Blog d'une avocate spécialiste en droit du travail-Docteur en droit

Vous ne le connaissez pas ? Quel dommage... Tellement il est drôle et ce n'est pas la 1ère fois que Lionnel met son chapeau pointu (turlututu).

Lionnel c'est la Rolls-Royces de l'UMP. Le luxe ultime que tout parti se doit d'avoir en son sein. Accessoirement, notons qu'il est député des Alpes-Maritimes et co-fondateur avec M. Mariani du collectif de la Droite populaire, aile droite de l'UMP.

Alors si vous avez manqué son spectacle de mardi à Saint Laurent du Var, en voici quelques extraits savoureux (et merci à Alexia pour cette info :). J'en ris encore.

Attention, roulement de tambour... vanne n°1:

«J'ai été le premier à le dénoncer. Martin Hirsch et sa tête de bon apôtre, finalement c'est Judas qui appelle à voter Hollande. Fadela Amara, ben moi j'ai toujours préféré Rachida Dati, d'abord parce qu'elle est moins moche et parce qu'elle a fait campagne pour le président ».

Ah ouais, trop bien. Applaudissements. La salle commence à se détendre...

Attention, clap clap... vanne n°2:

« Je vous rappelle qu'il y a un an jour pour jour, DSK était président, ! On a loupé le lupanar rose ».

Trop drôle. Après la blague sur les "moches", la blague DSK, c'est comme pour les "Blondes" ça fonctionne toujours.

Attention, on va mourir de rire avec... la vanne n°3:

Une candidate verte? « Enfin plutôt mure. Le seul truc à récupérer chez elle, c'est ses lunettes, elles sont modernes. Eva Joly, ouverte, généreuse... J'ai une pensée émue pour ceux qui sont passés entre ses mains ».

Ah là, du Grand Bigard de la Grande époque...

Attention, clou du spectacle, la vanne n°4:

Hollande, le « candidat édredon, vous pouvez toujours taper dessus, il répondra toujours noir ou blanc. Hollande qui a retrouvé une femme Valérie rottweiller. Et c'est pas sympa pour le chien, ça.»

Non vraiment Lionnel, t'es trop fort (oui on peut se tutoyer tellement t'es populiste, vulgaire, sexiste, phallocrate et démagogue) !

Sinon, c'est quand ton prochain spectacle ?

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

La demande tendant au bénéfice de la priorité de réembauche peut être présentée, soit de manière spontanée, soit en réponse à une sollicitation de l'employeur, pourvu qu'elle soit explicite.

Si, en présence de plusieurs candidatures sur un même poste, l'employeur n'est pas tenu de suivre un ordre déterminé pour le choix du salarié réembauché, il lui incombe toutefois, d'informer préalablement tous les salariés licenciés pour motif économique qui ont manifesté le désir d'user de la priorité de réembauche, de tous les postes disponibles et compatibles avec leur qualification.

Les FAITS:

Dans cette affaire, Mme B., a été licenciée pour motif économique à la suite de la liquidation judiciaire de la société L. industrie puis de la cession de l'entreprise au profit de la société C..

Cette dernière a adressé à la salariée un courrier sur son désir d'user de la priorité de réembauchage, devant faire appel à du personnel temporaire dans le cadre d'un surcroît de travail. Mme B. a répondu par l'affirmative à la proposition qui lui était faite.

La société ayant ultérieurement embauché deux anciens salariés sur des postes d'agent de fabrication qui ne lui ont pas été proposés, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande à titre de dommages-intérêts pour violation de la priorité de réembauche.

La société fait grief à l'arrêt (CA Amiens, 5ème ch., 24 novembre 2010, n° 10/01470) de la condamner à verser à la salariée une somme pour non-respect de la priorité de réembauche alors que "l'employeur n'est pas tenu de proposer l'emploi devenu disponible à tous les salariés ayant manifesté leur désir d'user de la priorité de réembauche et dotés d'une qualification compatible avec cet emploi, mais seulement à celui ou à ceux sur lesquels s'est porté son choix".

POSITION de la Cour de cassation:

Après avoir rappelé que la cour d'appel, qui a relevé, d'une part, que dans une lettre à la salariée l'employeur lui avait indiqué qu'elle pouvait manifester son désir d'user de la priorité de réembauche et lui avait proposé plusieurs postes de travail, d'autre part, que la salariée avait donné une réponse positive et opté pour l'un des postes proposés, a ainsi constaté que la salariée avait demandé le bénéfice de la priorité de réembauche au sens de l'article L. 1233-45, la Haute juridiction rejette le pourvoi.

En effet, "la cour d'appel a décidé à bon droit que, la société ayant embauché deux anciens salariés sur des postes d'agent de fabrication, la salariée aurait dû être informée de la disponibilité de ces postes compatibles avec sa qualification".

(Cass. soc., 11 avril 2012, n° 11-11.037)

La PROBLEMATIQUE:

Saisi d'une QPC, le Conseil constitutionnel a retenu la conformité de l'article L. 452-3 du Code de la Sécurité sociale qui prévoit que le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, due à la faute inexcusable de l'employeur, peut prétendre à la prise en charge des prestations prévues par la législation professionnelle et aussi à la majoration de sa rente pour l'indemnisation de certains préjudices de caractère personnel.

