Blog d'une avocate spécialiste en droit du travail-Docteur en droit

Vous ne le connaissez pas ? Quel dommage... Tellement il est drôle et ce n'est pas la 1ère fois que Lionnel met son chapeau pointu (turlututu).

Lionnel c'est la Rolls-Royces de l'UMP. Le luxe ultime que tout parti se doit d'avoir en son sein. Accessoirement, notons qu'il est député des Alpes-Maritimes et co-fondateur avec M. Mariani du collectif de la Droite populaire, aile droite de l'UMP.

Alors si vous avez manqué son spectacle de mardi à Saint Laurent du Var, en voici quelques extraits savoureux (et merci à Alexia pour cette info :). J'en ris encore.

Attention, roulement de tambour... vanne n°1:

«J'ai été le premier à le dénoncer. Martin Hirsch et sa tête de bon apôtre, finalement c'est Judas qui appelle à voter Hollande. Fadela Amara, ben moi j'ai toujours préféré Rachida Dati, d'abord parce qu'elle est moins moche et parce qu'elle a fait campagne pour le président ».

Ah ouais, trop bien. Applaudissements. La salle commence à se détendre...

Attention, clap clap... vanne n°2:

« Je vous rappelle qu'il y a un an jour pour jour, DSK était président, ! On a loupé le lupanar rose ».

Trop drôle. Après la blague sur les "moches", la blague DSK, c'est comme pour les "Blondes" ça fonctionne toujours.

Attention, on va mourir de rire avec... la vanne n°3:

Une candidate verte? « Enfin plutôt mure. Le seul truc à récupérer chez elle, c'est ses lunettes, elles sont modernes. Eva Joly, ouverte, généreuse... J'ai une pensée émue pour ceux qui sont passés entre ses mains ».

Ah là, du Grand Bigard de la Grande époque...

Attention, clou du spectacle, la vanne n°4:

Hollande, le « candidat édredon, vous pouvez toujours taper dessus, il répondra toujours noir ou blanc. Hollande qui a retrouvé une femme Valérie rottweiller. Et c'est pas sympa pour le chien, ça.»

Non vraiment Lionnel, t'es trop fort (oui on peut se tutoyer tellement t'es populiste, vulgaire, sexiste, phallocrate et démagogue) !

Sinon, c'est quand ton prochain spectacle ?

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

La demande tendant au bénéfice de la priorité de réembauche peut être présentée, soit de manière spontanée, soit en réponse à une sollicitation de l'employeur, pourvu qu'elle soit explicite.

Si, en présence de plusieurs candidatures sur un même poste, l'employeur n'est pas tenu de suivre un ordre déterminé pour le choix du salarié réembauché, il lui incombe toutefois, d'informer préalablement tous les salariés licenciés pour motif économique qui ont manifesté le désir d'user de la priorité de réembauche, de tous les postes disponibles et compatibles avec leur qualification.

Les FAITS:

Dans cette affaire, Mme B., a été licenciée pour motif économique à la suite de la liquidation judiciaire de la société L. industrie puis de la cession de l'entreprise au profit de la société C..

Cette dernière a adressé à la salariée un courrier sur son désir d'user de la priorité de réembauchage, devant faire appel à du personnel temporaire dans le cadre d'un surcroît de travail. Mme B. a répondu par l'affirmative à la proposition qui lui était faite.

La société ayant ultérieurement embauché deux anciens salariés sur des postes d'agent de fabrication qui ne lui ont pas été proposés, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande à titre de dommages-intérêts pour violation de la priorité de réembauche.

La société fait grief à l'arrêt (CA Amiens, 5ème ch., 24 novembre 2010, n° 10/01470) de la condamner à verser à la salariée une somme pour non-respect de la priorité de réembauche alors que "l'employeur n'est pas tenu de proposer l'emploi devenu disponible à tous les salariés ayant manifesté leur désir d'user de la priorité de réembauche et dotés d'une qualification compatible avec cet emploi, mais seulement à celui ou à ceux sur lesquels s'est porté son choix".

POSITION de la Cour de cassation:

Après avoir rappelé que la cour d'appel, qui a relevé, d'une part, que dans une lettre à la salariée l'employeur lui avait indiqué qu'elle pouvait manifester son désir d'user de la priorité de réembauche et lui avait proposé plusieurs postes de travail, d'autre part, que la salariée avait donné une réponse positive et opté pour l'un des postes proposés, a ainsi constaté que la salariée avait demandé le bénéfice de la priorité de réembauche au sens de l'article L. 1233-45, la Haute juridiction rejette le pourvoi.

En effet, "la cour d'appel a décidé à bon droit que, la société ayant embauché deux anciens salariés sur des postes d'agent de fabrication, la salariée aurait dû être informée de la disponibilité de ces postes compatibles avec sa qualification".

(Cass. soc., 11 avril 2012, n° 11-11.037)

La PROBLEMATIQUE:

Saisi d'une QPC, le Conseil constitutionnel a retenu la conformité de l'article L. 452-3 du Code de la Sécurité sociale qui prévoit que le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, due à la faute inexcusable de l'employeur, peut prétendre à la prise en charge des prestations prévues par la législation professionnelle et aussi à la majoration de sa rente pour l'indemnisation de certains préjudices de caractère personnel.

