droit du travail (18)
La liberté de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par l'employeur est un droit discrétionnaire, certes, néanmoins ne doit pas être abusivement mise en oeuvre, selon le point de vue de la Cour de Cassation dans un arrêt de la chambre sociale rendu le 20 février 2007.
La « légèreté blâmable » de l'employeur, qui en l'espèce avait embauché le salarié pour occuper un poste de responsable de site, qui consistait à diriger une agence, alors que la direction effective était exercée par un autre employé.
Ainsi, le salarié n'avait pas été mis en mesure d'exercer les fonctions pour lesquelles il avait été embauché.
(Cour de cassation Chambre sociale 20 Février 2007 Rejet N° 05-44.553)
Il convient de noter que la Chambre Sociale a récemment considéré que rompre une période d'essai juste après son renouvellement constituait une légèreté blâmable.
Dans le cas d'espèce, la défenderesse, une société rompit un contrat de travail quelques jours seulement après avoir pris la décision de renouveler la période d'essai.
L'incohérence du comportement de la société, qui ne laissa ainsi pas la chance à l'employé de bénéficier de l'intégralité de la formation prévue au contrat de travail et nécessaire à l'exercice de ses fonctions, a conduit la Cour de Cassation à qualifier ce comportement d'abus de droit.
(Cour de cassation Chambre sociale 6 Janvier 2010 Rejet N° 08-42.826)
« Et attendu que la cour d'appel a relevé qu'après avoir notifié à la salariée, par lettre du 14 juin 2004, que sa période d'essai qui expirait le 7 juillet suivant serait renouvelée pour une période de trois mois, l'employeur l'avait finalement informée de la rupture de leurs relations contractuelles dès le 5 juillet ; qu'ayant ainsi fait ressortir que la société Otis avait rompu le contrat de travail quelques jours seulement après avoir décidé de renouveler la période d'essai, avant même que ce renouvellement n'ait pris effet et alors que la salariée n'avait pas encore bénéficié de l'intégralité de la formation prévue au contrat de travail et nécessaire à l'exercice de ses fonctions, elle a pu décider qu'elle avait agi avec une légèreté blâmable ; [
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société [...] aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société [...] à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six janvier deux mille dix. »
En conclusion, il convient de souligner que la rupture d'une période d'essai n'est pas une décision qu'un employeur doit prendre à la légère, au risque de conséquences lourdes...
Pour plus de renseignement :
Me Patrice Humbert, Avocat Aix en provence
A Aix en provence : 37 Ave Victor Hugo
A Marignane : 27bis Cours Mirabeau
Bonne nouvelles pour les employés victimes d'accident de travail ou de maladie professionnelle !
Faute inexcuable de l'employeur, des changements
Et une mauvaise nouvelle pour les employeurs...
Le Conseil Constitutionnel vient juste de rendre une décision qui augmente la responsabilité des employeurs en cas de faute inexcusable
En effet, par décision du 18 juin 2010, le Conseil a d'une part jugé que le caractère forfaitaire de la réparation de certains préjudices ne portait pas une atteinte disproportionnée au principe de responsabilité, que la faute de l'employeur soit inexcusable ou non.
Mais surtout, le Conseil a formulé une réserve quant à l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, lequel ne peut pas être un obstacle à ce que les victimes puissent obtenir réparation de l\\\'ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale.
En bref, les dispositions concernant la réparation complémentaire en cas de faute inexcusable de l'employeur sont considérées inconstitutionnelles.
Par conséquent, les victimes d'accident du travail ou de maladies professionnelles pourront sans distinction obtenir la réparation de l'ensemble de leurs préjudices.
C'est-à-dire et de manière non exhaustive, les victimes pourront solliciter par l'intermédiaire de leurs avocats la réparation de leurs préjudices moraux, pretium doloris, préjudice d'agrément, perte de chance, préjudice économique, préjudice sexuel, préjudice économique, préjudice corporel, etc...
Cette décision qui, du point de vue des victimes, est humaine et équitable, peut paraître aux yeux des employeurs : inexcusable...
(Conseil Constitutionnel - Décision n° 2010-8 QPC du 18 juin 2010)
Pour plus de renseignements :
Un propriétaire divise son immeuble en deux fonds distincts. Les deux immeubles deviennent la propriété d'une SCI et d'un particulier.