Cependant, ces dispositions doivent être interprétées comme ne faisant pas obstacle à la possibilité pour les victimes "de demander à l'employeur réparation de l'ensemble des dommages non couverts par le livre IV du Code de la Sécurité sociale" (Cons. const., décision n° 2010-8 QPC, 18 juin 2010).

PRECISIONS apportées par la Cour de cassation:

La deuxième chambre civile a donc, par six grands arrêts rendus le 4 avril 2012, précisé l'étendue de la réparation due à la victime.

Dans les six affaires, il s'agissait de salariés victimes d'accidents du travail, dus à la faute inexcusable de leurs employeurs, et pris en charge au titre de la législation professionnelle.

1/ la Haute juridiction considère que la victime peut prétendre à la réparation de chefs de préjudice, tel que le déficit fonctionnel temporaire, qui ne sont pas couverts par les indemnités journalières et qui se rapportent exclusivement à la perte de salaire (Cass. civ. 2, 4 avril 2012, jonction, n° 11-14.311 et n° 11-14.594).

2/ Elle peut également obtenir réparation pour les pertes de gains professionnels résultant de l'incapacité permanente partielle qui subsiste le jour de la consolidation (Cass. civ. 2, 4 avril 2012, n° 11-10.308).

3/ En revanche, la victime ne peut pas prétendre à la réparation des frais médicaux et assimilés, normalement pris en charge au titre des prestations légales (Cass. civ. 2, 4 avril 2012, n° 11-12.299 et n° 11-18.014) ou du déficit fonctionnel permanent, dont la réparation est assurée par la rente et la majoration dont elle est assortie en cas de faute inexcusable (Cass. civ. 2, 4 avril 2012, n° 11-15.393 et jonction n° 11-14.311 et n° 11-14.594).

4/ Modifiant sa jurisprudence qui intégrait le préjudice sexuel dans le préjudice d'agrément, la Cour retient, désormais, que le préjudice sexuel constitue un chef de préjudice distinct qui peut ainsi donner lieu à une réparation autonome (Cass. civ. 2, 4 avril 2012, jonction n° 11-14.311 et n° 11-14.594).

5/ Enfin, il incombe à la CPAM de faire l'avance, à la victime, de l'ensemble des réparations qui lui sont allouées, sans distinction selon qu'elles correspondent à des chefs de préjudice énumérés à l'article L. 452-3 susvisé, ou se rapportant à d'autres chefs de demande.

Source: Lexbase

Rappel pour les uns (voire découverte), évidence pour les autres: les documents de l'entreprise n'appartiennent pas au salarié. Il ne peut pas se les approprier sans risque...

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Commet une faute grave qui rend impossible son maintien dans l'entreprise, le salarié qui viole délibérément les clauses de confidentialité de son contrat de travail et du règlement intérieur, en conservant par-devers lui des documents détournés, même sans les divulguer, en raison des risques que ces manquements font ou pourraient faire courir à l'entreprise.

Les FAITS:

Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour avoir détourner deux cent soixante et un dossiers appartenant à l'entreprise. Toutefois, il soutient que son employeur ayant obtenu la preuve de ses détournements par le biais d'un procédé illicite, cette preuve est irrecevable et prive, de fait, le licenciement de toute cause réelle et sérieuse.

POSITION de la Cour d'appel de Bordeaux:

Pour les juges d'appel, les courriels envoyés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès, hors sa présence. Dés lors, la liste des 261 mails et dossiers en pièces jointes transférés fournie par la société, révèle qu'aucun de ces courriels n'avait un caractère personnel.

Il s'agit ici d'un rappel d'une jurisprudence désormais constante en la matière. A LIRE ICI.

Afin de sauvegarder son activité et préserver sa compétence particulière, la société indique imposer à ses salariés une obligation de discrétion absolue qui résulte du règlement intérieur et du contrat de travail.

Le salarié fait alors valoir le dernier argument qu'il pouvait utiliser à savoir que ces courriers électroniques et pièces jointes n'avaient pour but que de permettre sa défense dans le cadre d'un contentieux ouvert avec son employeur. Un argument qui aurait pu être recevable à condition de prouver leur intérêt dans le cadre du contentieux. A LIRE ICI.

Cependant, pour la Cour, il ne prouve pas en quoi ces pièces et procédés techniques ultra confidentiels pouvaient réellement être utiles à sa défense.

Dés lors, la faute grave qui lui est reprochée est donc caractérisée.

(CA Bordeaux, 27 mars 2012, n° 10/06433)

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Constitue une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, le fait pour un salarié, appartenant au personnel critique pour la sécurité d'une compagnie aérienne, de consommer des drogues dures pendant des escales entre deux vols, se trouvant ainsi sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions.

Les FAITS:

Dans cette affaire, M. R., engagé le 30 avril 2003 par la société A. en qualité de personnel navigant commercial, a été licencié pour faute grave, une consommation de produits stupéfiants lui étant reprochée.

Le salarié fait grief à l'arrêt (CA Papeete, ch. soc., 1er avril 2010, n° 656/SOC/08 ) de dire le licenciement fondé sur une faute grave alors "qu'un fait de la vie personnelle ne peut, à lui seul, constituer une faute du salarié dans la relation de travail [et] que seul un manquement du salarié à ses obligations professionnelles, dont le juge doit vérifier l'existence, peut justifier son licenciement disciplinaire".

