Blog d'une avocate spécialiste en droit du travail-Docteur en droit

Ce qu'il faut retenir:

Repose sur un motif discriminatoire le licenciement d'un salarié à qui l'employeur reprochait de porter des boucles d'oreille en tant qu'homme, aucun salarié ne pouvant être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique, et dès lors l'employeur ne justifiait pas sa décision de lui imposer d'enlever ses boucles d'oreilles par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Les FAITS:

Dans cette affaire, M. X, engagé le 1er août 2002 par la société B. qui exploite un restaurant, d'abord par contrat d'apprentissage puis par contrat à durée indéterminée en qualité de chef de rang. Il a été licencié, le 29 mai 2007, pour avoir refusé d'ôter pendant le service les boucles d'oreilles qu'il portait depuis le 14 avril précédent.

Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester la licéité de son licenciement. La société fait grief à la Cour d'appel de Montpellier de juger le licenciement nul et de nul effet et de la condamner à lui payer une somme à titre de dommages et intérêts alors, selon le moyen, que:

* ne constitue pas une discrimination le pouvoir de l'employeur d'imposer à un salarié des contraintes vestimentaires si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché. L'employeur faisait ainsi valoir "que son restaurant gastronomique recevait une clientèle attirée par sa réputation de marque, laquelle impose une tenue sobre du personnel en salle [et] que le salarié, serveur dans ce restaurant, était au contact direct de cette clientèle et qu'ainsi le port de boucles d'oreilles pendant la durée du service était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail".

POSITION de la Cour de cassation:

La Chambre sociale, après avoir rappelé "qu'en vertu de l'article L. 1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique"et que la lettre de licenciement mettait en cause l'apparence physique du salarié rapportée à son sexe, rejette le pourvoi.

Cette solution bien que logique en apparence suscite de ma part quelques interrogations.

En droit, la Cour n'ayant pas retenu l'argument de "clientèle" du restaurateur, conclut logiquement que l'employeur ne justifiant pas sa décision de lui imposer d'enlever ses boucles d'oreilles par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, il a donc violé le principe deprohibition du licenciement discriminatoire.

En droit, la solution est logique. En effet, il semble difficile de considérer que la contrainte vestimentaire imposée par l'employeur était justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Il est vrai que ceci est éminemment subjectif et que le contrôle du juge sur la décision de l'employeur porte donc sur sa légitimité au regard de la finalité essentielle que constitue la bonne marche de l'entreprise.

Dans ce cas, le fait pour un chef de rang de porter des boucles d'oreilles peut-il nuire véritablement à la bonne marche d'un restaurant quel qu'il soit ?

A priori, non.

En revanche, la nullité du licenciement par la Cour d'appel m'interroge...

En effet, si la liberté de se vêtir à sa guise au lieu et au temps de travail est protégée par l'article L. 1121-1 du code du travail, cette liberté n'entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales au sens de l'article L. 1132-1.

Par conséquent, ce principe (défini par la Haute juridiction) devrait en principe, priver le salarié du droit de demander l'annulation de son licenciement. Insuffisamment justifié, le licenciement pourrait donc être valablement remis en cause et donner lieu à réparation au profit du salarié évincé pour absence de cause réelle et sérieuse, mais ne pourrait pas être frappé de nullité.

(Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-28.213)

Le PRINCIPE:

Pour utiliser la vidéosurveillance afin de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel durant le temps de travail, l'employeur doit respecter un certain nombre de conditions :

* la mesure doit être justifiée et proportionnée au but recherché (article L. 1121-1),

* elle doit donner lieu à une information des salariés et des représentants du personnel (articles L. 1222-4 et L. 2323-32) et,

* le cas échéant, faire l'objet d'une déclaration à la Cnil (Commission nationale de l'informatique et des libertés).

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Les enregistrements sont inopposables aux salariés mis à disposition auprès d'une entreprise cliente, si ces derniers n'ont pas été préalablement informés d'une part, de l'existence d'un tel système et d'autre part, de sa finalité.

Les FAITS:

Une société de nettoyage faisait intervenir ses salariés auprès d'une entreprise cliente. Dans le cadre d'un litige en paiement de primes d'habillage nécessitant d'établir avec précision les heures d'arrivée et de départ des salariés, elle avait obtenu une ordonnance sur requête désignant un huissier aux fins de visionner les enregistrements des caméras de vidéo-surveillance placées à l'entrée de la société cliente.

L'employeur d'origine avait informé ses salariés, par courrier recommandé, de l'existence de ce système de « supervision » des accès, leur demandant d'emprunter impérativement l'issue principale pour entrer et sortir. Il n'était cependant pas question dans ce courrier de surveiller par ce biais les heures de travail.

