Le blog de Maitre PARISOT, Avocat Aix en Provence 13

La question de savoir si le harcèlement moral nécessitait une intention de nuire pour être caractérisé divisait les juridictions du fond depuis quelques temps. La Cour de cassation s'est récemment prononcée dans le cadre d'un arrêt rendu le 10 novembre 2009 qui peut être qualifié d'arrêt de principe, dans la mesure où il a fait l'objet de plusieurs publications. Elle a ainsi affirmé que le harcèlement moral est constitué indépendamment de la volonté de son auteur, dès lors que sont ...

Il existe, en droit du travail, un principe dit " à travail égal, salaire égal ", en application duquel des salariés effectuant un même travail, ou un travail de valeur égale, et se trouvant dans une situation rigoureusement identique, doivent en principe recevoir une rémunération identique (Cass.soc. 29 octobre 1996). Cette règle est également posée par le Code du travail lui-même qui prévoit, en son Article L. 3221-2, que pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, tout employeur ...

Par un arrêt rendu le 6 janvier 2010 , la Cour de cassation a considéré qu'était illicite la clause d'un contrat de travail à temps partiel permettant à l'employeur de modifier l'horaire de travail du salarié " en fonction des besoins de l'entreprise ". En l'espèce, il s'agissait d'une salariée qui avait signé un avenant prévoyant son passage d'un temps complet à un temps partiel, ledit avenant mentionnant expressément que les horaires de travail étaient suceptibles de changer en fonction des ...

La mésentente peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle est persistante, résulte du comportement du salarié et qu'elle empêche le bon fonctionnement de l'entreprise. C'est ce qu'a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 27 novembre 2001, précisant que la mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel peut constituer une cause de licenciement " si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné ". Ainsi, la ...

La période d'essai a pour but de permettre à l'employeur de "tester" les compétences du salarié et de vérifier si ce dernier est apte au poste pour lequel il a été recruté. Durant cette période, les deux parties peuvent, en principe, rompre le contrat sans motif ni procédure particulière. Il convient toutefois de respecter un délai de prévenance. Ainsi, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la ...

En droit commun, la preuve incombe au débiteur de l'obligation. L'article 9 du Code de procédure civile prévoit ainsi qu'il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention. En matière d'heures supplémentaires, la charge de la preuve est répartie entre les parties. C'est l' Article L.3171-4 du Code du travail (ancien Article L212-1-1) qui s'applique en l'espèce et qui dispose qu' "en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail ...

Une question d'actualité en ce moment, comment traiter les heures d'absence d'un salarié pour cause d'intempéries? Quelles sont les conséquences quand un salarié ne peut se rendre à son travail à cause des intempéries? Les intempéries constituent un cas de force majeure, dans la mesure où il s'agit d'événements présentant un caractère imprévisible. Il en résulte que le salarié, dont l'absence est involontaire, ne peut être considéré comme fautif s'il se trouve dans l'incapacité de se ...

Lorsqu'un salarié souhaite rompre son contrat de travail aux torts de l'employeur, en raison du comportement fautif et des manquements de ce dernier, deux modes de rupture s'offrent à lui: 1. La prise d'acte de la rupture du contrat de travail Le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. La prise d'acte de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié consiste à rompre le contrat de travail en imputant cette ...

La conclusion de contrats à durée déterminée successifs sur un même poste n'est licite qu'à condition que chaque contrat trouve sa justification dans un cas de recours prévu par la loi. La conclusion de CDD successifs avec le même salarié est autorisée lorsqu'il s'agit de remplacer un salarié absent, d'un emploi saisonnier ou d'un emploi dit "d'usage". Toutefois, la conclusions de CDD successifs ne doit pas avoir pour effet de pourvoir un emploi durable, lié à l'activité normale et ...

Pour la première fois, la Cour de cassation a estimé que les méthodes de gestion du personnel pouvaient être considérées comme un harcèlement moral à l'égard d'un salarié. L'attendu de l'arrêt, en date du 10 novembre 2009, est rédigé ainsi que suit: " peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique, dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner ...

Il résulte de l'Article L.1152-1 du Code du travail qu' " aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ". La preuve du harcèlement se révèle difficile à rapporter pour le salarié qui est victime de tels agissements, et les juridictions sont assez ...

Par le célèbre arrêt "Nikon" du 2 octobre 2001 , première décision relative à l'oouverture des fichiers informatiques du salarié par l'employeur, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait estimé que « l e salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l'employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages ...

Le salarié en arrêt accident du travail ou maladie professionnelle bénéficie d'une protection particulière. Ainsi, en application des dispositions de l' Article L.1226-9 du Code du travail , l'employeur ne peut rompre le contrat à durée indéterminée que s'il justifie soit d'une faute grave, soit d'une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle. S'il s'agit d'un CDD, l'employeur doit justifier soit d'une faute grave, ...

La suspension du permis de conduire peut-elle être un motif de licenciement ? En principe, un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut être invoqué à l'appui d'un licenciement par l'employeur. Il existe toutefois une exception à ce principe, lorsque ce fait a une incidence sur la relation de travail et qu'il provoque un trouble caractérisé au sein de l'entreprise. Dans une telle hypothèse, le jurisprudence estime que le fait tiré de la vie privée du salarié peut ...

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Instaurée par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 , la rupture conventionnelle constitue un nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par lequel l'employeur et le salarié conviennent, d'un commun accord , de mettre fin à leur relation contractuelle. La rupture conventionnelle ne peut être imposée à l'une ou l'autre des parties. Elle est matérialisée par une convention signée entre les parties. L'employeur et le salarié ...

Quelle que soit l'étendue de l'inaptitude (totale ou partielle), l'employeur doit proposer au salarié un poste en tenant compte des préconisations du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Toutefois, l'employeur ne peut pas se contenter de proposer un poste de reclassement au salarié inapte, il doit avant tout chercher à aménager son poste de travail initial , en tenant compte des préconisations du médecin ...

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