Certes, mais en l'espèce il semble évident que la consommation de drogues dures entre deux vols par un PNC, dont les effets perdurent pendant le vol, constitue un grave manquement aux règles d'hygiène et de sécurité dont les conséquences sur le travail peuvent être extrêmement dangereuses, non ?

POSITION de la Cour de cassation:

Après avoir rappelé "qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail", la Haute juridiction rejette le pourvoi.

En effet, dès lors que le salarié n'a pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail et a ainsi fait courir un risque aux passagers, la Cour d'appel a pu en déduire qu'il a commis une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

(Bref rappel : parmi ses obligations, le salarié est notamment tenu de respecter les règles d'hygiène et de sécurité en vigueur au sein de l'entreprise).

(Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915)

Source: Editions Léislatives

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

La mise à pied disciplinaire d'un membre du CE ayant divulgué à la presse des informations estampillées confidentielles données en réunion du comité est justifiée.

La PROBLEMATIQUE:

Dans certaines entreprises, la plupart des informations et documents donnés au CE sont estampillées "confidentiel". La jurisprudence est peu abondante au sujet de l'obligation de discrétion des membres du comité. Et pourtant, la question revient très souvent en pratique.

Les FAITS:

C'est en sa qualité de délégué syndical qu'un salarié, également membre du comité d'entreprise, porte à la connaissance de la presse des informations présentées comme confidentielles lors d'une réunion du CE. Qui plus est, il les a interprétées, "déformées". Son employeur en tire les conséquences et prononce une mise à pied disciplinaire de 15 jours.

Bien sûr, le salarié conteste, notamment au motif que l'employeur a certes donné ces informations comme confidentielles mais n'a pas précisé en quoi elles l'étaient. En effet, une circulaire du Ministère du travail recommande aux entreprises de n'user qu'à bon escient de cette prérogative et considère que l'employeur doit exposer aux membres du comité les raisons pour lesquelles il fait appel à cette obligation de discrétion (Circ. n° 67-35, 1er sept. 1967: BO min. Trav., n° 36-67). Toutefois, la jurisprudence n'en a jamais fait une obligation pour l'employeur, ce qui est logique car les circulaires administratives ne lient pas l'employeur.

POSITION de la Cour de cassation:

La Cour commence par préciser qu'en sa qualité de membre du comité d'entreprise et dans le cadre des réunions de ce comité, le salarié avait eu connaissance par l'employeur d'informations expressément présentées comme confidentielles, sous la forme d'une note, portant un tampon rouge indiquant sa confidentialité et une mention rappelant ce caractère confidentiel et que cette note ne pouvait " faire à ce titre, l'objet d'une diffusion extérieure".

Elle ajoute que ce salarié a divulgué ces informations à la presse, de plus en les déformant, ce qui était de nature à nuire aux intérêts de l'entreprise.

Le manquement à l'obligation de discrétion préjudiciable aux intérêts de l'entreprise est donc caractérisé. La sanction de mise à pied est justifiée.

(Cass. soc., 6 mars 2012, n° 10-24.367, Letoublon c/ SAS Astra Zeneca)

Source: Éditions Législatives

Le PRINCIPE:

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Le harcèlement moral est caractérisé lorsqu'un salarié a fait l'objet d'un avertissement écrit, qualifié de "dernier avertissement" alors même qu'il n'en avait jamais reçu auparavant, destiné à le menacer et à l'intimider et qu'il atteste qu'il a été rétrogradé, voire déclassé.

Les FAITS:

Dans cette affaire, une salariée a été embauchée en qualité de monitrice, placée sous la direction de la responsable de la section poney-club. Elle est ensuite devenue enseignante responsable du poney club.

Les relations entre la salariée et cette société équestre se dégradant, une mise en garde lui a été notifiée, ainsi qu'un avertissement. Elle a alors été, plusieurs fois, en arrêt maladie.

Lors de la seconde visite de reprise, elle est déclarée inapte définitivement au poste qu'elle occupait, en raison d'un risque important d'altération de sa santé, mais apte à un poste de monitrice d'équitation. Cependant, par courrier, l'employeur a indiqué à sa salariée, qu'après examen de la proposition du médecin du travail et consultation des délégués du personnel, en l'absence de poste vacant à ce jour au sein de l'association, tant sur un poste de monitrice poney que sur un poste de monitrice chevaux, son reclassement dans l'entreprise était impossible. Elle est ainsi licenciée pour inaptitude.

Invoquant des faits de harcèlement moral, la salariée saisit le conseil des prud'hommes en référé d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur. Le conseil la déboute de ses demandes et la salariée fait appel.

POSITION de la Cour d'appel de Paris:

La cour d'appel retient qu'en l'espèce, à la suite du départ de la directrice de l'établissement, la salariée n'a cessé de faire l'objet de remarques, de remontrances et d'humiliations, qu'elle a tenté vainement d'en alerter son employeur, à plusieurs reprises, notamment par courrier. La salariée produit notamment des attestations de collègues et de parents témoins des humiliations.

