Le blog de Maitre PARISOT, Avocat Aix en Provence 13

La mésentente peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle est persistante, résulte du comportement du salarié et qu'elle empêche le bon fonctionnement de l'entreprise.

C'est ce qu'a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 27 novembre 2001, précisant que la mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel peut constituer une cause de licenciement "si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné ".

Ainsi, la jurisprudence a considéré que la mésentente justifiait le licenciement du salarié dans les cas suivants:

- l'opposition totale d'un responsable à celle de l'employeur concernant des conceptions économiques et financières (Cass.soc., 6 nov. 1984 n° de pourvoi 82-42.375 ) ;

- une profonde opposition entre une salariée et son chef direct sur l'exécution par l'intéressée de ses obligations contractuelles (Cass.soc., 16 janv.1992 n° de pourvoi 89-45.102).

En revanche, la Cour de cassation estime que ne perturbe pas le fonctionnement de l'entreprise le salarié qui, s'étant vu refuser une promotion, exprime son mécontentement et sa volonté de trouver un autre emploi (Cass.soc., 20 oct. 1977,n° de pourvoi 76-40870).

Dans la lettre de licenciement, l'employeur doit préciser les faits imputables au salarié qu'il estime être à l'origine de la mésentente et expliquer en quoi cette mésentente est préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise.

Ainsi, la seule mention de la mésentente ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass.soc., 5 février 2002, n° de pourvoi 99-44383).

Il en va de même pour la notion de perte de confiance.

En effet, la perte de confiance ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement en tant que telle.

Toutefois, la jurisprudence estime que le licenciement pour "perte de confiance" est justifié s'il est basé sur des éléments objectifs imputables au salarié.

Seuls les éléments objectifs, à l'origine de la perte de confiance, pourraient justifier un licenciement, mais en aucun cas la perte de confiance qui en résulte pour l'employeur.

La lettre de licenciement devra alors mentionner la perte de confiance mais également les faits qui en sont à l'origine, justifiant le licenciement pour faute du salarié.

Enfin, qu'en est-il de la mésentente entre un salarié et son employeur?

La jurisprudence susvisée sur la mésentente vise expressément la mésentente " entre un salarié et tout ou partie du personnel ", une telle formulation semblant exclure les conflits entre un salarié et son employeur.

Toutefois, la jurisprudence sanctionne également l'attitude d'opposition permanente d'un salarié vis à vis de son employeur.

Ainsi, dans un arrêt du 27 février 2002, la Cour de cassation a estimé justifié le licenciement d'un directeur commercial qui se trouvait en désaccord permanent avec la politique de l'entreprise, un tel comportement ayant des incidences directes sur les rapports entre le salarié et la Direction de l'entreprise.