Maitre BRABANT avocatravail

Inspection du travail

Il a un rôle de conseil auprès des salariés, des employeurs, qui peuvent faire appel à lui pour toute information relative au droit du travail.

L'employeur doit demander l'autorisation à l'inspecteur dans de nombreuses situations, par exemple, lorsqu'il souhaite licencier un représentant du personnel, un médecin du travail, obtenir une dérogation pour augmenter la durée hebdomadaire du travail des jeunes de moins de 18 ans, faire travailler les salariés au-delà du contingent libre d'heures supplémentaires .

L'inspecteur du travail contrôle également le règlement intérieur de l'entreprise.

L'inspecteur peut exiger qu'une clause illicite ou portant atteinte aux droits des personnes en soit retirée.

Des clauses prévoyant l'interdiction absolue d'avoir des conversations extérieures au service, ou encore de porter des badges, des types de coiffure, ont été annulées car contraires aux libertés individuelles.

L'inspecteur du travail contrôle l'application de la réglementation du travail qu'il s'agisse du contrat de travail, de la durée du travail, de l'hygiène et de la sécurité, du bon fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

Toutefois, l'inspecteur du travail ne règle pas les litiges entre l'employeur et le salarié à propos de l'application du contrat de travail.

Mais si le litige persiste, c'est vers les prud'hommes qu'il faudra se tourner.

Pour exercer ses missions, l'inspecteur du travail a des moyens d'action étendus.

Il peut pénétrer dans l'entreprise et la visiter, sans avertir préalablement l'employeur.

Il peut mener des enquêtes et interroger les salariés, demander la communication de documents, prélever des produits, faire appel à des organismes extérieurs agréés pour vérifier les locaux et les matériels.

Lorsqu'il constate des irrégularités, l'inspecteur peut rappeler à l'employeur ses obligations légales, par exemple en matière de sécurité, et lui indiquer qu'à défaut de mise en conformité il établira un procès-verbal transmis au procureur de la République.

Ce dernier peut alors décider d'engager des poursuites pénales.

En cas de situation dangereuse pour les salariés, l'inspecteur du travail peut saisir le juge des référés pour suspendre l'activité dangereuse.

L'employeur doit obligatoirement afficher dans l'entreprise l'adresse de l'inspection du travail et le nom de l'inspecteur dont relève l'entreprise.

l'indemnité de précarité dans le code du travail

LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LIVRE DEUXIÈME LE CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE CINQUIÈME

CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE ET AUTRES CONTRATS DE MISE À DISPOSITION

CHAPITRE PREMIER

CONTRAT DE TRAVAIL CONCLU AVEC UNE ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE

SECTION III CONTRAT DE MISSION Art. L. 1251-32

Art. L. 1251-32 Lorsque, à l'issue d'une mission, le salarié ne bénéficie pas immédiatement d'un contrat de travail à durée indéterminée avec l'entreprise utilisatrice, il a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié. L'indemnité s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée par l'entreprise de travail temporaire à l'issue de chaque mission effectivement accomplie, en même temps que le dernier salaire dû au titre de celle-ci, et figure sur le bulletin de salaire correspondant. --

CODE DU TRAVAILPREMIÈRE PARTIE LÉGISLATIVEPREMIÈRE PARTIE LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAILLIVRE DEUXIÈME LE CONTRAT DE TRAVAILTITRE QUATRIÈME CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉECHAPITRE III RUPTURE ANTICIPÉE, ÉCHÉANCE DU TERME ET RENOUVELLEMENT DU CONTRATSECTION II ÉCHÉANCE DU TERME DU CONTRAT ET POURSUITE APRÈS ÉCHÉANCE

Art. L. 1243-10 L'indemnité de fin de contrat n'est pas due: 1o Lorsque le contrat est conclu au titre du 3o de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables; 2o Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires; 3o Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente; 4o En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure. --

Art. L. 1243-10 L'indemnité de fin de contrat n'est pas due: 1o Lorsque le contrat est conclu au titre du 3o de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables; 2o Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires; 3o Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente; 4o En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure. -- [Anc. art. L. 122-3-4, al. 4 à 8].