La Cour d'appel considère que les constatations précises et circonstanciées relatées par les témoins de la salariée, confirment qu'elle était victime de harcèlement. L'employeur échouant à démontrer que les faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral est établi.

La salariée est dès lors fondée à demander la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, laquelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

(CA Paris, pôle 6, 8ème ch., 22 mars 2012, n° 10/06444)

Source: Lexbase

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

La rupture conventionnelle suppose un consentement donné par le salarié en connaissance de cause et dont l'intégrité doit être assurée et ne peut être imposée par l'employeur pour détourner des garanties accompagnant un licenciement.

Les FAITS:

Dans cette affaire, les parties ont, le 22 juillet 2009, signé un document intitulé "rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée et formulaire de demande d'homologation", la date de rupture envisagée étant fixée au 31 août 2009.

Le salarié a, par lettre datée du 3 août 2009, manifesté son intention de se rétracter au motif que le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle n'était pas mentionnée.

POSITION de la Cour d'appel d'Aix en Provence:

Pour la Cour d'appel, il était établi qu'au jour de la conclusion de la convention de rupture amiable, il existait un différend entre les parties sur l'exécution du contrat de travail, ressortant de la saisine du conseil de prud'hommes en formation de référé, et qu'en conséquence le salarié est bien fondé à demander la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

"L'employeur étant mal fondé à soutenir qu'il n'a pas manifesté son intention de rompre les relations contractuelles alors qu'il a lui-même signé la projet de convention sus visé".

En outre, la Cour précise que la rupture effective du contrat de travail qui n'a pas suivi une procédure valide doit être qualifiée de licenciement irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse.

(CA Aix-en-Provence, 18ème ch., 13 mars 2012, n° 10/06666)

Source: Lexbase

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

L'absence de signature d'un CDD par le salarié entraîne la requalification du CDD en CDI sauf si l'employeur prouve que le salarié s'est abstenu de signer son contrat par mauvaise foi ou par intention frauduleuse.

Le PRINCIPE:

Le code du travail prévoit l'obligation d'établir un contrat de travail écrit en cas de recours à un CDD. Il s'agit d'une disposition d'ordre public. En conséquence, l'absence d'un tel écrit entraîne la requalification du CDD en CDI sans qu'il soit possible d'apporter la preuve contraire.

La signature de l'employeur comme celle du salarié sont indispensables. Selon un jurisprudence constante, le contrat non signé par le salarié n'est pas considéré comme ayant été établi par écrit. Il est donc réputé conclu pour une durée indéterminée.

PROBLEMATIQUE:

Que peut-faire l'employeur face à un salarié qui refuse délibérément de signer son CDD ? Celui-ci peut-il demander la requalification de son contrat en CDI ?

POSITION de la Cour de cassation:

La Cour de cassation apporte la réponse suivante:

- elle confirme tout d'abord, que l'absence de signature du salarié entraîne la requalification du CDD en CDI ;

- elle ajoute toutefois, ce qui est nouveau, que si l'employeur peut prouver que le refus délibéré du salarié de signer son contrat est du à sa mauvaise foi ou relève d'une intention frauduleuse, la requalification ne sera pas encourue.

Attention: la mauvaise foi ou l'intention de nuire sont extrêmement difficiles à prouver.

Dans cette affaire, le fait que l'employeur ait rappelé au salarié dans plusieurs courriers l'obligation pour celui-ci de signer le contrat qu'il lui avait pourtant remis, n'a pas suffi à caractériser la mauvaise foi et l'intention délibérée du salarié. Il était donc logique pour la Cour de cassation de considérer que les juges du fond ne pouvaient pas débouter le salarié de sa demande de requalification.

Conseil aux employeurs: si le salarié refuse de signer le CDD, que vous devez lui présenter avant la date d'embauche par précaution, et bien ne le recrutez pas. Soit il le signe, soit il n'est pas recruté.

CQFD.

(Cass. soc., 7 mars 2012, n° 10-12.091, Chabot c/ Association Union lassalienne d'éducation)

Source: Éditions Législatives

Le PRINCIPE:

Il existe deux manières pour un salarié de remettre en cause sa démission: soit demander son annulation en invoquant un vice du consentement, soit demander sa requalification en prise d'acte de la rupture en invoquant l'existence d'un différend avec l'employeur.

Ainsi pour rétracter une démission, il est en effet possible:

- soit de se prévaloir d'un vice du consentement (violence, contrainte ou dol). Dans ce cas, le juge conclura directement à l'annulation rétroactive de la démission ;

- soit d'établir qu'antérieurement ou concomitamment à la démission, un différend existait avec l'employeur (litiges, lettre de réclamation, etc.) et que cette démission émise sans réserve était en réalité justifiée par ces faits. Dans un premier temps, le juge requalifiera la démission en prise d'acte de la rupture. Dans un second temps, au vu des manquements invoqués, il décidera si cette prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou ceux d'une démission.

Ce qu'il FAUT RETENIR:

Le salarié doit choisir entre ces deux voies de recours, sans pouvoir agir sur les deux terrains à la fois. Quant au juge du fond, lorsqu'un salarié a uniquement contesté sa démission en raison d'un vice du consentement, il ne lui est pas possible de requalifier la demission en prise d'acte au motif qu'il existait un litige antérieur ou concomitant à la rupture.

