public de reprendre le travail pour des motifs d'atteinte à l'ordre public ou d'atteinte à la continuité du service public.(loi sur la sécurité intérieure de 2003).

Ainsi le préfet peut légalement, sur le fondement du Code Général des Collectivités Territoriales, prendre une mesure de réquisition à l'encontre des salariés en grève d'une entreprise privée dont l'activité présente une importance particulière pour le maintien de l'activité économique, la satisfaction des besoins essentiels de la population ou le fonctionnement des services publics, lorsque les perturbations résultant de la grève créent une menace pour l'ordre public.

Les personnes réquisitionnées sont dans l'obligation de reprendre leur travail, sinon elles risquent des sanctions civiles et pénales(6 mois de prison ou/et 10000 euros d'amende).

Le juge administratif peut suspendre la réquisition si elle n'est pas fondée ou est excessive.

Dans le secteur public un service minimum doit être respecté.

Le service minimum désigne l'obligation faite aux salariés de certains services publics, d'assurer un service, minimum, en temps de grève.

L'autorité gouvernementale ou administrative est, dans ce cas, habilitée à organiser un service minimum nécessaire au bon fonctionnement du service public sous le contrôle du juge administratif .

Par exemple, le service minimum s'applique aux services publics de transport terrestre régulier de personnes à vocation non touristique.

Avocat:Patrick BRABANT avocat droit du travail

Site : http://patrickbrabant.fr

Domaines d'activité :- Droit du travail social

CODE DU TRAVAIL

PREMIÈRE PARTIE LÉGISLATIVE

PREMIÈRE PARTIE LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LIVRE DEUXIÈME LE CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE TROISIÈME RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE

CHAPITRE V CONTESTATIONS ET SANCTIONS DES IRRÉGULARITÉS DU LICENCIEMENT

SECTION PREMIÈRE DISPOSITIONS COMMUNES

Art. L. 1235-2 Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. --.

Art. L. 1235-3 Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9. --.

Sauf s'il est lié par une clause de non-concurrence, le salarié à l'issue de l'exécution de son contrat de travail peut s'établir à son propre compte pour exercer une activité similaire à celle de son ancien employeur sans commettre de faute, étant précisé qu'il doit toutefois s'abstenir d'actes de concurrence déloyale, d'actes délibérés ayant pour effet de créer une confusion avec son précédent employeur, ainsi le fait, pour un salarié, dispensé d'exécuter son préavis, non tenu par une clause de non-concurrence, de se mettre, après la rupture de son contrat de travail, au service d'une entreprise concurrente, n'est que la manifestation du principe de libre exercice d'une activité professionnelle, l'ancien employeur ne pouvant dés lors, lui imposer de cesser sa nouvelle activité, même concurrente. C'est pourquoi, la clause de non-concurrence, clause du contrat de travail, a justement pour but d'interdire au salarié, après la rupture de son contrat, l'exercice d'une activité qui porterait préjudice à son ancien employeur. La clause de non-concurrence doit être insérée dans le contrat de travail et doit être justifiée par l'intérêt de l'entreprise, cette condition s'appréciant par rapport à la nature de l'emploi, à la qualification et aux fonctions qu'exerçait le salarié . La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps, dans l'espace, et dans la nature des activités interdites étant précisé que l'une ou l'autre de ces limitations, temps ou espace, peut suffire si le salarié conserve la possibilité de poursuivre son activité professionnelle. La clause de non-concurrence est d'interprétation stricte. Elle ne peut être étendue au-delà de ce qui a été convenu entre les parties ou de ce qui est prévu dans la convention collective. En outre, pour être valide, elle doit aussi être accompagnée d'une contre partie financière, celle-ci ne devant pas être dérisoire et devant être payée après la rupture du contrat de travail.