Cependant, ces dispositions doivent être interprétées comme ne faisant pas obstacle à la possibilité pour les victimes "de demander à l'employeur réparation de l'ensemble des dommages non couverts par le livre IV du Code de la Sécurité sociale" (Cons. const., décision n° 2010-8 QPC, 18 juin 2010).

PRECISIONS apportées par la Cour de cassation:

La deuxième chambre civile a donc, par six grands arrêts rendus le 4 avril 2012, précisé l'étendue de la réparation due à la victime.

Dans les six affaires, il s'agissait de salariés victimes d'accidents du travail, dus à la faute inexcusable de leurs employeurs, et pris en charge au titre de la législation professionnelle.

1/ la Haute juridiction considère que la victime peut prétendre à la réparation de chefs de préjudice, tel que le déficit fonctionnel temporaire, qui ne sont pas couverts par les indemnités journalières et qui se rapportent exclusivement à la perte de salaire (Cass. civ. 2, 4 avril 2012, jonction, n° 11-14.311 et n° 11-14.594).

2/ Elle peut également obtenir réparation pour les pertes de gains professionnels résultant de l'incapacité permanente partielle qui subsiste le jour de la consolidation (Cass. civ. 2, 4 avril 2012, n° 11-10.308).

3/ En revanche, la victime ne peut pas prétendre à la réparation des frais médicaux et assimilés, normalement pris en charge au titre des prestations légales (Cass. civ. 2, 4 avril 2012, n° 11-12.299 et n° 11-18.014) ou du déficit fonctionnel permanent, dont la réparation est assurée par la rente et la majoration dont elle est assortie en cas de faute inexcusable (Cass. civ. 2, 4 avril 2012, n° 11-15.393 et jonction n° 11-14.311 et n° 11-14.594).

4/ Modifiant sa jurisprudence qui intégrait le préjudice sexuel dans le préjudice d'agrément, la Cour retient, désormais, que le préjudice sexuel constitue un chef de préjudice distinct qui peut ainsi donner lieu à une réparation autonome (Cass. civ. 2, 4 avril 2012, jonction n° 11-14.311 et n° 11-14.594).

5/ Enfin, il incombe à la CPAM de faire l'avance, à la victime, de l'ensemble des réparations qui lui sont allouées, sans distinction selon qu'elles correspondent à des chefs de préjudice énumérés à l'article L. 452-3 susvisé, ou se rapportant à d'autres chefs de demande.

Source: Lexbase

Rappel pour les uns (voire découverte), évidence pour les autres: les documents de l'entreprise n'appartiennent pas au salarié. Il ne peut pas se les approprier sans risque...

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Commet une faute grave qui rend impossible son maintien dans l'entreprise, le salarié qui viole délibérément les clauses de confidentialité de son contrat de travail et du règlement intérieur, en conservant par-devers lui des documents détournés, même sans les divulguer, en raison des risques que ces manquements font ou pourraient faire courir à l'entreprise.

Les FAITS:

Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour avoir détourner deux cent soixante et un dossiers appartenant à l'entreprise. Toutefois, il soutient que son employeur ayant obtenu la preuve de ses détournements par le biais d'un procédé illicite, cette preuve est irrecevable et prive, de fait, le licenciement de toute cause réelle et sérieuse.

POSITION de la Cour d'appel de Bordeaux:

Pour les juges d'appel, les courriels envoyés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès, hors sa présence. Dés lors, la liste des 261 mails et dossiers en pièces jointes transférés fournie par la société, révèle qu'aucun de ces courriels n'avait un caractère personnel.

Il s'agit ici d'un rappel d'une jurisprudence désormais constante en la matière. A LIRE ICI.

Afin de sauvegarder son activité et préserver sa compétence particulière, la société indique imposer à ses salariés une obligation de discrétion absolue qui résulte du règlement intérieur et du contrat de travail.

Le salarié fait alors valoir le dernier argument qu'il pouvait utiliser à savoir que ces courriers électroniques et pièces jointes n'avaient pour but que de permettre sa défense dans le cadre d'un contentieux ouvert avec son employeur. Un argument qui aurait pu être recevable à condition de prouver leur intérêt dans le cadre du contentieux. A LIRE ICI.

Cependant, pour la Cour, il ne prouve pas en quoi ces pièces et procédés techniques ultra confidentiels pouvaient réellement être utiles à sa défense.

Dés lors, la faute grave qui lui est reprochée est donc caractérisée.

(CA Bordeaux, 27 mars 2012, n° 10/06433)

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Constitue une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, le fait pour un salarié, appartenant au personnel critique pour la sécurité d'une compagnie aérienne, de consommer des drogues dures pendant des escales entre deux vols, se trouvant ainsi sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions.

Les FAITS:

Dans cette affaire, M. R., engagé le 30 avril 2003 par la société A. en qualité de personnel navigant commercial, a été licencié pour faute grave, une consommation de produits stupéfiants lui étant reprochée.

Le salarié fait grief à l'arrêt (CA Papeete, ch. soc., 1er avril 2010, n° 656/SOC/08 ) de dire le licenciement fondé sur une faute grave alors "qu'un fait de la vie personnelle ne peut, à lui seul, constituer une faute du salarié dans la relation de travail [et] que seul un manquement du salarié à ses obligations professionnelles, dont le juge doit vérifier l'existence, peut justifier son licenciement disciplinaire".

