Blog d'une avocate spécialiste en droit du travail-Docteur en droit

Ce qu'il FAUT RETENIR:

Les dommages-intérêts versés au salarié, licencié pour inaptitude consécutive à un accident du travail reconnu imputable à la faute inexcusable de l'employeur, comprennent l'indemnisation de la perte d'emploi.

Le PRINCIPE:

Lorsque l'inaptitude a pour origine un accident du travail imputable à la faute inexcusable de l'employeur, le préjudice résultant de la perte de l'emploi du salarié inapte constitue un préjudice distinct de celui donnant lieu à la réparation spécifique prévue par le code de sécurité sociale en cas d'accident du travail ayant pour origine la faute inexcusable de l'employeur (Cass. soc., 26 janv. 2011, n°09-41.342).

En revanche, vous ne pouvez pas cumuler les indemnisations devant le Conseil de prud'hommes.

Les FAITS:

M. X..., engagé en 1975 en qualité d'ouvrier de maintenance électrique par la société Sollac Méditerranée, aux droits de laquelle se trouve la société Arcelormittal Méditerranée, a été victime le 15 février 1998 d'un accident du travail, à la suite duquel il a été licencié pour inaptitude le 30 juin 2000.

Les juges d'appel considèrent le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamnent l'employeur à payer au salarié des dommages-intérêts tant sur le fondement des articles (nouveaux) L. 1226-10 et L. 1226-15.

Par la suite, le tribunal des affaires de sécurité sociale a reconnu le caractère inexcusable de la faute de l'employeur et le salarié a de nouveau saisi la juridiction prud'homale.

Pour condamner l'employeur au paiement d'une indemnité au titre de la perte d'emploi, la Cour d'appel retient qu'en raison de la faute inexcusable à l'origine de l'inaptitude au travail du salarié, le licenciement consécutif à cette inaptitude était imputable à l'employeur ; que le préjudice résultant de la perte d'emploi peut être notamment caractérisé par le changement de vie alors que la signature d'un contrat à durée indéterminée ouvre des perspectives d'emploi durable, par la remise en cause des projets matériels et par la souffrance morale indépendante de celle directement liée à l'accident.

Que compte tenu de l'âge et de l'ancienneté de l'intéressé au moment de la rupture, le préjudice moral sera réparé par l'allocation de la somme de 2 000 euros.

A tort pour la Haute juridiction.

POSITION de la Cour de cassation:

La Cour de cassation casse l'arrêt, considérant qu'en statuant ainsi, alors que l'indemnisation de ce préjudice était comprise dans les dommages-intérêts alloués à l'intéressé en réparation du préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur des dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail, lequel comprenait nécessairement l'indemnisation de la perte d'emploi, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

L'indemnisation de la perte d'emploi est comprise nécessairement dans les dommages-intérêts alloués au salarié en réparation du préjudice résultant de la méconnaissance par l'employeur des obligations prévues par l'article L. 1226-10 du code du travail en cas d'inaptitude d'origine professionnelle.

Cass. soc., 29 mai 2013, n° 11-28.799

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Un salarié peut obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour discrimination, même si l'employeur a déjà été condamné pour cela et que cette discrimination ne s'est pas poursuivie.

Les FAITS:

A l'issue d'une longue absence pour maladie (entre 2003 et 2004 puis courant 2005), une salariée est déclarée apte par le médecin du travail à reprendre à temps partiel le poste qu'elle occupait précédemment.

L'employeur n'en tient pas compte et la maintient à un poste d'accueil et de standard. Ayant vainement demandé à reprendre son poste initial, elle finit par l'attaquer pour le préjudice causé par ce qu'elle estime être une discrimination en raison de son état de santé.

Ces faits de discrimination sont reconnus par les juges en septembre 2009, qui condamnent l'employeur à indemniser la salariée.

Celle-ci demande alors, en cours d'instance, la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Sa demande est rejetée en novembre 2011, les juges estimant que la discrimination ne s'est pas poursuivie après la condamnation intervenue en septembre 2009.

Pour tout vous dire, dans une affaire presque similaire, c'est très exactement le même argument que m'oppose la partie adverse. Dommage, pour elle, perdu...;-)

POSITION de la Cour de cassation:

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond au motif suivant:

Dans la mesure où les faits de discrimination reprochés à l'employeur, même s'ils étaient anciens, constituaient un manquement grave à ses obligations, la demande de résiliation présentée par la salariée ne pouvait pas être écartée, même si les faits reprochés ne s'étaient pas poursuivis.

Cass. soc., 23 mai 2013, n°12-12.995

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Les critères déterminant l'ordre des licenciements doivent être mis en oeuvre à l'égard de l'ensemble du personnel de l'entreprise, sauf accord collectif conclu au niveau de l'entreprise ou à un niveau plus élevé.

Le PRINCIPE:

Le cadre d'appréciation des critères déterminant l'ordre des licenciements s'apprécie au niveau de l'entreprise et non au niveau de l'établissement ou d'un service. Par conséquent, l'employeur ne peut pas limiter l'application de ces critères aux seuls salariés concernés par les suppressions de poste. Seul un accord collectif, autre que d'établissement (entreprise ou niveau plus élevé) peut en décider autrement.

Donc, en l'absence d'un tel accord, l'application de ces règles peut conduire l'employeur à « conserver » un salarié dont le poste a été supprimé et à licencier un salarié dont le poste est maintenu.