CODE DU TRAVAIL

PREMIÈRE PARTIE LÉGISLATIVE

PREMIÈRE PARTIE LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LIVRE DEUXIÈME LE CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE QUATRIÈME CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE

CHAPITRE III RUPTURE ANTICIPÉE, ÉCHÉANCE DU TERME ET RENOUVELLEMENT DU CONTRAT

SECTION II ÉCHÉANCE DU TERME DU CONTRAT ET POURSUITE APRÈS ÉCHÉANCE

Art. L. 1243-11 Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.

La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. -- [Anc. art. L. 122-3-10, al. 1er et 3].

Promesse d'embauche

La promesse d'embauche est un acte par lequel un employeur s'engage à conclure un contrat de travail avec un candidat, si celui-ci accepte.

La seule acceptation de ce candidat suffit à former le contrat de travail.

Pour qu'une promesse d'embauche existe et pour qu'elle ait une valeur juridique, elle doit présenter un caractère ferme, précis et inconditionnel.

Concrètement, elle doit contenir la nature de la prestation de travail en cause, la date d'embauche, la durée de l'engagement, la rémunération versée

La promesse d'embauche peut être écrite ou verbale.

Toutefois, en présence d'une promesse verbale, la preuve de son caractère ferme, précis et non conditionnel va être quasiment impossible à rapporter.

Aussi, dans une telle situation, si l'employeur ne peut unilatéralement refuser de vous embaucher, vous ne pourrez le contraindre à le faire ou à vous indemniser de votre préjudice.

Si vous apportez la preuve d'une véritable promesse d'embauche, la rétractation ultérieure de l'employeur le condamne à vous verser des dommages-intérêts en réparation de votre préjudice subi.

Le montant de ces dommages-intérêts sera apprécié par les juges.

Toutefois, le salarié ne peut contraindre l'employeur à exécuter sa promesse.

La période d'essai a pour objet de permettre l'évaluation de l'adéquation du poste de travail à celui qui doit l'occuper. La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Durant cette période chacun des contractants peut vérifier que les conditions de la relation de travail sont satisfaisantes. la période d'essai doit être prévue expressément dans contrat de travail. La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. La loi de modernisation du marché du travail encadre la période d'essai du CDI . La période d'essai des salariés en CDI ne se présume pas et doit expressément être mentionnée dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail (c. trav. art. L. 1221-23 ). La période d'essai dure au maximum (c. trav. art. L. 1221-19 et L. 1221-21) :2 mois (4 mois si renouvellement) pour les ouvriers et les employés, 3 mois (6 mois si renouvellement) pour les agents de maîtrise et les techniciens, 4 mois (8 mois si renouvellement) pour les cadres. En revanche, en cas d'embauche d'un jeune après un stage intégré à un cursus pédagogique et effectué lors de la dernière année d'étude, la durée du stage est déduite de la période d'essai. Cela ne peut pas, pour autant, réduire la période d'essai de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable. Lorsqu'il rompt une période d'essai, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de : 24 h en deçà de 8 jours de présence, 48 h de 8 jours à 1 mois de présence, de 2 semaines après 1 mois de présence, d'un mois après 3 mois de présence du salarié. Ce délai ne peut pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai (renouvellement inclus) au-delà des maxima légaux (c. trav. art. L. 1221-25 ).Si c'est le salarié qui rompt la période d'essai, le délai de prévenance est de 48 heures (c. trav. art. L. 122-1-26 ). la période d'essai est renouvelable une fois à condition que la possibilité de renouvellement soit prévue dans le contrat de travail