Quelques années plus tard, la SCI a assigné la propriétaire du fonds voisin en interdiction d'utiliser l'escalier et l'entrée de son immeuble. La propriétaire du fonds contigu puis ses héritiers évoquent l'existence d'une servitude par destination du père de famille.
La cour d'appel reconnait l'existence d'une servitude en retenant que les éléments relevés par l'expert judiciaire établissent la volonté du propriétaire originaire du fonds ultérieurement divisé d'assujettir, par les aménagements créés, le fonds actuellement propriété de la SCI d'une servitude permettant l'accès du fonds voisin.
Elle appuie son raisonnement sur le fait qu'aucune disposition contraire d'un acte de division n'est invoquée pour permettre d'écarter la servitude en cause.
Mais cette décision est cassée et annulée car il appartient à celui qui invoque le bénéfice d'une servitude de la prouver et qu'il n'existe aucune disposition contraire à l'existence de la servitude.
www.humbert-avocat-aixenprovence.fr
Cour de cassation chambre civile 3 16 septembre 2009 N° de pourvoi: 08-16238
Vu les articles 694 et 1315 du code civil ;
Attendu que si le propriétaire de deux héritages entre lesquels il existe un signe apparent de servitude dispose de l'un des héritages sans que le contrat contienne aucune convention relative à la servitude, elle continue d'exister activement ou passivement en faveur du fonds aliéné ou sur le fonds aliéné ; que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix en Provence, 29 janvier 2008), que la SCI Le Saint Benoît (la SCI) a assigné Mme X..., propriétaire de l'immeuble contigu au sien, en interdiction d'utiliser l'escalier et l'entrée de son immeuble ; que Mme X... a invoqué l'existence d'une servitude par destination du père de famille ; qu'à la suite de son décès, ses héritiers ont repris la procédure ;
Attendu que, pour dire que le fonds des consorts X... bénéficie d'une servitude de passage par destination du père de famille sur celui de la SCI, interdire à celle-ci d'entraver leur passage et la condamner à leur payer des dommages-intérêts, l'arrêt retient que les éléments relevés par l'expert judiciaire établissent la volonté du propriétaire originaire du fonds ultérieurement divisé d'assujettir par les aménagements créés le fonds actuellement propriété de la SCI d'une servitude permettant l'accès du fonds actuellement propriété X... et qu'aucune disposition contraire d'un acte de division n'est invoquée pour permettre d'écarter la servitude en cause ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il appartient à celui qui invoque l'existence d'une servitude discontinue constituée par destination du père de famille de produire l'acte par lequel s'est opérée la séparation des deux héritages et d'établir qu'il ne contient aucune disposition contraire à l'existence de cette servitude, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que le fonds X... bénéficie d'une servitude de passage par destination du père de famille et en ce qu'il condamne la SCI à payer aux consorts X... des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, lui ordonne de remettre à Mme Renée X..., épouse Y..., ou à toute personne que celle-ci entendra se substituer une clé de la nouvelle serrure de la porte d'entrée de l'immeuble et la condamne à ne pas entraver le passage des héritiers de Mme Z... ou de leurs ayants droits, l'arrêt rendu le 29 janvier 2008, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ;
Cabinet de Maitre Humbert
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Par conséquent, le juge ne peut pas rejeter une demande de paiement d'une somme au titre des jours travaillés au-delà du forfait en considérant que le salarié n'apporte pas la preuve de ce qu'il a travaillé au-delà du temps prévu.
Pour la Cour de cassation, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d'une convention de forfait jours, il appartient toujours à l'employeur de fournir les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés.