Les FAITS:

Une société a 3 établissements l'un en Alsace, l'autre dans les Landes et le dernier à Paris, décide de fermer l'établissement des Landes et de licencier les salariés de ce dernier.

POSITION de la Cour de cassation:

L'employeur doit appliquer les critères d'ordre des licenciements à l'ensemble des salariés de ses trois établissements.

Il ne peut pas licencier tous les salariés de l'établissement des Landes en considérant qu'en cas de fermeture d'un établissement tout entier, les critères d'ordre n'ont pas à s'appliquer.

L'employeur aurait dû "comparer" les salariés de l'établissement fermé avec ceux de Paris et d'Alsace, qui appartiennent à la même catégorie professionnelle et licencier ceux désignés par l'application des critères d'ordre.

Cass. soc., 15 mai 2013, n° 11-27.458

Le PRINCIPE:

Lorsque le salarié adhère à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), le contrat de travail est rompu d'un commun accord. Pour autant, ce mode de rupture ne dispense pas l'employeur de respecter « certaines étapes » de la procédure de licenciement pour motif économique.

Ce principe demeure applicable au CSP qui a remplacé la convention de reclassement personnalisé (CRP).

Ce qu'il FAUT RETENIR:

L'adhésion du salarié à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) constitue une modalité du licenciement économique. L'employeur doit donc énoncer le motif économique et respecter les mentions de la convocation à l'entretien préalable.

POSITION de la Cour de cassation:

En l'espèce, la lettre de convocation à l'entretien préalable fait bien référence à une réorganisation de l'entreprise et à la suppression du poste du salarié, mais n'énonce pas le motif économique et fait simplement référence à des « nécessités organisationnelles ».En outre, elle ne mentionnait pas la mairie où la liste des conseillers pouvait être consultée par le salarié.

D'une part, l'adhésion d'un salarié au dispositif du CSP constitue une modalité du licenciement pour motif économique, qui ne le prive pas du droit d'obtenir l'indemnisation du préjudice que lui a causé l'irrégularité de la lettre de convocation à l'entretien préalable.

D'autre part, l'adhésion du salarié au CSP ne dispense pas l'employeur d'énoncer le motif économique au salarié par écrit.

A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (déjà en ce sens Cass. soc., 12 juin 2012, n° 10-14.632)

Cass. soc., 16 mai 2013, n°11-28.494

Oui, je sais que ce n'est pas un scoop, mais bon, à l'évidence tout le monde n'a pas compris... Alors je récapépéte.

Le PRINCIPE:

Les mails adressés par un salarié, depuis son ordinateur de bureau, sont réputés présenter caractère professionnel.

C'est dingue, non ? Lorsque vous êtes au bureau, vous êtes supposés travailler pour votre employeur...

Du coup, ce dernier est en droit de les ouvrir hors votre présence, sauf si vous avez pris la précaution de les identifier comme "PERSONNELS".

Vous voyez, la Cour est quand même sympa. Elle vous autorise à créer un fichier personnel de mails. En même temps, sa gentillesse s'arrête là.

L'employeur pourra quand même en prendre connaissance mais en votre présence ou s'il vous a dûment appelé (comme quoi, cela demeure possible même si vous n'êtes pas là mais que vous avez été avisé de votre "droit 'assister à la consultation" , voire même sans être avisé si "un risque ou évènement particulier " le justifie).

Ah ben oui, on ne peut pas tout avoir ;-)

Les FAITS:

M. X. engagé en qualité de technico-commercial par une société, a présenté sa démission. Son employeur l'a alors assigné devant la juridiction civile pour détournement de clientèle et concurrence déloyale pendant l'exécution de son préavis. (bouh pas bien :)

Pour considérer que le PV de constat dressé par l'huissier constituait un mode de preuve illicite, la Cour d'appel de Pau a retenu que les messages professionnels édités par l'huissier provenaient d'une messagerie électronique à laquelle il était possible d'accéder par la page d'accueil du site informatique de l'entreprise, mais qui était personnelle au salarié dès lors que son adresse ne portait que le nom de ce dernier, sans mention de celui de l'entreprise, et que le salarié, s'il l'utilisait dans le cadre professionnel, y recevait également des messages personnels, protégés par le secret des correspondances ; ce qui interdisait à l'employeur d'y accéder sans son autorisation.

Mauvaise pioche.

POSITION de la Cour de cassation:

La cour censurent les juges du fond, au visa des articles 9 du Code civil et 9 du Code de procédure civile, rappelant que:

« Les courriels adressés et reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf si le salarié les identifie comme personnels ».

Aussi, « en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que les messages visualisés par l'huissier de justice provenaient de la messagerie électronique mise à la disposition du salarié par l'entreprise, et qu'ils n'étaient pas identifiés comme étant personnels, la cour d'appel a violé les textes susvisés ».

Cass. soc. 16 mai 2013, n° 12-11.866

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Le départ en retraite est, en réalité, une modalité particulière de la démission, le salarié mettant simplement un terme à sa carrière professionnelle et l'employeur récompensant ses services par une indemnité spécifique.