Certes, mais en l'espèce il semble évident que la consommation de drogues dures entre deux vols par un PNC, dont les effets perdurent pendant le vol, constitue un grave manquement aux règles d'hygiène et de sécurité dont les conséquences sur le travail peuvent être extrêmement dangereuses, non ?

POSITION de la Cour de cassation:

Après avoir rappelé "qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail", la Haute juridiction rejette le pourvoi.

En effet, dès lors que le salarié n'a pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail et a ainsi fait courir un risque aux passagers, la Cour d'appel a pu en déduire qu'il a commis une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

(Bref rappel : parmi ses obligations, le salarié est notamment tenu de respecter les règles d'hygiène et de sécurité en vigueur au sein de l'entreprise).

(Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915)

Source: Editions Léislatives

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

La mise à pied disciplinaire d'un membre du CE ayant divulgué à la presse des informations estampillées confidentielles données en réunion du comité est justifiée.

La PROBLEMATIQUE:

Dans certaines entreprises, la plupart des informations et documents donnés au CE sont estampillées "confidentiel". La jurisprudence est peu abondante au sujet de l'obligation de discrétion des membres du comité. Et pourtant, la question revient très souvent en pratique.

Les FAITS:

C'est en sa qualité de délégué syndical qu'un salarié, également membre du comité d'entreprise, porte à la connaissance de la presse des informations présentées comme confidentielles lors d'une réunion du CE. Qui plus est, il les a interprétées, "déformées". Son employeur en tire les conséquences et prononce une mise à pied disciplinaire de 15 jours.

Bien sûr, le salarié conteste, notamment au motif que l'employeur a certes donné ces informations comme confidentielles mais n'a pas précisé en quoi elles l'étaient. En effet, une circulaire du Ministère du travail recommande aux entreprises de n'user qu'à bon escient de cette prérogative et considère que l'employeur doit exposer aux membres du comité les raisons pour lesquelles il fait appel à cette obligation de discrétion (Circ. n° 67-35, 1er sept. 1967: BO min. Trav., n° 36-67). Toutefois, la jurisprudence n'en a jamais fait une obligation pour l'employeur, ce qui est logique car les circulaires administratives ne lient pas l'employeur.

POSITION de la Cour de cassation:

La Cour commence par préciser qu'en sa qualité de membre du comité d'entreprise et dans le cadre des réunions de ce comité, le salarié avait eu connaissance par l'employeur d'informations expressément présentées comme confidentielles, sous la forme d'une note, portant un tampon rouge indiquant sa confidentialité et une mention rappelant ce caractère confidentiel et que cette note ne pouvait " faire à ce titre, l'objet d'une diffusion extérieure".

Elle ajoute que ce salarié a divulgué ces informations à la presse, de plus en les déformant, ce qui était de nature à nuire aux intérêts de l'entreprise.

Le manquement à l'obligation de discrétion préjudiciable aux intérêts de l'entreprise est donc caractérisé. La sanction de mise à pied est justifiée.

(Cass. soc., 6 mars 2012, n° 10-24.367, Letoublon c/ SAS Astra Zeneca)

Source: Éditions Législatives

Le PRINCIPE:

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Le harcèlement moral est caractérisé lorsqu'un salarié a fait l'objet d'un avertissement écrit, qualifié de "dernier avertissement" alors même qu'il n'en avait jamais reçu auparavant, destiné à le menacer et à l'intimider et qu'il atteste qu'il a été rétrogradé, voire déclassé.

Les FAITS:

Dans cette affaire, une salariée a été embauchée en qualité de monitrice, placée sous la direction de la responsable de la section poney-club. Elle est ensuite devenue enseignante responsable du poney club.

Les relations entre la salariée et cette société équestre se dégradant, une mise en garde lui a été notifiée, ainsi qu'un avertissement. Elle a alors été, plusieurs fois, en arrêt maladie.

Lors de la seconde visite de reprise, elle est déclarée inapte définitivement au poste qu'elle occupait, en raison d'un risque important d'altération de sa santé, mais apte à un poste de monitrice d'équitation. Cependant, par courrier, l'employeur a indiqué à sa salariée, qu'après examen de la proposition du médecin du travail et consultation des délégués du personnel, en l'absence de poste vacant à ce jour au sein de l'association, tant sur un poste de monitrice poney que sur un poste de monitrice chevaux, son reclassement dans l'entreprise était impossible. Elle est ainsi licenciée pour inaptitude.

Invoquant des faits de harcèlement moral, la salariée saisit le conseil des prud'hommes en référé d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur. Le conseil la déboute de ses demandes et la salariée fait appel.

POSITION de la Cour d'appel de Paris:

La cour d'appel retient qu'en l'espèce, à la suite du départ de la directrice de l'établissement, la salariée n'a cessé de faire l'objet de remarques, de remontrances et d'humiliations, qu'elle a tenté vainement d'en alerter son employeur, à plusieurs reprises, notamment par courrier. La salariée produit notamment des attestations de collègues et de parents témoins des humiliations.

