licenciement (18)
Une intervention sur le site de l'Express
De plus en plus d'employeurs dispensent leurs salariés de travailler en attendant la décision qui sera prise sur leur éventuel licenciement.
La Cour de Cassation a précisé les conséquences d'une telle pratique.
En effet, dans une espèce qui lui était soumise, elle a considéré que l'employeur qui, après l'entretien préalable, empèche le salarié de travailler pendant plusieurs jours, en l'absence de mise à pied, effectue un licenciement verbal qui ne peut être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture notifiée par recommandé.
La procédure n'ayant pas été respectée, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
Par un arrêt du 8 juin 2011, la Cour de cassation a apporté des précisions sur le calcul du délai de 15 jours dans lequel la salariée licenciée doit envoyer à l'employeur un certificat médical justifiant de son état de grossesse pour obtenir l'annulation de son licenciement.
La Cour de Cassation précise qu'au visa de l'article L.1225-5 du code du travail, ce délai de quinze jours prévu par ce texte ne court qu'à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée et non à compter du jour où le licenciement est notifié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dès lors qu'il est informé d'un projet de licenciement à son encontre,le salarié est autorisé à produire durant une instance prud'homale, les documents appartenant à l'employeur qu'il a emporté lors de son départ de l'entreprise et dont il a eu connaissance dans le cadre de ses fonctions.
Pour la Cour de Cassation, il n'y a dans cette hypothèse ni vol ni abus de confiance.
Pour être valable, une transaction doit être conclue et signée après la notification du licenciement au salarié.
C'est ce principe qui a conduit la Cour de Cassation à frapper de nullité une transaction consécutive à un licenciement pour faute grave dans la mesure où un projet de transaction préalable avait été reçu par la salariée avant même la notification de la rupture du contrat de travail.
En effet les magistrats ont revelé à l'appui de leur décision "que le projet de transaction reçu par Mme X... avant son licenciement avait été signé après sa notification sans modification ; qu'elle a pu en déduire que les parties s'étaient entendues avant le licenciement sur la transaction, qui n'a donc pu valablement régler le différend entre les parties sur la qualification de la rupture ou sur ses effets".
Est justifié par une faute grave excluant toute indemnité de rupture, le licenciement d'un salarié qui n'informe pas l'employeur des raisons de son absence et qui reste un mois sans répondre à la demande d'explication ou de justification de l'employeur adressée par lettre recommandée.
Tout vol effectué au préjudice de l'employeur justifie un licenciement pour faute du salarié et ce, même si le préjudice apparait monétairement minime.
En l'occurrence, dans la décision ci-dessous rapportée, le licenciement a été considéré comme fondé alors même que le salarié disposait de 12 ans d'ancienneté, n'avait aucun antécédents et que le préjudice lié au vol commis par le salarié s'élevait à peine à 50 €.
La chambre sociale précise, dans un arrêt du 28 avril 2011, une nouvelle fois, le champ d'application de la liberté d'expression du salarié.
Elle considère que le dépôt d'une plainte faite par le salarié à l'encontre de son supérieur hiérarchique constitue l'exercice d'un droit qui ne peut être considéré, sauf mauvaise foi, comme une faute justifiant la rupture du contrat de travail pour faute grave.
Elle considère également que la tenue de propos médiatisés par la presse émanant tant du salarié que de son supérieur hiérarchique ne constitue pas, compte tenu du contexte conflictuel, polémique et médiatique de la situation, un abus de la part du salarié de sa liberté d'expression
Par une décision du 22 mars 2011, la Chambre sociale précise que les mentions de l'évaluation professionnelle du salarié, établie deux mois avant le licenciement par l'employeur, peut permettre de contester le motif d'insuffisance professionnelle avancé par l'employeur afin de licencier le salarié.
La contradiction entre le contenu de cette évaluation favorable au salarié et l'insuffisance professionnelle qui lui est ensuite reprochée prive le licenciement ultérieurement prononcé de cause réelle et sérieuse.
Un licenciement prononcé pour inaptitude doit être jugé sans cause réelle et sérieuse lorsque l'inaptitude est directement causée par le comportement fautif de l'employeur. Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.
A défaut, le licenciement prononcé au motif d'une insuffisance à la clause d'objectif unilatéralement fixée n'est pas justifié.
