cour de cassation (5)
Un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son poste et à tous postes dans l'entreprise fait l'objet d'un licenciement. La lettre de licenciement mentionne l'inaptitude du salarié à tous postes dans l'entreprise, mais non l'impossibilité de reclassement.
Débouté par la Cour d'Appel, le salarié forme un pourvoi... et obtient satisfaction de la Cour de Cassation qui juge que "ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement l'inaptitude physique du salarié sans mention de l'impossibilité de reclassement". (Soc. 9 avril 2008 n° 07-40.356)
Autrement dit, peu importe que le reclassement ait été effectivement impossible (il est difficile lorsque le salarié est inapte à tous les postes de l'entreprise) ; peu importent les recherches mises en oeuvre effectivement ou non par l'employeur (et il faut ne pas manquer d'ardeur pour essayer de reclasser un salarié déclaré inapte à tous les postes de travail de l'entreprise, tout en respectant l'avis du médecin du travail).
Il suffit pour le juge, si l'impossibilité de reclassement n'a pas été mentionnée dans la lettre de licenciement, de se retrancher derrière une formulation jugée insuffisamment précise pour que le licenciement soit considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Les partenaires sociaux signataires de l'Accord National Interprofessionnel sur la Modernisation du Marché du Travail estimaient quant à eux, le 11 janvier 2008, qu'au cas où la motivation de la lettre de licenciement était insuffisante, il fallait conduire le juge à rechercher la cause du licenciement et à statuer sur son caractère réel et sérieux.(article 11 ANI)
La Cour de Cassation se moque d'être, comme le voulait pourtant Arthur Rimbaud, "absolument moderne".
Stratagème ? Vous avez dit stratagème ? Une ruse donc, une habileté certes, mais empreinte de déloyauté.
Qu'est-ce à dire ?
Voici donc un huissier qui, à la demande d'un employeur suspectant un vol par salarié, constate les conditions dans lesquelles sont effectués des achats en espèces, avant de procéder, le salarié parti, à la vérification du cahier de caisse.
Du tout, il dresse procès-verbal.
Et l'employeur croit y trouver la preuve - jusqu'à inscription de faux - du vol de la salariée, qu'il licencie pour faute grave.
Peu importe au fond de savoir si le constat contenait des faits suffisamment éloquents et démonstratifs ; la Cour de Cassation refuse de le retenir comme preuve. (Soc. 18 mars 2008 n° 06-48.052)
"Un constat d'huissier ne constitue pas un procédé clandestin de surveillance nécessitant l'information préalable du salarié" ; on est heureux de l'apprendre.
"En revanche, il est interdit à cet officier ministériel d'avoir recours à un stratagème pour recueillir une preuve".
Mais quel stratagème ? Il semble que l'huissier ait "organisé un montage" en dépêchant lui-même des acheteurs.
Et si les acheteurs avaient été de vrais clients ; ou si l'employeur les avait recrutés lui-même ? Pourquoi la règle serait-elle différente ?
Aucun piège n'a été tendu par qui que ce soit, aucune provocation, aucune incitation à commettre quelque délit.
Voilà un arrêt déconcertant qui semble procéder d'une mauvaise analyse des intérêts bien compris des salariés et des employeurs et qui fait peu de cas de la force probante des constats d'huissier.
Aux employeurs - et à leurs avocats - de faire preuve, sinon de ruse, du moins d'un peu d'imagination pour rapporter la preuve des faits dont ils sont parfois les victimes.
"Le juge des référés n'a pas le pouvoir d'ordonner la résiliation d'un contrat de travail ni de prendre une mesure entraînant la rupture de celui-ci". ( Soc. 15 mai 2007 n° 06-43.110)
Un employeur, se plaignant de la violation par deux salariées démissionnaires de leur clause de non concurrence, saisit la formation de référé du Conseil de Prud'hommes qui leur ordonne sous astreinte de cesser leur activité au service de leur nouvel employeur. Ce succès (assez remarquable il faut le reconnaître) est confirmé devant la Cour.
Mais la Cour de Cassation casse "attendu qu'en ordonnant une mesure contraignant les salariées à rompre le contrat de travail conclu avec leur nouvel employeur, la Cour d'Appel a excédé ses pouvoirs".
Peu importe que le juge du fond ait pu ultérieurement dire que les clauses de non concurrence étaient ou non illégales. Ce qui résulte de cette jurisprudence, c'est, dans toutes les hypothèses, l'impossibilité pour l'employeur d'obtenir que le juge des référés prudhomal sanctionne la violation d'une clause de non concurrence par une obligation de faire assortie d'une astreinte.
Pourtant l'article R. 516-31 du Code du Travail ne donne-t-il pas à la formation de référé le pouvoir de "faire cesser un trouble manifestement illicite" ?
Peut-être tout dépend-il du trouble et de celui qui en est la victime.
Sic transit gloria.
Quelques arrêts de la Cour de Cassation extraits d'une formation donnée le 11 mai 2007.
Nom : DROITSOCIAL.DOC
Taille : 71 Ko
Le 14 juin dernier, l'Ordre des Avocats du Barreau de Toulouse et le MEDEF organisaient un colloque sur l'insécurité juridique et judiciaire.
Compte rendu O Toulouse La Gazette 25 juin 2007
