Pascal SAINT GENIEST, Avocat à la Cour

La Cour de Cassation vient de consacrer un droit nouveau et de revenir sur un très ancienne jurisprudence.

Désormais, lorsque le salarié, en raison de sa maladie (même non professionnelle), n'a pas été en mesure de prendre ses congés, ces derniers doivent être reportés après la date de reprise du travail. (Cass. Soc. 24 févr. 2009 n° 07-44.488)

La Chambre Sociale fonde sa décision sur des règles communautaires et sur un récent arrêt de la Cour de Justice des Communautés Européennes. (CJCE 20 janv. 2009 Schulz-Hoff)

Ce qui me prive aujourd'hui du plaisir de critiquer la Cour de Cassation.

Le premier acte du salarié malade ne sera donc plus de rattraper le retard accumulé pendant son absence, mais de partir en vacances (Faut-il suggèrer de souscrire une assurance annulation ?).

La meilleure convalescence est décidément dans le repos.

Bientôt l'été ! Cà promet. Quelle époque vivons nous ?

Le licenciement d'un salarié pour motif économique ou pour inaptitude médicalement constatée ne peut être envisagé que si le reclassement du salarié s'avère impossible.

L'obligation de recherche de reclassement est un piège dans lequel nombre d'employeurs tombent régulièrement et dont les conséquences sont coûteuses et souvent choquantes.

Ce blog s'en est déjà fait l'écho.

Il est impossible en fait d'envisager un reclassement dans un groupe international selon les critères de la jurisprudence actuelle.

Il est donc logique que les employeurs tentent de limiter le périmètre de leurs recherches en questionnant le salarié sur sa mobilité.

La lecture rapide d'un arrêt de la Cour de Cassation du 13 novembre dernier pouvait laisser penser que l'employeur ne manquait pas à son obligation de reclassement en limitant ses recherches à un périmètre géographique défini par le salarié (Cass. Soc. 13 nov. 2008 n° 06-46.227).

Mais encore faut-il que le salarié ait déjà refusé une première proposition de reclassement au motif qu'il n'envisageait pas de s'éloigner de son domicile pour exercer son activité.

C'est ce que souligne une décision récente de la Chambre Sociale du 4 mars 2008 (Cass. Soc. 4 mars 2008 n° 07-42.381) : L'employeur ne saurait limiter ses recherches et ses propositions de reclassement en fonction d'une volonté du salarié exprimée à la demande de l'employeur, à l'avance et en-dehors de toute proposition concrète.

Cette décision paraît logique ; comment le salarié pourrait-il exprimer un choix éclairé s'il ignore quels sont les postes effectivement disponibles, faute de recherches et de précisions de l'employeur.

Un exemple ? Peut-être ce salarié travaillant à Toulouse en Midi-Pyrénées aurait-il finalement accepté accepté de se déplacer à Narbonne ou à Perpignan en Languedoc-Roussillon si l'employeur lui avait dit quels postes se trouvaient disponibles à quelques centaines de kilomètres de son domicile. Mais s'il l'ignore, il ne peut exprimer son choix dans des conditions normales.

Une morale ? Il faut toujours lire avec une attention sourcilleuse les arrêts de la Cour de Cassation et se garder de vouloir y trouver ce qu'ils ne disent pas toujours...

En janvier 2002, une entreprise embauche un directeur général, le contrat stipulant une durée minimale d'emploi de deux ans.

Le 31 juillet 2003, ce cadre est licencié pour motif économique, l'employeur le dispensant de son préavis qui lui est entièrement payé.

La Cour de Versailles lui alloue, sur le seul fondement de la violation de la garantie d'emploi :

- une indemnité équivalent aux salaires qu'il aurait perçus entre la date du licenciement et le terme de la garantie d'emploi,

- ainsi qu'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt ne se prononçant pas sur les motifs du licenciement.