La Cour d'appel considère que les constatations précises et circonstanciées relatées par les témoins de la salariée, confirment qu'elle était victime de harcèlement. L'employeur échouant à démontrer que les faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral est établi.

La salariée est dès lors fondée à demander la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, laquelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

(CA Paris, pôle 6, 8ème ch., 22 mars 2012, n° 10/06444)

Source: Lexbase

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

La rupture conventionnelle suppose un consentement donné par le salarié en connaissance de cause et dont l'intégrité doit être assurée et ne peut être imposée par l'employeur pour détourner des garanties accompagnant un licenciement.

Les FAITS:

Dans cette affaire, les parties ont, le 22 juillet 2009, signé un document intitulé "rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée et formulaire de demande d'homologation", la date de rupture envisagée étant fixée au 31 août 2009.

Le salarié a, par lettre datée du 3 août 2009, manifesté son intention de se rétracter au motif que le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle n'était pas mentionnée.

POSITION de la Cour d'appel d'Aix en Provence:

Pour la Cour d'appel, il était établi qu'au jour de la conclusion de la convention de rupture amiable, il existait un différend entre les parties sur l'exécution du contrat de travail, ressortant de la saisine du conseil de prud'hommes en formation de référé, et qu'en conséquence le salarié est bien fondé à demander la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

"L'employeur étant mal fondé à soutenir qu'il n'a pas manifesté son intention de rompre les relations contractuelles alors qu'il a lui-même signé la projet de convention sus visé".

En outre, la Cour précise que la rupture effective du contrat de travail qui n'a pas suivi une procédure valide doit être qualifiée de licenciement irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse.

(CA Aix-en-Provence, 18ème ch., 13 mars 2012, n° 10/06666)

Source: Lexbase

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

L'absence de signature d'un CDD par le salarié entraîne la requalification du CDD en CDI sauf si l'employeur prouve que le salarié s'est abstenu de signer son contrat par mauvaise foi ou par intention frauduleuse.

Le PRINCIPE:

Le code du travail prévoit l'obligation d'établir un contrat de travail écrit en cas de recours à un CDD. Il s'agit d'une disposition d'ordre public. En conséquence, l'absence d'un tel écrit entraîne la requalification du CDD en CDI sans qu'il soit possible d'apporter la preuve contraire.

La signature de l'employeur comme celle du salarié sont indispensables. Selon un jurisprudence constante, le contrat non signé par le salarié n'est pas considéré comme ayant été établi par écrit. Il est donc réputé conclu pour une durée indéterminée.

PROBLEMATIQUE:

Que peut-faire l'employeur face à un salarié qui refuse délibérément de signer son CDD ? Celui-ci peut-il demander la requalification de son contrat en CDI ?

POSITION de la Cour de cassation:

La Cour de cassation apporte la réponse suivante:

- elle confirme tout d'abord, que l'absence de signature du salarié entraîne la requalification du CDD en CDI ;

- elle ajoute toutefois, ce qui est nouveau, que si l'employeur peut prouver que le refus délibéré du salarié de signer son contrat est du à sa mauvaise foi ou relève d'une intention frauduleuse, la requalification ne sera pas encourue.

Attention: la mauvaise foi ou l'intention de nuire sont extrêmement difficiles à prouver.

Dans cette affaire, le fait que l'employeur ait rappelé au salarié dans plusieurs courriers l'obligation pour celui-ci de signer le contrat qu'il lui avait pourtant remis, n'a pas suffi à caractériser la mauvaise foi et l'intention délibérée du salarié. Il était donc logique pour la Cour de cassation de considérer que les juges du fond ne pouvaient pas débouter le salarié de sa demande de requalification.

Conseil aux employeurs: si le salarié refuse de signer le CDD, que vous devez lui présenter avant la date d'embauche par précaution, et bien ne le recrutez pas. Soit il le signe, soit il n'est pas recruté.

CQFD.

(Cass. soc., 7 mars 2012, n° 10-12.091, Chabot c/ Association Union lassalienne d'éducation)

Source: Éditions Législatives

Le PRINCIPE:

Il existe deux manières pour un salarié de remettre en cause sa démission: soit demander son annulation en invoquant un vice du consentement, soit demander sa requalification en prise d'acte de la rupture en invoquant l'existence d'un différend avec l'employeur.

Ainsi pour rétracter une démission, il est en effet possible:

- soit de se prévaloir d'un vice du consentement (violence, contrainte ou dol). Dans ce cas, le juge conclura directement à l'annulation rétroactive de la démission ;

- soit d'établir qu'antérieurement ou concomitamment à la démission, un différend existait avec l'employeur (litiges, lettre de réclamation, etc.) et que cette démission émise sans réserve était en réalité justifiée par ces faits. Dans un premier temps, le juge requalifiera la démission en prise d'acte de la rupture. Dans un second temps, au vu des manquements invoqués, il décidera si cette prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou ceux d'une démission.

Ce qu'il FAUT RETENIR:

Le salarié doit choisir entre ces deux voies de recours, sans pouvoir agir sur les deux terrains à la fois. Quant au juge du fond, lorsqu'un salarié a uniquement contesté sa démission en raison d'un vice du consentement, il ne lui est pas possible de requalifier la demission en prise d'acte au motif qu'il existait un litige antérieur ou concomitant à la rupture.