Bien que prévenus de l'existence du dispositif, les salariés estimaient que les enregistrements leur étaient inopposables puisque l'information reçue n'évoquait pas une utilisation possible aux fins de contrôler leur activité.

POSITION de la Cour de cassation:

1ére problématique: l'obligation légale d'informer les salariés concerne-t-elle les caméras mises en place sur un site extérieur d'intervention et à la seule initiative de l'entreprise cliente ?

La Haute juridiction répond par l'affirmative. " Si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d'un système de vidéo-surveillance installé sur le site d'une société cliente permettant le contrôle de leur activitédont les intéressés n'ont pas été préalablement informés de l'existence ».

L'obligation d'information est donc applicable quels que soient le lieu de travail et le responsable du dispositif.

2nd problématique: si l'information est considérée comme obligatoire, doit-elle expressément mentionner que le dispositif mis en place peut servir à surveiller l'activité du personnel intervenant, notamment les heures d'entrée et de sortie ?

Là encore, la chambre sociale répond positivement.

Elle estime que le courrier recommandé envoyé par l'employeur à ses salariés, les informant de la présence de caméras chez le client, était insuffisant pour permettre d'exploiter les enregistrements à des fins de preuve des horaires.

L'arrêt relève en effet que « la lettre [...] n'informait pas les salariés de l'existence d'un dispositif de vidéo-surveillance qui permettait de contrôler leurs heures d'arrivée et de départ sur le lieu du travail ».

Il n'est donc pas suffisant d'informer de l'existence de caméras.

il faut préciser expressément que celles-ci pourront être utilisées pour contrôler l'activité professionnelle, notamment les horaires.

En conséquence, une information insuffisante rend les enregistrements inutilisables, même s'ils s'avèrent accablants pour certains salariés.

(Cass. soc., 10 janvier 2012, n° 10-23.482)

Source: WK-RH

Pour tout vous dire, je termine mon thé-café-croissant en rédigeant ce billet. Je passerai sur la notion d'alimentation équilibrée pour m'attarder sur les obligations de l'employeur en matière de "pause-déjeuner" des salariés.

Tout d'abord, la seule obligation mise à la charge de l'employeur par la réglementation, c'est de fournir :

* un véritable local de restauration lorsqu'au moins 25 salariés souhaitent prendre leur repas sur leur lieu de travail ;

* un simple « emplacement » leur permettant de se restaurer « dans de bonnes conditions », si ce nombre est inférieur à 25 salariés. ( article R. 4228-22)

Pourquoi ?

Tout simplement parce qu'il est INTERDIT de laisser les salariés prendre leurs repas à leur poste de travail et ce pour des raisons d'hygiène (article R. 4228-19).

Toutefois, « l'emplacement de restauration », dans les unités de moins de 25 salariés peut, sur autorisation de l'inspecteur du travail, être aménagé dans les locaux affectés au travail dès lors que l'activité ne comporte pas l'emploi de substances dangereuses (article R. 4228-25).

Le local de restauration doit être équipé de tables et de chaises, d'un réfrigérateur, d'un ou plusieurs appareils permettant de réchauffer les aliments étant entendu que l'entretien et le nettoyage doivent être assurés par l'employeur.

Le temps de la "pause-déjeuner" quant à lui est déterminé par l'employeur, étant entendu qu'une pause d'au moins 20 minutes est obligatoire au bout de 6 heures de travail. Pour les moins de 18 ans, la pause doit intervenir au bout de 4 h 30 min. ( les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables). La "pause-déjeuner" n'étant pas du travail effectif, elle n'est donc pas rémunérée. A moins que le salarié ne reste à la disposition de l'employeur pendant ce temps-là, mais alors il est supposé ne pas déjeuner (sic).

Bref, en principe le "protège-clavier" de l'ordinateur, pour éviter de le noyer sous le thon-mayo ne devrait pas exister. Et pourtant, il est bien commercialisé.

Allez, je vais nettoyer les miettes de mon croissant coincées entre les touches !

Le nouveau régime social des indemnités de rupture arrive. Il a été de nouveau modifié par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2012,adoptée définitivement par l'Assemblée nationale le 29 novembre 2011.

Ces indemnités de rupture sont exclues de l'assiette des cotisations et contributions dans la limite de 2 plafonds annuels de la sécurité sociale (et non plus 3 comme prévu initialement), soit à ce jour 72744 € et ne bénéficient plus de la réduction forfaitaire pour frais professionnels.