Sur le pourvoi de l'employeur, la Cour de Cassation pose deux principes :

1. L'indemnité de préavis se cumule avec l'indemnisation de la violation de la clause de garantie d'emploi.

L'on aurait pu penser le contraire, mais pour la Chambre Sociale, la rupture du contrat ne peut être notifiée pendant la durée de la garantie d'emploi, de telle sorte que "l'indemnité accordée au titre de la violation de la garantie d'emploi ne prive pas le salarié du bénéfice de l'indemnité de préavis lorsqu'il peut y prétendre".

2. Le licenciement prononcé en violation d'une clause de garantie d'emploi n'est pas nécessairement abusif.

Il appartient donc au juge, dans une telle hypothèse, d'allouer, d'une part, l'indemnisation forfaitaire minimale corrspondant aux salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la garantie et, d'autre part, de contrôler si le licenciement repose ou non sur une cause réelle et sérieuse.

C'est seulement si le licenciement est injustifié que le salarié pourra obtenir une indemnité à ce titre, laquelle s'ajoutera à l'indemnisation de la violation de la garantie d'emploi.

La violation par l'employeur de la clause de garantie d'emploi ne prive pas nécessairement le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Il s'agit d'un revirement de jurisprudence (cf. Cass. Soc. 7 oct. 1997 n° 94-43.995 et contra 21 déc. 2006 n° 04-40.793)

La Cour de Cassation refuse depuis plusieurs années de sanctionner la non observation des critères d'ordre des licenciements si le licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse ; elle considère en effet que, dans ce cas, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse inclut le préjudice lié à l'inobservation des critères.

Cette jurisprudence est logique : Le préjudice subi par un salarié qui subit un licenciement injustifié est lié à la perte de son emploi, peu en important la raison, que la cause du licenciement soit insuffisante ou qu'un autre que le salarié eût dû être licencié.

Mais, par un arrêt récent, la Chambre Sociale approuve la Cour d'Appel d'avoir alloué cumulativement au salarié :

- d'une part une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- et, d'autre part, des dommages et intérêts parce que l'employeur avait omis de répondre à la question posée sur les critères de l'ordre des licenciements. (Cass. Soc. 24 sept. 2008 n° 07-42.200)

La logique de cette jurisprudence échappe à l'entendement, comme souvent s'agissant des évolutions sociales de la Cour de Cassation ; à moins (ce qui n'est guère plus satisfaisant) que la Chambre Sociale ne s'apprète à un revirement prochain approuvant le cumul des indemnisations en cas de double manquement.

Le préjudice, le vrai, reste pourtant le même.

Pauvre jurisprudence qui, à droit constant, tourne et vire telle une girouette et dont la durée de vie ne dépasse plus guère dix ans.

Comment alors pouvait-on imaginer de lui donner force de loi en l'intégrant parfois dans le Nouveau Code du Travail rédigé "à droit constant" ?

Par quatre arrêts du 24 septembre 2008, la Cour de Cassation a voulu préciser les règles méthodologiques que les juges doivent suivre dans la recherche de la preuve du harcèlement ; c'est en tout cas ce qu'elle explique dans une communiqué qui peut être consulté sur le site de la Cour de Cassation.

La Cour "répartit la charge de la preuve des faits constitutifs de harcèlement entre le salarié et l'employeur".

"S'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, les juges doivent, quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué. En ce cas, alors, il revient à l'employeur d'établir qu'ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement".

Au-delà de cet énoncé un peu trop théorique, les faits qui donnaient lieu aux arrêts permettent de dégager quelques réponses pratiques à certaines des questions qui se posent aux salariés et aux employeurs, ainsi qu'à leurs conseils.

D'une part, la Chambre Sociale fait preuve d'une très grande exigence à l'égard des juges du fond quant à l'analyse des faits avancés par le salarié ; contre l'avis de l'Avocat Général, elle censure deux arrêts dans lesquels les Cours d'Appel n'avaient pas procédé à l'examen exhaustif de tous les faits avancés par le salarié ou pas tenu compte de l'ensemble des éléments qu'il établissait.