Pour aller plus loin : Me Patrice Humbert avocat aix en provence, avocat marigne
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Cour de cassation chambre sociale mercredi 23 septembre 2009 N° de pourvoi: 08-41377
Attendu , selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société François Charles Oberthur fiduciaire à compter du 16 septembre 2002 en qualité d'ingénieur commercial export ; qu'il a conclu une convention de forfait jours en application d'un accord d'entreprise du 14 mai 2001 prévoyant que "le contrôle du nombre de journées de travail de la catégorie des cadres autonomes s'effectuera au moyen d'un système déclaratif mensuel, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet et le transmettant pour accord à sa hiérarchie, puis pour enregistrement au service du personnel, les salariés devant renseigner sur ce formulaire les rubriques relatives au nombre de journées et demi journées travaillées dans le mois et le cumul atteint depuis le début de I"exercice" ; qu'ayant été licencié le 19 juillet 2004, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes de paiement, notamment, d'un rappel de salaire à titre de dépassement du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait jours, d'un bonus contractuel et de l'indemnité conventionnelle de licenciement en application de l'article 509 de la convention collective nationale de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir rejeté sa demande de paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement, alors, selon le moyen, qu'il résulte des dispositions de l'article 509 de la convention collective nationale de l'imprimerie de labeur, suivant lesquelles, lorsqu'un salarié aura exercé, dans l'entreprise, pendant au moins deux ans une fonction de cadre, d'agent de maîtrise ou d'assimilé, il bénéficiera, sauf faute grave ou lourde, d'une indemnité de licenciement d'un mois après deux ans de fonctions, que la période de préavis, sauf inexécution de celui ci par le salarié, est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté en vue de déterminer le droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement ; qu'en déboutant M. X... de sa demande motif pris de ce qu'il n'avait pas deux ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date du licenciement et qu'il n'y avait pas lieu de prendre en compte la durée du préavis, la cour d'appel a violé les dispositions conventionnelles précitées, ainsi que l'article L. 122 8 devenu L. 1234 5 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel a exactement décidé qu'en l'absence de clause plus favorable de la convention collective, l'ancienneté ouvrant droit au bénéfice de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par l'article 509 de ladite convention s'appréciait, conformément au droit commun, à la date de la rupture, soit en l'espèce à celle de la notification du licenciement ; que le moyen n'est pas fondé ;
Mais sur le deuxième moyen :
Vu les articles L. 3121 45, dans sa version alors applicable, L. 3171 4 et D. 3171 10 du code du travail, ensemble l'article 5.1.1 de l'accord d'entreprise relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail du 14 mai 2001 ;
Attendu qu'il résulte de la combinaison des trois premiers textes qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d'une convention de forfait jours, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'ainsi la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir ;
Attendu que pour rejeter la demande de paiement d'une somme au titre des jours travaillés au delà du forfait de 215 jours, l'arrêt retient que les articles 2 et 5 du contrat de travail prévoient que le salarié disposait d'une large autonomie compte tenu de la nature de ses fonctions pour organiser son travail dans le cadre des missions confiées ; qu'il bénéficiait d'une rémunération forfaitaire ; que dès lors, compte tenu de ces considérations, il n'apporte pas la preuve qui lui incombe de ce qu'il a travaillé au delà du temps prévu ; que notamment il n'est pas discutable que dans les déplacements effectués, il disposait de temps pour s'organiser et jouissait d'une latitude certaine à son retour dans la fixation des ses congés, ainsi qu'il l'a prétendu et qu'il l'a été jugé ci dessus pour considérer qu'il ne pouvait lui être reproché de manquement vis à vis de sa hiérarchie ; qu'un examen approfondi des pièces produites ne permet pas à la cour de considérer qu'il établit la réalité des dépassements de temps allégués ;
Qu'en statuant comme elle a fait, en faisant reposer sur le seul salarié la charge de la preuve des jours travaillés en dépassement des 215 jours fixés par la convention de forfait jours, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a rejeté la demande de paiement d'une somme au titre des jours travaillés au delà du forfait de 215 jours, l'arrêt rendu le 21 novembre 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Voici le texte d'acceil et RDV sur Facebook pour plus d'information :
"Tu es avocat, et finalement tu passes tellement de temps sur Facebook que tu pourrais y avoir un bureau secondaire. (Oui je te tutoies parce qu'on fait partie du même barreau virtuel et j'ai bien conscience que se faire tutoyer par un confrère que l'on a jamais vu de sa vie est horripilant, mais c'est toi qui a choisi d'être avocat...)
D'ailleurs, t'es tellement impliqué sur Facebook que si y'avait un barreau, tu serais le bâtonnier...
Et sans Facebook tu ne saurais plus comment assurer tes renvois...
Le Barreau virtuel de Facebook est fait pour toi mon cher confrère.
Vous pouvez toujours chercher dans votre Damien, ce 182ème Barreau n'existe que virtuellement.
Il a pour intérêt de fédérer les internautes avocats qui sont inscrits sur ce réseau social, mais également les avocats virtuels...
Rassurez vous il n'y a pas de frais ordinaux sur ce barreau virtuel.
Pour ceux qui auraient l'espoir de faire partie un jour du Conseil de l'ordre virtuel du barreau de facebook, commencez d'abord par l'être dans votre propre barreau !!!