Une période transitoire permet de conserver la limite antérieurement prévue de 3 plafonds annuels (soit 109 116 €) dans deux cas :

* lorsque les indemnités sont versées en 2012 au titre d'une rupture notifiée le 31 décembre 2011 au plus tard ou intervenant dans le cadre d'un projet de licenciement économique notifié aux représentants du personnel au plus tard le 31 décembre 2011;

* lorsque le montant légal ou conventionnel de l'indemnité de rupture est supérieur à 2 fois la valeur du plafond annuel (calcul effectué selon les dispositions réglementaires ou conventionnelles en vigueur le 31 décembre 2011). L'indemnité versée est, pour la fraction qui n'excède pas l'indemnité légale ou conventionnelle, exclue dans la limite de 3 fois la valeur du plafond annuel.

EXEMPLE:

Une indemnité conventionnelle de licenciement est attribuée à un salarié en 2012 et s'élève à 60 000 €. Elle est exclue des cotisations de sécurité sociale et des charges alignées.

Si le même salarié percevait 75 000 €, pour une indemnité de licenciement dont le montant conventionnel est de 60 000 €, étant entendu que sa rémunération annuelle est de 40 000 €, la fraction assujettie s'élèverait à 2 256 euros (75 000 - 72 744).

Si l'indemnité conventionnelle de licenciement (selon le dispositif prévu au 31 décembre 2011) s'élève à 120 000 €, le salarié bénéficie pour cette indemnité, (en 2012 uniquement, régime transitoire) , d'une exclusion d'assiette correspondant à 3 fois la valeur du plafond, soit 109116 €. Le surplus (10 884 €) est assujetti.

CSG et CRDS:

Leur assiette est impactée par cette modification puisque la fraction assujettie ne peut pas être inférieure à celle soumise aux cotisations de sécurité sociale.

En outre, la fraction assujettie à la CSG et la CRDS des indemnités de rupture (et des indemnités de cessation de fonction pour les mandataires) ne bénéficie plus, pour les indemnités versées à compter de la date d'application de la loi de financement pour 2012, de la réduction forfaitaire pour frais professionnel.

Exemple:

L'indemnité conventionnelle de 60 000 € est exclue de CSG et de CRDS.

Pour celle de 75 000 €, l'assiette de la CSG et de la CRDS est de 15 000 € (75 000 - 60 000).

L'indemnité conventionnelle de licenciement de 120 000 € est assujettie à la CSG et à la CRDS pour 10 884 €.

REGIME FISCAL:

L'indemnité de rupture est non imposable dans la limite la plus élevée des trois montants suivants :

* indemnités légales ou conventionnelles de licenciement ;

* double de la rémunération brute annuelle versée au salarié l'année précédant la rupture du contrat de travail ;

* 50 % de l'indemnité.

Les deux dernières valeurs (double de la rémunération et 50 % de l'indemnité) ne peuvent pas excéder la limite de 6 plafonds annuels de la sécurité sociale.

Source: Éditions Législatives

En ces temps de berlusconneries DSKlamiteuses, il me semble opportun de revenir sur la notion de harcèlement sexuel en droit du travail.

L'article  L. 1153-1 du code du travail définit actuellement le harcèlement sexuel comme les « agissements (...) de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers ».

En outre, le harcèlement sexuel est réprimé par le code pénal. En application de l'article  222-33, « le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende ».

Ainsi, tout salarié, quelle que soit l'activité, la taille de l'entreprise, son ancienneté ou son statut, même s'il est en période d'essai, bénéficie des dispositions protectrices en la matière dans tous les domaines de la relation de travail:

* à l'embauche (candidature à un emploi, à un stage ou à une formation en entreprise);

* lors de l'exercice du pouvoir disciplinaire (sanctions);

* pour la rupture du contrat de travail ;

* et, plus largement, pour tout traitement discriminatoire direct ou indirect qui se révélérait en matière de rémunération, formation, reclassement, classification, promotion professionnelle, mutation, renouvellement de contrat etc...

(Bien que les dispositions de l'article L. 1153-1 et suivants du code du travail ne concernent que les salariés du secteur privé, les fonctionnaires et agents publics non titulaires bénéficient également de la protection contre le harcèlement sexuel, selon un régime adapté).

Notons qu'en application de l'article  L. 1153-1 du code du travail, peu importe que les «faveurs» aient été ou non obtenues. La seule tentative étant jugée suffisante. Le terme « faveurs sexuelles » est suffisamment large pour comprendre une grande variété de comportements sexuels.

En outre et en principe, un seul acte doit suffire à caractériser le harcèlement sexuel. Toutefois, même si, à la différence du harcèlement moral, la loi n'exige pas des « agissements répétés », le verbe harceler implique le renouvellement des sollicitations pour parvenir à ses fins, supposant à tout le moins une forme d'obstination.

C'est pourquoi, certains juges exigent dès lors une pluralité d'actes en faisant une application littérale de la lettre du code du travail qui interdit « les agissements » de harcèlement sexuel. Ils se basent également sur le contexte dans lequel les agissements de harcèlement sont intervenus et sur la situation personnelle de la victime (âge, état de santé, capacité intellectuelle) pour déterminer si le comportement incriminé relève du harcèlement sexuel.