D'autre part, le seul cas dans lequel la Cour de Cassation adopte une solution favorable à l'employeur est celui où la Cour d'Appel avait retenu les faits établis par le salarié mais où "l'employeur pouvait cependant démontrer qu'ils étaient justifiés par la situation économique de l'entreprise et la nécessité de sa réorganisation".

L'avenir apportera d'autres précisions (par exemple, sur la portée de la preuve exigée de l'employeur en la la combinant notamment aux obligations d'adaptation de l'emploi, de formation, de loyauté, de sécurité...) mais l'on peut en tout cas poser la règle selon laquelle la défense de l'employeur dans les affaires de harcèlement exige de répondre à deux problèmatiques :

1. montrer que le salarié n'établit pas les faits qu'il invoque, sans en éluder aucun.

2. prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mais les deux propositions sont parfois trop incohérentes pour être combinées, de telle sorte qu'il faudra alors choisir la contestation des deux qui sera la plus efficiente (j'ai failli écrire habile).

La charge de la preuve est répartie, mais nul ne doute de l'inégalité de cette répartition.

La Cour de Cassation s'intéresse de près aux fumeurs en ce mois de juillet.

Elle approuve les licenciements prononcés pour faute grave dans les circonstances suivantes :

1. Le salarié, employé d'une cartonnerie, avait fumé une cigarette dans le local prévu pour les pauses malgré une interdiction générale de fumer justifiée par la sécurité des personnes et des biens, imposée en raison du risque d'incendie par l'arrêté préfectoral d'autorisation d'installation classée et figurant au réglement intérieur, affichée dans l'entreprise et diffusée par une note interne. Aucune tolérance antérieure ne peut être invoquée par le salarié dont le comportement rendait impossible le maintien dans l'entreprise et constituait dès lors une faute grave. (Cass. Soc. 1er juil. 2008 n° 06-46.421)

Cet arrêt fait l'objet d'un communiqué de la Chambre Sociale rappelant sa jurisprudence en matière de lutte contre le tabagisme :

- Prise d'acte de la rupture justifiée par la violation de la réglementation anti-tabac (Soc. 29/06/2005).

- Licenciement pour faute grave du salarié employé dans une station-service qui fumait sur son lieu de travail malgré l'interdiction justifiée par lé sécurité des personnes et des biens (Soc. 07/07/2004).

2. Deux salariés fumaient un "joint" dans la salle de pause fumeurs de l'entreprise ; ils font l'objet d'un licenciement pour faute grave que le Conseil de Prud'hommes avait considèré comme excessif au motif d'une part, que l'employeur n'avait pas rappelé l'interdiction de fumer un joint et d'autre part, qu'il s'agissait d'un fait isolé.

La Cour d'Appel réforme le jugement et elle est approuvée par la Cour de Cassation.

La Chambre Sociale rejette le pourvoi en rappelant qu'un fait fautif, même isolé, peut justifier un licenciement pour faute grave. Tel est le cas de la consommation de substance illicite sur le lieu de travail. (Cass. Soc. 1er juil. 2008 n° 07-40.053 et n° 07-40.054)

"Fumer tue", en droit du travail aussi !

Une apprentie dont le contrat d'apprentissage n'avait pas été enregistré, en demande l'annulation et la requalification en contrat à durée déterminée.

Les relations contractuelles ayant été rompues, elle tente d'obtenir une indemnisation correspondant aux salaires restant à courir jusqu'à la fin du contrat.

La Cour d'Appel lui donne satisfaction, mais son arrêt est cassé sur le pourvoi formé par l'AGS.

