Nadia TIGZIM : Avocat à Paris en droit du travail :
Prud'hommes, Licenciement économique, Licenciement pour motif personnel, Contrat de travail, Rupture de contrat, Licenciement pour faute, Préavis, Harcèlement, Abus de pouvoir, Licenciement négocié, Salaire, Démission, Convention collective, Embauche, Transaction, Rupture conventionnelle.
JURISPRUDENCE RECENTE EN DROIT DU TRAVAIL
Une intervention sur le site de l'Express
De plus en plus d'employeurs dispensent leurs salariés de travailler en attendant la décision qui sera prise sur leur éventuel licenciement.
La Cour de Cassation a précisé les conséquences d'une telle pratique.
En effet, dans une espèce qui lui était soumise, elle a considéré que l'employeur qui, après l'entretien préalable, empèche le salarié de travailler pendant plusieurs jours, en l'absence de mise à pied, effectue un licenciement verbal qui ne peut être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture notifiée par recommandé.
La procédure n'ayant pas été respectée, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
Par un arrêt du 8 juin 2011, la Cour de cassation a apporté des précisions sur le calcul du délai de 15 jours dans lequel la salariée licenciée doit envoyer à l'employeur un certificat médical justifiant de son état de grossesse pour obtenir l'annulation de son licenciement.
La Cour de Cassation précise qu'au visa de l'article L.1225-5 du code du travail, ce délai de quinze jours prévu par ce texte ne court qu'à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée et non à compter du jour où le licenciement est notifié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dès lors qu'il est informé d'un projet de licenciement à son encontre,le salarié est autorisé à produire durant une instance prud'homale, les documents appartenant à l'employeur qu'il a emporté lors de son départ de l'entreprise et dont il a eu connaissance dans le cadre de ses fonctions.
Pour la Cour de Cassation, il n'y a dans cette hypothèse ni vol ni abus de confiance.
Pour la Chambre sociale de la Cour de cassation, une différence de traitement entre salariés peut être justifiée par une raison objective et pertinente relevant notamment d'une différence de catégorie professionnelle dès lors qu'elle a pour but de de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération.
Cette raison objective et pertiente doit être vérifiée par les juges qui doivent notamment s'assurer que la différence de traitement a bien "pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de chacune des deux catégories professionnelles distinctes ».
L'état d'ébriété d'un salarié sur son lieu de travail ne constitue pas nécessairement une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié auquel d'une part, il ne pouvait être reproché aucun antécédent et qui d'autre part avait accompli sans erreur les taches qui lui étaient confiées.
Le Conseil d'Etat dans un arrêt du 11 Juillet 2011 a considéré que le comportement de la victime d'un harcèlement moral n'a pas à être retenu comme cause exonératoire de la responsabilité de l'auteur des faits de harcèlement.
Pour le Conseil d'Etat "la nature même des agissements en cause exclut, lorsque l'existence d'un harcèlement moral est établie, qu'il puisse être tenu compte du comportement de l'agent qui en a été victime pour atténuer les conséquences dommageables qui en ont résulté pour lui ; que le préjudice résultant de ces agissements pour l'agent victime doit alors être intégralement réparé"
Pour être valable, une transaction doit être conclue et signée après la notification du licenciement au salarié.
C'est ce principe qui a conduit la Cour de Cassation à frapper de nullité une transaction consécutive à un licenciement pour faute grave dans la mesure où un projet de transaction préalable avait été reçu par la salariée avant même la notification de la rupture du contrat de travail.
En effet les magistrats ont revelé à l'appui de leur décision "que le projet de transaction reçu par Mme X... avant son licenciement avait été signé après sa notification sans modification ; qu'elle a pu en déduire que les parties s'étaient entendues avant le licenciement sur la transaction, qui n'a donc pu valablement régler le différend entre les parties sur la qualification de la rupture ou sur ses effets".
Une prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié s'analyse soit comme une démission si elle n'est pas justifiée soit comme un licenciement si elle est justifié.
Conséquence logique : le salarié sera redevable envers l'employeur de l'indemnité compensatrice de préavis si cette prise d'acte vient à être considérée comme une démission.