Dés lors, en toute logique, le départ en retraite, tout comme la démission, peut, si des "circonstances antérieures ou contemporaines au départ" placent le salarié dans l'impossibilité de poursuivre l'exécution de son contrat de travail et rendent "équivoque" son départ, être requalifié en prise d'acte de la rupture, susceptible de produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Et youp la boum ;-)

Les FAITS:

Dans cette affaire, un salarié, VRP, annonce en 2007 son départ en retraite dans une lettre qui énumère une longue série de griefs, déjà connus de l'employeur : " je vous rappelle bien que cela ressorte clairement de mes précédents courriers que vous restez me devoir ..."

Les principaux motifs de reproches portent sur le taux des commissions, réduit unilatéralement, et la baisse, imposée également, de son avance sur commissions.

POSITION de la Cour de cassation:

La Haute juridiction considère que c'est à bon droit que la cour d'appel a analysé le départ en retraite comme une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque l'employeur avait modifié le contrat de travail "dans des conditions qui étaient de nature à faire obstacle à l'exécution de la mission du salarié".

Cass. soc., 15 mai 2013, n° 11-26.784

Il y a un peu plus d'un mois, la Cour de cassation avait jugé une période d'essai d'un an déraisonnable. A LIRE ICI.

Elle démontre aujourd'hui qu'il s'agissait simplement d'une décision adaptée au cas considéré et que le principe qui prévaut est le suivant:

La durée de la période d'essai doit être proportionnée aux fonctions du salarié et à la difficulté du poste.

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Une période d'essai de neuf mois pour un directeur général adjoint n'excède pas une durée raisonnable.

Le PRINCIPE:

La durée des périodes d'essai est strictement encadrée par le code du travail (article L. 1221-21 du code du travail). Toutefois, des périodes d'essai plus longues prévues par des accords de branche antérieurs à la loi du 11 janvier 2008 peuvent continuer de s'appliquer.

Les FAITS:

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé en tant que directeur général adjoint en février 2001, avec une période d'essai de 3 mois et un stage "probatoire" de 6 mois, pendant lesquels les parties disposaient de la faculté de se délier sans préavis pendant le premier mois et moyennant un préavis d'un mois au-delà.

En juin 2001, le salarié devient mandataire social, par délibération du conseil d'administration. Il est révoqué de son mandat le 11 mars 2009 et est informé par lettre 2 jours plus tard que son employeur met fin au contrat de travail en invoquant la rupture de la période probatoire.

Le salarié conteste la rupture de son contrat de travail pendant la période d'essai dont il estime la durée déraisonnable et demande la requalification de son contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

POSITION de la Cour de cassation:

La Cour de cassation approuve les juges du fond, considérant que la durée de la période d'essai de 9 mois, prévue par la convention collective du personnel sédentaire des entreprises de navigation du 20 février 1951 à l'ensemble du personnel d'encadrement, est raisonnable au regard du niveau de l'emploi occupé.

La Haute Juridiction précise par ailleurs que " la désignation du salarié comme mandataire social, avec suspension du contrat de travail pendant la durée de ce mandat, en l'absence de fonctions techniques distinctes, ne met pas fin à la période d'essai en cours".

La période d'essai avait donc repris son cours après la révocation du mandat social, et la rupture du contrat était donc bien intervenue pendant la période d'essai.

Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 12-11.825

Source: Éditions Législatives

Attention..... roulements de tambours... les possibilités de rupture conventionnelle viennent d'être élargies. Autant vous dire, qu'en ma qualité de "détractrice" de ce mode de rupture, ça m'agace, mais ça m'agace... Allez, accentuons un peu plus le déficit de Pôle emploi et déguisons davantage le motif réel de la rupture, dans la joie et la bonne humeur !

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

L'existence d'un litige entre l'employeur et le salarié ne fait pas obstacle à la conclusion d'une rupture conventionnelle, dès lors que cette dernière n'a pas été imposée par l'une ou l'autre des parties.

Les FAITS:

Un employeur reproche à une avocate salariée plusieurs manquements professionnels ( oui ça arrive :). Malgré ces manquements, il ne lui apparaît pas opportun de licencier la salariée... ( joli euphémisme pour dire qu'en réalité le licenciement présente davantage de "risques")

Il lui propose donc une rupture conventionnelle, voie qu'il juge la plus adaptée au statut d'avocat collaborateur salarié, afin de "préserver des relations confraternelles" et de ne pas ternir la poursuite de son parcours professionnel. La salariée accepte et la rupture conventionnelle est homologuée par l'autorité administrative.

La salariée saisit ensuite le bâtonnier de l'ordre des avocats afin que la rupture conventionnelle soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Puis, la cour d'appel fait droit à sa demande pour deux raisons. Elle estime que la rupture conventionnelle n'est pas valable car le consentement de la salariée a été extorqué par une pression ET parce qu'il existait un litige entre l'employeur et la salariée sur l'exécution du contrat de travail.

POSITION de la Cour de cassation:

La Cour de cassation fait également droit à la demande de la salariée, mais ce qui est nouveau, c'est qu'elle écarte le motif de l'existence d'un litige entre les parties.

Elle précise que "l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail".

Ce n'est donc pas parce qu'il y a un litige entre un salarié et un employeur que la rupture conventionnelle pourra être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, la Haute juridiction retient que le consentement de la salariée a été vicié car son employeur :

- l'a menacée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement ;

- et l'a incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

A retenir: le consentement du salarié DOIT ËTRE libre. Aucune menace, pression, ou contrainte ne doit être exercée contre le salarié pour qu'il signe sa rupture.

Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865

Source: Éditions Législatives

C'est d'ailleurs notamment pour cela, qu'elle a été créée...

En outre, cet arrêt est l'occasion de vous rappeler que le harcèlement moral est plus souvent, rejeté par les juridictions que retenu.

Telle a été la position de la Cour d'appel de Poitiers dans cet arrêt du 15 mai 2013.

Ce qu'IL FAUT RETENIR: ( en attendant la position de la Cour de cassation...)

Le seul rapprochement entre des dates de consultation chez le médecin et la signature d'une rupture conventionnelle est insuffisant pour caractériser tant un harcèlement moral avéré qu'un vice de consentement.

Les FAITS:

Dans cette affaire, un salarié considère que son consentement au moment de la signature de la rupture conventionnelle. a été vicié par des pressions et des brimades déployées par l'employeur depuis avril 2010, ces agissements caractérisant un harcèlement moral ou au moins une relation de travail conflictuelle et l'existence d'un litige préalable à la rupture. Il produit des certificats médicaux, ces documents visant un état dépressif et un syndrome anxio-dépressif réactionnel.

POSITION de la Cour d'appel:

D'une part, les juges du fond relèvent que ces praticiens n'ont pas constaté personnellement les faits allégués par le salarié mais ont simplement rapporté ses doléances. ( ce type de motivation a le don de m'agacer. En effet, comment peut-il en être autrement ?)

D'autre part, le seul rapprochement entre les dates de consultation et la signature de la rupture conventionnelle est insuffisant pour caractériser tant un harcèlement moral avéré qu'un vice de consentement. (peut-être mais il serait bon de rappeler à la Cour qu'il existe une présomption simple et que c'est à l'employeur d'apporter la preuve contraire. Le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Ni plus, ni moins).

Toutefois, dans cette affaire, il est vrai que certains éléments laissaient à penser que le harcèlement moral n'était invoqué que pour servir les besoins de la cause, à savoir annuler la rupture conventionnelle. Néanmoins, dans quelle mesure doivent-ils être pris en considération ou en tout état de cause, l'emporter, en droit bien sur ?

Plus particulièrement, pour la Cour d'appel, alors que le salarié consultait, à ces dates, ces praticiens pour les troubles précités, sans pour autant être placé en arrêt de travail, et leur signalait des comportements dénigrants de son employeur, il n'a pas exercé son droit de rétractation de la rupture conventionnelle dans les délais impartis. Au surplus cette saisine est intervenue alors que, le salarié avait conclu un contrat à durée indéterminée avec un autre club de tennis, situé en Martinique, embauche nécessairement précédée de recherches d'emploi et d'échanges pré-contractuels, notamment en raison de la réorganisation de la vie familiale résultant de l'éloignement géographique.

Et oui, quand la partie adverse cherche, elle peut trouver des éléments gênants...;-)

En conséquence, le salarié a été débouté de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle.

CA Poitiers, 15 mai 2013, n° 11/04526

Le PRINCIPE:

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail peut se définir comme la situation, dans laquelle l'une des parties au contrat considère que le comportement de l'autre rend impossible le maintien du contrat de travail. Ainsi, la partie qui prend acte de la rupture en impute la responsabilité à l'autre.

En fait, la prise d'acte constitue une voie de rupture alternative au licenciement et à la démission mais qui n'est pas réglementée par le code du travail. La jurisprudence a donc construit le régime juridique de la prise d'acte.

ATTENTION, c'est une décision à double tranchant !

En effet, lorsqu'un salarié rompt, sans préavis, son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte et produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, ceux d'une démission.

En outre, on ne peut pas invoquer tout et n'importe quoi. Le manquement de l'employeur doit être suffisamment grave et prouvé.

Et oui...on ne peut pas gagner à tous les coups, même si 100% des joueurs ont tenté leur chance !

En outre, et pour ceux qui penseraient que c'est suffisant, j'ai le regret de les prévenir: un certificat médical ne suffit pas, à lui seul, à établir la preuve d'une "souffrance au travail".

Les FAITS:

A la suite d'une première sanction disciplinaire qui lui a été infligée, dans son courrier de contestation de cette sanction, courrier adressé par l'intermédiaire de son syndicat, une salariée indiquait que sa situation au travail était très tendue. Sa santé en pâtissant, elle proposait une rupture conventionnelle.

Ce premier courrier est demeuré sans réponse.

Dans un deuxième courrier, la salariée s'adressait directement à son employeur, reprenant une fois encore la contestation de la sanction disciplinaire et ajoutant que : "tous ces éléments m'amènent à me poser des questions sur votre attitude à mon égard, d'autant qu'elle fait suite à un refus de ma part d'accéder à votre demande de démission de ma part ainsi qu'au refus de me placer en situation d'abandon de poste fictif afin que vous puissiez me licencier pour faute grave". En outre, la salariée estime qu'elle a été sanctionnée d'une mise à pied pour des faits qui ne lui étaient pas imputables.

POSITION de la Cour d'appel:

Les juges du fond relèvent que la salariée, qui ne s'était jamais précédemment attirée les reproches de son employeur, s'est vu notifier une sanction disciplinaire.

