convention collective (6)
La définition législative pour le moins imprécise du harcèlement moral impose aux praticiens de tenter de dresser une typologie des actes suceptibles d'être qualifiés ainsi.
Un arrêt de la Cour de Cassation du 16 avril 2008 mérite donc d'être signalé. (Soc. 16 avril 2008 n° 06-41.999)
Que le déclassement du salarié opéré à la faveur de l'entrée en vigueur d'une nouvelle classification conventionnelle puisse constituer un acte de harcèlement n'étonnera guère.
En revanche, la délivrance de trois avertissements irréguliers (car notifiés au-delà du délai d'un mois prévu par l'article L. 122-41 du Code du Travail) est également qualifiée par la Chambre Sociale comme des agissements constituant un harcèlement moral, dès lors qu'en est résultée une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à sa santé physique ou mentale.
Notons que nul ne sait si les avertissements n'étaient pas au fond justifiés ; leur irrégularité formelle suffit.
C'est probablement ce qui justifie le classement de cet arrêt FS-P+B.
Peut-être faut-il aussi retenir l'addition du déclassement et la multiplication des avertissements pour interprèter la solution adoptée ; j'aimerais en être certain.
Non, il ne s'agit pas d'envisager de gravir dans quelques jours quelque Annapurna, ni même quelque Solutré, mais simplement de poser la question de savoir qui veut vraiment, selon une formule à succès, gagner plus pour travailler plus.
Le jeudi de l'Ascension tombe, cette année, le 1er mai...
Ce scandale du calendrier donne lieu, dans notre beau pays, à un débat assez dérisoire, mais auquel les plus hautes autorités de l'Etat n'hésitent pas à se prêter ; quelle incidence cette situation pourrait-elle bien avoir ?
Priverait-on les français de fête du travail parce qu'il faut célébrer simultanément, quarante jours après Pâques, la montée du Christ au Ciel, voici la question qui fait couler de l'encre dans les revues de droit social.
Le Ministre du Travail, lui-même, s'est interrogé sur ce problème de première importance.
La réponse est évidente :
Non, il n'y a pas de conséquence et les salariés ne bénéficieront pas de compensation au prétexte que deux jours chômés tombent le même jour. Bis in idem, en quelque sorte.
Une seule exception, lorsque la convention collective applicable prévoit un nombre fixe de jours chômés dans l'année sans réduction de salaire et si ce nombre n'est pas atteint par l'effet des hasards du calendrier. (Soc. 21 juin 2005 n° 03-17.412)
Pourrait-on suggérer alors d'ouvrir des négociations pour revenir sur une disposition qui omet de tenir compte du caractère mobile de certaines fêtes.
En tout cas, la règle n'est pas, contrairement à l'opinion du Ministre Xavier Bertrand, que "s'il existe une convention qui reconnaît le caractère chômé et férié du jeudi de l'Ascension, les salariés doivent bénéficier d'un jour de repos supplémentaire dans l'année".
Il n'y a pas d'injustice à tenir compte des exigences et des hasards du calendrier.
Au fait, pourquoi Pâques tombe-t-il toujours un dimanche ?
La Convention Collective Syntec prévoit en son article 31 que toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe, qui n'est pas acceptée par le salarié, est considérée comme un licenciement.
Un salarié soumis à cette convention et travaillant au sein de l'agence de Toulouse, est informé de sa fermeture et de sa mutation à Bordeaux ; il refuse ce transfert, ce qui conduit à son licenciement.
Sans cause réelle et sérieuse, car le contrat ne contenait aucune clause de mobilité et l'article 61 de la Convetion Collective ne saurait en constituer une directement applicable en l'absence de clause contractuelle. (Soc. 24 janv. 2008 n° 06-45.088)
La Cour de Cassation en profite pour préciser "qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application".
Conséquences pratiques : Attention aux clauses des Conventions Collectives applicables de plein droit et qui peuvent être ultérieurement discutées si elles ne sont pas reprises et définies expressément dans un document contractuel. Elles peuvent ne pas trouver application.