"Lorsque le contrat d'apprentissage est nul, il ne peut recevoir application et ne peut être requalifié" ; l'apprenti peut "prétendre au paiement des salaires sur la base du SMIC pour la période où le contrat a ... été exécuté, ainsi qu'à l'indemnisation du préjudice résultant de la rupture des relations de travail". (Cass. Soc. 28 mai 2008 n° 06-44.327)

On notera au passage que le salaire minimum n'est plus celui applicable au contrat d'apprentissage, ce qui est normal puisque sa nullité est prononcée ; le salaire applicable est donc le SMIC ou le salaire minimum conventionnel, le cas échéant.

La Cour de Cassation envisagerait-elle, au vu de cet arrêt, de revenir sur sa jurisprudence selon laquelle l'indemnisation de la rupture anticipée du contrat d'apprentissage correspond nécessairement aux salaires restant à courir jusqu'à la fin du contrat ? Celà serait étonnant ; d'ailleurs, l'arrêt ne concerne pas un contrat d'apprentissage puisque sa nullité est encourue.

L'indemnisation ne peut donc être envisagée que sur la base du préjudice effectivement démontré, par application de l'article L. 1235-5 du Code du Travail.

Il n'est donc pas certain que l'apprenti ait intérêt à demander la nullité du contrat d'apprentissage, tout au moins lorsque sa durée effective a été brève.

Mais l'AGS peut-elle se prévaloir du défaut d'enregistrement ? Sans doute.

Tel ne devrait, en tout cas, pas être le cas de l'employeur qui ne saurait se prévaloir de sa propre turpitude.

"Lorsque celui qui prétend avoir été salarié exerçait un mandat social, la production de bulletins de salaire et la notification d'une lettre de licenciement sont à elles seules insuffisantes à créer l'apparence d'un contrat de travail". (Cass. Soc. 10 juin 2008 n° 07-42.165 F-P+B)

La Cour de Cassation met, par cette jurisprudence, un coup de frein aux tentatives de fraude innombrables de dirigeants de société qui tentent de profiter indument des garanties et avantages réservés normalement aux véritables salariés.

Il ne sera plus possible pour le dirigeant mandataire social de se contenter de produire des pièces qu'il s'est délivrées à lui-même, pour prétendre qu'il cumulait son mandat avec un contrat de travail ; il faudra aussi s'interroger sur la réalité du lien de subordination caractéristique du travail salarié.

La présomption que la jurisprudence attache à la production des pièces caractéristiques du contrat de travail (contrat, certificat de travail, fiches de paie, licenciement, attestation assedic...) ne peut plus être invoquée par le mandataire social.

Cette évolution mérite une approbation sans réserve.

La jurisprudence décline le principe d'égalité dans plusieurs directions, non discrimination, à travail égal salaire égal, égalité de traitement...

C'est ce dernier principe qui vient d'être appliqué par la Cour de Cassation dans une affaire concernant l'un de mes confrères dans un arrêt du 20 février 2008.

Ce cabinet d'avocats réservait l'attribution de tickets restaurants à ses seuls salariés non cadres et justifiait cette distinction par la différence de catégorie professionnelle.

Mais la Cour de Cassation juge que "la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence". (Soc. 20 fév. 2008 n° 05-45.601)

Pourtant, la différence de catégorie professionnelle aurait pu constituer un critère objectif ; malheureusement, il n'est pas jugé pertinent s'agissant de l'attribution de tickets restaurants, tous les salariés devant de ce chef bénéficier d'un avantage équivalent.

La solution du problème doit donc être adaptée en fonction de l'avantage concerné, selon qu'il concerne ou non tous les salariés.

Un exemple ? Il me semble encore possible de considérer que l'attribution d'un bureau personnel, d'un logement ou d'un véhicule de fonction, d'une tenue de travail, d'un vestiaire peut être décidée par référence à l'appartenance à une catégorie professionnelle...

L'article L. 7111-3 du Code du Travail définit le journaliste professionnel comme "toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse et qui en tire le principal de ses ressources".

