Blog d'une avocate spécialiste en droit du travail-Docteur en droit

Pris en application de la loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail du 20 août 2008, un projet de décret relatif au contingent annuel d'heures supplémentaires et à l'aménagement du temps de travail a été transmis aux partenaires sociaux. Ce texte devrait être examiné par la Commission nationale de la négociation collective (CNNC) le 25 septembre prochain. Selon le projet de décret, le contingent annuel d'heures supplémentaires restera fixé à 220 heures, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou de branche.

Contrepartie obligatoire en repos

Le projet de décret précise les caractéristiques et conditions de prise en compte de la contrepartie obligatoire en repos qui se substitue à la notion de « repos compensateur obligatoire ».

• Modalités de prise du repos : la contrepartie obligatoire en repos pourra être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. Les modalités de demande du salarié et de réponse de l'employeur seront les mêmes que celles auparavant applicables au repos compensateur obligatoire. L'absence de demande par le salarié de prise de la contrepartie en repos n'entraînera pas la perte de son droit. Dans ce cas, l'employeur devra lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

• Information des salariés : à défaut de disposition conventionnelle contraire, les salariés seront informés du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos (et de repos compensateur de remplacement) portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteindra sept heures, ce document comportera une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

• Régime du repos : la contrepartie obligatoire en repos sera assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donnera lieu à une indemnisation qui n'entraînera aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.

• Rupture du contrat de travail : en cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, l'employeur devra verser à l'intéressé une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. En cas de décès du salarié, cette indemnité sera versée aux ayants droit du salarié, qui auront qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Cette indemnité aura le caractère de salaire.

Heures supplémentaires

Au terme du projet de décret, seront des heures supplémentaires celles effectuées :

– au-delà de 39 heures par semaine ;

– au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire.

En cas d'arrivée ou départ en cours de période, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires seront des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire sera maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé ne sera pas récupérable et sera valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires structurelles comprises.

Aménagement du temps de travail

Le projet de décret introduit dans la partie réglementaire du Code du travail une sous-section intitulée « répartition sur plusieurs semaines ».

La durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement pourra être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d'une durée de quatre semaines au plus.

Dans ce cas, la rémunération mensuelle des salariés sera indépendante de l'horaire réel : elle sera calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires.

L'employeur établira le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme ainsi que ses modifications éventuelles seront soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. De plus, l'employeur devra communiquer une fois par an un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail au CE ou, à défaut, aux DP.

Les salariés seront prévenus des changements de leurs horaires au moins sept jours ouvrés à l'avance.

Source: Liaisons Sociales Quotidien, 24/09/2008

Contact: Myriam Laguillon, Avocate spécialiste en droit du travail, 05.56.44.67.30, Bordeaux