Et soyons vigilants dans la rédaction des contrats de travail en précisant les clauses de mobilité pour tenter de se prémunir des évolutions jurisprudentielles ultérieures.
Rien ne dit que demain la jurisprudence ne fixera pas des limites géographiques à de telles clauses selon le niveau de responsabilité exercé ou en fonction des contreparties à prévoir éventuellement.
Souvenez-vous des clauses de non concurrence !
Au cas où deux conventions collectives ou accords collectifs sont également applicables, il convient de n'appliquer que le plus avantageux d'entre eux ; le caractère le plus avantageux doit être apprécié globalement pour l'ensemble du personnel, avantage par avantage. (Soc. 11 juil. 2007 n° 05-46.048)
La Cour de Cassation donne ici la méthode de détermination de la convention collective la plus favorable.
Certes, l'appréciation doit se faire "globalement, pour l'ensemble du personnel", ce qui ne permet pas de retenir seulement le cas éventuellement isolé du demandeur.
Mais en précisant que l'analyse doit se faire "avantage par avantage", la Chambre Sociale semble vouloir dire que le choix de la Convention applicable pourrait être différent selon le problème faisant l'objet du litige : durée de l'essai, période de préavis, indemnité de licenciement, prévoyance, durée du travail...
Une approche globale ne serait-elle pas plus rationnelle ?
Depuis 1998, la Cour de Cassation considérait que la mention sur le bulletin de paie d'une convention collective valait reconnaissance par l'employeur de son application ; l'employeur ne pouvait invoquer l'erreur (Soc. 18 nov. 1998).
Puis elle avait précisé que cette mention ne valait reconnaissance que dans les relations individuelles et non dans les relations collectives (Soc. 18 juil. 2000). Ce qui permettait au salarié de revendiquer la convention la plus favorable (Soc. 7 mai 2002).
Mais par un arrêt du 15 novembre 2007, la Cour de Cassation rejette le pourvoi formé contre une décision de la Cour de Nancy qui avait refusé d'appliquer une convention collective mentionnée par erreur sur le bulletin de paie d'une salariée qui revendiquait diverses primes prévues par cette convention.
"L'employeur apportait la preuve :
- que la seule convention collective applicable au regard de l'activité principale de l'entreprise était celle du commerce de gros de vins, spiritueux et liqueurs,
- que la convention collective nationale de l'import-export revendiquée par la salariée n'avait jamais été appliquée en tout ou partie dans l'entreprise
- et que la mention portée sur les bulletins de paie procédait d'une erreur manifeste". (Soc. 15 nov. 2007 n° 06-44.008)
Il faut saluer ce revirement pour au moins deux raisons :
- La protection des salariés ne peut être légitime si elle se fonde sur les erreurs des employeurs aux prises avec un droit social de plus en plus complexe.
- Et plus généralement, l'erreur ne doit pas être créatrice de droits.
Les indemnités de rupture du contrat de travail peuvent retenir pour base de calcul non seulement la rémunération individuelle, mais aussi des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation et de l'abondement.
La Convention Collective des Industries Chimiques prévoit que l'indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base de la rémunération "totale" servant de référence à la seule exclusion des gratifications exceptionnelles.
La Cour d'Appel de Metz a fait droit aux demandes de rappels d'indemnités formées par trois anciens salariés visant à intégrer dans l'assiette de calcul les sommes qui leur avaient été versées à titre de participation collective, intéressement et abondement.
A l'appui de ses pourvois en cassation, l'employeur rappelait que seules les rémunérations "gagnées" par le salarié, perçues en contrepartie de son travail, pouvaient être retenues, ce qui n'était pas le cas de ces sommes attribuées collectivement aux salariés de l'entreprise et totalement étrangères à leur activité personnelle.
La Cour de Cassation rejette les pourvois. (Soc. 10 oct. 2007 n° 06-44.807, 808 et 809)
L'on ne peut donc qu'inviter les praticiens à vérifier les termes exacts de la convention collective applicable avant de procéder aux calculs des soldes de tout compte.
Si l'on voulait prouver que le droit social n'est pas une activité seulement comptable, l'on ne s'y prendrait pas différemment.