Les FAITS:

Sept chauffeurs routiers employés par une entreprise de commercialisation de viande, ayant appris que cette dernière entendait se séparer de l'activité de transport à laquelle ils étaient rattachés, avaient donné leur démission entre juin 1998 et janvier 1999 pour entrer au service d'un autre transporteur. Leur lettre de démission ne contenait aucun grief à l'encontre de l'employeur.

Ils avaient par la suite saisi la juridiction prud'homale en arguant de ce que leurs démissions étaient équivoques, car données sous la contrainte, et devaient à ce titre produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La contrainte résultait selon eux du fait que l'entreprise, en supprimant leur service, ne leur avait proposé aucun reclassement vers l'extérieur.

La Cour d'appel de Rennes a accueilli la demande des salariés.

Tout d'abord, elle a reconnu qu'il n'y avait aucun vice du consentement en l'espèce, contrairement à ce qu'invoquaient les demandeurs. Les démissions étaient mûrement réfléchies et la contrainte ne pouvait donc être caractérisée. Néanmoins et dans un second temps, les juges du fond ont jugé que les démissions pouvaient parfaitement être requalifiées en prise d'acte en raison de faits ou de manquements imputables à l'employeur: application défectueuse de la convention collective, non-paiement d'heures supplémentaires, non-communication des disques chronotachygraphes.

POSITION de la Cour de cassation:

La Cour a censuré l'arret au motif que dès lors que les salariés réclamaient la remise en cause de leur démission « au motif de la contrainte ayant vicié leur consentement », les juges du fond auraient nécessairement dû rejeter leur demande à partir du moment où ils ont jugé cette contrainte non établie.

Il n'y avait pas lieu de rechercher « l'existence d'un différend antérieur ou concomitant de leur démission, susceptible de l'analyser en une prise d'acte ».

(Cass. soc., 7 mars 2012, n° 09-73.050)

Source: WK-RH

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Si le salarié a été reclassé dans un poste nécessitant une formation initiale qu'il n'avait pas, il ne peut lui être reproché son insuffisance professionnelle à exercer ses nouvelles fonctions, même s'il a bénéficié d'une formation de plusieurs semaines.

Les FAITS:

En l'espèce, à la suite d'un avis d'inaptitude d'origine professionnelle, un salarié embauché comme cariste a été reclassé sur un poste de guichetier avec avis conforme du médecin du travail et des délégués du personnel.

Selon l'avis d'inaptitude, le salarié ne pouvait effectuer que « des tâches simples en position assise ou debout telles que des tâches administratives, standard téléphonique et activité commerciale ». Pour lui permettre d'assurer ses nouvelles fonctions, une formation professionnelle de plusieurs semaines lui a été délivrée par l'employeur (formation en binôme sur le poste pendant 45 jours).

Deux mois après, il a été licencié pour inaptitude au poste de guichetier et insuffisance professionnelle. Il a alors demandé la nullité de son licenciement au conseil de prud'hommes.

POSITION de la Cour de cassation:

La Haute cour a considéré que la prétendue insuffisance professionnelle du salarié à son nouveau poste résulte en fait de l'inadaptation du type de poste aux capacités professionnelles du salarié.

L'emploi de reclassement proposé au salarié n'était pas accessible à celui-ci dans la mesure où c'est une formation initiale qui faisait défaut à l'intéressé lequel avait des aptitudes manuelles mais aucune compétence en informatique et comptabilité. Le fait d'assurer ce poste, en binôme, pendant quarante-cinq jours s'était avéré inefficace. En conséquence, le poste de reclassement proposé au salarié n'était pas approprié à ses capacités.

Dés lors, le licenciement fondé sur l'incapacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions est contraire à la législation sur l'inaptitude d'origine professionnelle. Il est frappé de nullité et ouvre droit à l'indemnité prévue à l'article L. 1226-15 du code du travail, laquelle ne peut être inférieure à 12 mois de salaire.

Conseil aux employeurs:

Si le seul poste disponible dans l'entreprise ne correspond pas à la formation initiale du salarié, vous pouvez procéder au licenciement pour inaptitude si vous pouvez justifier qu'il n'existe aucun autre poste de reclassement conforme aux capacités du salarié et aux préconisations du médecin du travail. Si toutefois vous proposez le poste au salarié, vous ne pourrez pas lui reprocher son insuffisance professionnelle.

( Bref rappel: en matière d'obligation de reclassement dans le cadre d'un licenciement économique, l'employeur est tenu, si nécessaire, de proposer au salarié une formation pour assurer les nouvelles fonctions du poste de reclassement mais il ne peut s'agir que d'une formation complémentaire permettant au salarié d'être rapidement opérationnel. Il ne peut lui être imposé d'assurer une formation qualifiante permettant au salarié d'accéder à un poste disponible.)

(Cass. soc., 7 mars 2012, n° 11-11.311, Sté Ciffreo Bona c/ Bentoumi)

Source: Éditions Législatives

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage d'un sportif ne dispense pas l'employeur d'établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif.