Cependant, hormis ses propres affirmations et les termes de ce certificat médical, la salariée ne rapporte pas la preuve, selon la cour d'appel, de ce que l'employeur ait exercé des pressions en vue de provoquer sa démission, ni de ce qu'en dehors de la notification d'une sanction, elle ait subi des faits suffisamment graves, de nature à justifier la rupture du contrat aux torts de l'employeur.

Notons que le certificat du médecin du travail faisant mention d'une souffrance morale au travail et d'une culpabilité de la salariée...

CA Rennes, 15 mai 2013, n° 11/08798

La loi n° 2013-316 du 16 avril 2013 relative à l'indépendance de l'expertise en matière de santé et d'environnement et à la protection des lanceurs d'alerte crée un nouveau droit d'alerte en matière de santé publique et d'environnement.

Pour le moment, pas de panique, le décret d'application n'est pas sorti.

Examinons quand même les principes directeurs de ce nouveau droit d'alerte.

L'alerte peut être déclenchée par un salarié ou par un membre du CHSCT qui peuvent donc "alerter" (logique pour un droit d'alerte :) immédiatement l'employeur s'ils estiment, de bonne foi , que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement (articles L. 4133-1 et L. 4133-2 du code du travail).

Qu'il s'agisse de l'alerte exercée par le salarié ou de celle exercée par le biais du CHSCT, l'employeur a l'obligation d'informer le salarié ou le représentant du CHSCT de la suite qu'il entend donner à sa propre saisine.

En cas de divergence avec l'employeur sur le bien-fondé d'une alerte transmise (ce qui, à mon humble avis, ne manquera pas d'arriver) ou en l'absence de suite dans un délai d'un mois, le préfet du département pourra être saisi ( art. L. 4133-4).

En outre, l'employeur est désormais tenu « d'organiser et de dispenser une information des travailleurs sur les risques que peuvent faire peser sur la santé publique ou l'environnement les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l'établissement ainsi que sur les mesures prises pour y remédier » (art. L. 4141-1). (Hummm, je subodore la multiplication des demande de DI en la matière ;-)

Bien entendu, le lanceur d'alerte bénéficie d'une protection particulière s'inscrivant dans le principe général de prohibition des discriminations (art. L. 4133-5).

Ainsi, il est prévu « qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, ni être sanctionnée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de traitement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives de faits relatifs à un risque grave pour la santé publique ou l'environnement dont elle aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ».

Toutefois ATTENTION: toute personne qui lancerait une alerte de mauvaise foi ou avec l'intention de nuire ou avec la connaissance au moins partielle de l'inexactitude des faits rendus publics ou diffusés peut être poursuivie pour dénonciation calomnieuse : 5 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende (C. pén., art. 226-10).

Après la validation par le Conseil constitutionnel de la loi sur le mariage homosexuel, j'avais envie de saluer, comme il se doit, un arrêt de la Cour de cassation qui s'inscrit très exactement dans cet esprit de progrès sociétal (n'en déplaise à certains...).

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Depuis l'introduction en droit français de la directive européenne du 27 novembre 2000, l'orientation sexuelle est reconnue comme un motif à part entière de discrimination.

Certes, prouver l'existence d'une discrimination n'est jamais chose aisée et c'est, à ma connaissance, la première fois que la Haute juridiction se prononce sur le fait de discrimination en raison de l'orientation sexuelle.

Les FAITS:

Embauché en 1976 par le Crédit Agricole, le salarié avait postulé à de multiples reprises à un poste de sous-directeur, sans succès, avant d'être finalement licencié en 2005.

À l'appui de sa demande, le salarié présentait également différentes attestations sur l'ambiance homophobe qui régnait dans la banque entre les années 1970 et 1990. Un témoin expliquait qu'à cette période, « la direction générale était très conservatrice et conformiste et ne pouvait admettre qu'un cadre de direction, au regard de ses responsabilités, soit connu pour son homosexualité ».

Pour la banque, en revanche, aucune discrimination: la non-évolution du cadre résultait de son refus de travailler en province. De plus, quand bien même y aurait-il eu une ambiance homophobe en son sein à l'époque, cela ne suffisait pas à apporter la preuve d'une quelconque discrimination envers le salarié.

Manifestement, l'employeur n'a pas convaincu la Cour d'appel, qui le condamne pour discrimination homophobe et blocage de carrière, à verser 615 000 euros de dommages-intérêts (35 000 euros au titre du préjudice moral subi et 580 000 euros au titre du préjudice financier découlant de l'entrave au déroulement de sa carrière et de perte de droits à retraite).

POSITION de la Cour de casation:

La Cour de cassation confirme l'arrêt de la Cour d'appel.

Les éléments apportés par le cadre laissaient présumer l'existence d'une discrimination homophobe, et les justifications avancées par l'employeur ne permettaient pas d'écarter l'existence de cette discrimination.

La Chambre sociale considère que les juges du fond ont légitimement relevé que:

- postérieurement à son inscription sur la liste d'aptitude de sous-directeur, le salarié avait postulé en vain à 14 reprises à un poste de sous-directeur ou à un poste de niveau équivalent,

- qu'il a répondu à des propositions de postes à l'international, à une proposition de poste dans une filiale à Paris,

- qu'il est le seul de sa promotion de 1989 à ne pas avoir eu de poste, bien que son inscription sur la liste d'aptitude ait été prorogée à deux reprises en 1995 et en 2000,

- qu'il était parmi les candidats les plus diplômés, et

- que plusieurs témoins font état d'une ambiance homophobe dans les années soixante-dix à quatre-vingt-dix au sein de l'entreprise ;

En conséquence, ces éléments laissaient présumer l'existence d'une discrimination en raison de son orientation sexuelle.

