Blog d'une avocate spécialiste en droit du travail-Docteur en droit

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Le renouvellement de contrats de travail à durée déterminée peut être justifié par le besoin de remplacement même si ce besoin s'avère récurrent, voire permanent.

L'utilisation non abusive de ces contrats successifs à durée déterminée peut, le cas échéant, être vérifiée en tenant compte de leur nombre et leur durée cumulée.

Les FAITS :

Mme Bianca Kücük a été employée par le Land Nordrhein-Westfalen (Rhénanie-du-Nord-Westphalie, Allemagne) en tant qu'assistante au greffe du tribunal cantonal de Cologne pendant une période de onze années, sur la base d'un total de treize contrats de travail à durée déterminée. Tous ces contrats ont été conclus pour remplacer des assistants, employés pour une durée indéterminée, qui avaient pris un congé temporaire (un congé parental par exemple).

Devant l'Arbeitsgericht Köln (tribunal de travail de Cologne), Mme Kücük a fait valoir que son dernier contrat de travail était devenu un contrat à durée indéterminée à défaut de raison objective justifiant sa limitation dans le temps. En effet, un total de treize contrats de travail à durée déterminée conclus successivement et sans interruption durant une période de onze années ne pourrait en aucun cas correspondre à un besoin temporaire en personnel de remplacement.

Le Bundesarbeitsgericht (Cour fédérale du travail), qui doit trancher ce litige en dernier ressort, interroge la Cour de justice sur l'interprétation des dispositions pertinentes du droit de l'Union.

POSITION de la CJUE:

Tout d'abord, la Cour rappelle que le besoin temporaire en personnel de remplacement ( comme le prévoit le droit allemand ) peut, en principe, constituer une raison objective au sens du droit de l'Union justifiant tant le caractère déterminé de la durée des contrats conclus avec le personnel de remplacement que le renouvellement de ces contrats.

Ensuite, elle considére ( et c'est là l'apport de l'arret)que le seul fait qu'un employeur soit obligé de recourir à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et que ces remplacements puissent également être couverts par l'embauche de salariés en vertu de contrats de travail à durée indéterminée n'implique pas l'absence d'une telle raison objective ni l'existence d'un abus.

En outre, elle précise sa solution en indiquant que, le fait d'exiger automatiquement la conclusion de contrats à durée indéterminée( lorsque la taille de l'entreprise ou de l'entité concernée et la composition de son personnel impliquent que l'employeur est confronté à un besoin récurrent ou permanent en personnel de remplacement) irait au-delà des objectifs poursuivis par l'accord-cadre des partenaires sociaux européens mis en oeuvre par le droit de l'Union et méconnaîtrait ainsi la marge d'appréciation laissée aux États membres et aux partenaires sociaux.

(Directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999 qui vise à mettre en oeuvre l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu entre les organisations interprofessionnelles à vocation générale (CES, UNICE et CEEP), qui considère que "les contrats de travail à durée indéterminée constituent la forme générale des relations de travail" et que les États membres doivent prendre des mesures pour prévenir toute utilisation abusive de CDD successifs : déterminer des "raisons objectives" qui justifient le renouvellement de tels contrats, la durée maximale totale de CDD successifs et/ou le nombre de renouvellements de tels contrats. )

Enfin, la Cour prend la peine d'apporter la précision suivante qui permet d'en conclure qu'elle s'est prononcée sur un cas particulier et qu'elle laisse le soin aux Etats membres de préciser les cas dans lesquels un tel renouvellement pourrait etre jugé abusif et emporter la requalification en CDI.

"Lors de l'appréciation, dans un cas particulier, de la question de savoir si le renouvellement d'un contrat à durée déterminée est justifié par une raison objective, telle que le besoin temporaire de personnel de remplacement, les autorités nationales doivent prendre en compte toutes les circonstances de ce cas particulier, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur.

Il n'en reste pas moins qu'un premier pas (certes prudent) semble avoir été franchi...

(A noter: le renvoi préjudiciel permet aux juridictions des États membres, dans le cadre d'un litige dont elles sont saisies, d'interroger la Cour sur l'interprétation du droit de l'Union ou sur la validité d'un acte de l'Union. La Cour ne tranche pas le litige national. Il appartient à la juridiction nationale de résoudre l'affaire conformément à la décision de la Cour. Cette décision lie, de la même manière, les autres juridictions nationales qui seraient saisies d'un problème similaire.)

(Arret Bianca Kücük C 586/10 du 26/01/2012)

Source : Cour de justice de l'Union européenne