De manière générale, les juges retiennent la qualification de harcèlement sexuel lorsque les agissements visent à forcer la victime à accepter des relations sexuelles : pressions insistantes, propositions sexuelles accompagnées de gestes déplacés, de promesses de représailles, etc.

En revanche, n'ont pas été considérés comme des actes de harcèlement sexuel les agissements suivants: (et je le regrette)

* propos grivois à connotation sexuelle ;

* menaces de châtiments corporels ;

* vantardise d'exercer un droit de cuissage ;

* simple tentative d'embrassade ;

* plaisanteries lourdes, « gauloiseries ».( qualificatifs que je considére inadmissibles)

Enfin rappelons que l'article  L. 1153-5 du code du travail met à la charge du chef d'entreprise une obligation de prévention du harcèlement pour en empêcher la survenance. Il appartient donc à ce dernier de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement sexuel. ( article L. 1153-5 du code du travail ). Notamment également que le règlement intérieur doit reproduire le contenu des articles  L. 1153-1 à L. 1153-6 du code du travail.

Mais si l'employeur peut se voir reprocher un manquement, il en va également de meme du salarié.

En effet, l'article  L. 4122-1 du code du travail met à la charge des salariés l'obligation de veiller à leur santé et à celle de leurs collègues.

D'ailleurs, la chambre sociale de la Cour de cassation a, pour la première fois, visé expressément cette disposition dans un arrêt du 28 février 2002 pour en déduire que tout salarié était légalement tenu d'une obligation générale de vigilance consistant à veiller à sa propre sécurité ainsi qu'à celle des personnes susceptibles d'être affectées par ses actes ou ses omissions au travail. (remarque: cet arrêt a ainsi ouvert la voie à un nouveau type de contentieux du licenciement, au titre du manquement du salarié à son obligation générale de sécurité. Cass. soc., 28 févr. 2002, no 00-41.220, no 881 Deschler c/ Sté Textar France).

Dans un prochain billet, j'aborderai les recours ouverts au salarié victime de harcèlement sexuel. ( vous remarquerez que je n'ai pas mis de "e" à "salarié"...)

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, et l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité. Il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

En conséquence et en l'espèce, le syndicat des copropriétaires est responsable des actes de harcèlement moral commis par le président du conseil syndical envers le concierge de l'immeuble.

Les FAITS:

Tout d'abord, notons que le syndicat des copropriétaires est l'employeur des concierges ou gardiens d'immeuble. Le syndic même s'il engage et congédie le personnel est dépourvu de cette qualité de même que les membres du conseil syndical.

Moralement harcelé par le président de conseil syndical notamment par le biais d'insultes, un concierge, après sa démission, a réclamé des dommages et intérêts au syndicat.

La cour d'appel a débouté le salarié de ses demandes aux motifs suivants:

* l'employeur ne peut être tenu responsable de faits de harcèlement moral qu'à la condition qu'il soit l'auteur de ces comportements ou que l'auteur du harcèlement soit l'un de ses préposés.

* l'employeur avait pris toutes les mesures nécessaires pour mettre fin à la situation de harcèlement, en enjoignant le président du conseil syndical de cesser ses écarts de langage.

POSITION de la Cour de cassation:

La chambre sociale de la Cour de cassation censure l'arrêt de la cour d'appel en combinant à la fois les règles prohibant le harcèlement et celles relatives à l'obligation de sécurité de l'employeur.

Elle a estimé la demande fondée dès lors que le conseil syndical avait exercé une autorité de fait sur le gardien employé par le syndicat des copropriétaires et que les mesures prises ensuite pour mettre fin au mandat du président du conseil n'exonéraient pas l'employeur des conséquences des faits de harcèlement antérieurement commis.

Le syndicat des copropriétaires, par le biais de son syndic, aurait dû rechercher une solution pour apaiser les tensions et protéger son salarié et, bien sûr, se ménager la preuve de son action.

En outre, en l'espèce, l'employeur avait lui même exercé des pressions sur le gardien puisqu'après la fin des fonctions de l'auteur du harcèlement il avait fortement incité son salarié à renoncer à une action prud'hommale.

Deux REMARQUES:

1/ Avec cet arrêt, la chambre sociale confirme sa position visant à nettement renforcer l'obligation de sécurité de résultat à la charge de l'employeur.

En effet, en considérant que l'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant l'absence de faute de sa part, seule la force majeure devrait donc aujourd'hui lui permettre de ne pas être jugé responsable.

2/ S'agissant de l'auteur des faits de harcèlement, cette décision confirme la tendance de la Cour de cassation en la matière, même si elle est discutable en droit.