Le droit du travail ne s'applique pas à tous les travailleurs, mais à ceux qui perçoivent un salaire, en échange d'un travail . Pour être concerné par le droit du travail, il faut effectuer un travail au service d'autrui, il faut que l'une des parties donne des ordres à l'autre, qui les exécute . J. Rivero définit ainsi, le droit du travail : « C 'est l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui sont sous leur autorité, à l'occasion de ce travail ». il régit les rapports individuels et collectifs que crée le travail entre les hommes les uns employeurs et les autre travailleurs salariés subordonnés. Il étudie l'ensemble des rapports juridiques qui naissent de l'exécution de tâches par un travailleur pour le compte et sous la subordination d'autrui .Le droit du travail s'applique aux relations juridiques liées au travail salarié et se distingue en ce sens des rapports juridiques naissant de la formation, du travail bénévole, du travail indépendant ou enfin du travail exercé dans le cadre de la fonction publique. Le salarié est subordonné à l'employeur, qui lui donne des ordres, le contrôle. G.Lyon-Caen propose la définition qui suit: le droit du travail est « l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité, moyennant une rémunération, le salaire » . Le Droit du travail est un ensemble de dispositions que l'on trouve principalement dans le Code du travail mais aussi dans des Lois et des décrets, dans des actes réglementaires divers, dans des contrats individuels et dans les Conventions collectives. L'étude du droit du travail porte sur la politique de l'emploi, les institutions, les sources et les techniques que le droit du travail met en oeuvre, l'étude du lien du travail, la représentation des travailleurs, les conflits du travail et les modes de résolution de ces conflits lorsqu'ils sont, soit individuels, soit collectifs.

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Lorsque l'état de santé d'un salarié a justifié qu'il soit déclaré, par le médecin du travail, inapte à occuper son emploi, l' employeur doit chercher à le reclasser au sein de l'entreprise ou, le cas échéant, dans le groupe auquel appartient l'entreprise. Une inaptitude n'est acquise qu' à la suite de deux visites médicales espacées de deux semaines, mais, en cas de mise en danger grave et immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié, l'inaptitude peut être prononcée dès la première visite. L'employeur doit donc proposer au salarié inapte un autre emploi conforme à ses capacités et aussi proche que possible de son emploi précédent, au besoin, en mettant en oeuvre des mesures telles que des mutations, des transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail. Toutefois, l'employeur n'est pas tenu d'imposer à un salarié de l'entreprise,une modification de son contrat de travail dans le but de libérer son poste pour le proposer à un salarié à reclasser. En outre, le reclassement doit se faire uniquement parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ou le groupe, l'employeur n'est pas obligé de mettre un terme à un contrat de sous-traitance pour libérer un poste pouvant convenir au salarié déclaré inapte. Cependant, même si le médecin du travail a déclaré le salarié inapte pour tous les postes de l'entreprise, l'employeur doit chercher à le reclasser. L'employeur dispose pour satisfaire à son obligation de chercher à reclasser le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, d'un délai d'un mois. En effet, ce délai écoulé, l'employeur , devra reprendre le versement du salaire. Si le salarié peut être reclassé et accepte ce reclassement la procédure est terminée et le salarié prend son nouveau poste. En revanche, si le salarié refuse , et qu'il n'y a pas d'autre poste, ou qu'aucun reclassement n'est possible, l'employeur devra diligenter une procédure classique de licenciement pour motifs personnels étant précisé que le motif de licenciement ne doit pas être l'inaptitude du salarié, mais l'impossibilité de reclassement suite à l'inaptitude du salarié médicalement constatée. Cette rupture constitue donc un licenciement et la procédure de licenciement doit être appliquée, l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle devant être versée. En revanche, le préavis ne pouvant être effectué, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due, sauf si elle est expressément prévue par la convention collective ou si l'inaptitude a été constatée à l'issue d'un arrêt de travail provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle. De plus, en cas d'inaptitude liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, l'employeur doit consulter pour avis les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement. Cette consultation doit intervenir au terme de la visite de reprise et avant toute mesure de licenciement, le défaut de consultation pouvant être également constitutif du délit d'entrave. En cas de non-respect de l'obligation de reclassement consécutive à une inaptitude, la rupture du contrat de travail intervenue sera un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités qui en découlent . S'il s'agit d'un licenciement pour inaptitude consécutive à accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié a droit à l' indemnité de préavis (préavis non effectué, mais payé),aux congés payés restant dus, à l'indemnité légale de licenciement doublée ou l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. S'il s'agit d'un licenciement pour inaptitude non consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il a droit aux congés payés restant dus, à l' indemnité légale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle, l'employeur pouvant attendre la fin de la période du préavis pour fournir les documents sociaux de fin de contrat.