Par ailleurs, sauf dans les cas où la loi en dispose autrement et quel que soit le mode de rémunération pratiqué, un salarié a droit à une rémunération au moins égale au salaire minimum interprofessionnel de croissance et non au minima conventionnel.

Les FAITS:

Dans cette affaire, M. Lajugie a été engagé, le 1er août 2006, en qualité de joueur de rugby par l'Union rugby Marmande Casteljaloux, pour la saison 2006/2007, moyennant une rémunération mensuelle de 1 100 euros, outre une prime de match en cas de victoire et le remboursement des frais kilométriques.

Après avoir été informé, par lettre du 30 mars 2007, de l'absence de renouvellement du contrat, le joueur a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes.

La cour d'appel d'Agen a débouté le salarié de sa demande en requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, car, en application de la Convention collective du sport et de l'article D. 121-2 du Code du travail (art. D. 1242-1 nouveau), "le salarié était titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée d'usage prévoyant expressément [que] le présent engagement réciproque concerne la saison rugbystique 2006/2007".

POSITION de la Cour de cassation:

La Haute juridiction infirme l'arrêt pour une violation de l'article L. 1242-12 du Code du travail, la Cour d'appel n'ayant pas recherché si le contrat litigieux mentionnait le motif précis du recours à un tel contrat de travail à durée déterminée d'usage.

Par ailleurs, pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents, l'arrêt retient qu'il résulte des dispositions contractuelles et de la Convention collective nationale du sport que le salarié pouvait prétendre à la rémunération contractuellement prévue de 1 100 euros jusqu'au 30 novembre 2006, le minima conventionnel de décembre 2006 à mars 2007 étant, pour un salarié à temps complet, de 1 045,50 bruts, et, pour la période d'avril à juin 2007, de 1 102,34 euros.

La Chambre sociale infirme également l'arrêt sur ce point pour une violation des articles L. 3232-1 et L. 3232-3 du Code du travail, le SMIC alors applicable à la période considérée s'élevant à la somme de 1 254,28 euros bruts mensuels.

(Cass. soc., 7 mars 2012, n° 10-19.073)

Source: Lexbase

Les FAITS:

Une gouvernante employée dans une association hébergeant des majeurs sous tutelle est chargée de veiller à leur confort physique et moral. Sa durée du travail est clairement définie (plages horaires fixées, pas d'astreintes). Son contrat de travail comporte une clause lui imposant d'avoir son domicile à moins de 200 mètres de son lieu de travail.

Par la suite, elle déménage à 20 km de celui-ci et est licenciée pour cette raison. Elle conteste son licenciement.

La Cour d'appel estime que le licenciement est fondé au motif qu'en raison de son déménagement, la salariée n'était plus en mesure de respecter son obligation de résidence. Il s'agissait pourtant d'une obligation substantielle de son contrat de travail.

POSITION de la Cour de cassation:

La Cour de cassation censure les juges d'appel pour atteinte au libre choix du domicile du salarié.

Ce principe, inscrit dans la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (art. 8), prévoit que toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile.

Il n'est possible d'apporter des restrictions à cette liberté fondamentale qu'à la condition de respecter deux conditions :

- la restriction doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;

- elle doit être proportionnée au but recherché.

La Haute juridiction a estimé que ce n'était pas le cas en l'espèce, considérant que les motifs retenus par les juges du fond ne permettaient pas d'établir le caractère indispensable et proportionné de la clause.Dès lors cette clause n'était pas justifiée. L'employeur ne pouvait pas imposer à la salariée d'habiter à moins de 200 mètres de son lieu de travail. La salariée avait donc par conséquent toute liberté de s'installer où elle le voulait.

Par cette décision, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence restrictive en la matière.

(Cass. soc., 28 févr. 2012, n°10-18.308, Correia c/Association Maison départementale de la famille)

Source: Éditions Législatives

Ce qu'il FAUT RETENIR:

L'employeur doit communiquer aux délégués du personnel les conclusions du médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié.

Le PRINCIPE:

En cas d'inaptitude résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur doit demander l'avis des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié, conformément à l'article L. 1226-10 du code du travail. Notamment, l'employeur doit fournir aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires au reclassement du salarié inapte pour leur permettre de donner un avis en connaissance de cause ; à défaut, la consultation est irrégulière (Cass. soc., 13 juill. 2004, n° 02-41.046).

POSITION de la Cour de cassation:

Tel est le cas lorsque l'employeur n'a pas indiqué aux délégués du personnel, lors de leur consultation, que le médecin du travail avait déclaré le salarié apte à un autre poste « sous réserve d'horaires aménagés ».

Conséquence: Lorsque le licenciement pour inaptitude du salarié est intervenu alors que la consultation des délégués du personnel est irrégulière, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à l'indemnité spécifique prévue à l'article L. 1226-15 du code du travail (au moins 12 mois de salaires).

A noter: il en est de même lorsque l'employeur n'a pas porté à la connaissance des délégués du personnel les conclusions du médecin du travail relatives à l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise (Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-72.284, Sté Fli France c/ Empereur).