13100 Aix en provence
Or, Ce salarié s'est aperçu qu'il était le seul à voir diminuer sa prime d'année en année jusqu'à sa suppression totale.
Devant le conseil de prud'hommes, il a soutenu avoir été victime d'une discrimination.
La Cour de cassation énonce que l'employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à l'obligation « à travail égal, salaire égal ». Elle rappelle à cette occasion que la différence de rémunération entre des salariés exerçant des taches identiques doit se justifier par des éléments objectifs et pertinents qu'il appartient à l'employeur d'établir.
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Cour de cassation chambre sociale
Audience publique du jeudi 30 avril 2009 N° de pourvoi: 07-40527
Publié au bulletin Cassation partielle
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 1er octobre 1993 en qualité d'analyste financier, par la société Nobel, M. X... a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée du 16 avril 2002 ; qu'estimant être moins bien rémunéré que plusieurs salariés travaillant dans la même société, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement de rappels de salaire et de prime, de congés payés afférents, de complément d'indemnités de préavis et de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Sur le moyen unique du pourvoi incident de la société Nobel :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
Sur le pourvoi principal de M. X... :
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande en paiement d'un rappel de salaire fondée sur la disparité de rémunération existant entre lui et plusieurs de ses collègues de travail, outre les congés payés afférents et l'incidence sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés, alors, selon le moyen :
1° / que les augmentations individuelles doivent correspondre à des critères objectifs et vérifiables ; que M. X... avait rappelé que sa rémunération globale en 1999 (1 100 000 F), comparable à celle de MM. Y... et Z... (1 220 000 F et 1 190 000 F), avait ensuite été réduite (950 000 F en 2000 et 600 000 F en 2001) tandis que celle de MM. Y... et Z... augmentait (respectivement 1 520 000 F et 1 530 000 F en 2000, 1 630 000 F et 1 530 000 F 2001), et avait soutenu que rien ne justifiait " le blocage de salaire au cours de la période considérée de 1999 à 2002 " ; que la cour d'appel n'a ni recherché ni caractérisé quel élément objectif justifiait, sur cette période, cette différence d'évolution, la participation de MM. Z... et Y... au comité Nobel n'étant pas susceptible de l'expliquer objectivement puisqu'elle était déjà effective " depuis plusieurs années ainsi que cela ressort de compte-rendus de réunions pour les années 1999, 2000 et 2001 " (manque de base légale au regard des articles L. 140-1 et L. 122-45 du code du travail et du principe " à travail égal, salaire égal ") ;
2° / que lorsque le salarié qui se prétend victime d'une discrimination soumet au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il incombe à l'employeur de justifier la différence de traitement par des éléments objectifs ; qu'après avoir constaté, par motifs adoptés, que M. X... comparait sa situation avec celle de M. A..., " également analyste financier ", ayant " une ancienneté moindre ", et dont la " situation a évolué rapidement alors que celle de M. X... a stagné au cours des années 2001 et 2002 ", les juges du fond ne pouvait émaner (?) que " le principe " à travail égal, salaire égal " n'exige pas une égalité stricte qui priverait l'employeur de toute marge d'appréciation individuelle ", sans examiner si la société Nobel justifiait cette différence de situation par des éléments objectifs (violation des articles L. 140-1 et L. 122-45 du code du travail et du principe " à travail égal, salaire égal " ;
Mais attendu qu'appréciant les éléments objectifs de nature à justifier la différence de rémunération, s'agissant du montant du salaire brut annuel des salariés avec lesquels M. X... se comparait, la cour d'appel a retenu que les responsabilités de MM. Z... et Y..., étaient plus importantes que celles exercées par M. X..., et que, s'agissant de la situation de M. A..., aucun élément précis n'avait été produit ; qu'elle a pu en déduire que le principe " à travail égal, salaire égal " n'était pas méconnu ;
Mais sur le second moyen :
Vu le principe " à travail égal, salaire égal " ;
Attendu qu'il appartient à l'employeur d'établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre de la prime annuelle variable et de ses incidences sur les congés payés et l'indemnité compensatrice de préavis, la cour d'appel a retenu, par motifs propres et adoptés, que le caractère discrétionnaire de la prime ou bonus étant effectif, il est vain de chercher à appliquer le principe " à travail égal, salaire égal " ; que M. X... ne présente aucun élément de fait laissant supposer une discrimination salariale à son endroit eu égard aux situations différentes des salariés concernés, en particulier MM. Z... et Y... et qu'il n'allègue ni ne démontre que l'employeur ait assorti son versement de conditions précises et vérifiables, notamment quant à des résultats de la société Nobel ou de l'intéressé, en l'absence de dispositions contractuelles ou de preuve de l'existence d'un engagement unilatéral ou d'un usage en ce sens ; qu'il s'ensuit que la prime litigieuse avait le caractère d'une gratification laissée en conséquence à la libre appréciation de l'employeur ;
Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération, la cour d'appel a violé le principe susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de prime, de complément d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, l'arrêt rendu le 12 décembre 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles ;
Dans un arrêt du 30 avril 2009, il était question d'un salarié du monde de la finance, qui bénéficiait, comme l'ensemble des autres salariés, d'une prime variable, qualifiée de prime exceptionnelle, prime de résultats ou bonus. Elle était fixée discrétionnairement par l'employeur.
