Maitre BRABANT avocatravail

rupture conventionnelle dans le code du travail CODE DU TRAVAILPREMIÈRE PARTIE LÉGISLATIVE PREMIÈRE PARTIE LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL LIVRE DEUXIÈME LE CONTRAT DE TRAVAI TITRE TROISIÈME RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE CHAPITRE VII AUTRES CAS DE RUPTURE SECTION III RUPTURE CONVENTIONNELLE Art. L. 1237-11 (L. no 2008-596 du 25 juin 2008) L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les ...

Le contrat de travail impose au salarié de fournir une prestation de travail qui est la contrepartie du salaire. L'employeur se doit de préciser ses attentes par la formulation d'objectifs professionnels plus précis lorsque apparaisssent des situations nouvelles et évolutives qui ne pouvaient pas être prévues au moment même de la conclusion du contrat de travail. Ces objectifs professionnels peuvent se présenter sous la forme d'une clause d'objectifs. Les objectifs peuvent ...

Instituée par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle du contrat de travail permet aux employeurs et aux salariés de mettre fin à leur relation de travail d'un commun accord. Ce mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée encore appelée rupture amiable à vocation de permettre à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, ...

Le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, notamment un représentant du personnel. Lorsque l'entreprise n'a pas de représentant du personnel, le salarié a la possibilité de se faire assister par un conseiller de son choix extérieur à l'entreprise, inscrit sur une liste dressée par le préfet. L'employeur précise l'adresse des services où les listes des conseillers sont tenues à la disposition des salariés ...

L'avertissement est la sanction qui répond à une faute du salarié relativement légère. L'avertissement ne constitue une sanction disciplinaire que s'il est adressé au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre. L'avertissement oral, ne constitue qu'une simple réprimande orale. La mise à pied disciplinaire constitue une mesure de suspension temporaire du contrat de travail du salarié. Durant toute la durée de la mise à pied, le salarié n'aura ...

Inspection du travail Il a un rôle de conseil auprès des salariés, des employeurs, qui peuvent faire appel à lui pour toute information relative au droit du travail. L'employeur doit demander l'autorisation à l'inspecteur dans de nombreuses situations, par exemple, lorsqu'il souhaite licencier un représentant du personnel, un médecin du travail, obtenir une dérogation pour augmenter la durée hebdomadaire du travail des jeunes de moins de 18 ans, faire travailler les salariés au-delà du contingent ...

le pouvoir de direction de l'employeur L'employeur assure la gestion de son entreprise et dans le cadre de son pouvoir de direction a en charge la bonne marche de son organisation . Les prérogatives qui lui sont reconnues à ce titre sont nombreuses : il définit la stratégie de développement d'ensemble de l'entreprise, il conduit sa gestion opérationnelle, i il prend les décisions d'investissement, il met en place l'organisation du travail qu'il juge la mieux ...

les Conseils de Prud'hommes Les conseils de prud'hommes sont des juridictions électives et paritaires chargées de concilier et de juger les litiges s'élevant à l'occasion du contrat de travail. Chaque conseil de prud'hommes est composé d'un nombre égal de représentants élus pour cinq ans par les employeurs et salariés. Chaque conseil de prud'hommes est divisé en cinq sections autonomes : encadrement; industrie; commerce; agriculture; activités diverses. L'activité principale de l'entreprise ...

compétence territoriale du conseil de prud'hommes Par patrick.brabant le 07/08/09 CODE DU TRAVAIL DEUXIÈME PARTIE RÉGLEMENTAIRE PREMIÈRE PARTIE LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL LIVRE QUATRIÈME LA RÉSOLUTION DES LITIGES LE CONSEIL DE PRUD'HOMMES TITRE PREMIER ATTRIBUTIONS DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES CHAPITRE II COMPÉTENCE TERRITORIALE Art. R. 1412-1 Art. R. 1412-1 L'employeur et le salarié portent les ...

l'indemnité de précarité dans le code du travail LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL LIVRE DEUXIÈME LE CONTRAT DE TRAVAIL TITRE CINQUIÈME CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE ET AUTRES CONTRATS DE MISE À DISPOSITION CHAPITRE PREMIER CONTRAT DE TRAVAIL CONCLU AVEC UNE ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE SECTION III CONTRAT DE MISSION Art. L. 1251-32 Art. L. 1251-32 Lorsque, à l'issue d'une mission, le salarié ne bénéficie pas immédiatement d'un contrat de travail à durée ...

