embauche (9)
Le contrat de travail impose au salarié de fournir une prestation de travail qui est la contrepartie du salaire.
L'employeur se doit de préciser ses attentes par la formulation d'objectifs professionnels plus précis lorsque apparaisssent des situations nouvelles et évolutives qui ne pouvaient pas être prévues au moment même de la conclusion du contrat de travail.
Ces objectifs professionnels peuvent se présenter sous la forme d'une clause d'objectifs.
Les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
L'accord du salarié n'est pas nécessaire.
En cas de conflit, le juge vérifiera le caractère raisonnable de l'objectif .
Même lorsque les objectifs ont été acceptés, le juge conserve la possibilité de vérifier que le salarié, abusé, n'a pas, à tort, laissé placer la barre trop haut.
Le juge doit s'assurer que les objectifs assignés sont réalisables qu'il y ait ou non acceptation du salarié.
Le salarié a la possibilité de faire valoir que la médiocrité de ses résultats s'expliquait par une conjoncture étrangère à son activité personnelle, ses performances médiocres étant les mêmes que celles de ses collègues logés à la même enseigne, ou bien qu'un décision de la direction commerciale sur laquelle il n'avait aucune prise avait sérieusement obéré sa réussite .
La clause d'objectifs vise le plus souvent un chiffre d'affaire à réaliser .
Cette clause constitue un mode normal de stimulation des commerciaux et permet de mesurer leurs performances.
C'est à l'employeur qu'il appartient d'apprécier les capacités professionnelles du salarié.
Le juge n'a pas à fixer lui-même des objectifs .
Dans le cas où les objectifs professionnels ont fait l'objet d'une convention ou d'un avenant au contrat de travail, les prérogatives du juge consiste à évaluer leur caractère raisonnable et à vérifier que le salarié n'a pas été mis hors d'état de les respecter par des circonstances extérieures.
La cour de cassation affirme clairement que le juge doit utiliser son pouvoir d' appréciation afin d'établir que l'insuffisance de résultats est bien exclusivement imputable au salarié.
En outre l'insuffisance de résultats ne peut en soit constituer un cause de licenciement.
Ce que les juges doivent rechercher, c'est si le fait de ne pas avoir atteint les résultats était lié à une insuffisance professionnelle, ou à une faute imputable au salarié.
Si l'employeur se place, à tort, sur le terrain du licenciement disciplinaire il n'aura pas gains de cause car l'insuffisance de résultats n'est pas en soi une faute, ce qui est une faute c'est le comportement ou l'attitude délibérément négligente du salarié qui a conduit à cette insuffisance de résultats.
C'est cette attitude fautive qui pourra donner lieu à une sanction .
L'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal.
La cause réelle et sérieuse de licenciement n'est retenue que lorsque l'employeur est en mesure de démontrer que le manque de résultats est lié au comportement du salarié .
Ainsi, le licenciement est justifié lorsqu'il est constaté un manque de méthode de travail, clients non suivis, tournées mal organisées et une attitude négative à l'égard de l'organisation employeuse aboutissant à ce que les objectifs ne soient pas suffisamment réalisés.
Le licenciement pour cause réelle et sérieuse est également justifié lorsque l'insuffisance de résultats procède d'une faute imputable au salarié.
L'employeur ne dispose pas pour autant d'un pouvoir discrétionnaire.
L'incompétence reprochés et autres griefs doivent reposer sur des faits objectifs concrets et matériellement vérifiables et ne saurait relever de la pure subjectivité.
Ces faits doivent être démontrés.
Différentes méthodes sont utilisées par l'employeur pour apprécier les aptitudes professionnelles d'un salarié .
Les grilles d'appréciation prennent en compte des critères sur lesquels il est possible de mesurer l'adéquation des aptitudes professionnelles d'un salarié aux exigences de son poste.
L' appréciation découle des définitions de fonctions où son identifiées les missions principales de l'emploi.
Il existe aussi l'entretien annuel .
Lors de ces entretiens le salarié est évalué par son supérieur hiérarchique en fonction de ses performances, de ses compétences, de son comportement .
La notation est normalement réalisée après une évaluation classique .
La possibilité donnée à l'employeur de fixer le contenu du travail à réaliser, de définir des objectifs, est assortie de façon corrélative de prérogatives réservées pour juger de la prestation fournie et apprécier les résultats.
L'une et l'autre sont inhérentes au pouvoir de direction de l'employeur.
L'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relèvent du pouvoir patronal.
