rupture conventionnelle (1)
Instaurée par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle constitue un nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par lequel l'employeur et le salarié conviennent, d'un commun accord, de mettre fin à leur relation contractuelle.
La rupture conventionnelle ne peut être imposée à l'une ou l'autre des parties.
Elle est matérialisée par une convention signée entre les parties.
L'employeur et le salarié peuvent se faire assister pour l'élaboration de la convention. Ils peuvent choisir pour cela une personne appartenant au personnel de l'entreprise qu'elle soit ou non titulaire d'un mandat syndical. D'autres personnes sont habilités à assister l'employeur et le salarié. Leur liste est disponible auprès de l'antenne locale de l'inspection du travail et dans chaque mairie.
La convention doit préciser les conditions de la rupture de la relation professionnelle, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui sera versée au salarié, laquelle ne peut être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement prévu par le code du travail. La somme remise au salarié sera exonérée de cotisations sociales dans les mêmes conditions qu'une indemnité de licenciement.
La convention prévoit également la date de rupture définitive du contrat de travail. Cette date est fixée au plus tôt au lendemain du jour ou l'employeur et le salarié reçoivent l'homologation de l'inspection du travail.
Une fois la convention établie, l'employeur comme le salarié disposent d'un délai de rétractation de 15 jours durant lequel ils peuvent revenir sur leur décision.
Ils doivent le faire par courrier recommandé avec accusé de réception ou bien remettre leur décision de rétractation en main propre contre la signature d'une décharge.
Le délai de 15 jours se décompte en jours calendaires (dimanche et jours fériés inclus) et court à compter de la signature de la convention par les deux parties.
Ce délai expiré, la convention doit recevoir l'homologation de l'inspection du travail pour être valable.
Pour cela, un formulaire spécifique a été édité. Son utilisation est obligatoire et doit être joint à un exemplaire de la convention.
L‘Administration dispose de 15 jours ouvrables pour répondre.
Passé ce délai et en l'absence de réponse de l'inspection du travail, la convention est réputée homologuée.
En cas de refus de l'Administration, le contrat de travail n'est pas rompu et se poursuit comme s'il n'y avait jamais eu de convention de rupture signée entre l'employeur et le salarié.
La rupture conventionnelle d'un contrat de travail peut être contestée devant le Conseil de prud'hommes.
Par exemple, un salarié peut contester le faible montant de son indemnité spécifique de rupture conventionnelle, par rapport au montant des indemnités versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi mis en œuvre après la rupture conventionnelle de son contrat de travail.
L'action en justice doit obligatoirement être exercée dans un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention de rupture. Si le délai de douze mois est expiré, toute demande de contestation d'une rupture conventionnelle sera déclarée irrecevable.
Il existe des dispositions particulières concernant les salariés protégés.
En effet, la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié protégé est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, qui vaut homologation.
Dès lors, le salarié ou l'employeur qui souhaite contester la décision de l'inspecteur du travail peut former un recours auprès du Ministre du travail, dans un délai de deux mois à compter de la notification de ladite décision.
Le cas échéant, un recours pourra être formé devant le Tribunal administratif.