(Cass. soc., 29 févr. 2012, n° 10-28.848, Sté Bernier c/ Aubrun)

Source: Éditions Législatives

Aujourd'hui: Nicolas et l'espace-temps

Oui, oui je sais, Nicolas a fait son mea culpa mardi soir, mais comme il s'agit ici de ne pas oublier, une petite piqûre de rappel me semble nécessaire.

Le Fouquet's une erreur (bon c'est juste le lieu qui est une "erreur" pas le fait que la moitié des "invités" était millionnaire). Quant au yacht de son ami Bolloré, on ne va quand même pas lui reprocher de s'y reposer après sa campagne électorale dans l'espoir que ce séjour "arrange les choses dans son couple". On est méchant c'est dingue. Bon ok, après avoir utilisé son yacht, il a emprunté le Falcon privé de Bolloré pour passer ses vacances en Égypte en décembre 2007 (A LIRE ICI). Et alors, vous croyez qu'une dépression cela se soigne en 6 mois ? Pauvre Choupinet, ça me fait de la peine tiens. "Modestes" qu'elle a dit Carla "nous sommes des gens modestes" ...

Et puis , comme il l'a indiqué il s'agit de "2 jours sur 5 ans." Pas de quoi fouetter un chat (attention à ne pas prendre dans son sens littéral :).

Ok ok mais j'ai quand même un doute, un gros doute sur l'espace spatio-temporel dans lequel il vit. Il semblerait que pour lui 2 jours représente 5 années pour nous. Bizarre, non ?

Souvenons-nous:

* En janvier 2008, il augmente son salaire présidentiel de 172% et "oublie" de suivre la proposition de Bachelot de baisser son salaire de 10% lors de l'annonce du plan de rigueur de novembre 2011. En même temps, s'il s'était auto-augmenté de 1000 % (7 084 € avant augmentation), il n'en serait pas réduit à faire appel à ses amis millionnaires pour ses vacances, quoique. Et on s'étonne. Quel manque de pragmatisme. A notre époque avec 19 331 euros par mois, on ne fait plus rien. C'est la crise pour tout le monde, mince.

* En 2009, il a accepté l'invitation de passer quelques jours de vacances au Mexique en mars 2009 dans la résidence de Roberto Ramirez, impliqué dans une affaire de trafic de drogue et de blanchiment d'argent. (A LIRE ICI). En même temps, on ne va quand même pas lui reprocher la vie privée de ses amis. C'est dingue ça. C'est comme son "ami" Ziad Takkedine, chacun fait ce qu'il veut dans sa vie privée, c'est ça aussi le respect d'autrui et tout le monde a le droit de créer et de développer sa "petite entreprise", c'est ça le libéralisme.

* En janvier 2010, il effectue un déplacement de 24 heures à la Réunion pour un cout total de 1,6 millions d'euros. (A LIRE ICI) Et oui, les DOM-TOM le valent bien.

* En novembre 2011, lors du G20 à Cannes, il a, euh pardon, NOUS avons dépensé 37 000 euros pour une nuit d'hôtel, la veille de l'annonce d'un plan de rigueur. (A LIRE ICI) C'est quand même pas de sa faute, si toutes les chambres moins chéres étaient déjà prises. C'est qu'il y avait du monde au G20. Un franc succès. En même temps, en novembre, il n'a même pas pu utilisé la piscine privée sur la terrasse de sa chambre. Quel dommage. Pauvre Choupinet.

Bref, comme il l'a souligné mardi: "il lui avait fallu quelques mois" pour "faire président" . "Ça m'a pris du temps pour trouver l'équilibre entre la proximité et la solennité", a-t-il dit. "Quelques mois" pour 5 années, quand je vous dis, qu'il ne vit pas sur la même planète que nous...

Ce qu'L FAUT RETENIR:

Il appartient au salarié ou à ses ayants droit, qui entendent demander réparation de leur préjudice sur le fondement de la maladie professionnelle, d'établir la conscience du danger de l'employeur et l'absence de mesures de protection.

Les FAITS:

Dans cette affaire, un ouvrier mécanicien en centrale nucléaire, en arrêt maladie, met fin à ses jours en se jetant sous un train.

Dans la déclaration de maladie professionnelle le médecin du travail mentionne, au titre des manifestations constatées, une "dépression réactionnelle professionnelle"et évoque un lien possible entre le travail et le suicide.

La caisse a notifié au fils du salarié et à l'employeur, une décision de prise en charge au titre de la législation professionnelle sans reconnaître le caractère inexcusable de l'employeur.

Les ayants droit du salarié ont saisi le tribunal des affaires de Sécurité sociale d'une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur.

Déboutés, ils font appel, attestant que la maladie professionnelle dont est décédé le salarié est due à une faute inexcusable de l'employeur. Ils relèvent que la caisse a reconnu de manière définitive non seulement le lien de causalité entre le travail et la maladie professionnelle mais aussi le lien entre cette maladie et le décès, de sorte que la seule discussion porte sur la preuve de l'existence d'une faute inexcusable. Ils soutiennent que la conscience du danger se déduit, en cas de suicide d'un salarié, de la dégradation continue des relations de travail et du comportement de l'employeur. Ils s'appuient sur la rédaction d'un rapport du médecin du travail mentionnant des états de souffrance professionnelle, une surcharge de travail avec un déficit de moyens, dans un contexte d'inquiétude pour l'avenir.