Beaucoup d'avocats écrivent régulièrement des chroniques, articles ou autres billets dans des publications diverses ; ils n'en sont pas pour autant journalistes professionnels, compte tenu du caractère éminemment secondaire de cette activité, sans omettre l'obligation d'indépendance qui rend incompatible la profession d'avocat avec l'exercice de toute autre profession. (art. 115 D. 27 nov. 1991)

Mais l'un de nos confrères qui s'était vu confier pendant plus de sept ans une rubrique juridique dans l'hebdomadaire Auto Plus a saisi le Conseil de Prud'hommes pour demander que cette collaboration soit requalifiée en un contrat de travail à durée indéterminée.

Elle obtient satisfaction en première instance, mais succombe devant la Cour de Paris.

L'avocat se pourvoit en cassation et la Chambre Sociale censure la Cour d'Appel. (Soc. 19 déc. 2007 n° 07-40.384)

Elle se retranche derrière la définition du journaliste professionnel figurant dans le Code du Travail, "peu important l'existence de règles déontologiques de la profession d'avocat interdisant une telle situation, lesquelles, ne concernant que les rapports de l'intéressée avec son Ordre étaient dépourvues d'incidence".

Cette relégation des règles professionnelles à un rang subalterne est peut-être juridiquement justifiée ; elle n'en est pas moins éthiquement regrettable.

Un avocat peut donc être journaliste professionnel s'il a pour activité principale, régulière et rétribuée l'activité de journaliste et s'il en tire l'essentiel de ses ressources ; il peut en retirer les avantages de ce statut et notamment ceux de la Convention Collective des Journalistes.

Mais il s'expose par là même à des poursuites devant son Conseil de Discipline.

La définition législative pour le moins imprécise du harcèlement moral impose aux praticiens de tenter de dresser une typologie des actes suceptibles d'être qualifiés ainsi.

Un arrêt de la Cour de Cassation du 16 avril 2008 mérite donc d'être signalé. (Soc. 16 avril 2008 n° 06-41.999)

Que le déclassement du salarié opéré à la faveur de l'entrée en vigueur d'une nouvelle classification conventionnelle puisse constituer un acte de harcèlement n'étonnera guère.

En revanche, la délivrance de trois avertissements irréguliers (car notifiés au-delà du délai d'un mois prévu par l'article L. 122-41 du Code du Travail) est également qualifiée par la Chambre Sociale comme des agissements constituant un harcèlement moral, dès lors qu'en est résultée une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à sa santé physique ou mentale.

Notons que nul ne sait si les avertissements n'étaient pas au fond justifiés ; leur irrégularité formelle suffit.

C'est probablement ce qui justifie le classement de cet arrêt FS-P+B.

Peut-être faut-il aussi retenir l'addition du déclassement et la multiplication des avertissements pour interprèter la solution adoptée ; j'aimerais en être certain.

La Chambre Sociale part en guerre contre les stratagèmes ; mais où commence le piège ? Dès que l'employeur tente de rapporter la preuve de la félonie du salarié ?

Et qui le juge doit-il s'efforcer de protéger ? Le salarié présumé faible, même malhonnète, ou l'employeur, parfois victime et qui s'efforce d'en rapporter la preuve ?

Jugez plutôt.

EDF apprend que l'un de ses agents assurerait, pendant son temps de travail, le service du restaurant de son épouse.

Des agents d'EDF se présentent audit estaminet et y consomment comme des clients ; l'on ignore s'ils ont laissé un pourboire mais, de retour au bureau, ils rédigent des rapports relatant la supercherie de leur collègue.

EDF décide de lui infliger une mise à la retraite d'office.

Mais l'intéressé ne l'entend pas de cette oreille et saisit la juridiction prud'homale ; la Cour d'Appel de Nîmes le renvoie à la fréquentation de son restaurant favori.

Pourvoi en cassation de l'agent ; la Chambre Sociale casse au motif que l'employeur a mis en oeuvre un "dispositif de surveillance clandestin et, à ce titre déloyal".