Or, Ce salarié s'est aperçu qu'il était le seul à voir diminuer sa prime d'année en année jusqu'à sa suppression totale.
Devant le conseil de prud'hommes, il a soutenu avoir été victime d'une discrimination.
La Cour de cassation énonce que l'employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à l'obligation « à travail égal, salaire égal ». Elle rappelle à cette occasion que la différence de rémunération entre des salariés exerçant des taches identiques doit se justifier par des éléments objectifs et pertinents qu'il appartient à l'employeur d'établir.
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Audience publique du jeudi 30 avril 2009 N° de pourvoi: 07-40527
Publié au bulletin Cassation partielle
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 1er octobre 1993 en qualité d'analyste financier, par la société Nobel, M. X... a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée du 16 avril 2002 ; qu'estimant être moins bien rémunéré que plusieurs salariés travaillant dans la même société, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement de rappels de salaire et de prime, de congés payés afférents, de complément d'indemnités de préavis et de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Sur le moyen unique du pourvoi incident de la société Nobel :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
Sur le pourvoi principal de M. X... :
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande en paiement d'un rappel de salaire fondée sur la disparité de rémunération existant entre lui et plusieurs de ses collègues de travail, outre les congés payés afférents et l'incidence sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés, alors, selon le moyen :
1° / que les augmentations individuelles doivent correspondre à des critères objectifs et vérifiables ; que M. X... avait rappelé que sa rémunération globale en 1999 (1 100 000 F), comparable à celle de MM. Y... et Z... (1 220 000 F et 1 190 000 F), avait ensuite été réduite (950 000 F en 2000 et 600 000 F en 2001) tandis que celle de MM. Y... et Z... augmentait (respectivement 1 520 000 F et 1 530 000 F en 2000, 1 630 000 F et 1 530 000 F 2001), et avait soutenu que rien ne justifiait " le blocage de salaire au cours de la période considérée de 1999 à 2002 " ; que la cour d'appel n'a ni recherché ni caractérisé quel élément objectif justifiait, sur cette période, cette différence d'évolution, la participation de MM. Z... et Y... au comité Nobel n'étant pas susceptible de l'expliquer objectivement puisqu'elle était déjà effective " depuis plusieurs années ainsi que cela ressort de compte-rendus de réunions pour les années 1999, 2000 et 2001 " (manque de base légale au regard des articles L. 140-1 et L. 122-45 du code du travail et du principe " à travail égal, salaire égal ") ;
2° / que lorsque le salarié qui se prétend victime d'une discrimination soumet au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il incombe à l'employeur de justifier la différence de traitement par des éléments objectifs ; qu'après avoir constaté, par motifs adoptés, que M. X... comparait sa situation avec celle de M. A..., " également analyste financier ", ayant " une ancienneté moindre ", et dont la " situation a évolué rapidement alors que celle de M. X... a stagné au cours des années 2001 et 2002 ", les juges du fond ne pouvait émaner (?) que " le principe " à travail égal, salaire égal " n'exige pas une égalité stricte qui priverait l'employeur de toute marge d'appréciation individuelle ", sans examiner si la société Nobel justifiait cette différence de situation par des éléments objectifs (violation des articles L. 140-1 et L. 122-45 du code du travail et du principe " à travail égal, salaire égal " ;
Mais attendu qu'appréciant les éléments objectifs de nature à justifier la différence de rémunération, s'agissant du montant du salaire brut annuel des salariés avec lesquels M. X... se comparait, la cour d'appel a retenu que les responsabilités de MM. Z... et Y..., étaient plus importantes que celles exercées par M. X..., et que, s'agissant de la situation de M. A..., aucun élément précis n'avait été produit ; qu'elle a pu en déduire que le principe " à travail égal, salaire égal " n'était pas méconnu ;
Mais sur le second moyen :
Vu le principe " à travail égal, salaire égal " ;
Attendu qu'il appartient à l'employeur d'établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre de la prime annuelle variable et de ses incidences sur les congés payés et l'indemnité compensatrice de préavis, la cour d'appel a retenu, par motifs propres et adoptés, que le caractère discrétionnaire de la prime ou bonus étant effectif, il est vain de chercher à appliquer le principe " à travail égal, salaire égal " ; que M. X... ne présente aucun élément de fait laissant supposer une discrimination salariale à son endroit eu égard aux situations différentes des salariés concernés, en particulier MM. Z... et Y... et qu'il n'allègue ni ne démontre que l'employeur ait assorti son versement de conditions précises et vérifiables, notamment quant à des résultats de la société Nobel ou de l'intéressé, en l'absence de dispositions contractuelles ou de preuve de l'existence d'un engagement unilatéral ou d'un usage en ce sens ; qu'il s'ensuit que la prime litigieuse avait le caractère d'une gratification laissée en conséquence à la libre appréciation de l'employeur ;
Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération, la cour d'appel a violé le principe susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de prime, de complément d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, l'arrêt rendu le 12 décembre 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles ;
Lorsque le reclassement du salarié est impossible, l'employeur peut licencier le salarié inapte. Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, le montant des indemnités est plus important.
Aux termes de l'article L. 1226-14 du code du travail, l'employeur doit verser une indemnité spéciale de licenciement d'un montant au moins égal au double de l'indemnité légale de licenciement.
Dans l'hypothèse où l'indemnité conventionnelle est supérieure à l'indemnité légale doublée, l'employeur devra verser l'indemnité conventionnelle. Mais celle-ci ne sera pas doublée.
Si l'indemnité conventionnelle n'est pas supérieure, le salarié inapte bénéficie du double de l'indemnité légale de licenciement.
Pour conclure, en cas d'inaptitude, l'indemnité spéciale de licenciement versée au salarié inapte sera au minimum égale à l'indemnité légale de licenciement doublée et au maximum égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement non doublée.
Cour de cassation chambre sociale
Audience publique du mercredi 25 mars 2009 N° de pourvoi: 07-41708
Publié au bulletin Cassation partielle
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 16 janvier 1990 par la société Ecopol, devenue la société Ecovert, M. X... a vu son contrat de travail poursuivi par la société Ecofibre ; qu'ayant, le 11 juin 2002, été victime d'un accident du travail, le salarié a, à l'issue de visites de reprise en date des 24 février et 12 mars 2003, été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail ; qu'il a, le 10 avril 2003, été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;
Sur le premier moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer au salarié une somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ que le groupe au sein duquel doivent être recherchées les possibilités de reclassement d'un salarié est constitué par les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; que la seule identité de papier à en-tête et de siège social, ainsi que « l'existence de rapports entre des entités » ne peuvent à elles seules, caractériser une activité et une organisation permettant la permutation du personnel ; qu'en se bornant à de telles énonciations pour considérer que la société Ecofibre devait rechercher un reclassement pour M. X... au sein des sociétés Ecofer et Ecodis, dont l'activité était différente, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-32-5 du code du travail ;
2°/ que la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; que la cour d'appel ne pouvait donc affirmer, d'une part, que l'existence de « rapports », de la société Ecofibre avec les sociétés Ecofer et Ecodis résultait de ce que l'employeur avait recherché un reclassement pour son salarié auprès de ces sociétés, ce qui ressortait d'un échange de lettres avec la société Ecofer et d'une réunion du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de la société Ecodis, et d'autre part, que l'employeur ne justifiait pas de la recherche de reclassement dès lors qu'il n'établissait pas que la date de ces pièces soit exacte ; que la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu que, sans se borner aux mentions visées par la première branche, la cour d'appel, qui a constaté l'existence de sociétés ayant un papier à en-tête identique, les mêmes coordonnées et le même numéro de téléphone et leur siège social au même endroit, s'est également fondée sur les conditions d'une réunion ayant eu pour objet d'examiner les possibilités de reclassement du salarié au sein de plusieurs sociétés ; qu'ayant pu déduire de ses constatations la possibilité de permutation du personnel au sein d'un groupe, la cour d'appel a, sans se contredire, légalement justifié sa décision ;
Mais sur le second moyen :
Vu l'article L. 122-32-6 devenu L. 1226-14 du code du travail ;
Attendu que pour condamner l'employeur à payer à la salariée une somme à titre de solde d'indemnité de licenciement, l'arrêt retient que l'indemnité conventionnelle étant plus favorable que l'indemnité légale, cette indemnité conventionnelle doit s'appliquer et être doublée alors qu'il s'agit d'un licenciement pour inaptitude à la suite d'un accident du travail ;
Qu'en statuant ainsi alors que l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail est sauf dispositions conventionnelles plus favorables, égale au double de l'indemnité légale prévue par l'article L. 1234-9 de ce code, la cour d'appel, qui n'a pas relevé l'existence de telles dispositions conventionnelles, a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a rejeté la demande de la société Ecofibre en restitution de la somme de 3 823,40 euros à titre de trop perçu à titre d'indemnité de licenciement et condamné cette société à payer à M. X... la somme de 193,76 euros, l'arrêt rendu le 7 février 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ;