En effet, l'article L. 1152-1 du Code du travail n'offre aucune indication sur l'auteur du harcèlement. L'interprétation des textes comme les évolutions jurisprudentielles en matière de harcèlement moral laissaient donc penser que, peu à peu, l'identification de l'auteur du harcèlement perdrait, comme pour le harcèlement sexuel, toute importance.

Cette évolution semblait somme toute logique puisque le harcèlement peut être infligé par d'autres personnes que l'employeur ou le salarié. Les conditions de travail peuvent être dégradées par exemple par des clients, des salariés mis à disposition, des fournisseurs, des stagiaires.

D'ailleurs, depuis novembre 2009, les méthodes de management peuvent être qualifiées de harcèlement moral sous certaines conditions, donc sans identification précise de l'auteur. A LIRE ICI.

Pour autant, dans le présent arrêt, la chambre sociale exige un lien d'autorité de fait ou de droit.

Ce faisant, elle confirme sa position de mars 2011, au titre de la quelle elle avait déjà considéré que l'employeur pouvait être tenu pour responsable d'actes de harcèlement moral commis par un tiers à l'entreprise à l'encontre d'une de ses salariées, dés lors que ce tiers avait une autorité de fait sur les personnes harcelées. ( A LIRE ICI).

Il ressort de cet arrêt une position très sévère de la Cour à l'égard des employeurs en matière d'obligation de sécurité de résultat.

Alors si vous êtes employeur UN conseil:

Soyez vigilant à la moindre alerte et développez la prévention des risques psycho-sociaux au sein de votre entreprise.

( Cass. soc., 19 oct. 2011, n° 09-68.272, Amirach c/ Synd. copr. Les Cournouillers)

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Nous savons que l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés. C'est ce que l'on appelle communément l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur.

En parallèle, le salarié est tenu à une obligation de prudence. Il s'agit de ne pas mettre en danger d'autres membres du personnel dans l'enceinte de l'entreprise aussi bien dans le domaine de la sécurité qu'en matière d'hygiène.

Le manquement à ce devoir de prudence peut parfaitement donner lieu à une sanction disciplinaire allant jusqu'au licenciement pour faute commise dans l'exécution du contrat de travail.

En effet, pour assurer l'effectivité de son obligation de protéger à tout prix la santé et la sécurité de son personnel, l'employeur est en droit de sanctionner ces manquements, notamment par un licenciement pour faute.

Les FAITS:

Un chauffeur d'autobus avait laissé son chien dans sa voiture, stationnée sur le parking de l'entreprise, pendant toute la durée de sa tournée. À l'issue de sa journée de travail, en ouvrant la portière de son véhicule, il avait laissé s'échapper l'animal qui avait alors attaqué une salariée sortant de l'entreprise.

L'employeur a licencié le chauffeur pour faute grave, pour comportement irresponsable et mise en danger de l'intégrité physique d'autrui.

Pour contester ce licenciement, le salarié s'était risqué sur le terrain de la vie personnelle. D'après lui, le fait de laisser son chien dans son véhicule personnel relevait de sa vie privée, de même que l'attaque qui avait eu lieu en dehors du temps de travail.

Il en déduisait que l'employeur ne pouvait pas se placer sur le terrain disciplinaire pour sanctionner ce fait de vie personnelle et aurait dû envisager un licenciement de droit commun pour trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise.

Le salarié fait grief à l'arrêt de la cour d'appel de Riom, en date du 17 novembre 2009, de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

POSITION de la Cour de cassation:

Les Hauts magistrats ont préféré faire référence à l'article L. 4122-1 du Code du travail selon lequel « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Le fait de laisser son chien pendant trois heures à l'intérieur de son véhicule stationné sur le parking de l'entreprise et de ne pas avoir été en mesure de l'empêcher d'attaquer une salariée sur ce parking, caractérise en effet « un manquement du salarié à son obligation de ne pas mettre en danger, dans l'enceinte de l'entreprise, d'autres membres du personnel ».

En conséquence, le licenciement pour faute grave est justifié.

Attention: cette obligation de prudence concerne TOUS les salariés.

Peu importe que vous ne soyez pas titulaire d'une délégation de pouvoirs en matière d'hygiène et de sécurité ou que vous n'ayez pas en charge la responsabilité de certaines installations de l'entreprise.

(Cass. soc., 4 octobre 2011, n° 10-18.862)

Source: WK-RH

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Un fait unique ne peut pas faire présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Les FAITS:

Dans cette affaire, M. X a saisi le conseil de prud'hommes de Tours de diverses demandes. Toutes ses réclamations ont été rejetées par jugement notifié le 6 août 2010.