Il appartient en effet à l'employeur d'apprécier les capacités professionnelles de son salarié.
Le jugement de l'employeur sur la qualité du travail n'est soumis à aucune exigence de forme ou de procédure.
L'appréciation des résultats professionnels n'est d'ailleurs pas même obligatoire.
Il faut donc examiner s'il existe ou non dans l'entreprise des procédures d'évaluation des aptitudes professionnelles.
Donc en charge de la gestion de son entreprise l'employeur exerce un pouvoir de direction garantissant la bonne marche de l'organisation .
Ce pouvoir de direction en matière de gestion de l'entreprise lui est également reconnu en matière de gestion du personnel .
Ce pouvoir implique donc le droit pour l'employeur de choisir ses collaborateurs, de définir leurs fonctions et attributions, d'orienter leur action et au final de juger par lui même des résultats professionnels de ses salariés c'est à dire, leurs performances mais aussi, le cas échéant, leurs insuffisances.
Mais ce pouvoir de direction et ses droits de l'employeur s'exercent librement sous réserve du respect des lois et règlements.
Inspection du travail
Il a un rôle de conseil auprès des salariés, des employeurs, qui peuvent faire appel à lui pour toute information relative au droit du travail.
L'employeur doit demander l'autorisation à l'inspecteur dans de nombreuses situations, par exemple, lorsqu'il souhaite licencier un représentant du personnel, un médecin du travail, obtenir une dérogation pour augmenter la durée hebdomadaire du travail des jeunes de moins de 18 ans, faire travailler les salariés au-delà du contingent libre d'heures supplémentaires .
L'inspecteur du travail contrôle également le règlement intérieur de l'entreprise.
L'inspecteur peut exiger qu'une clause illicite ou portant atteinte aux droits des personnes en soit retirée.
Des clauses prévoyant l'interdiction absolue d'avoir des conversations extérieures au service, ou encore de porter des badges, des types de coiffure, ont été annulées car contraires aux libertés individuelles.
L'inspecteur du travail contrôle l'application de la réglementation du travail qu'il s'agisse du contrat de travail, de la durée du travail, de l'hygiène et de la sécurité, du bon fonctionnement des institutions représentatives du personnel.
Toutefois, l'inspecteur du travail ne règle pas les litiges entre l'employeur et le salarié à propos de l'application du contrat de travail.
Mais si le litige persiste, c'est vers les prud'hommes qu'il faudra se tourner.
Pour exercer ses missions, l'inspecteur du travail a des moyens d'action étendus.
Il peut pénétrer dans l'entreprise et la visiter, sans avertir préalablement l'employeur.
Il peut mener des enquêtes et interroger les salariés, demander la communication de documents, prélever des produits, faire appel à des organismes extérieurs agréés pour vérifier les locaux et les matériels.
Lorsqu'il constate des irrégularités, l'inspecteur peut rappeler à l'employeur ses obligations légales, par exemple en matière de sécurité, et lui indiquer qu'à défaut de mise en conformité il établira un procès-verbal transmis au procureur de la République.
Ce dernier peut alors décider d'engager des poursuites pénales.
En cas de situation dangereuse pour les salariés, l'inspecteur du travail peut saisir le juge des référés pour suspendre l'activité dangereuse.
L'employeur doit obligatoirement afficher dans l'entreprise l'adresse de l'inspection du travail et le nom de l'inspecteur dont relève l'entreprise.
le pouvoir de direction de l'employeur
L'employeur assure la gestion de son entreprise et dans le cadre de son pouvoir de direction a en charge la bonne marche de son organisation .
Les prérogatives qui lui sont reconnues à ce titre sont nombreuses :
il définit la stratégie de développement d'ensemble de l'entreprise,
il conduit sa gestion opérationnelle, i
il prend les décisions d'investissement,
il met en place l'organisation du travail qu'il juge la mieux adaptée.
L'employeur à également son pouvoir de direction en ce qui concerne la gestion de son personnel .
Il a donc le droit de choisir ses collaborateurs, de définir leurs fonctions et attributions, d'orienter leur action et de juger lui-même de leurs résultats professionnels.
Cependant en contrepartie l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail .
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies, des organisations .
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences .
La jurisprudence retient que l'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi .
Le devoir d'adaptation ne peut se confondre avec l'obligation de formation .
Le premier est le but à atteindre, le second le moyen pour y parvenir.
Promesse d'embauche
La promesse d'embauche est un acte par lequel un employeur s'engage à conclure un contrat de travail avec un candidat, si celui-ci accepte.