Ensuite, la Haute juridiction rejette les arguments de la Banque, considérant qu'elle ne pouvait soutenir utilement, d'une part, qu'elle n'avait pas disposé de poste de direction en son sein propre entre 1989 et 2005, d'autre part, qu'elle n'avait pas été en mesure de recommander activement la candidature de son salarié sur des postes à l'international.

Ces justifications ne permettent pas d'écarter l'existence d'une discrimination en raison de l'orientation sexuelle du salarié.

CQFD.

On retrouve dans l'attendu, la stricte application des règles de preuve spécifiques aux discriminations telles qu'elles sont fixées par le Code du travail.

Il s'agit du principe d'aménagement de la charge de la preuve en matière de discrimination fixé par l'article L. 1134-1 du Code du travail, à savoir que la preuve n'incombe plus automatiquement au demandeur (comme avant 2001).

Si des éléments de fait laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte sur le salarié, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La victime doit donc apporter aux juges des éléments de fait tendant à démontrer l'existence d'une discrimination, et l'employeur la preuve que ces éléments ne constituent pas des mesures discriminatoires.

Cass. soc., 24 avr. 2013, no 11-15.204

Je sais, je vais encore être désagréable, mais j'assume...;-)

Donc, en cette veille de week-end prolongé, je me disais qu'il était bon de rappeler qui, dans une entreprise, paie les PV liés aux infractions routières.

Le PRINCIPE:

On va faire simple, bien que comme toujours, qui dit "principe", dit "exception".

Donc, en "principe", il existe une impossibilité de compenser en cas d'exécution défaillante du contrat de travail. D'ailleurs, les tribunaux veillent à condamner toute compensation opérée d'office, lorsque le motif de la retenue sur le salaire trouve sa source dans une inexécution ou une mauvaise exécution du contrat de travail.

Référence faite à l'article L. 3251-1 du code du travail selon lequel: "L'employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature."

Parmi les "exceptions" (dérogations), je citerai l'article L. 3251-2 qui autorise une compensation entre le montant des salaires et les sommes qui seraient dues à l'employeur dans les cas d'outils et d'instruments nécessaires au travail.

CONSEQUENCE:

Les contraventions liées au véhicule de fonction mis à la disposition du salarié ne sont pas compensables par retenue sur salaire.

Même punition, si d'aventure, certains employeurs penseraient "s'en sortir" en prévoyant, dans le contrat de travail, une clause stipulant que les conséquences pécuniaires des infractions commises dans la conduite du véhicule mis à la disposition de la salariée conduiraient à retenir sur son salaire le montant des amendes encourues en tant que conducteur dudit véhicule.

Pour la Cour de cassation, "en statuant ainsi, alors que la retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié est illégale, fût-elle prévue par un contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés".

Alors pouvez-vous, lors d'un contentieux portant devant le Conseil, faire une demande de remboursement desdites amendes ?

NON, répond la Chambre sociale (Cass. soc., 17 avr. 2013, n° 11-27.550) :

La leçon à tirer de cet arrêt est claire : dès l'instant où l'entreprise prend à sa charge le paiement de l'amende, il lui sera très difficile d'en obtenir le remboursement par son salarié.

QUE RESTE T-il...? lalalala comme dit la chanson...

Le salarié peut, éventuellement, peut-être, et encore c'est pas sur :) s'exposer à des sanctions disciplinaires allant jusqu'à son licenciement, à condition que ces infractions puissent être considérées comme une méconnaissance par le salarié des obligations découlant de son contrat de travail.

Enfin, il est bien évident que l'employeur ne sera dans l'obligation de régler les amendes à la place de son salarié que s'il a négligé ou refusé de révéler l'identité du conducteur concerné par la contravention. (article L121-2 du code de la route). L'employeur peut ainsi renvoyer l'avis de contravention à l'administration en indiquant le nom et l'adresse du salarié responsable de l'infraction. En cas d'excès de vitesse, il peut prouver la véritable identité du conducteur afin que le salarié soit directement sanctionné. Dans ces hypothèses, c'est le salarié qui acquitterait en principe directement le montant de l'amende, mais aussi l'éventuel retrait de points...

Bon week-end ;-)

Rien de bien nouveau. Pourtant, il semble que certaines Cours aient besoin d'une piqûre de rappel.

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date.

Les FAITS:

Une salariée saisit la juridiction prud'homale d'une demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de ce contrat.

Pour limiter les sommes allouées à la salariée au titre des rappels de salaire et dommages et intérêts pour rupture du contrat imputable à l'employeur, la Cour d'appel de Caen fixe la date de la résiliation judiciaire du contrat de travail au 9 février 2009, jour de la demande en justice tendant à cette résiliation.

POSITION de la Cour de cassation:

La Haute juridiction censure les juges du fond pour violation de l'article 1184 du Code civil, en application duquel: "La partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté, a le choix ou de forcer l'autre à l'exécution de la convention lorsqu'elle est possible, ou d'en demander la résolution avec dommages et intérêts."

La Chambre sociale rappelle qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date.

Tel était le cas en l'espèce.

En effet, en l'absence de rupture du contrat de travail au 9 février 2009, la relation contractuelle s'était poursuivie après cette date.