Les FAITS:

Sept chauffeurs routiers employés par une entreprise de commercialisation de viande, ayant appris que cette dernière entendait se séparer de l'activité de transport à laquelle ils étaient rattachés, avaient donné leur démission entre juin 1998 et janvier 1999 pour entrer au service d'un autre transporteur. Leur lettre de démission ne contenait aucun grief à l'encontre de l'employeur.

Ils avaient par la suite saisi la juridiction prud'homale en arguant de ce que leurs démissions étaient équivoques, car données sous la contrainte, et devaient à ce titre produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La contrainte résultait selon eux du fait que l'entreprise, en supprimant leur service, ne leur avait proposé aucun reclassement vers l'extérieur.

La Cour d'appel de Rennes a accueilli la demande des salariés.

Tout d'abord, elle a reconnu qu'il n'y avait aucun vice du consentement en l'espèce, contrairement à ce qu'invoquaient les demandeurs. Les démissions étaient mûrement réfléchies et la contrainte ne pouvait donc être caractérisée. Néanmoins et dans un second temps, les juges du fond ont jugé que les démissions pouvaient parfaitement être requalifiées en prise d'acte en raison de faits ou de manquements imputables à l'employeur: application défectueuse de la convention collective, non-paiement d'heures supplémentaires, non-communication des disques chronotachygraphes.

POSITION de la Cour de cassation:

La Cour a censuré l'arret au motif que dès lors que les salariés réclamaient la remise en cause de leur démission « au motif de la contrainte ayant vicié leur consentement », les juges du fond auraient nécessairement dû rejeter leur demande à partir du moment où ils ont jugé cette contrainte non établie.

Il n'y avait pas lieu de rechercher « l'existence d'un différend antérieur ou concomitant de leur démission, susceptible de l'analyser en une prise d'acte ».

(Cass. soc., 7 mars 2012, n° 09-73.050)

Source: WK-RH

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Si le salarié a été reclassé dans un poste nécessitant une formation initiale qu'il n'avait pas, il ne peut lui être reproché son insuffisance professionnelle à exercer ses nouvelles fonctions, même s'il a bénéficié d'une formation de plusieurs semaines.

Les FAITS:

En l'espèce, à la suite d'un avis d'inaptitude d'origine professionnelle, un salarié embauché comme cariste a été reclassé sur un poste de guichetier avec avis conforme du médecin du travail et des délégués du personnel.

Selon l'avis d'inaptitude, le salarié ne pouvait effectuer que « des tâches simples en position assise ou debout telles que des tâches administratives, standard téléphonique et activité commerciale ». Pour lui permettre d'assurer ses nouvelles fonctions, une formation professionnelle de plusieurs semaines lui a été délivrée par l'employeur (formation en binôme sur le poste pendant 45 jours).

Deux mois après, il a été licencié pour inaptitude au poste de guichetier et insuffisance professionnelle. Il a alors demandé la nullité de son licenciement au conseil de prud'hommes.

POSITION de la Cour de cassation:

La Haute cour a considéré que la prétendue insuffisance professionnelle du salarié à son nouveau poste résulte en fait de l'inadaptation du type de poste aux capacités professionnelles du salarié.

L'emploi de reclassement proposé au salarié n'était pas accessible à celui-ci dans la mesure où c'est une formation initiale qui faisait défaut à l'intéressé lequel avait des aptitudes manuelles mais aucune compétence en informatique et comptabilité. Le fait d'assurer ce poste, en binôme, pendant quarante-cinq jours s'était avéré inefficace. En conséquence, le poste de reclassement proposé au salarié n'était pas approprié à ses capacités.

Dés lors, le licenciement fondé sur l'incapacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions est contraire à la législation sur l'inaptitude d'origine professionnelle. Il est frappé de nullité et ouvre droit à l'indemnité prévue à l'article L. 1226-15 du code du travail, laquelle ne peut être inférieure à 12 mois de salaire.

Conseil aux employeurs:

Si le seul poste disponible dans l'entreprise ne correspond pas à la formation initiale du salarié, vous pouvez procéder au licenciement pour inaptitude si vous pouvez justifier qu'il n'existe aucun autre poste de reclassement conforme aux capacités du salarié et aux préconisations du médecin du travail. Si toutefois vous proposez le poste au salarié, vous ne pourrez pas lui reprocher son insuffisance professionnelle.

( Bref rappel: en matière d'obligation de reclassement dans le cadre d'un licenciement économique, l'employeur est tenu, si nécessaire, de proposer au salarié une formation pour assurer les nouvelles fonctions du poste de reclassement mais il ne peut s'agir que d'une formation complémentaire permettant au salarié d'être rapidement opérationnel. Il ne peut lui être imposé d'assurer une formation qualifiante permettant au salarié d'accéder à un poste disponible.)

(Cass. soc., 7 mars 2012, n° 11-11.311, Sté Ciffreo Bona c/ Bentoumi)

Source: Éditions Législatives

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage d'un sportif ne dispense pas l'employeur d'établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif.

Par ailleurs, sauf dans les cas où la loi en dispose autrement et quel que soit le mode de rémunération pratiqué, un salarié a droit à une rémunération au moins égale au salaire minimum interprofessionnel de croissance et non au minima conventionnel.