De son coté, la société fait valoir que le salarié ne souffrait d'aucune surcharge de travail particulière puisqu'il avait refusé une promotion, que des renforts avaient été recrutés et que la conscience du danger ne peut se déduire des consultations médicales internes du salarié car l'employeur n'a pas accès au dossier médical de ses salariés.

POSITION de la Cour d'appel d'Orléans:

La Cour d'appel estime que le salarié n'était pas au nombre des salariés qui, dans le cadre de cette alerte de risque psychosocial, avaient été détectés comme présentant une dégradation de leur état psychique et encore moins au nombre de ceux pour lesquels le médecin du travail avait émis un avis d'inaptitude.

Rien n'attestant que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience que l'état psychique du salarié était dégradé et que cette dégradation justifiait de prendre des mesures autres que celles qui ont été effectivement prises,les juges du fond ont rejeté la reconnaissance de la faute inexcusable de la société.

(CA Orléans, 22 février 2012, ch. des aff. de Sécurité sociale, n° 10/00632)

Source: Lexbase

J'ai déjà évoqué cette problématique ICI et LA.

Aujourd'hui, c'est un arrêt rendu par la Cour d'appel de Rouen qui nous intéresse.

Les FAITS:

Une salariée contestait son licenciement pour faute grave pour avoir tenu sur le mur de sa page Facebook des propos injurieux à l'encontre de sa hiérarchie et de l'entreprise, échangés avec cinq autres salariés.

Elle faisait valoir notamment que:

- que les propos ont été tenus en dehors des heures de travail, alors qu'elle se trouvait à son domicile

personnel ;

- que les propos tenus s'inscrivent dans ce qui est admissible au regard de la liberté d'expression,

même vis à vis de son employeur ;

- qu'ils n'ont pas été portés à la connaissance de clients ou de fournisseurs ;

- qu'il n'est pas prouvé qu'un trouble objectif caractérisé aurait été apporté à l'entreprise.

Le Conseil de prud'hommes du Havre déboute la salariée estimant que le licenciement pour faute grave est fondé.

POSITION de la Cour d'appel de Rouen:

1/ Tout d'abord, s'agissant d'une faute grave, la Cour d'appel rappelle que la charge de la preuve repose sur l'employeur .

2/ Ensuite, les juges du fond souligne que le réseau Facebook est susceptible de constituer soit un espace privé, soit une espace public, selon les paramétrages effectués par son utilisateur.

La Cour reléve que " aucun élément ne permet de dire que le compte FACEBOOK tel que paramétré par Mlle X ou par les autres personnes ayant participé aux échanges autorisait le partage avec les 'amis' de ses 'amis' ou tout autre forme partage à des personnes indéterminées, de nature à faire perdre aux échanges litigieux leur caractère de correspondance privée".

Ainsi, des commentaires dont la diffusion serait limitée à « ses amis » relèveraient de correspondances privées empêchant l'employeur de s'en prévaloir.

Je reste assez dubitative quant à cette décision de la Cour, car point n'est besoin de rappeler que sur Facebook, le nombre de prétendus « amis » peut se compter en réalité par centaines. ( Je serai curieuse de connaitre la position de la Cour de cassation en la matière s'il y a eu pourvoi.)

A contrario, l'accessibilité de ces commentaires « aux amis de ses amis » voire à « tout public » permettrait à l'employeur de sanctionner le salarié au titre d'un abus dans sa liberté d'expression.

Et d'en conclure que le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.

ATTENTION:

En réalité, dans cette affaire, si la salariée a eu gain de cause c'est uniquement parce que la Cour a considéré que les publications Facebook pouvaient être couvertes par le secret des correspondances privées et constituer dans ce cas un moyen de preuve illicite, car l'employeur n'a pas apporté la preuve contraire.

En l'espéce, l'employeur n'ayant pas précisé les conditions dans lesquelles il s'en était procuré la reproduction, de telle sorte qu'il ne pouvait être exclu qu'elle provienne de l'une des personnes ayant seules participé aux échanges.

(CA Rouen, ch. soc., 15 nov. 2011, n° 11/01830)

Aujourd'hui: Nicolas et les "golden parachute".

( rappel: Un parachute doré ou parachute en or est une « prime de départ » ou « indemnité de départ » prenant la forme d'une clause contractuelle entre un dirigeant d'une société et l'entreprise qui l'emploie.Ces sommes atteignent parfois plusieurs millions, d'où la désignation employée. Elles peuvent éventuellement être additionné à une « retraite-chapeau », complément de la retraite légale dont le versement est étalé pendant toute la durée de la retraite du bénéficiaire.)

Par exemple, l'ancien président de DEXIA (oui, oui celle qui a perdu près de de 11,6 milliards ),Pierre Richard, perçoit chaque année depuis 2006, près de 600.000 euros à ce titre, la banque ayant provisionné plus de 11 millions d'euros. Ou encore, Thierry Morin ex-président directeur général de Valeo a touché une indemnité de 3,2 M€ suite à sa démission en mars 2009.)

Bon, tout cela pour dire que ce qui est incroyable, c'est qu'avec Nicolas le temps passe lentement, très lentement.

Pour preuve, nous n'avons pas encore passé l'été 2007...