Soc. 2 mars 2011 n° 08-44.977
Dans un arrêt du 2 mars 2011, la Cour de cassation a précisé que pour justifier sa procédure de licenciement, l'employeur ne peut se prévaloir de la preuve obtenue par la fouille du sac de la salariée, effectuée en violation du règlement intérieur ou en méconnaissance des conditions procédurales édictées par le réglement intérieur.
La preuve n'étant pas admise, la procédure de licenciement qui a découléedoit être considérée sans cause réelle et sérieuse.
Se trouve victime d'un licenciement verbal, en l'absence de mise à pied, le salarié contraint de remettre, quelques jours après l'entretien préalable de licenciement pour faute, les clés lui permettant d'accéder à son lieu de travail, le privant de fait de travail.
Un licenciement verbal ne peut être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture, laquelle est qualifiée de sans cause réelle et sérieuse.
L'article L1132-1 du Code du travail interdit à l'employeur de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.
Par une décision prononcée le 16 Décembre 2010, la Cour de cassation a approuvé la Cour d'Appel de Douai pour avoir prononcé au visa de cet article la nullité du licenciement d'un salarié absent pour maladie dès lors que ces absences pour maladie toutes justifiées par des arrêts de travail et auxquelles l'employeur aurait pu aisement faire face " lui étaient systématiquement reprochées en elles-mêmes" et "constituaient en réalité la véritable cause du licenciement"
Le licenciement prononcé constituait donc un trouble manifestement illicite que le juge pouvait faire cesser, conformément à la demande du salarié, en ordonnant la poursuite du contrat de travail.
En conséquence, n'est pas justifié le licenciement pour perturbations créées par les absences répétées du salarié ayant nécessité de procéder à son remplacement définitif, dès lors que les absences répétées pour maladie du salarié étaient justifiées par des arrêts de travail, et que l'employeur disposait de la structure nécessaire à son remplacement temporaire.
Pour qu'une transaction suite à un licenciement soit valable, il est nécessaire que le motif invoqué dans la lettre de licenciement soit précis et matériellement vérifiable. A défaut, les concessions réciproques n'existant pas, la transaction comme le licenciement encours la nullité.
Pour la Cour de cassation, la rupture du contrat de travail pour faute grave - en raison d'un langage irrespectueux et insolent envers son supérieur hiérarchique lorsque de dernier lui avait demandé d'effectuer une astreinte supplémentaire en raison d'une demande imprévue d'un client important - n'était pas justifiée au regard du caractère imprévu de l'astreinte et du fait que celle-ci était de nature à perturber les projets personnels de l'intéressé. Les magistrats ont estimé que si la réaction excessive du salarié aux demandes d'astreintes supplémentaires de l'employeur, ayant eu lieu dans un contexte physiquement éprouvant d'exécution du contrat de travail, pouvait être sanctionnée, un licenciement n'était pas proportionné et devenait sans cause réelle et sérieuse.
Le renouvellement de la période d'essai d'un salarié nécessite son accord formel matérialisé par la signature par les deux parties d'un ecrit au cours de la période d'essai initiale.
A défaut de se soumettre à ce formalisme, l'employeur prend le risque de voir requalifiée la rupture du contrat de travail au cours de la seconde période d'essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En effet, selon le raisonnement de la chambre sociale, le salarié qui n'a pas donné son accord écrit au renouvellement de sa période d'essai n'est pas présumé l'avoir accepté, de sorte que la rupture du contrat du travail intervenue au cours de la seconde période s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans un arrêt du 15 septembre 2010, la Cour de Cassation estime que l'interdiction de licencier une salariée durant son congé maternité ne vise pas uniquement la notification de la rupture du contrat de travail mais doit être étendue à toute mesure préparatoire au licenciement .
Et notamment à l'embauche d'unnouveau salarié destiné à pourvoir au remplacement ultérieur et définitif de la salariée en congés maternité.
Le principe est connu.
Par une décision du 14 Avril 2010, La Chambre sociale de la Cour de Cassation est cependant venue rappeler que ce principe n'est pas contraire aux conventions internationales signées par la France et notamment aux dispositions des protocoles additionnels de la Convention Européenne des Droits de l'Homme.
Ainsi, la réintégration du salarié, dont le licenciement a été reconnu sans cause réelle et sérieuse, ne peut en aucun cas être imposée à l'employeur.
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