La période d'essai a pour but de permettre à l'employeur de "tester" les compétences du salarié et de vérifier si ce dernier est apte au poste pour lequel il a été recruté.

Durant cette période, les deux parties peuvent, en principe, rompre le contrat sans motif ni procédure particulière.

Il convient toutefois de respecter un délai de prévenance.

Ainsi, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

Les dispositions ci-dessus relatives au délai de prévenance s'appliquent également à la rupture, pendant la période d'essai, d'un CDD conclu à compter du 27 juin 2008 stipulant un essai d'au moins une semaine.

Le salarié qui veut rompre une période d'essai doit lui aussi respecter un délai de prévenance de 48 heures, prévu par l'article L 1221-26 du Code du travail.

Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

La rupture de la période d'essai peut avoir lieu à tout moment, même si le salarié est absent pour maladie ou congés.

En revanche, l'employeur ne peut mettre fin à la période d'essai si le salarié est absent pour cause de maladie professionnelle ou accident du travail, sauf en cas de faute grave ou pour un motif économique.

En outre, la jurisprudence sanctionne la rupture abusive de la période d'essai.

Ainsi, par exemple, lorsque les motifs de la rupture sont étrangers au travail (intention de nuire pour des raisons personnelles, divergences syndicales, discrimination, etc.) ou quand l'employeur rompt la période d'essai tout de suite après l'embauche, sans avoir eu le temps de vérifier les capacités professionnelles du salarié (Cour de Cass. 22/11/95).

D'une façon générale, la période d'essai étant destinée à évaluer les compétences professionnelles du salarié, toute rupture pour des raisons non liées à la personne même du salarié est considérée comme abusive par la jurisprudence (Cour de Cass. 20/11/2007 N°06-41.212).

La rupture abusive du fait de l'employeur peut donner lieu à l'allocation de dommages et intérêts si le salarié démontre que l'employeur a commis un abus de droit ou fait preuve d'une légèreté blâmable en mettant un terme à la période d'essai.

Récemment, la Cour de cassation a considéré que la rupture de l'essai, quelques jours après son renouvellement, constituait une légèreté blâmable.

En effet, en l'espèce, la Société employeur avait rompu le contrat de travail quelques jours seulement après avoir décidé de renouveler la période d'essai.

Dans ces circonstances, la Cour de cassation estime qu'il s'agit d'une légèreté blâmable :

« Mais attendu que si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus ;Et attendu que la cour d'appel a relevé qu'après avoir notifié à la salariée, par lettre du 14 juin 2004, que sa période d'essai qui expirait le 7 juillet suivant serait renouvelée pour une période de trois mois, l'employeur l'avait finalement informée de la rupture de leurs relations contractuelles dès le 5 juillet ; qu'ayant ainsi fait ressortir que la société Otis avait rompu le contrat de travail quelques jours seulement après avoir décidé de renouveler la période d'essai, avant même que ce renouvellement n'ait pris effet et alors que la salariée n'avait pas encore bénéficié de l'intégralité de la formation prévue au contrat de travail et nécessaire à l'exercice de ses fonctions, elle a pu décider qu'elle avait agi avec une légèreté blâmable ; » ( Cass.soc., 6 janvier 2010 ).

En conclusion, même si la rupture de la période d'essai n'a pas à être motivée, il convient d'être prudent sur les conditions qui entourent cette rupture.