L'employeur ayant eu recours à un "stratagème", les rapports produits ne pouvaient pas être retenus comme preuve.(Soc. 18 mars 2008 n° 06-45.093)

Protection des droits du salariés ou prime à la malhonnêteté, la question est, désormais, clairement posée.

En général, la discrétion est plus propice à la constatation des infractions que l'exubérance, et les policiers en filature préfèrent habituellement les véhicules banalisés à l'usage immodéré du klaxon...

Et si les agents avaient vraiment été clients du restaurant et que, choqués légitimement par le comportement de leur collègue, ils avaient rédigé des attestations, qui aurait pu y voir une ruse et comment ces témoignages auraient ils pu être écartés des débats ?

La pire des malhonnêtetés n'est-elle pas intellectuelle ?

Etre le directeur d'un établissement en grève n'est pas toujours très confortable entre les impératifs locaux et les exigences de la direction générale ; un arrêt récent rappelle quelques principes de conduite ; le vade mecum du directeur en quelque sorte.

Le 24 septembre, un mouvement de grève est déclenché dans un établissement d'un entreprise. Malgré les instructions reçues, le directeur régional attend le 27 septembre pour rencontrer les grèvistes.

Puis, le 1er octobre, un protocole de fin de conflit est signé entre la direction générale et les grèvistes.

Protocole critiqué par le directeur régional qui va jusqu'à organiser une réunion avec les cadres de l'établissement pour tenter de s'y opposer.

Le directeur régional est licencié pour faute grave.

La Cour de Cassation approuve la Cour d'Appel de l'avoir débouté de ses demandes, son comportement révélant "une insubordination rendant impossible son maintien dans l'entreprise". (Soc. 9 oct. 2007 n° 06-41.085)

La faute grave est donc validée, malgré les vingt années d'ancienneté de l'intéressé.

Cette décision doit être approuvée, tant il est vrai que les fonctions d'encadrement doivent se caractériser par le respect sans faille de l'organisation hiérarchique des entreprises et par une confiance réciproque entre les différents niveaux de direction, en particulier dans les situations de crise. A défaut, c'est toute la structure de l'entreprise et son fonctionnement qui peuvent être atteints.

La grandeur et la vicissitude de l'encadrement, c'est aussi de savoir se montrer ouvert, convaincant, loyal et fidèle, tout en sachant, lorsque les décisions sont prises, taire parfois ses convictions personnelles.

En l'espèce, ce directeur n'aura pas tout perdu néanmoins, puisque la Cour de Cassation casse partiellement l'arrêt de la Cour d'Appel sur la question de la rémunération proportionnelle aux résultats prévue dans le contrat, laquelle "ne peut présenter un caractère discrétionnaire", de telle sorte qu'il appartient aux juges "de déterminer le montant de cette part de rémunération en fonction des prévisions du contrat et de l'application qui en a été faite antérieurement".

C'est un problème plus fréquent en pratique qu'il n'y paraît, certaines stipulations contractuelles tombant parfois en désuétude au fil des années et retrouvant soudain une actualité à l'occasion de la rupture.

L'employeur doit donc se montrer vigilant et, s'il ne verse pas une rémunération variable, savoir en expliquer les raisons de façon argumentée ; à défaut, les juges pourront fixer un rappel de salaire.

La Cour de Cassation abandonne aux juges du fond le pouvoir d'apprécier souverainement si l'employeur a intentionnellement ou non, mentionné sur le bulletin de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. (Soc. 20 fév. 2008 n° 06-44.964 à 06-44.967)

Les arrêts de Cour d'Appel dont j'ai déjà parlé sur ce blog en trouvent un intérêt accru.

Précisons aussi que l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L. 324-11-1 du Code du Travail n'est pas soumise à cotisations salariales.

La Cour de Cassation vient de rappeler que le salarié dont les absences perturbent le fonctionnement de l'entreprise peut être licencié, mais seulement si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif.

Et ce remplacement doit être réalisé dans l'emploi tel qu'il était occupé par le salarié ; tout ajustement opéré à l'occasion du licenciement est susceptible de rendre celui-ci sans cause réelle et sérieuse.