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CODE DU TRAVAIL

PREMIÈRE PARTIE LÉGISLATIVE

PREMIÈRE PARTIE LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LIVRE DEUXIÈME LE CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE DEUXIÈME FORMATION ET EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE V MATERNITÉ, PATERNITÉ, ADOPTION ET ÉDUCATION DES ENFANTS

SECTION IV CONGÉS D'ÉDUCATION DES ENFANTS

Art. L. 1225-61 Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans..

Le droit du travail ne s'applique pas à tous les travailleurs, mais à ceux qui perçoivent un salaire, en échange d'un travail .

Pour être concerné par le droit du travail, il faut effectuer un travail au service d'autrui, il faut que l'une des parties donne des ordres à l'autre, qui les exécute .

J. Rivero définit ainsi, le droit du travail : « C 'est l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui sont sous leur autorité, à l'occasion de ce travail ».

Il régit les rapports individuels et collectifs que crée le travail entre les hommes les uns employeurs et les autre travailleurs salariés subordonnés.

Il étudie l'ensemble des rapports juridiques qui naissent de l'exécution de tâches par un travailleur pour le compte et sous la subordination d'autrui .

Le droit du travail s'applique aux relations juridiques liées au travail salarié et se distingue en ce sens des rapports juridiques naissant de la formation, du travail bénévole, du travail indépendant ou enfin du travail exercé dans le cadre de la fonction publique.

Le salarié est subordonné à l'employeur, qui lui donne des ordres, le contrôle. G.Lyon-Caen propose la définition qui suit: le droit du travail est « l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité, moyennant une rémunération, le salaire » .

Le Droit du travail est un ensemble de dispositions que l'on trouve principalement dans le Code du travail mais aussi dans des Lois et des décrets, dans des actes réglementaires divers, dans des contrats individuels et dans les Conventions collectives. L'étude du droit du travail porte sur la politique de l'emploi, les institutions, les sources et les techniques que le droit du travail met en oeuvre, l'étude du lien du travail, la représentation des travailleurs, les conflits du travail et les modes de résolution de ces conflits lorsqu'ils sont, soit individuels, soit collectifs.

Sauf s'il est lié par une clause de non-concurrence, le salarié à l'issue de l'exécution de son contrat de travail peut s'établir à son propre compte pour exercer une activité similaire à celle de son ancien employeur sans commettre de faute, étant précisé qu'il doit toutefois s'abstenir d'actes de concurrence déloyale, d'actes délibérés ayant pour effet de créer une confusion avec son précédent employeur, ainsi le fait, pour un salarié, dispensé d'exécuter son préavis, non tenu par une clause de non-concurrence, de se mettre, après la rupture de son contrat de travail, au service d'une entreprise concurrente, n'est que la manifestation du principe de libre exercice d'une activité professionnelle, l'ancien employeur ne pouvant dés lors, lui imposer de cesser sa nouvelle activité, même concurrente. C'est pourquoi, la clause de non-concurrence, clause du contrat de travail, a justement pour but d'interdire au salarié, après la rupture de son contrat, l'exercice d'une activité qui porterait préjudice à son ancien employeur. La clause de non-concurrence doit être insérée dans le contrat de travail et doit être justifiée par l'intérêt de l'entreprise, cette condition s'appréciant par rapport à la nature de l'emploi, à la qualification et aux fonctions qu'exerçait le salarié . La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps, dans l'espace, et dans la nature des activités interdites étant précisé que l'une ou l'autre de ces limitations, temps ou espace, peut suffire si le salarié conserve la possibilité de poursuivre son activité professionnelle. La clause de non-concurrence est d'interprétation stricte. Elle ne peut être étendue au-delà de ce qui a été convenu entre les parties ou de ce qui est prévu dans la convention collective. En outre, pour être valide, elle doit aussi être accompagnée d'une contre partie financière, celle-ci ne devant pas être dérisoire et devant être payée après la rupture du contrat de travail.