La visite de reprise met fin à la période de suspension du contrat de travail. A défaut, la période de suspension continue.
Si le salarié reprend son travail sans bénéficier de la visite de reprise, son contrat de travail reste suspendu. L'employeur ne peut donc pas le licencier. Le licenciement prononcé à tort est nul.
En effet, sans visite de reprise, le salarié est censé ne pas avoir repris le travail. En toute cohérence, l'employeur ne peut donc pas le licencier en raison de ses absences injustifiées pendant une période où il n'était pas censé travailler. On ne peut, en effet, pas reprocher à un salarié dont le contrat de travail est suspendu de ne pas être venu travailler. Il est alors impossible de licencier un salarié pour toute inexécution ou mauvaise exécution du travail puisque celui-ci n'est pas censé occuper son poste.
Cour de cassation chambre sociale
Audience publique du mercredi 25 mars 2009 N° de pourvoi: 07-44408
Publié au bulletin Rejet
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 6 juillet 2007) que M. X..., engagé en qualité de chauffeur VL le 24 janvier 2003 par la société TNT Jet Sud-Ouest et exerçant en dernier lieu la fonction de chef de trafic, a été victime d'un accident du travail le 1er avril 2004 ; qu'il a repris son activité sans être soumis à la visite médicale de reprise ; qu'il a été licencié pour faute grave le 19 octobre 2004 tenant à son absence sans autorisation ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le licenciement était nul et de l'avoir condamné à payer diverses sommes au salarié, alors, selon le moyen :
1°/ que la suspension du contrat de travail du salarié cesse lorsqu'il reprend effectivement le travail après une période d'absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, n'aurait-il pas bénéficié d'une visite de reprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément constaté qu'à la suite d'un accident du travail, le salarié avait été placé en arrêt de travail jusqu'au 11 avril 2004 pour une durée supérieure à huit jours, puis avait repris le travail sans cependant avoir été soumis à la visite de reprise ; qu'en jugeant que le licenciement pour absences injustifiées depuis le 7 septembre 2004 aurait été prononcé à une période à laquelle, à défaut de visite de reprise, le contrat de travail était toujours suspendu, et que le fait pour le salarié de ne pas avoir travaillé alors qu'il n'y était pas tenu ne pouvait dès lors constituer une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 122-32-2 et R. 241-51 du code du travail, et L. 122-14-3, L. 122-14-4, L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9 du même code ;
2°/ que les juges du fond sont tenus d'examiner les motifs de rupture tels qu'ils sont formulés dans la lettre de licenciement ; que constitue une faute grave le fait pour un salarié absent de laisser l'employeur dans l'ignorance de sa situation malgré des demandes répétées, peu important l'absence de visite de reprise au terme d'un arrêt de travail antérieur ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même constaté que dans la lettre de licenciement, l'employeur reprochait au salarié de n'avoir pas justifié de son absence à compter du 7 septembre 2004 et plus encore, d'être resté sourd à ses demandes de justification adressées les 10 et 16 septembre suivants ; qu'en se bornant à relever que le salarié de retour dans l'entreprise n'aurait pas été tenu de travailler faute de visite de reprise, sans se prononcer sur le fait que le salarié s'était à nouveau absenté en laissant son employeur dans l'ignorance de sa situation malgré des demandes répétées, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-3, L. 122-14-4, L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9 du code du travail ;
Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 230-2 I, devenu L. 4121-1 du code du travail, interprété à la lumière de la Directive 89/391/CEE du 12 juin 1989, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ainsi que de l'article R. 241-51, alinéa 1, devenu R. 4624-21 du code du travail, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; qu'il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d'absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d'un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures ; qu'à défaut, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée du salarié, dont le droit à la sécurité dans le travail a ainsi été méconnu, que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident, de maintenir ledit contrat ;
Et attendu que la cour d'appel ayant constaté que le salarié n'avait pas, à l'issue d'un arrêt de travail du 1er au 11 avril 2004, été soumis à la visite de reprise et que les faits qui lui étaient reprochés consistaient à ne pas avoir repris le travail à une date à laquelle il n'y était pas tenu, a pu décider qu'ils n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
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La procédure légale de licenciement doit se dérouler en trois étapes :
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* L'entretien préalable au licenciement.
