harcelement (1)
Pour la première fois, la Cour de cassation a estimé que les méthodes de gestion du personnel pouvaient être considérées comme un harcèlement moral à l'égard d'un salarié.
L'attendu de l'arrêt, en date du 10 novembre 2009, est rédigé ainsi que suit:
"peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique, dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel".
En l'espèce, le salarié, après avoir dénoncé, par courrier, les agissements de son directeur qui caractérisaient, selon lui, "une forme de harcèlement moral", s'est trouvé en arrêt de travail pour dépression après qu'il lui ait été demandé d'effectuer un transport pendant l'une de ses journées de congé.
A l'occasion de la seconde visite de reprise, il a été déclaré définitivement inapte, le Médecin du travail ayant précisé qu'il " serait apte à un poste sans contact avec son directeur actuel ".
Le salarié, licencié pour inaptitude physique, a introduit une action devant le Conseil de prud'hommes afin que son inaptitude soit déclarée comme imputable aux agissements de harcèlement dont il avait été victime.
Cet arrêt, qui se révèle plus "souple" que le jurisprudence classique de la Cour de cassation en matière de harcèlement moral, invite les DRH à surveiller leurs méthodes de gestion.