La seule acceptation de ce candidat suffit à former le contrat de travail.
Pour qu'une promesse d'embauche existe et pour qu'elle ait une valeur juridique, elle doit présenter un caractère ferme, précis et inconditionnel.
Concrètement, elle doit contenir la nature de la prestation de travail en cause, la date d'embauche, la durée de l'engagement, la rémunération versée
La promesse d'embauche peut être écrite ou verbale.
Toutefois, en présence d'une promesse verbale, la preuve de son caractère ferme, précis et non conditionnel va être quasiment impossible à rapporter.
Aussi, dans une telle situation, si l'employeur ne peut unilatéralement refuser de vous embaucher, vous ne pourrez le contraindre à le faire ou à vous indemniser de votre préjudice.
Si vous apportez la preuve d'une véritable promesse d'embauche, la rétractation ultérieure de l'employeur le condamne à vous verser des dommages-intérêts en réparation de votre préjudice subi.
Le montant de ces dommages-intérêts sera apprécié par les juges.
Toutefois, le salarié ne peut contraindre l'employeur à exécuter sa promesse.
Le droit du travail ne s'applique pas à tous les travailleurs, mais à ceux qui perçoivent un salaire, en échange d'un travail . Pour être concerné par le droit du travail, il faut effectuer un travail au service d'autrui, il faut que l'une des parties donne des ordres à l'autre, qui les exécute . J. Rivero définit ainsi, le droit du travail : « C 'est l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui sont sous leur autorité, à l'occasion de ce travail ». il régit les rapports individuels et collectifs que crée le travail entre les hommes les uns employeurs et les autre travailleurs salariés subordonnés. Il étudie l'ensemble des rapports juridiques qui naissent de l'exécution de tâches par un travailleur pour le compte et sous la subordination d'autrui .Le droit du travail s'applique aux relations juridiques liées au travail salarié et se distingue en ce sens des rapports juridiques naissant de la formation, du travail bénévole, du travail indépendant ou enfin du travail exercé dans le cadre de la fonction publique. Le salarié est subordonné à l'employeur, qui lui donne des ordres, le contrôle. G.Lyon-Caen propose la définition qui suit: le droit du travail est « l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité, moyennant une rémunération, le salaire » . Le Droit du travail est un ensemble de dispositions que l'on trouve principalement dans le Code du travail mais aussi dans des Lois et des décrets, dans des actes réglementaires divers, dans des contrats individuels et dans les Conventions collectives. L'étude du droit du travail porte sur la politique de l'emploi, les institutions, les sources et les techniques que le droit du travail met en oeuvre, l'étude du lien du travail, la représentation des travailleurs, les conflits du travail et les modes de résolution de ces conflits lorsqu'ils sont, soit individuels, soit collectifs.
Définition du droit du travail
Le droit du travail ne s'applique pas à tous les travailleurs, mais à ceux qui perçoivent un salaire, en échange d'un travail .
Pour être concerné par le droit du travail, il faut effectuer un travail au service d'autrui, il faut que l'une des parties donne des ordres à l'autre, qui les exécute .
J. Rivero définit ainsi, le droit du travail : « C 'est l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui sont sous leur autorité, à l'occasion de ce travail ».
Il régit les rapports individuels et collectifs que crée le travail entre les hommes les uns employeurs et les autre travailleurs salariés subordonnés.
Il étudie l'ensemble des rapports juridiques qui naissent de l'exécution de tâches par un travailleur pour le compte et sous la subordination d'autrui .
Le droit du travail s'applique aux relations juridiques liées au travail salarié et se distingue en ce sens des rapports juridiques naissant de la formation, du travail bénévole, du travail indépendant ou enfin du travail exercé dans le cadre de la fonction publique.
Le salarié est subordonné à l'employeur, qui lui donne des ordres, le contrôle. G.Lyon-Caen propose la définition qui suit: le droit du travail est « l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité, moyennant une rémunération, le salaire » .
Le Droit du travail est un ensemble de dispositions que l'on trouve principalement dans le Code du travail mais aussi dans des Lois et des décrets, dans des actes réglementaires divers, dans des contrats individuels et dans les Conventions collectives. L'étude du droit du travail porte sur la politique de l'emploi, les institutions, les sources et les techniques que le droit du travail met en oeuvre, l'étude du lien du travail, la représentation des travailleurs, les conflits du travail et les modes de résolution de ces conflits lorsqu'ils sont, soit individuels, soit collectifs.
date d'ouveture du droit au préavis
Contrat de travail à durée indéterminée (Rupture : effets) Délai-congé.