Le fait pour un salarié disposant d'une certaine ancienneté et faisant l'objet d'appréciations élogieuses de son travail d'avoir violé une clause d'exclusivité, ne constitue pas une faute grave, dès lors qu'il n'a pas fait bénéficier l'entreprise tierce dont il était le gérant d'avantage particulier en dehors de ceux habituellement octroyés à la clientèle fidèle, et qui n'a commis aucun acte de concurrence déloyale au préjudice de son employeur. Son licenciement ne doit pas le priver des indemnités légales et conventionnelles, ni même de l'indemnité de préavis.
Est justifié par une faute grave excluant toute indemnité de rupture, le licenciement d'un salarié qui n'informe pas l'employeur des raisons de son absence et qui reste un mois sans répondre à la demande d'explication ou de justification de l'employeur adressée par lettre recommandée.
Tout vol effectué au préjudice de l'employeur justifie un licenciement pour faute du salarié et ce, même si le préjudice apparait monétairement minime.
En l'occurrence, dans la décision ci-dessous rapportée, le licenciement a été considéré comme fondé alors même que le salarié disposait de 12 ans d'ancienneté, n'avait aucun antécédents et que le préjudice lié au vol commis par le salarié s'élevait à peine à 50 €.
La diminution conséquente des responsabilités et des prérogatives du salarié constitue une modification du contrat de travail.
En conséquence le licenciement prononcé à la suite du refus du salarié d'accepter une telle modification est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La Chambre sociale précise par un arrêt du 30 mars dernier que le point de départ du délai au cours duquel l'employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence prévue à son contrat de travail commence à courir à la date d'envoi de la lettre mettant fin au contrat.
Son respect s'apprécie à la date d'envoi de la lettre dispensant le salarié d'exécuter la clause, ce délai s'imputant de date à date.
La chambre sociale précise, dans un arrêt du 28 avril 2011, une nouvelle fois, le champ d'application de la liberté d'expression du salarié.
Elle considère que le dépôt d'une plainte faite par le salarié à l'encontre de son supérieur hiérarchique constitue l'exercice d'un droit qui ne peut être considéré, sauf mauvaise foi, comme une faute justifiant la rupture du contrat de travail pour faute grave.
Elle considère également que la tenue de propos médiatisés par la presse émanant tant du salarié que de son supérieur hiérarchique ne constitue pas, compte tenu du contexte conflictuel, polémique et médiatique de la situation, un abus de la part du salarié de sa liberté d'expression
Par une décision du 22 mars 2011, la Chambre sociale précise que les mentions de l'évaluation professionnelle du salarié, établie deux mois avant le licenciement par l'employeur, peut permettre de contester le motif d'insuffisance professionnelle avancé par l'employeur afin de licencier le salarié.
La contradiction entre le contenu de cette évaluation favorable au salarié et l'insuffisance professionnelle qui lui est ensuite reprochée prive le licenciement ultérieurement prononcé de cause réelle et sérieuse.
Un licenciement prononcé pour inaptitude doit être jugé sans cause réelle et sérieuse lorsque l'inaptitude est directement causée par le comportement fautif de l'employeur. Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.
A défaut, le licenciement prononcé au motif d'une insuffisance à la clause d'objectif unilatéralement fixée n'est pas justifié.
Soc. 2 mars 2011 n° 08-44.977
Dans un arrêt du 2 mars 2011, la Cour de cassation a précisé que pour justifier sa procédure de licenciement, l'employeur ne peut se prévaloir de la preuve obtenue par la fouille du sac de la salariée, effectuée en violation du règlement intérieur ou en méconnaissance des conditions procédurales édictées par le réglement intérieur.
La preuve n'étant pas admise, la procédure de licenciement qui a découléedoit être considérée sans cause réelle et sérieuse.
La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative du salarié en dehors des cas prévus par le Code du travail, ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. L'employeur est fondé à rompre le contrat de manière anticipée pour faute grave commise par la salarié, et demander réparation en justice du préjudice subi.
Se trouve victime d'un licenciement verbal, en l'absence de mise à pied, le salarié contraint de remettre, quelques jours après l'entretien préalable de licenciement pour faute, les clés lui permettant d'accéder à son lieu de travail, le privant de fait de travail.
Un licenciement verbal ne peut être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture, laquelle est qualifiée de sans cause réelle et sérieuse.