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L'employeur peut reprocher trois types de fautes à son salarié :
* La faute simple (ou légère) : ses conséquences sont identiques à celle que produit une cause réelle et sérieuse de licenciement.
* La faute grave : Elle prive le salarié d'indemnités de préavis et de licenciement.
* La faute lourde : Le salarié ne pourra prétendre à l'octroi des indemnités de licenciement, de préavis mais aussi de congés payés.
Il peut également être condamné à verser une somme à l'employeur s'il lui a causé un préjudice.
Vous êtes victime d'un harcèlement (sexuel ou moral) sur votre lieu de travail ?
Le harcèlement moral au travail a été défini comme un ensemble d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (loi n° 2002-73 de Modernisation sociale du 17 janvier 2002).
Quant au harcèlement sexuel, il inclut tout type de comportement influencé par des intentions sexuelles non sollicitées.
Ces comportements peuvent faire l'objet de différentes sanctions (pénales ou civiles), n'hésitez pas à prendre conseil auprès de votre avocat.
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* D'engager toutes négociations ou transactions si le dossier le permet.
Selon les cas, le salarié pourra obtenir différents types d'indemnité:
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* l'indemnité légale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle de licenciement fixée par la convention collective de branche ou l'accord professionnel,
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COUR DE CASSATION, Chambre sociale, Audience publique du 25 mars 2009; Arrêt n° 601 FS-PB, pourvoi n° G 06-46.330
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 25 octobre 2006), que M. K... a été engagé le 4 octobre 1996 par la société ED 2000 par contrat à durée indéterminée ; que le 7 février 2000, un nouveau contrat de travail a été conclu entre les parties pour une durée déterminée à compter du 1er mars 2000 jusqu'au 31 août 2000 ; que le 11 septembre 2000, un reçu pour solde de tout compte a été signé par M. K... ; que, considérant que la rupture du contrat de travail était imputable à l'employeur, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que la rupture du contrat de travail de M. K... s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen :
1°/ que les parties peuvent librement transformer la nature de leur relation de travail, initialement à durée indéterminée, en un contrat à durée déterminée, lequel prend alors fin normalement par la survenue de son terme sans qu'une procédure de licenciement ne soit nécessaire ; que la cour d'appel ne pouvait donc décider que la conclusion d'un contrat à durée déterminée par des parties précédemment liées par un contrat à durée indéterminée n'avait "aucune valeur juridique" sans violer les articles 1134 du code civil et L. 121-1 du code du travail ;
2°/ que la cour d'appel ne pouvait décider que le contrat à durée déterminée signé par les parties n'avait aucune valeur juridique sans constater l'existence d'un vice du consentement du salarié ou d'une fraude de l'employeur affectant la signature de ce contrat, a privé sa décision de base légale au regard des articles 1101, 1134 du code civil et L. 121-1 du code du travail ;
Mais attendu que l'interdiction de renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles relatives au licenciement qui résulte de l'article L. 122-4-7, alinéa 3, devenu L. 1231-4 du code du travail, rend sans effet la signature d'un contrat à durée déterminée alors que le contrat à durée indéterminée est toujours en cours d'exécution ; qu'ayant constaté que le contrat à durée indéterminée n'avait pas été rompu, la cour d'appel en a exactement déduit que les parties étaient demeurées liées par le contrat à durée indéterminée ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi