Maitre BRABANT avocatravail

CODE DU TRAVAILPREMIÈRE PARTIE LÉGISLATIVETROISIÈME PARTIE DURÉE DU TRAVAIL, SALAIRE, INTÉRESSEMENT, PARTICIPATION ET ÉPARGNE SALARIALELIVRE DEUXIÈME SALAIRE ET AVANTAGES DIVERSTITRE QUATRIÈME PAIEMENT DU SALAIRECHAPITRE II MENSUALISATIONArt. L. 3242-1

Art. L. 3242-1 La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année. Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire. Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires. -- [Anc. art. 1, al. 1er et 2 et al. 6, L. no 78-49 du 19 janv. 1978].

Art. L. 3242-3 Les salariés ne bénéficiant pas de la mensualisation sont payés au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d'intervalle. -- [Anc. art. 1, al. 5, L. no 78-49 du 19 janv. 1978]. -- V. art. R. 3246-1.

CODE DU TRAVAIL

PREMIÈRE PARTIE LÉGISLATIVE

HUITIÈME PARTIE CONTRÔLE DE L'APPLICATION DE LA LÉGISLATION DU TRAVAIL

LIVRE DEUXIÈME LUTTE CONTRE LE TRAVAIL ILLÉGAL

TITRE DEUXIÈME TRAVAIL DISSIMULÉ

CHAPITRE III DROITS DES SALARIÉS

Art. L. 8223-2

Art. L. 8223-2 Le salarié obtient des agents de contrôle mentionnés à l'article L. 8271-7, dans des conditions définies par décret, les informations relatives à l'accomplissement par son employeur de la déclaration préalable à l'embauche le concernant.

Lorsque cette formalité n'est pas accomplie par l'employeur, ces agents sont habilités à communiquer au salarié les informations relatives à son inscription sur le registre unique du personnel. -- [Anc. art. L. 324-11-1, al. 2].

DEUXIÈME PARTIE RÉGLEMENTAIREHUITIÈME PARTIE CONTRÔLE DE L'APPLICATION DE LA LÉGISLATION DU TRAVAILLIVRE DEUXIÈME LUTTE CONTRE LE TRAVAIL ILLÉGALTITRE DEUXIÈME TRAVAIL DISSIMULÉCHAPITRE III DROITS DES SALARIÉSArt. D. 8223-2

Art. D. 8223-2 La réponse à la demande du salarié lui est adressée dans les trente jours qui suivent la réception de sa demande. Elle contient les informations relatives à: 1o L'existence ou non d'une déclaration préalable à l'embauche le concernant, correspondant à la date d'embauche et à la période d'emploi mentionnées dans sa demande; 2o Lorsque l'embauche a fait l'objet d'une déclaration, la date et l'heure prévisibles d'embauche indiquées par l'employeur, ainsi que la date et l'heure auxquelles il a procédé à la déclaration; 3o La dénomination sociale ou les nom et prénoms de l'employeur qui a procédé à cette déclaration ainsi que son adresse professionnelle et, le cas échéant, son numéro SIRET. -- [Anc. art. R. 324-9, al. 7 à 11].

CHAPITRE III DROITS DES SALARIÉS

Art. L. 8223-3

Art. L. 8223-3 Un décret en Conseil d'État détermine les conditions d'application des dispositions du présent chapitre. -- [Anc. art. L. 324-15]. -- V. art. D. 8223-1 s.

DEUXIÈME PARTIE RÉGLEMENTAIRE

TITRE DEUXIÈME TRAVAIL DISSIMULÉ

CHAPITRE III DROITS DES SALARIÉS

Art. D. 8223-3

Art. D. 8223-3 Lorsque la demande du salarié est présentée verbalement, cette demande et la réponse qui lui est apportée sont consignées par procès-verbal. -- [Anc. art. R. 324-9, al. 12].

la prescription de l'action prud'homale

action en justice action prud'homale prescription

Les actions qu'un salarié souhaite engager à l'encontre de son employeur sont enfermées dans un délai précis (délai de prescription). Ce délai pour agir est fixé par la loi. Ces délais de prescription variaient selon l'objet de la demande du salarié. Délai concernant les demandes à caractère indemnitaire pour contester son licenciement et demander le paiement d'indemnités, la loi du 17 juin 2008 a fixé le délai à 5 ans, celui-ci courant à compter du jour où le salarié a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant d'agir. Ce délai de 5 ans est également applicable aux actions en paiement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité liée à la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée et plus généralement à toute action tendant à obtenir la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts en réparation d'un préjudice né d'un manquement de l'employeur à ses obligations. Cette nouvelle loi ne remet pas en cause le délai de 12 mois dont bénéficie un salarié pour contester son licenciement pour motif économique (ce délai de 12 mois ne s'applique cependant que s'il est expressément mentionné dans la lettre de licenciement). Délai concernant les demandes à caractère salarial, les salariés disposent d'un délai de 5 ans pour effectuer une réclamation concernant le paiement de sommes ayant le caractère de salaires (salaire, prime, commissions,...). Le point de départ du délai de contestation est constitué par la date à laquelle le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir (article L 3245-1 du code du travail). Délai concernant les actions en reconnaissance d'une discrimination, pour intenter une action devant le Conseil de Prud'hommes pour voir reconnaître qu'il a été victime d'une discrimination et en conséquence obtenir condamnation de l'employeur à lui verser des dommages et intérêts le salarié dispose d'un délai de prescription également de 5 ans qui court à compter de la date de révélation de la discrimination (article L 1134-5 du code du travail).

détermination des objectifs professionnels

Le contrat de travail impose au salarié de fournir une prestation de travail qui est la contrepartie du salaire. La possibilité est donnée à l'employeur de préciser encore ses attentes par la formulation d'objectifs professionnels plus précis, de manière à pendre en compte par exemple des situations nouvelles et évolutives qui ne peuvent être prévues au moment même de la conclusion du contrat de travail. Ces objectifs professionnels précis peuvent se présenter sous la forme d'une clause d'objectifs. Les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. L'accord du salarié n'est pas nécessaire. En cas de conflit, le juge vérifiera le caractère raisonnable de l'objectif . Même lorsque les objectifs ont été acceptés, le juge conserve la possibilité de vérifier que le salarié, abusé, n'a pas, à tort, laissé placer la barre trop haut. Le juge doit s'assurer que les objectifs assignés sont réalisables qu'il y ait ou non acceptation du salarié. Le salarié a la possibilité de faire valoir que la médiocrité de ses résultats s'expliquait par une conjoncture étrangère à son activité personnelle, ses performances médiocres étant les mêmes que celles de ses collègues logés à la même enseigne, ou bien qu'un décision de la direction commerciale sur laquelle il n'avait aucune prise avait sérieusement obéré sa réussite . La clause d'objectifs vise le plus souvent un chiffre d'affaire à réaliser . Cette clause constitue un mode normal de stimulation des commerciaux et permet de mesurer leurs performances. C'est à l'employeur qu'il appartient d'apprécier les capacités professionnelles du salarié. Le juge n'a pas à fixer lui-même des objectifs . Dans le cas où les objectifs professionnels ont fait l'objet d'une convention ou d'un avenant au contrat de travail, les prérogatives du juge consiste à évaluer leur caractère raisonnable et à vérifier que le salarié n'a pas été mis hors d'état de les respecter par des circonstances extérieures. La cour de cassation affirme clairement que le juge doit utiliser son pouvoir d' appréciation afin d'établir que l'insuffisance de résultats est bien exclusivement imputable au salarié. En outre l'insuffisance de résultats ne peut en soit constituer un cause de licenciement. Ce que les juges doivent rechercher, c'est si le fait de ne pas avoir atteint les résultats était lié à une insuffisance professionnelle, ou à une faute imputable au salarié. Si l'employeur se place, à tort, sur le terrain du licenciement disciplinaire il n'aura pas gains de cause car l'insuffisance de résultats n'est pas en soi une faute, ce qui est une faute c'est le comportement ou l'attitude délibérément négligente du salarié qui a conduit à cette insuffisance de résultats. C'est cette attitude fautive qui pourra donner lieu à une sanction . L'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal. La cause réelle et sérieuse de licenciement n'est retenue que lorsque l'employeur est en mesure de démontrer que le manque de résultats est lié au comportement du salarié . Ainsi, le licenciement est justifié lorsqu'il est constaté un manque de méthode de travail, clients non suivis, tournées mal organisées et une attitude négative à l'égard de l'organisation employeuse aboutissant à ce que les objectifs ne soient pas suffisamment réalisés. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse est également justifié lorsque l'insuffisance de résultats procède d'une faute imputable au salarié. L'employeur ne dispose pas pour autant d'un pouvoir discrétionnaire. L'incompétence reprochés et autres griefs doivent reposer sur des faits objectifs concrets et matériellement vérifiables et ne saurait relever de la pure subjectivité. Ces faits doivent être démontrés. Différentes méthodes sont utilisées par l'employeur pour apprécier les aptitudes professionnelles d'un salarié . Les grilles d'appréciation prennent en compte des critères sur lesquels il est possible de mesurer l'adéquation des aptitudes professionnelles d'un salarié aux exigences de son poste. L' appréciation découle des définitions de fonctions où son identifiées les missions principales de l'emploi. Il existe aussi l'entretien annuel . Lors de ces entretiens le salarié est évalué par son supérieur hiérarchique en fonction de ses performances, de ses compétences, de son comportement . La notation est normalement réalisée après une évaluation classique . La possibilité donnée à l'employeur de fixer le contenu du travail à réaliser, de définir des objectifs, est assortie de façon corrélative de prérogatives réservées pour juger de la prestation fournie et apprécier les résultats. L'une et l'autre sont inhérentes au pouvoir de direction de l'employeur. L'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relèvent du pouvoir patronal. Il appartient en effet à l'employeur d'apprécier les capacités professionnelles de son salarié. Le jugement de l'employeur sur la qualité du travail n'est soumis à aucune exigence de forme ou de procédure. L'appréciation des résultats professionnels n'est d'ailleurs pas même obligatoire. Il faut donc examiner s'il existe ou non dans l'entreprise des procédures d'évaluation des aptitudes professionnelles. Donc en charge de la gestion de son entreprise l'employeur exerce un pouvoir de direction garantissant la bonne marche de l'organisation . Ce pouvoir de direction en matière de gestion de l'entreprise lui est également reconnu en matière de gestion du personnel . Ce pouvoir implique donc le droit pour l'employeur de choisir ses collaborateurs, de définir leurs fonctions et attributions, d'orienter leur action et au final de juger par lui même des résultats professionnels de ses salariés c'est à dire, leurs performances mais aussi, le cas échéant, leurs insuffisances. Mais ce pouvoir de direction et ses droits de l'employeur s'exercent librement sous réserve du respect des lois et règlements.

CODE DU TRAVAIL

PREMIÈRE PARTIE LÉGISLATIVE

PREMIÈRE PARTIE LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LIVRE DEUXIÈME LE CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE DEUXIÈME FORMATION ET EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE V MATERNITÉ, PATERNITÉ, ADOPTION ET ÉDUCATION DES ENFANTS

SECTION IV CONGÉS D'ÉDUCATION DES ENFANTS

Art. L. 1225-61 Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. — [Anc. art. L. 122-28-8].

CODE DU TRAVAIL

PREMIÈRE PARTIE LÉGISLATIVE

PREMIÈRE PARTIE LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LIVRE DEUXIÈME LE CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE TROISIÈME RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE

CHAPITRE VII AUTRES CAS DE RUPTURE

SECTION III RUPTURE CONVENTIONNELLE

Art. L. 1237-11

Art. L. 1237-11 (L. no 2008-596 du 25 juin 2008) L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

recrutement cadre

Le recrutement d'un cadre s'effectue sous la seule responsabilité du chef d'entreprise et de ses services. L'employeur dispose de toute latitude pour vérifier dans le détail l'ensemble des qualifications, aptitudes et références du candidat au poste proposé. Il peut avoir recours à des tests professionnels et aussi, à une courte période d'essai avant l'embauche. Ainsi, l'essai professionnel consiste en une épreuve que l'employeur fait subir au candidat à l'embauche afin de vérifier, non son aptitude à occuper l'emploi à pourvoir, mais son niveau de compétence . Il s'agit d'une sorte d'examen de passage, antérieur à l'embauche, et dont l'objet est beaucoup plus limité que celui de l'essai lui-même . Il ne comporte que l'exécution d'une prestation brève et parcellaire, essentiellement technique, permettant d'apprécier le savoir-faire du salarié, mais non sa personnalité ni sa capacité à s'intégrer dans l'entreprise . Il constitue de ce fait une prestation « hors contrat », extérieure au contrat de travail lui-même, alors que l'essai proprement dit est désormais intégré audit contrat, dont il n'est que la phase initiale d'exécution. Il peut également prendre, en ayant avisé le candidat au préalable, tous les renseignements qu'il estime utiles sur sa carrière, notamment afin d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles, à la seule condition qu'ils ne soient pas attentatoires à la liberté individuelle et soient nécessaires pour le poste à pourvoir dans l'intérêt de l'entreprise et son développement. De plus, le candidat à un emploi ou le salarié est tenu de répondre de bonne foi aux demandes d'informations de l'employeur qui présentent un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles . L'employeur ne peut cependant avoir une attitude vexatoire et discriminatoire, sous peine d'engager ses responsabilités civile et pénale . On soulignera également que la période d'essai, plus longue pour les Cadres, et prévue contractuellement dans le CDI, a pour objectif de vérifier les capacités du salarié nouvellement embauché et, pour ce dernier, de voir si le poste correspond à ses attentes et lui convient. il appartient donc à l'employeur avant de s'engager de vérifier la véracité des mentions figurant sur le curriculum vitae, et notamment de demander au candidat de produire les diplômes dont il se prévaut.