Il en a fait appel le 13 août 2010. Le salarié invoquait notamment qu'il avait été victime de harcèlement moral. A l'appui de cette allégation, il invoquait différents faits, dont les absences répétées d'un de ses supérieurs hiérarchiques l'obligeant à assurer son remplacement, des pressions pour obtenir son départ, la suppression de réunions quotidiennes, une mise à l'écart des réunions hebdomadaires inter-services, les 29 septembre et 6 octobre 2008, ainsi qu'une mise au placard.

Comme je l'ai déjà indiqué ( A LIRE ICI), aux termes, de l'article L. 1154-1 du code du travail, le salarié doit établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. S'il y parvient, il reviendra alors à l'employeur de prouver que ce n'en est pas un.

En l'espèce, ce n'est pas par une appréciation globale de l'ensemble des faits invoqués mais par une appréciation individuelle de chacun d'entre eux que les juges du fond se sont basés pour caractériser ou non le harcèlement moral.

POSITION de la Cour d'appel:

Pour la chambre sociale, il résulte du jugement que seule la mise au placard du salarié constituait un fait de nature à faire présumer un harcèlement.

Et d'en conclure que "C'est toutefois un fait unique, alors que le harcèlement implique des agissements répétés".

Le harcèlement est donc logiquement écarté.

Toutefois je m'interroge.

Ne serait-il pas possible de considérer que "la mise au placard" n'est que la stigmatisation d'une multitude de faits ? Question de présentation des faits peut-être...

(CA Orléans, 16 juin 2011, n° 10/02584)

Il y a quelques jours, j'ai rédigé un billet sur la charge de la preuve en matière de harcèlement moral. C'est le pilier de ce type de contentieux. ( A LIRE ICI)

Aujourd'hui, cet arrêt censurent les juges d'appel qui n'ont pas retenu la qualification alors que la présomption simple était établie et que l'employeur n'avait pu apporter la preuve contraire.

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Présume de l'existence d'un harcèlement moral subi par une salariée, la lettre de licenciement adressée à sa supérieure hiérarchique mentionnant son comportement agressif et dévalorisant envers elle.

Les FAITS:

Dans cette affaire, Mme X a été engagée par la société Y à compter du 13 mai 2002 en qualité d'animateur délégué pharmaceutique. A la suite d'un incident survenu, le 8 janvier 2007, avec la directrice régionale sous l'autorité de laquelle elle était placée et s'étant plainte auprès de l'employeur du harcèlement moral et continu de la part de celle-ci, elle a été en arrêt de travail pour maladie à partir du 2 avril 2007.

Ayant été déclarée inapte par le médecin du travail à tout poste de délégué pharmaceutique dans la région supervisée par sa supérieure hiérarchique, Mme Z, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Faisant valoir que son inaptitude procédait du harcèlement moral dont elle était victime, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé du licenciement et demander le paiement de diverses sommes.

Pour juger que le licenciement de Mme X était fondé sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence la débouter de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, la cour d'appel de Montpellier retient que la salariée n'établit par aucune pièce des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement.

POSITION de la Cour de cassation:

Pour la Haute juridiction, "en statuant ainsi, alors que la lettre notifiant à Mme Z son licenciement, intervenu peu après le licenciement de Mme Y, mentionnait [un certain nombre de reproches relatifs à son attitude générale et à l'instauration d'une mauvaise ambiance de travail], la cour d'appel, qui a dénaturé cette lettre dont les termes permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement, a violé le principe et le texte susvisés".

Mes clients le savent bien car je ne cesse de leur répéter:

" Sans preuve pas de droit"

Ce postulat de départ vaut pour tous les contentieux et plus encore en matière de harcèlement moral.

En effet, dans ce type de litige, la question de la preuve des actes est délicate et centrale, car d'une part, ces actes sont perçus avec une forte part de subjectivité et d'autre part, la preuve s'avère difficile à rapporter.

Rappelons que depuis la loi du 3 janvier 2003, vous DEVEZ établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et non plus seulement présenter des éléments de fait.

En revanche, dés que vous produisez aux débats des pièces pouvant laisser présumer un harcèlement moral, il appartient à l'employeur de prouver que le harcèlement n'est pas constitué.

Exemples d'élements jugés suffisants:

La Cour de cassation a estimé, par exemple, que constituent des éléments faisant présumer un harcèlement moral le fait, pour un employeur, dans un climat de relations tendues entre la direction et plusieurs cadres, d'envisager de retirer des tâches à l'un de ces salariés et de lui rechercher un remplaçant par voie d'annonce.

