Maitre BRABANT avocatravail

pouvoir disciplinaire

L'employeur contrôle et surveille l'activité de ses salariés pendant le temps de travail sous réserve de respecter leur vie privée. Le procédé de surveillance utilisé ne doit pas porter atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives. Il doit être justifié et proportionné au but recherché. Les salariés doivent être informés sur les dispositifs de surveillance auxquels ils sont soumis. A défaut d'information préalable du salarié, les éléments recueillis par ces contrôles ne pourront être produit par l'employeur dans le cadre d'un contentieux. L'employeur doit, en toutes circonstances ,respecter la vie privée de ses salariés et il ne peut ainsi, verser au dossier individuel d'un salarié, des informations relatives en particulier à ses moeurs , opinions politiques, syndicales, religieuses. De plus, aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi.

En outre, Le comité d'entreprise, lorsqu'il existe, est consulté sur les moyens et techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés préalablement à leur mise en oeuvre et le comité d'entreprise doit être informé sur la pratique et le contenu des dossiers individuels. Le comportement fautif est celui qui ne correspond pas à l'exécution normale du contrat de travail. Peut constituer, par exemple, une faute disciplinaire, le fait de refuser de pointer alors qu'il s'agit d'une obligation prévue par le règlement intérieur, l'utilisation répétitive du téléphone à des fins personnelles. Par ailleurs, la loi considère que certains comportements ne peuvent être sanctionnés. Il en est notamment ainsi lorsque le salarié ne fait qu'exercer un droit dont il dispose (droit d'exercer des activités syndicales, droit de grève, droit d'expression, droit de retrait d'une situation dangereuse...) En outre, le refus par un salarié d'appliquer une consigne de l'employeur portant atteinte à sa liberté individuelle et à ses droits fondamentaux ne saurait être fautif. Le Code du travail précise également qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement sexuel, pour en avoir témoigné ou pour les avoir relatés. Il s'agit des agissements d'un employeur, de son représentant ou de toute personne qui, abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur le salarié dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers. En outre, aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.