Les FAITS:

Dans cette affaire, M. Lajugie a été engagé, le 1er août 2006, en qualité de joueur de rugby par l'Union rugby Marmande Casteljaloux, pour la saison 2006/2007, moyennant une rémunération mensuelle de 1 100 euros, outre une prime de match en cas de victoire et le remboursement des frais kilométriques.

Après avoir été informé, par lettre du 30 mars 2007, de l'absence de renouvellement du contrat, le joueur a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes.

La cour d'appel d'Agen a débouté le salarié de sa demande en requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, car, en application de la Convention collective du sport et de l'article D. 121-2 du Code du travail (art. D. 1242-1 nouveau), "le salarié était titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée d'usage prévoyant expressément [que] le présent engagement réciproque concerne la saison rugbystique 2006/2007".

POSITION de la Cour de cassation:

La Haute juridiction infirme l'arrêt pour une violation de l'article L. 1242-12 du Code du travail, la Cour d'appel n'ayant pas recherché si le contrat litigieux mentionnait le motif précis du recours à un tel contrat de travail à durée déterminée d'usage.

Par ailleurs, pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents, l'arrêt retient qu'il résulte des dispositions contractuelles et de la Convention collective nationale du sport que le salarié pouvait prétendre à la rémunération contractuellement prévue de 1 100 euros jusqu'au 30 novembre 2006, le minima conventionnel de décembre 2006 à mars 2007 étant, pour un salarié à temps complet, de 1 045,50 bruts, et, pour la période d'avril à juin 2007, de 1 102,34 euros.

La Chambre sociale infirme également l'arrêt sur ce point pour une violation des articles L. 3232-1 et L. 3232-3 du Code du travail, le SMIC alors applicable à la période considérée s'élevant à la somme de 1 254,28 euros bruts mensuels.

(Cass. soc., 7 mars 2012, n° 10-19.073)

Source: Lexbase

Les FAITS:

Une gouvernante employée dans une association hébergeant des majeurs sous tutelle est chargée de veiller à leur confort physique et moral. Sa durée du travail est clairement définie (plages horaires fixées, pas d'astreintes). Son contrat de travail comporte une clause lui imposant d'avoir son domicile à moins de 200 mètres de son lieu de travail.

Par la suite, elle déménage à 20 km de celui-ci et est licenciée pour cette raison. Elle conteste son licenciement.

La Cour d'appel estime que le licenciement est fondé au motif qu'en raison de son déménagement, la salariée n'était plus en mesure de respecter son obligation de résidence. Il s'agissait pourtant d'une obligation substantielle de son contrat de travail.

POSITION de la Cour de cassation:

La Cour de cassation censure les juges d'appel pour atteinte au libre choix du domicile du salarié.

Ce principe, inscrit dans la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (art. 8), prévoit que toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile.

Il n'est possible d'apporter des restrictions à cette liberté fondamentale qu'à la condition de respecter deux conditions :

- la restriction doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;

- elle doit être proportionnée au but recherché.

La Haute juridiction a estimé que ce n'était pas le cas en l'espèce, considérant que les motifs retenus par les juges du fond ne permettaient pas d'établir le caractère indispensable et proportionné de la clause.Dès lors cette clause n'était pas justifiée. L'employeur ne pouvait pas imposer à la salariée d'habiter à moins de 200 mètres de son lieu de travail. La salariée avait donc par conséquent toute liberté de s'installer où elle le voulait.

Par cette décision, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence restrictive en la matière.

(Cass. soc., 28 févr. 2012, n°10-18.308, Correia c/Association Maison départementale de la famille)

Source: Éditions Législatives

Ce qu'il FAUT RETENIR:

L'employeur doit communiquer aux délégués du personnel les conclusions du médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié.

Le PRINCIPE:

En cas d'inaptitude résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur doit demander l'avis des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié, conformément à l'article L. 1226-10 du code du travail. Notamment, l'employeur doit fournir aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires au reclassement du salarié inapte pour leur permettre de donner un avis en connaissance de cause ; à défaut, la consultation est irrégulière (Cass. soc., 13 juill. 2004, n° 02-41.046).

POSITION de la Cour de cassation:

Tel est le cas lorsque l'employeur n'a pas indiqué aux délégués du personnel, lors de leur consultation, que le médecin du travail avait déclaré le salarié apte à un autre poste « sous réserve d'horaires aménagés ».

Conséquence: Lorsque le licenciement pour inaptitude du salarié est intervenu alors que la consultation des délégués du personnel est irrégulière, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à l'indemnité spécifique prévue à l'article L. 1226-15 du code du travail (au moins 12 mois de salaires).

A noter: il en est de même lorsque l'employeur n'a pas porté à la connaissance des délégués du personnel les conclusions du médecin du travail relatives à l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise (Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-72.284, Sté Fli France c/ Empereur).

(Cass. soc., 29 févr. 2012, n° 10-28.848, Sté Bernier c/ Aubrun)

Source: Éditions Législatives

Tout dépend du «type» de modification envisagée.

Il faut distinguer la modification du contrat de travail du changement des conditions de travail.

1/ S'il s'agit d'une modification du contrat de travail vous pouvez la refuser, car elle touche à un élément qui est déterminant pour vous, soit par nature, soit parce que vous l'aurez précisé au moment de la conclusion du contrat de travail.