insuffisance professionnelle

L'insuffisance professionnelle correspond en premier lieu, à la situation du salarié qui n'a pas satisfait à ses objectifs de résultats. On parlera alors d'insuffisance de résultats. Cette situation peut exister également indépendamment de toute clause de quota ou d'objectifs . Il y a en second lieu les cas où le salarié ne parvient pas à remplir ses fonctions en totalité par exemple ou encore avec suffisamment de rapidité ou avec la rapidité souhaitée par l 'employeur. On parlera généralement dans ces situations d'incompétence professionnelle . Enfin il y a des situations d'inadaptation professionnelle, c'est à dire, celles où le salarié ne parvient pas à prendre en compte des évolutions techniques dans l'exécution de ses attributions, nonobstant les efforts faits par l'employeur pour assurer l'adaptation de son salarié. Dans ces différents aspects l'insuffisance professionnelle est généralement non fautive. Il peut y avoir insuffisance professionnelle sans qu'il ait matière à retenir pour autant des griefs à l'égard de l'intéressé. L'insuffisance professionnelle ne se traduit pas obligatoirement par une faute professionnelle caractérisée, ni même par des actes volontaires. En tout état de cause, l'employeur qui entend licencier pour un manque professionnel doit faire un choix : ou il décide de se situer sur le terrain disciplinaire et il doit caractériser la faute ou il se focalise sur l'insuffisance professionnelle qui n'est pas une faute . La preuve de l'insuffisance professionnelle ne saurait de plus reposer sur une approche seulement subjective. On ne pourra ainsi se satisfaire de témoignages émettant des jugements de valeur et ne relevant aucun faits précis. Il est nécessaire que la réalité de l'insuffisance soit établie et justifiée matériellement et qu'elle repose sur des faits réels et vérifiables

rupture du contrat de travail

La rupture d'un CDI à l'initiative de l'employeur doit reposer sur un motif réel, sérieux et licite. La cause est réelle si les faits et griefs reprochés au salarié concerné sont exacts, vérifiés et matériellement vérifiables, précis et objectifs. les griefs formulés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doivent être exacts et démontrés, l'ex employeur doit produire aux débats des justificatifs , tendant à opérer une démonstration convaincante de la légitimité du licenciement .La cause sérieuse est celle qui rend impossible, sans dommages pour l'organisation employeuse, la poursuite de la relation individuelle de travail .L'ex-employeur doit démontrer que le comportement professionnel de son salarié a entraîné une désorganisation de l'entreprise. De plus il appartient aux Juges du fond, au moyen de l'ensemble des moyens et mesures prévus par la loi de rechercher non seulement si le motif allégué par l'employeur est réel et sérieux mais aussi de rechercher s'il n'existe pas un autre motif de licenciement et si cet autre motif n'est pas en réalité le véritable motif de la rupture. En outre il convient de rechercher si les faits reprochés au salarié, s'ils sont démontrés, ne trouvent pas leur origine dans le propre comportement de l'employeur ou des personnes de l'organisation sous sa responsabilité. En d'autres termes, la dégradation des conditions de travail et une éventuelle mauvaise gestion du personnel peuvent être à l'origine d'une démotivation du salarié dans l'exécution de son travail dont il ne saurait alors, dans ce cas, supporter la responsabilité et les conséquences