Cass. soc., 24 avril 2013, n° 11-28.629

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

L'avis préalable au contrôle de l'URSSAF ayant pour objet d'informer le cotisant de la date de la première visite de l'inspecteur du recouvrement, la mention de la date est, donc, obligatoire.

Les FAITS:

A la suite d'un contrôle sur place, l'URSSAF de Paris a adressé à une société pour un de ses établissements, une lettre d'observations portant sur une somme à réintroduire dans l'assiette des cotisations.

Bref, il s'agissait d'un redressement.

Le litige portait notamment sur le fait que la date de la visite de l'inspecteur du recouvrement n'était pas mentionnée sur l'avis préalable.

En conséquence, la société contestant la régularité de l'avis préalable de contrôle, et le bien-fondé de ce redressement, a saisi le Tribunal des affaires de Sécurité sociale (TASS).

Les juges du fond vont rejeter la demande d'annulation du contrôle au motif que l'article R. 243-59 du Code de la Sécurité sociale ne précise pas que l'avis doit mentionner la date exacte du contrôle.

En outre, le TASS va relever que le contrôle s'est déroulé sans opposition de la société, qui s'y était préparée, qu'elle n'a pas été prise au dépourvu et que le contrôle a pu se dérouler dans le respect du principe du contradictoire.

POSITION de la Cour de cassation:

La Haute juridiction censure les juges du fond en soulignant que l'avis préalable au contrôle a pour objet même d'informer le cotisant de la date de la première visite de l'inspecteur du recouvrement afin de permettre à ce cotisant d'organiser sa défense et d'être, s'il l'estime utile, assisté du conseil de son choix .

Cass. civ. 2, 25 avril 2013, n° 12-30.049

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Ni les dispositions de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999, relatif à la durée du travail, pris en application de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite "Syntec"), ni les stipulations des accords d'entreprise des 22 décembre 1999 et 5 novembre 2004, n'étant de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressée, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, la convention de forfait en jours, prévus par ces textes, est nulle.

Les FAITS:

Une salariée a été engagée par la société Lowendal Group, devenue Lowendalmasaï SA, spécialisée dans la réduction de coût et notamment la réduction des charges sociales sur salaire, à compter du 5 janvier 2004. Par avenant du 18 juin 2004, la salariée est promue cadre, soumise à un forfait de 218 jours, position 2.1 coefficient 115.

le 10 juillet 2007, elle démissionne.

L'employeur saisit le Conseil de Prud'hommes d'une demande en exécution de la clause de non-concurrence stipulée au contrat de travail.

De son coté, la salariée demande la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d'appel a notamment jugé la clause de non-concurrence nulle, débouté l'employeur de sa demande de remboursement de la somme de 1851,10 euros versée à ce titre, et condamné l'employeur au paiement de la somme de 17 957,30 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité de la clause de non-concurrence.

La Cour de cassation a confirmé ce point mais a cassé l'arrêt sur la question de la revalorisation du salaire minimum de la salariée par référence au régime du forfait-jours prévue par la convention collective nationale.

C'est là tout l'intérêt du présent arrêt de la chambre sociale.

POSITION de la Cour de cassation:

La Chambre sociale censure les juges du fond aux visas de l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne, se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de l'article L. 212-15-3 ancien du Code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 93/104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003/88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.

La Haute juridiction rappelle que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Qu'il résulte des articles susvisés des Directives de l'Union européenne que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Et d'en conclure qu'à défaut, en l'espèce, la convention Syntec n'étant pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressée, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, la convention de forfait en jours était nulle.

Remarque : ne serait-ce pas une porte grande ouverte à des rappels d'heures supplémentaires pour les cadres Syntec, notamment ? Hum, de la forme interrogative, je passerai aisément à la forme affirmative.

Cass. soc., 24 avril 2013, n° 11-28.398

"Allô? Non mais allô quoi ? t'es une candidate et t'es pas une artiste-interpréte ? Allô ? c'est comme si je te disais, t'es une poule et t'as pas de dent... non mais allô quoi" !

Ceci étant dit ( même avec l'INPI aux aguets :), c'est à peu prés ce qu'ont tenté de faire comprendre à la Cour de cassation, les anciens candidats de l'émission ô combien passionnante et dénommée "Ile de la tentation".

Oui, qui ne tente rien, et bien... n'obtient rien ;-)

Ce qu'il FAUT RETENIR:

Après la chambre sociale qui a jugé que les candidats étaient liés par un contrat de travail (Cass. soc., 3 juin 2009, n° 08-40.981), la 1ère chambre civile confirme que la qualité d'artiste-interprète ne peut être reconnue à des participants à une émission de télé-réalité.

Ouffff.

Les FAITS:

Plusieurs personnes ayant participé au tournage de l'émission "L'île de la tentation" ont saisi le Conseil de Prud'hommes pour voir requalifier le "règlement participants" qu'ils avaient signé en contrat de travail à durée indéterminée et se voir reconnaître la qualité d'artiste-interprète et obtenir le paiement de rappels de salaire et de diverses indemnités.

La société de production fait grief aux arrêts de la Cour d'appel de requalifier le contrat "règlement participants" en contrat de travail.