En pratique, il s'agit de la rémunération, de la durée du travail, du lieu de travail (sous certaines conditions) et de la qualification professionnelle.


2/ A l'inverse, vous ne pouvez pas refuser le changement des conditions de travail ( sauf cas des salariés "protégés") sous peine de commettre une faute.

Le changement des conditions de travail relève en effet du pouvoir de direction de l'employeur. C'est le cas par exemple si l'employeur demande au salarié de travailler sur la pause déjeuner, un changement de tâche qui correspond à sa qualification, une nouvelle répartition de l'horaire au sein de sa journée, alors que sa durée de travail et sa rémunération restent identiques.


Toutefois, vous pouvez vous y opposer dans les cas de figure suivants :

* Si la modification qui vous est proposée s'accompagne inévitablement de la modification d'un élément de votre contrat de travail tel que par exemple la rémunération, bouleversant l'économie même du contrat. ( par exemple si la modification se traduit par un véritable changement de fonctions accompagné d'une perte d'avantages matériels.

* Si la proposition de l'employeur révèle en fait un abus de pouvoir, une intention de nuire au salarié.

3/ L'employeur ne pouvant pas vous imposer une modification du contrat de travail, si vous refusez, cela ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L'employeur doit alors :

    * soit vous rétablir dans votre emploi et abandonner la modification ;

    * soit tirer les conséquences du refus en engageant une procédure de licenciement.

Il devra alors justifier le licenciement par un motif personnel ou économique qui ne soit pas basé sur ce refus. Il devra le fonder sur le motif qui l'a poussé à proposer la modification du contrat de travail.

Si l'employeur vous impose une modification de votre contrat, vous avez alors deux options : prendre acte de la rupture du contrat de travail (à manipuler avec précaution) ou en demander la résiliation judiciaire.

Que vous soyez employeur ou salarié, dans tous les cas, avant toute décision, il est préférable de prendre conseil auprés d'un avocat pour déterminer s'il s'agit d'une modification du contrat de travail OU d'un simple changement des conditions de travail.

Source: WK-RH

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

D'une part, la mauvaise foi du salarié qui dénonce des faits de harcèlement "ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis" et d'autre part, les dispositions de l'article L. 1154-1 du Code du travail qui aménagent le régime de la preuve du harcèlement, ne profitent qu'au salarié.

Les FAITS:

1ére affaire:

Une salariée, engagée en décembre 2005 par la société H. en qualité de vendeuse, avait, en septembre 2007, adressé à son employeur un certificat médical d'arrêt de travail faisant état d'un harcèlement. Elle avait été licenciée pour faute grave en février 2008 pour avoir dénoncé sans fondement des faits de harcèlement moral.

Elle avait demandé la nullité de ce licenciement mais avait été déboutée en appel, la cour ayant considéré qu'ayant dénoncé des faits qui n'étaient pas susceptibles de caractériser un harcèlement moral, elle était de mauvaise foi. La cour avait considéré que les accusations de harcèlement constituaient une simple stratégie développée par la salariée après un entretien de "recadrage" et qu'il s'agissait là d'une manoeuvre délibérée pour se soustraire à l'exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction.

2nd affaire:

Un salarié avait fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de trois jours pour des faits de harcèlement commis sur une salariée de l'entreprise. Cette sanction avait été annulée en appel.

Au soutien de son pourvoi, l'employeur faisait valoir qu'il avait rapporté l'existence d'éléments de faitqui laissaient supposer que le salarié avait bien été l'auteur de faits de harcèlement (courriers de salariées harcelées, témoignage d'un collègue indiquant que l'intéressé reconnaissait lui-même qu'il était un "mauvais plaisantin" ne niant pas aller parfois trop loin).

POSITION de la Cour de cassation:

1ére affaire:

L'arrêt est cassé pour violation des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail, la Chambre sociale de la Cour de cassation considérant qu'il s'agissait là de "motifs impropres à caractériser la mauvaise foi laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce".

2nd affaire:

Pour rejeter le pourvoi, la Cour indique que "les dispositions de l'article L.1154-1 ne sont pas applicables lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral".

Cette position de la Haute cour contraint l'employeur à ne pas se contenter de simples présomptions et à établir que le harcèlement est bien constitué dans tous ces éléments.

(Notons qu'en effet, l'article L. 1154-1 du Code du travail ne vise comme bénéficiaire du régime probatoire allégé, que "le candidat à l'emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié", et nullement l'employeur.)

En conséquence, comme le souligne fort justement dans son commentaire, le Professeur Christophe Radé, la solution n'est pas des plus confortables "pour l'employeur qui se trouve coincé entre la nécessité de réagir vite, dès qu'un risque de harcèlement apparaît, et la prudence qui le conduit à attendre d'avoir suffisamment d'éléments pour caractériser le harcèlement du salarié pour pouvoir agir, au risque de voir sa responsabilité engagée pour n'avoir pas réagi assez rapidement ".

(Cass. soc., 7 février 2012, n° 10-18.035 et n° 10-17.393)

Source: Lexbase / Pr. Radé

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

L'atteinte à la dignité de son salarié constitue nécessairement pour l'employeur un manquement grave à ses obligations, ce qui justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts.