Ou encore:

* des relations tendues entre la direction et plusieurs cadres, un retrait de tâche éventuel ainsi que l'expression par la direction de sa volonté de voir démissionner le salarié;

* une baisse de la notation relativement à la méthode de travail et à l'esprit d'équipe, l'employeur préférant demander à d'autres qu'au salarié d'exécuter les tâches qui lui incombent ; un blâme reçu par le salarié pour avoir formulé des critiques et des accusations graves contre l'encadrement;

* la tentative de mise en cause du salarié pour vol ; la convocation au commissariat pour une prétendue falsification des congés payés ; une vive altercation avec dépôt de plainte contre l'employeur ; des demandes de planning au salarié en termes comminatoires ; la procédure de licenciement disciplinaire pendante;

* le fait pour un employeur d'avoir adressé au salarié un propos blessant, de l'avoir laissé sans activité pendant plusieurs mois, d'avoir engagé à son encontre une procédure de licenciement par la suite abandonnée devant le refus de l'administration d'accorder son autorisation;

* le fait pour un employeur d'avoir adressé à une salariée 3 lettres contenant des observations partiellement injustifiées, d'avoir engagé une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle à laquelle il avait renoncé d'avoir provoqué, dans une période de 3 mois, 3 contrôles médicaux destinés à vérifier si l'état de santé de l'intéressée le justifiait;

* le fait pour un salarié d'avoir subi une diminution importante de ses responsabilités et un déclassement de la part de sa supérieure hiérarchique, l'employeur ayant en outre divulgué des données relevant du secret médical et de l'intimité de la vie privée, cette divulgation n'étant pas justifiée par l'obligation de sécurité de résultat à laquelle il est tenu.

Petite observation sur les mails:

Les juges du fond ont légitimement rejeté des débats des courriels électroniques prétendument adressés par le supérieur hiérarchique du salarié à divers salariés de l'entreprise, estimant que l'intéressé ne justifiait pas des conditions dans lesquelles il les avait obtenus, que ces documents n'apparaissaient pas dans la boîte mail du supérieur hiérarchique et qu'il était possible de « modifier un mail existant ou de créer de toutes pièces un mail anti-daté ». Ces courriels, dont l'authenticité n'était pas avérée, n'étaient dès lors pas probants.

Controle exercé par la Cour de cassation:

La Cour de cassation veille à ce que les Cours d'appel recherchent rigoureusement, si les faits établis sont ou non de nature à faire présumer un harcèlement moral. Si les juges du fond n'effectuent pas ce contrôle approfondi, elle infirme leur décision.

Dans deux arrêts majeurs du 25 janvier 2011 la Haute cour s'est prononcée sur le régime probatoire en matière de harcèlement en exigeant de l'employeur qu'il apporte une preuve négative:

« que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

Ce que vous devez faire:

1/ Etablir des faits « précis et concordants » permettant de présumer l'existence du harcèlement.

Ainsi, si l'on reprend la définition du harcèlement moral, vous devez établir la preuve d'agissements ayant pour objet ou effet une dégradation de vos conditions de travail, susceptible de porter atteinte à vos droits ou à votre dignité, d'altérer votre santé physique ou mentale ou de compromettre votre avenir professionnel.

Même si vous n'avez pas à prouver que ces faits sont constitutifs de harcèlement, ces derniers devront permettre de "dégager une atmosphère" dont le juge tirera une présomption.

2/ Etablir la matérialité de ces faits

C'est à dire apporter les preuves concrétes de la réalité de ces faits concordants.

3/ Rappeler au juge

Qu'il doit IMPERATIVEMENT prendre en compte l'ensemble de ces éléments et qu'en conséquence il ne peut en écarter aucun.

Il doit dire si l'ensemble de ces faits laisse présumer un harcèlement moral.

S'il conclue qu'il n'y a pas de présomption, vous perdez.

Dans le cas contraire, c'est à dire s'il y a présomption de harcèlement, l'employeur devra alors apporter la preuve contraire, c'est-à-dire démontrer que ces faits peuvent s'expliquer par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. S'il n'y parvient pas, vous gagnez.

C'est au vu de tous ces éléments que le juge conclura ou non au harcèlement moral et à la responsabilité de l'employeur.

Enfin n'oubliez pas que depuis le 10 novembre 2009, les méthodes de management peuvent être qualifiées de harcèlement moral sous certaines conditions. ( A LIRE ICI)

Terminons sur ce conseil: ANTICIPEZ !

"Traquez" au plus tot les élements de preuve.

Pour répondre à vos demandes, aujourd'hui un bref aperçu du mode rupture du contrat de travail qu'est la rupture conventionnelle.

La loi no 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a créé, aux côtés du licenciement et de la démission, une nouvelle voie pour rompre le contrat d'un commun accord, celle de la rupture conventionnelle. (art. L. 1231-1 du code du travail)

Ce nouveau type de rupture est exclusif de la démission et du licenciement. Il intervient d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

La rupture conventionnelle du contrat ne peut être imposée par l'une ou l'autre partie. Elle résulte d'une convention signée par l'employeur et le salarié, qui atteste de leur consentement mutuel. ( art. L. 1237-11 du code du travail)

Vous trouverez ci-dessous le formulaire CERFA de rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée et le formulaire de demande d'homologation. (un formulaire spécifique est également prévu en cas de rupture conventionnelle d'un CDI d'un salarié protégé.)