Indemnité de licenciement
CHAPITRE 1er-Préavis ou délai-congé.
SECTION 2-Droit au préavis.
Art. 1er - Date d'ouverture du droit au préavis.
Pour déterminer si le salarié a droit à un préavis, il convient de se placer à la date de la rupture du contrat, c'est-à-dire à la date de notification du licenciement.
De même, pour déterminer la durée du délai-congé, l'ancienneté dans l'entreprise est appréciée à la date de présentation de la lettre recommandée qui fixe le point de départ de ce délai et non à l'expiration du préavis.
recrutement
recrutement cadre
Le recrutement d'un cadre s'effectue sous la seule responsabilité du chef d'entreprise et de ses services. L'employeur dispose de toute latitude pour vérifier dans le détail l'ensemble des qualifications, aptitudes et références du candidat au poste proposé. Il peut avoir recours à des tests professionnels et aussi, à une courte période d'essai avant l'embauche. Ainsi, l'essai professionnel consiste en une épreuve que l'employeur fait subir au candidat à l'embauche afin de vérifier, non son aptitude à occuper l'emploi à pourvoir, mais son niveau de compétence . Il s'agit d'une sorte d'examen de passage, antérieur à l'embauche, et dont l'objet est beaucoup plus limité que celui de l'essai lui-même . Il ne comporte que l'exécution d'une prestation brève et parcellaire, essentiellement technique, permettant d'apprécier le savoir-faire du salarié, mais non sa personnalité ni sa capacité à s'intégrer dans l'entreprise . Il constitue de ce fait une prestation « hors contrat », extérieure au contrat de travail lui-même, alors que l'essai proprement dit est désormais intégré audit contrat, dont il n'est que la phase initiale d'exécution. Il peut également prendre, en ayant avisé le candidat au préalable, tous les renseignements qu'il estime utiles sur sa carrière, notamment afin d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles, à la seule condition qu'ils ne soient pas attentatoires à la liberté individuelle et soient nécessaires pour le poste à pourvoir dans l'intérêt de l'entreprise et son développement. De plus, le candidat à un emploi ou le salarié est tenu de répondre de bonne foi aux demandes d'informations de l'employeur qui présentent un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles . L'employeur ne peut cependant avoir une attitude vexatoire et discriminatoire, sous peine d'engager ses responsabilités civile et pénale . On soulignera également que la période d'essai, plus longue pour les Cadres, et prévue contractuellement dans le CDI, a pour objectif de vérifier les capacités du salarié nouvellement embauché et, pour ce dernier, de voir si le poste correspond à ses attentes et lui convient. il appartient donc à l'employeur avant de s'engager de vérifier la véracité des mentions figurant sur le curriculum vitae, et notamment de demander au candidat de produire les diplômes dont il se prévaut.
Test et essai professionnel
le test ou l'essai professionnel
On doit distinguer la période d'essai, partie intégrante d'un contrat de travail, et le test ou l'essai professionnel, préalable à toute embauche, période de très courte durée, qui est constituée d'épreuves particulières permettant à l'employeur de se rendre compte de la qualification professionnelle d'un salarié et d'évaluer son aptitude à occuper l'emploi qui lui est offert. L'essai professionnel se situe en conséquence, à la différence de l'essai proprement dit, avant l'embauche. C'est donc une épreuve ou un examen de très courte durée permettant à l'employeur de vérifier la qualification professionnelle du postulant et son aptitude à occuper le poste demandé. Cette période peut être rémunérée, mais cette gratification ne place pas la personne sollicitée dans les conditions normales de l'emploi, même dans le cas où la nécessité de rendre l'essai pertinent conduit l'employeur à faire évoluer le candidat au sein même de l'entreprise afin de restituer le cadre précis dans lequel s'effectuera la prestation demandée. Un chauffeur auquel on demande, contre rémunération, de s'entraîner à ses futures fonctions, conduite d'un car scolaire sous la responsabilité du chauffeur permanent, quelques heures par jour, sans la présence d'élèves, effectue, par exemple, un test professionnel. En conséquence, les relations contractuelles entre les parties n'ont débuté qu'après expiration de cette période de test. Dans la mesure où l'essai professionnel est rémunéré, l'accident survenu pendant cette période est un accident du travail. En définitive, le test préalable à toute embauche, distinct de la période d'essai, ne doit pas mettre la personne dans les conditions normales de travail caractéristiques d'un contrat de travail .