La Haute juridiction rejette le pourvoi considérant que les juges du fond ont caractérisé l'existence d'une prestation de travail exécutée sous la subordination de la société , et ayant pour objet la production d'une "série télévisée", prestation consistant pour les participants, pendant un temps et dans un lieu sans rapport avec le déroulement habituel de leur vie personnelle, à prendre part à des activités imposées et à exprimer des réactions attendues, ce qui la distingue du seul enregistrement de leur vie quotidienne, et a souverainement retenu que le versement de la somme de 1 525 euros avait pour cause le travail exécuté. ( je suis d'accord sur ce point)

De leur coté, les participants font grief aux arrêts ( ben oui 1525 € c'était trop peu) de leur dénier la qualité d'artiste-interprète alors que bénéficie de cette qualité la personne qui, participant à une manifestation destinée à un public et faisant appel à son talent personnel ( là, j'ai du mal à me retenir de rire), exécute une oeuvre ( ça y est, là, je suis pliée de rire), sous la conduite d'une mise en scène impliquant des jeux de physionomie et, le cas échéant, une interaction avec des partenaires ( euphémisme) et que le fait pour un acteur d'être impliqué personnellement et d'interpréter son propre personnage n'est pas en soi de nature à faire échec à sa qualité d'artiste-interprète, un acteur pouvant interpréter son propre rôle ou une déclinaison, voire une caricature, de celui-ci. ( ah non non, ce n'est pas de la caricature, c'est la réalité qui dépasse la fiction...)

POSITION de la Cour de cassation:

La Haute juridiction rejette le pourvoi, la cour d'appel ayant relevé que les participants à l'émission en cause n'avaient aucun rôle à jouer ni aucun texte à dire,( je jubile )qu'il ne leur était demandé que d'être eux-mêmes(oui oui juste eux-mêmes et le résultat est énOrme) et d'exprimer leurs réactions face aux situations auxquelles ils étaient confrontés et que le caractère artificiel de ces situations et de leur enchaînement ne suffisait pas à leur donner la qualité d'acteurs.

Leur prestation n'impliquait aucune interprétation. ( et oui, il suffisait qu'ils soient eux-mêmes et c'est déjà beaucoup... trop)

Bon, ben maintenant, ils leur restent la CEDH à saisir, pour violation d'une liberté fondamentale, laquelle reste encore à déterminer, je vous l'accorde.

En réalité, soyons fous et posons nous la Vraie question: pourquoi, ne sont-ils pas encore sociétaires de la Comédie Française ? Non mais c'est vrai quoi, je pose la question, rapport aux nombreux talents de ces candidats, n'y aurait t-il pas là une forme de discrimination...;-)

D'ailleurs, j'imagine assez bien Nabilla jouer Phèdre. « "Allô? Non mais allô quoi ? Tout m'afflige et me nuit et conspire à me nuire ? Allô ? c'est comme si je te disais, vous mourûtes aux bords où vous fûtes laissée ... non mais allô quoi" ! . »

La Comédie Française, je vous dis !

Cass. civ. 1, 24 avril 2013, n° 11-19.091

Je traite depuis plusieurs mois un certain nombre de dossiers dans des affaires dites "Amiante".

Cet arrêt s'inscrit dans la lignée de plusieurs autres, émanant de juridictions d'appel ou de Conseils et se déclarant compétents, dés lors que le salarié n'a pas développé de pathologie reconnue en tant que maladie professionnelle par la CPAM.

En effet, si tel est le cas, seul le TASS sera compétent, comme l'a confirmé récemment la Cour de cassation.

Ce qu'il FAUT RETENIR:

Un salarié peut demander réparation des préjudices liés à une exposition à l'amiante invoquant des manquements de son employeur à son obligation de sécurité de résultat devant le conseil des prud'hommes.

Les FAITS:

Dans cette affaire, un salarié invoque une exposition à l'amiante dans l'exécution de son travail et, par ce fait, avoir subi un préjudice d'anxiété et un préjudice économique ou à défaut une perte dans son espérance de vie devant le conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir des dommages intérêts.

L'AGS demande à la cour de se déclarer incompétente et de déclarer les demandes irrecevables au profit du TASS et du FIVA pour toute demande ayant trait au montant de l'ACAATA, l'indemnisation découlant d'une contamination ou d'un préjudice physique ou d'un préjudice d'anxiété.

POSITION de la Cour d'appel:

La cour d'appel rappelle qu'aux termes de l'article L. 1411-1 du Code du travail, le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du Code du travail entre les employeurs ou leurs représentants et les salariés qu'ils emploient.

La juridiction prud'homale est compétente dès lors que le litige est né du contrat de travail.

Au soutien de ses prétentions, en l'espèce, le demandeur n'invoque comme fondement ni l'une des pathologies visées à l'article 1er de l'arrêté du 5 mai 2002, dont le constat vaut justification de l'exposition à l'amiante dans le cadre du FIVA, ni la notion de faute inexcusable de l'employeur.

Il fonde seulement ses prétentions sur les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et donc sur l'exécution entre les parties du contrat de travail qui relève, comme rappelé plus haut, de la compétence de la juridiction prud'homale de sorte que les demandes indemnitaires présentées ne relèvent pas de la compétence du tribunal des affaires de sécurité sociales, ni du FIVA.

Par conséquent, dans le cas présent, juridiction prud'homale est compétente pour statuer sur le préjudice subi.

CQFD.

CA Aix-en-Provence, 12 avril 2013, n° 11/19173