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PREMIÈRE PARTIE LÉGISLATIVE

PREMIÈRE PARTIE LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LIVRE DEUXIÈME LE CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE DEUXIÈME FORMATION ET EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE VI MALADIE, ACCIDENT ET INAPTITUDE MÉDICALE

SECTION III ACCIDENT DU TRAVAIL OU MALADIE PROFESSIONNELLE

Art. L. 1226-9

Art. L. 1226-9 Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. -- [Anc. art. L. 122-32-2, al. 1].

rt. R. 1226-9 La transformation d'un poste réalisée en application de l'article L. 1226-10 peut donner lieu à attribution de l'aide financière prévue à l'article L. 5213-10. -- [Anc. art. L. 122-32-5, al. 3].

Art. L. 1226-10 Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. (L. no 2009-1437 du 24 nov. 2009) «Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.»

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

CODE DU TRAVAILPREMIÈRE PARTIE LÉGISLATIVEPREMIÈRE PARTIE LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAILLIVRE TROISIÈME LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR ET LE DROIT DISCIPLINAIRETITRE DEUXIÈME RÈGLEMENT INTÉRIEURCHAPITRE PREMIER CONTENU ET CONDITIONS DE VALIDITÉArt. L. 1321-5

Art. L. 1321-5 Les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu'il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont, en toute hypothèse, soumis aux dispositions du présent titre. Toutefois, lorsque l'urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées aux secrétaires du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d'entreprise ainsi qu'à l'inspection du travail. -- [Anc. art. L. 122-39]. -- V. art. R. 1323-1 (pén.).

DEUXIÈME PARTIE RÉGLEMENTAIRE

PREMIÈRE PARTIE LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LIVRE TROISIÈME LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR ET LE DROIT DISCIPLINAIRE

TITRE DEUXIÈME RÈGLEMENT INTÉRIEUR

CHAPITRE PREMIER CONTENU ET CONDITIONS DE VALIDITÉ

Art. R. 1321-5

Art. R. 1321-5 Le règlement intérieur est établi dans les trois mois suivant l'ouverture de l'entreprise

Code pénal

Partie législative

LIVRE II : Des crimes et délits contre les personnes.

TITRE II : Des atteintes à la personne humaine.

CHAPITRE II : Des atteintes à l'intégrité physique ou psychique de la personne.

Section 3 bis : Du harcèlement moral.

Article 222-33-2

Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende.

date d'ouveture du droit au préavis

Contrat de travail à durée indéterminée (Rupture : effets) Délai-congé.

Indemnité de licenciement

CHAPITRE 1er-Préavis ou délai-congé.

SECTION 2-Droit au préavis.

Art. 1er - Date d'ouverture du droit au préavis.

Pour déterminer si le salarié a droit à un préavis, il convient de se placer à la date de la rupture du contrat, c'est-à-dire à la date de notification du licenciement.

De même, pour déterminer la durée du délai-congé, l'ancienneté dans l'entreprise est appréciée à la date de présentation de la lettre recommandée qui fixe le point de départ de ce délai et non à l'expiration du préavis.

CODE DU TRAVAIL

PREMIÈRE PARTIE LÉGISLATIVE

PREMIÈRE PARTIE LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LIVRE DEUXIÈME LE CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE DEUXIÈME FORMATION ET EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE II EXÉCUTION ET MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

SECTION II MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

Art. L. 1222-6

Art. L. 1222-6 Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. -- [Anc. art. L. 321-1-2].

CODE DU TRAVAIL

PREMIÈRE PARTIE LÉGISLATIVE

SIXIÈME PARTIE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE

LIVRE TROISIÈME LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

TITRE DEUXIÈME DISPOSITIFS DE FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

CHAPITRE III DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION

SECTION V PORTABILITÉ DU DROIT INDIVIDUEL À LA FORMATION

Art. L. 6323-19 (L. no 2009-1437 du 24 nov. 2009) Dans la lettre de licenciement, l'employeur informe le salarié, s'il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation. Cette information comprend les droits visés à l'article L. 6323-17 et, dans les cas de licenciements visés à l'article L. 1233-65, les droits du salarié en matière de droit individuel à la formation définis par l'article L. 1233-66.

Art. L. 6323-17 (L. no 2009-1437 du 24 nov. 2009) En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14, permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur. Lorsque l'action mentionnée au premier alinéa est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail. En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.