Si le salarié licencié était employé à temps complet, mais que le remplaçant ne travaille qu'à mi-temps, l'employeur n'a pas procédé au "remplacement définitif dans son emploi". (Soc. 6 fév. 2008 n°06-44.389)

Cassation dès lors de l'arrêt de la Cour de Versailles.

L'employeur ne peut donc profiter des absences répétées pour maladie d'un salarié pour réorganiser son entreprise ; il lui faut alors envisager un licenciement pour motif économique.

La Cour de Cassation rappelle que l'insuffisance du Plan de Sauvegarde de l'Emploi entraîne la nullité de la procédure de licenciement et des licenciements prononcés par l'employeur.

L'insuffisance résultait en l'espèce de l'absence de précision des recherches de reclassement : non indication des entreprises du groupe susceptibles d'entrer dans le périmètre de reclassement interne et défaut de prise en considération des possibilités de permutation du personnel au sein de la branche aéroportuaire du groupe.

La Cour d'Appel de Toulouse avait néanmoins rejeté la demande de réintégration présentée par le salarié.

Cassation par la Chambre Sociale qui précise que la Cour d'Appel avait "fait une interprétation erronée de la décision du Conseil Constitutionnel du 12 janvier 2002".(Soc. 30 janv. 2008 n° 06-45.503)

Pourtant, les chambres sociales des Cours d'Appel ne sont-elles pas spécialisées dans le droit du travail ?

Celà ne les met pas à l'abri d'erreurs parfois significatives, comme ici : Une leçon à méditer par les services de la Chancellerie.

Mais médite-t-on vraiment place Vendôme ?

"Le refus par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave". (Soc. 23 janv. 2008 n°07-40.522)

"La mutation du salarié en application d'une clause de mobilité ... relève du pouvoir de direction de l'employeur... Le refus du salarié constitue en principe une faute grave". (Soc. 30 sept. 97 n° 95-43.187)

A la Cour de Cassation, tout a un temps, même les principes...

La Cour d'Appel d'Orléans avait requalifié la démission d'un salarié en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de Cassation casse cet arrêt sans renvoi.

Elle retient les éléments suivants :

- Le salarié n'invoquait pas de vice de son consentement.

- La lettre de démission ne comportait aucune réserve.

- Le salarié ne justifiait pas qu'un différend antérieur ou contemporain de la démission l'avait opposé à son employeur.

- Il n'avait contesté les conditions de la rupture que quatorze mois plus tard.

Ce dont elle déduit que rien ne permettait de remettre en cause la manifestation de sa volonté claire et non équivoque de démissionner. (Soc. 19 déc. 2007 n° 06-42.550)

Il n'est donc pas suffisant de découvrir après la démission que le salarié pouvait prendre acte de la rupture en raison de faits susceptibles d'être reprochés à son employeur ; celà peut ouvrir la voie à une demande en paiement par exemple d'une rémunération insuffisante, mais non à une requalification de la rupture.

Il est nécessaire que les griefs adressés par le salarié à l'employeur aient été connus des parties et qu'ils aient donné lieu à un différend au plus tard au moment de la rupture de leurs relations contractuelles.

Quelques conséquences pratiques doivent être tirées de cette jurisprudence :

Pour les salariés, réserver évidemment leurs droits dans la lettre de rupture, ne pas tenter de profiter de n'importe quelle erreur, se garder d'agir par surprise et ne pas précipiter les choses ; il est prudent de demander d'abord une régularisation à l'employeur et de ne prendre acte de la rupture qu'à raison du refus persistant de ce dernier.

Pour les employeurs, répondre de façon argumentée aux demandes des salariés, ne pas hésiter à réparer tant qu'il en est temps les erreurs éventuellement commises et faire prendre conscience aux salariés des risques liés à une démission.

Au fond, et pour tous, adopter une attitude normale, logique, loyale et de bonne foi.