La procédure de rupture conventionnelle n'exige aucun autre document que celui résultant de ces imprimés officiels. Aucune autre convention n'a à être rédigée ou signée par les parties. (CA Aix-en-Provence, 17e ch., 28 juin 2011, no 10/10365, Loxam c/ Haro )

A compter de la date de signature de la convention de rupture conventionnelle par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) pour exercer son droit de rétractation. Le droit de rétractation est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. Il peut donc s'agir d'une lettre remise en main propre contre décharge ou d'une lettre recommandée avec accusé de réception. ( art. L. 1237-13 )

En revanche, la lettre de saisine du conseil de prud'hommes pour solliciter l'annulation de la convention de rupture conventionnelle ne saurait tenir lieu de lettre de rétractation au sens de l'article L. 1237-13 du code du travail.(CA Riom, 18 janv. 2011, no 10/00658, SAS Energeen Development c/ Salle)

La rétractation n'a pas à être motivée.

Droits financiers:

Vous bénéficiez:

* d'une indemnité de rupture au moins égale à l'indemnité légale ( si au moins un an d'ancienneté A LIRE ICI )ou conventionnelle de licenciement bénéficiant (si le salarié n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire) des conditions d'exonération sociale et fiscale de cette dernière;

Selon le code du travail, l'indemnité spécifique de rupture ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

(Pour mémoire, l'indemnité légale est égale à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, montant auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.)

* d'une procédure destinée à garantir la liberté du consentement des parties.

* des allocations de chômage.

Régime social et fiscal de l'indemnité de rupture:

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, versée à un salarié qui n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, est non imposable pour la fraction la plus élevée entre :

* le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;

* deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail ;

* la moitié du montant total des indemnités versées.

Ces deux derniers montants (double de la rémunération annuelle et 50 % des indemnités versées) sont retenus dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

La fraction non imposable de l'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie de l'exclusion des cotisations de sécurité sociale et charges alignées dans la limite de 3 plafonds annuels de la sécurité sociale. ( attention il existe un régime particulier et transitoire pour 2011)

Toujours dans le cas où le salarié n'a pas atteint l'âge à partir duquel il peut faire liquider sa pension de vieillesse, l'indemnité de rupture conventionnelle est exclue de CSG et de CRDS dans la limite de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Par ailleurs, la fraction assujettie aux 2 contributions ne peut pas être inférieure à celle assujettie aux cotisations de sécurité sociale.

Le ministre de la Justice et des Libertés est interrogé sur l'inquiétude de certains justiciables ayant bénéficié d'un rappel de salaire à la suite d'une décision favorable de la cour d'appel, mais après avoir été déboutés en première instance devant le conseil des prud'hommes.

En effet, n'oublions pas que ce rappel de salaire s'accompagne de différentes charges dont notamment les honoraires de l'avocat (et oui :), le rappel des charges salariales et l'impôt sur le revenu.

Si la Cour de cassation casse et annule cette décision, les salariés craignent ( à juste titre) de devoir rembourser à la partie adverse le montant brut que la cour d'appel leur a octroyé sans pour autant se voir rembourser les différents frais afférents, sinon tardivement.

La députée se demande donc si la loi apporte des garanties suffisantes aux citoyens et quelles mesures le Gouvernement préconise afin de répondre à cette inquiétude.

Dans sa réponse, le ministre rappelle que lorsque la demande excède 4 000 euros ou est d'un montant indéterminé, les litiges portés devant les conseils de prud'hommes peuvent faire l'objet d'un recours devant la cour d'appel, puis d'un pourvoi devant la Cour de cassation. Dans les autres cas, un pourvoi peut être formé directement contre les décisions du conseil des prud'hommes.

Il précise que "la Cour de cassation considère que les intérêts moratoires sur les sommes indûment perçues ne courent que du jour de la notification de la nouvelle décision". Certes mais quoiqu'il en soit la totalité des sommes devra être remboursée en sus des intérêts...

Par ailleurs, le ministre énonce qu'"il appartient au conseil des parties, avocat ou défenseur syndical, d'informer leur client du risque de restitution des sommes perçues en cas de remise en cause de la décision exécutée".

Un justiciable averti en vaut deux...

(QE n° 101784 de Mme. Marie-Louise Fort, JOAN 8 mars 2011, p. 2180, réponse publ. le 12 juillet 2011, p. 7637, 13ème législature)

Source: Lexbase