licenciement économique (5)
Pour être valable, une transaction doit être conclue et signée après la notification du licenciement au salarié.
C'est ce principe qui a conduit la Cour de Cassation à frapper de nullité une transaction consécutive à un licenciement pour faute grave dans la mesure où un projet de transaction préalable avait été reçu par la salariée avant même la notification de la rupture du contrat de travail.
En effet les magistrats ont revelé à l'appui de leur décision "que le projet de transaction reçu par Mme X... avant son licenciement avait été signé après sa notification sans modification ; qu'elle a pu en déduire que les parties s'étaient entendues avant le licenciement sur la transaction, qui n'a donc pu valablement régler le différend entre les parties sur la qualification de la rupture ou sur ses effets".
Pour la Cour de Cassation, c'est au moment de la notification du licenciement qu'il convient de se placer pour apprécier la réalité du motif économique invoqué par l'employeur.
Certaines procédures de licenciement peuvent être trés longues notamment celles qui nécessitent de solliciter des autorisations de l'inspection du travail : l'employeur est en conséquence tenu en cas de changement ou de redressement de sa situation économique de tenir compte de ces modifications et de se placer au moment de la notification du licenciement et non au moment de sa demande d'autorisation pour apprécier et justifier de la pertinence de sa décision.
Par une décision de la Chambre sociale en date du 15 juin 2010, la Cour de Cassation a aligné le delai de contestation du licenciement économique sur celui du licenciement pour motif personnel.
Jusqu'à cette décision, les salariés licenciés pour motif économique ne pouvait contester un tel motif que dans un délai d'un an à compter de la réception de la lettre de licenciement mentionnant ce délai prévu à l'article L. 1235-7 alinéa 2 du Code du Travail.
Par cette décision, la Cour de Cassation a écarté le dit-article et considéré que le licencié à titre économique avait la possibilité de contester le motif économique énoncé durant le délai de droit commun de cinq ans.
Afin d'éviter que l'employeur puisse proposer au salarié, dans le cadre de son obligation de reclassement, un emploi à l'étranger assorti de conditions de rémunération sans commune mesure avec celles pratiquées au sein de l'entreprise en France,
une loi n°2010-499 du 18 mai 2010 est venu préciser les conditions de régularité des offres faites au salarié.
Ce faisant, cette loi met un coup d'arrêt ferme et définitif aux propositions de reclassement "fantaisistes" faites par l'employeur dans des entreprises situées à l'étranger et notamment dans des pays n'offrant pas la même protection sociale et le même niveau de vie que la France.
C'est ainsi que des salariés s'étaient vus proposer des postes en Inde, en Tunisie au salaire de moins de 100 euro par mois!!
Par une réécriture de l'article L.1233-4 du Code du Travail, la loi du 18 mai 2010 précise dorénavant que la proposition de reclassement doit être faite sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente.
Par une instruction en date du 23 mars 2010, la Direction Générale du Travail a rappelé que la rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée pour éviter le recours au plan social en cas de difficultés économiques de l'entreprise.
Ainsi, lorsque l'administration constate un contournement des règles du licenciement collectif économique, elle doit refuser l'homologation de la rupture conventionnelle.