Les FAITS:

Une salariée, employée en qualité d'employée de bureau puis d'adjointe de chef de service, avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en faisant notamment valoir qu'elle avait été victime de comportements portant atteinte à sa dignité.

Au cours d'un entretien avec l'employeur, ce dernier avait tenu à son égard des propos indélicats, lui reprochant de dégager des odeurs nauséabondes, en évoquant « une gangrène, une incontinence ».

La Cour d'appel de Paris avait estimé que la tenue de tels propos ne justifiait pas à elle seule la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur.

POSITION de la Cour de cassation:

La Cour de cassation a censuré les juges du fond. Pour la Haute juridiction, faire part de désagréments olfactifs est une chose, employer des termes dégradants et humiliants en est une autre, reconnaissant que la tenue des propos incriminés constitue une atteinte à la dignité.

Et de considérer que « l'atteinte à la dignité de son salarié constitue pour l'employeur un manquement grave à ses obligations ».

Dés lors, la Cour d'appel aurait donc dû conclure à la résiliation judiciaire du contrat.

En outre, l'arrêt étant rendu au visa de l'article L. 1222-1 du Code du travail, la chambre sociale a donc rattaché l'atteinte à la dignité du salarié à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Même avec ce visa, cette solution renforce l'idée selon laquelle les manquements justifiant une rupture aux torts de l'employeur vont bien au-delà de manquements purement contractuels.

Toutefois, gageons que dans les mois à venir, la Cour de cassation sera amenée à "encadrer" la notion "d'atteinte à la dignité du salarié" afin d'éviter la multiplication des contentieux sur ce fondement, s'il demeure trop large.

(Cass. soc., 7 février 2012, n° 10-17.393)

Source: WK-RH

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

L'employeur qui convoque une salariée le lendemain d'un arrêt maladie de près de 5 mois pour lui proposer une rupture conventionnelle sans l'informer de l'objet de l'entretien et sans lui laisser la possibilité de se faire assister viole la liberté de consentement de l'intéressée.

Les FAITS:

Dans cette affaire, une salariée est en arrêt de travail pour raison médicale du 21 août 2008 au 11 janvier 2009. Le 12 janvier 2009, elle signe avec son employeur une convention de rupture conventionnelle. La convention est homologuée par l'administration.

Le 8 juin de la même année, la salariée saisit le conseil de prud'hommes pour obtenir la nullité de la convention pour vice du consentement.

Elle fait valoir :

- qu'elle n'a pas été informée de l'objet de l'entretien organisé par son employeur. Elle pensait qu'il s'agissait d'organiser la reprise du travail.

- qu'elle a signé sous la contrainte la convention de rupture préparée par son employeur qui s'est montré injurieux à son égard, la traitant de paresseuse et la menaçant de représailles sous forme de licenciement pour faute grave et d'ombre portée à sa carrière si elle résistait.

Elle demande la nullité de la convention pour vice du consentement et la condamnation de son ancien employeur au paiement des sommes dues à un salarié en cas de licenciement non justifié par une cause réelle et sérieuse et non précédé d'une procédure régulière.

Par jugement du 4 octobre 2010, la salariée a été déboutée de l'ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens.

POSITION de la Cour d'appel:

Les juges d'appel infirme le jugement, considérant à juste titre, que la salariée ne pouvait pas avoir pris l'initiative de la rupture conventionnelle, puisqu'à cette date, elle n'était pas encore en situation de reprendre le travail en l'absence de visite de reprise qui met fin à la suspension du contrat de travail par le constat de l'aptitude à la reprise. De plus, l'employeur n'a pas indiqué à la salariée qu'elle pouvait se faire assister lors de son entretien.

En conséquence, la Cour conclut que:" La rupture conventionnelle est intervenue en période de suspension du contrat de travail sans que la salariée soit mise en mesure de se faire assister, ce qui caractérise la précipitation qui pèse sur la liberté de consentir (...) Mlle M. B est donc fondée à invoquer une situation de contrainte qui est une cause de nullité de la convention selon l'article 1111 du code civil."

En effet, rappelons que, comme toute autre convention, la rupture conventionnelle doit avoir été négociée librement, le consentement du salarié devant être exempt de dol, violence ou erreur.(cf. articles 1109 et 1111 du code civil)

Ceci signifie qu'une rupture conventionnelle entachée d'un vice du consentement, soit sur le principe de la rupture, soit sur les conditions de cette rupture, pourrait être annulée par les juges et donc conduire à la réintégration du salarié ou, à défaut, au versement de dommages et intérêts.

Il résulte de l'arrêt de la Cour d'appel d'Amiens deux points:

* Aucune disposition n'interdit aux parties de conclure une rupture conventionnelle, lorsque le salarié ne bénéficie pas d'une protection particulière. La rupture conventionnelle est donc possible pendant un arrêt maladie, non consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle ( dans ces derniers cas, comme pendant un congé maternité, la rupture conventionnelle est interdite).

* Toutefois, dans cette hypothèse, le contrat de travail étant "suspendu", il faut être extrêmement prudent quant à la réunion des conditions de validité de la rupture conventionnelle, dont notamment, la totale liberté de consentement du salarié.

(CA Amiens, 11 janv. 2012, n° 11/00555)