CODE DU TRAVAIL PREMIÈRE PARTIE LÉGISLATIVE PREMIÈRE PARTIE LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL LIVRE DEUXIÈME LE CONTRAT DE TRAVAIL TITRE QUATRIÈME CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE CHAPITRE III RUPTURE ANTICIPÉE, ÉCHÉANCE DU TERME ET RENOUVELLEMENT DU CONTRAT SECTION II ÉCHÉANCE DU TERME DU CONTRAT ET POURSUITE APRÈS ÉCHÉANCE Art. L. 1243-11 Lorsque la relation contractuelle de travail se ...

Le contrat de travail impose au salarié de fournir une prestation de travail qui est la contrepartie du salaire. La possibilité est donnée à l'employeur de préciser encore ses attentes par la formulation d'objectifs professionnels plus précis, de manière à pendre en compte par exemple des situations nouvelles et évolutives qui ne peuvent être prévues au moment même de la conclusion du contrat de travail. Ces objectifs professionnels précis peuvent se présenter sous la forme d'une clause ...

Promesse d'embauche La promesse d'embauche est un acte par lequel un employeur s'engage à conclure un contrat de travail avec un candidat, si celui-ci accepte. La seule acceptation de ce candidat suffit à former le contrat de travail. Pour qu'une promesse d'embauche existe et pour qu'elle ait une valeur juridique, elle doit présenter un caractère ferme, précis et inconditionnel. Concrètement, elle doit contenir la nature de la prestation de travail en cause, la date d'embauche, la ...

La lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement doit contenir la date, le lieu de l'entretien, l'objet de la convocation et le droit d'être assisté. Cette lettre doit contenir l'objet de l'entretien et non pas l'objet du licenciement. La seule mention de l'éventualité d'une mesure de licenciement est suffisante, l 'employeur n'étant pas tenu de détailler les raisons qui motivent une éventuelle mesure de licenciement. Le licenciement est obligatoirement précédé d'un entretien ...

le doute en droit du travail CODE DU TRAVAILPREMIÈRE PARTIE LÉGISLATIVEPREMIÈRE PARTIE LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAILLIVRE DEUXIÈME LE CONTRAT DE TRAVAILTITRE TROISIÈME RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉECHAPITRE V CONTESTATIONS ET SANCTIONS DES IRRÉGULARITÉS DU LICENCIEMENTSECTION PREMIÈRE DISPOSITIONS COMMUNESArt. L. 1235-1 Art. L. 1235-1 En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux ...

HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL La loi du 17 janvier 2002, codifiée dans le Code du travail, assure la protection des salariés contre les agissements de harcèlement moral dans l'entreprise. Les fonctionnaires et agents publics non titulaires sont également protégés contre le harcèlement moral au travail. Dans le cadre de la prévention de tels actes, le législateur a souhaité faire intervenir, à différents niveaux, plusieurs acteurs du monde de l'entreprise et du travail à savoir : l'employeur ...

articles du code du travail en matière de discrimination dans l'entreprise: PREMIÈRE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL LIVRE Ier : DISPOSITIONS PRÉLIMINAIRES TITRE III : DISCRIMINATIONS Chapitre Ier : Champ d'application. Article L1131-1 Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés.Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans ...

La rupture d'un CDI à l'initiative de l'employeur doit reposer sur un motif réel, sérieux et licite. La cause est réelle si les faits et griefs reprochés au salarié concerné sont exacts, vérifiés et matériellement vérifiables, précis et objectifs. Les griefs formulés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doivent être exacts et démontrés, l'ex employeur doit produire aux débats des justificatifs tendant à opérer une démonstration convaincante de la ...