détermination des objectifs professionnels

Le contrat de travail impose au salarié de fournir une prestation de travail qui est la contrepartie du salaire. La possibilité est donnée à l'employeur de préciser encore ses attentes par la formulation d'objectifs professionnels plus précis, de manière à pendre en compte par exemple des situations nouvelles et évolutives qui ne peuvent être prévues au moment même de la conclusion du contrat de travail. Ces objectifs professionnels précis peuvent se présenter sous la forme d'une clause d'objectifs. Les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. L'accord du salarié n'est pas nécessaire. En cas de conflit, le juge vérifiera le caractère raisonnable de l'objectif . Même lorsque les objectifs ont été acceptés, le juge conserve la possibilité de vérifier que le salarié, abusé, n'a pas, à tort, laissé placer la barre trop haut. Le juge doit s'assurer que les objectifs assignés sont réalisables qu'il y ait ou non acceptation du salarié. Le salarié a la possibilité de faire valoir que la médiocrité de ses résultats s'expliquait par une conjoncture étrangère à son activité personnelle, ses performances médiocres étant les mêmes que celles de ses collègues logés à la même enseigne, ou bien qu'un décision de la direction commerciale sur laquelle il n'avait aucune prise avait sérieusement obéré sa réussite . La clause d'objectifs vise le plus souvent un chiffre d'affaire à réaliser . Cette clause constitue un mode normal de stimulation des commerciaux et permet de mesurer leurs performances. C'est à l'employeur qu'il appartient d'apprécier les capacités professionnelles du salarié. Le juge n'a pas à fixer lui-même des objectifs . Dans le cas où les objectifs professionnels ont fait l'objet d'une convention ou d'un avenant au contrat de travail, les prérogatives du juge consiste à évaluer leur caractère raisonnable et à vérifier que le salarié n'a pas été mis hors d'état de les respecter par des circonstances extérieures. La cour de cassation affirme clairement que le juge doit utiliser son pouvoir d' appréciation afin d'établir que l'insuffisance de résultats est bien exclusivement imputable au salarié. En outre l'insuffisance de résultats ne peut en soit constituer un cause de licenciement. Ce que les juges doivent rechercher, c'est si le fait de ne pas avoir atteint les résultats était lié à une insuffisance professionnelle, ou à une faute imputable au salarié. Si l'employeur se place, à tort, sur le terrain du licenciement disciplinaire il n'aura pas gains de cause car l'insuffisance de résultats n'est pas en soi une faute, ce qui est une faute c'est le comportement ou l'attitude délibérément négligente du salarié qui a conduit à cette insuffisance de résultats. C'est cette attitude fautive qui pourra donner lieu à une sanction . L'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal. La cause réelle et sérieuse de licenciement n'est retenue que lorsque l'employeur est en mesure de démontrer que le manque de résultats est lié au comportement du salarié . Ainsi, le licenciement est justifié lorsqu'il est constaté un manque de méthode de travail, clients non suivis, tournées mal organisées et une attitude négative à l'égard de l'organisation employeuse aboutissant à ce que les objectifs ne soient pas suffisamment réalisés. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse est également justifié lorsque l'insuffisance de résultats procède d'une faute imputable au salarié. L'employeur ne dispose pas pour autant d'un pouvoir discrétionnaire. L'incompétence reprochés et autres griefs doivent reposer sur des faits objectifs concrets et matériellement vérifiables et ne saurait relever de la pure subjectivité. Ces faits doivent être démontrés. Différentes méthodes sont utilisées par l'employeur pour apprécier les aptitudes professionnelles d'un salarié . Les grilles d'appréciation prennent en compte des critères sur lesquels il est possible de mesurer l'adéquation des aptitudes professionnelles d'un salarié aux exigences de son poste. L' appréciation découle des définitions de fonctions où son identifiées les missions principales de l'emploi. Il existe aussi l'entretien annuel . Lors de ces entretiens le salarié est évalué par son supérieur hiérarchique en fonction de ses performances, de ses compétences, de son comportement . La notation est normalement réalisée après une évaluation classique . La possibilité donnée à l'employeur de fixer le contenu du travail à réaliser, de définir des objectifs, est assortie de façon corrélative de prérogatives réservées pour juger de la prestation fournie et apprécier les résultats. L'une et l'autre sont inhérentes au pouvoir de direction de l'employeur. L'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relèvent du pouvoir patronal. Il appartient en effet à l'employeur d'apprécier les capacités professionnelles de son salarié. Le jugement de l'employeur sur la qualité du travail n'est soumis à aucune exigence de forme ou de procédure. L'appréciation des résultats professionnels n'est d'ailleurs pas même obligatoire. Il faut donc examiner s'il existe ou non dans l'entreprise des procédures d'évaluation des aptitudes professionnelles. Donc en charge de la gestion de son entreprise l'employeur exerce un pouvoir de direction garantissant la bonne marche de l'organisation . Ce pouvoir de direction en matière de gestion de l'entreprise lui est également reconnu en matière de gestion du personnel . Ce pouvoir implique donc le droit pour l'employeur de choisir ses collaborateurs, de définir leurs fonctions et attributions, d'orienter leur action et au final de juger par lui même des résultats professionnels de ses salariés c'est à dire, leurs performances mais aussi, le cas échéant, leurs insuffisances. Mais ce pouvoir de direction et ses droits de l'employeur s'exercent librement sous réserve du respect des lois et règlements.

CODE DU TRAVAIL

PREMIÈRE PARTIE LÉGISLATIVE

PREMIÈRE PARTIE LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LIVRE DEUXIÈME LE CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE DEUXIÈME FORMATION ET EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE V MATERNITÉ, PATERNITÉ, ADOPTION ET ÉDUCATION DES ENFANTS

SECTION IV CONGÉS D'ÉDUCATION DES ENFANTS

Art. L. 1225-61 Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. — [Anc. art. L. 122-28-8].

CODE DU TRAVAIL

PREMIÈRE PARTIE LÉGISLATIVE

PREMIÈRE PARTIE LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LIVRE DEUXIÈME LE CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE TROISIÈME RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE

CHAPITRE VII AUTRES CAS DE RUPTURE

SECTION III RUPTURE CONVENTIONNELLE

Art. L. 1237-11

Art. L. 1237-11 (L. no 2008-596 du 25 juin 2008) L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.