De nombreux arrêts des juridictions du fond avait considéré qu'une rupture conventionnelle devait être annulée ou requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il existait un litige entre l'employeur et le salarié.
C'était une solution plutôt logique, la rupture conventionnelle devant être conclue dans un "climat apaisé"- voir les dangers de la rupture conventionnelle ICI.
Dans un arrêt attendu, la Cour de cassation vient de statuer: l'existence d'un litige entre les parties n'affecte pas la validité de la rupture conventionnelle cependant la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre partie.
En l'espèce, l'employeur avait menacé le salarié et lui a mis "la pression" afin qu'il signe une rupture conventionnelle.
A noter que cet arrêt a tranché un litige opposant un avocat salarié à un cabinet d'avocats.
Cette solution est bien entendu décevante... en effet, pour le salarié il sera plus difficile de démontrer un vice du consentement que l'existence d'un conflit ou d'un litige avec son employeur.
Cass. soc. 23 mai 2013 n° 12-13.865 (n° 934 FS-PBR), Sté Oratio avocats c/ C.
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Vous pouvez écouter mon intervention sur France Bleu ce matin dans le cadre des experts (émission Estelle Gentilleau ) et sur le thème de la rupture conventionnelle, c'est ICI
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
J'ai commencé mon précédent billet en vous indiquant que pour la première fois, la Cour de cassation avait statué en matière de rupture conventionnelle, et je me suis trompée, la première fois c'était avant le 6 février 2013 et le 30 janvier 2013... la Cour est moins décevante, car elle tranche sur ce problème récurrent de la rupture conventionnelle conclue dans un contexte de harcèlement.
Dans l'espèce soumise à la Cour de cassation, une secrétaire comptable est en arrêt maladie pendant 4 mois pour un état dépressif lié à ses conditions de travail et au harcèlement moral dont elle a été victime.
Une semaine avant de reprendre son travail, son employeur lui adresse une proposition de rupture conventionnelle.
Le jour de la reprise de son travail, la salariée signe la rupture conventionnelle, elle la conteste par la suite.
Les juges du fond considèrent que dès lors que la rupture conventionnelle intervient dans un contexte de harcèlement moral, le consentement du salarié ne peut pas avoir été donné librement car donné en situation de violence.
Confirmation de la Cour de cassation: "la salariée était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont résultés"
La rupture conventionnelle ainsi conclue est considérée comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332
PS: j'avais déjà publié un billet sur cet arrêt qui a été daté par erreur du 29 janvier 2013... c'est ICI
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Pour la première fois à ma connaissance, la Cour de cassation rend une décision en matière de rupture conventionnelle.
Elle donne une précision: est nulle la rupture conventionnelle du contrat de travail dès lors qu'un exemplaire de la convention n'a pas été remis au salarié.
Pour la Cour, il faut que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, de même que la garantie du libre consentement du salarié doit être assurée pour lui permettre ensuite éventuellement d'exercer son droit de rétractation.
La Cour rend une décision là où on ne l'attendait pas alors que tous les juges du fond statuent sur des nullités de ruptures conventionnelles et sur le défaut de consentement, le harcèlement et la rupture conventionnelle ou encore le conflit préexistant avant la conclusion de la rupture conventionnelle...
C'est une décision un peu décevante de ce point de vue mais qui peut être utile pour les employeurs qui devront être vigilants et transmettre un exemplaire de la rupture au salarié et pour les salariés qui devront s'assurer s'ils envisagent de contester cette rupture, si un exemplaire de la convention leur a été remis.
Ref. : Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27.000, FS-P+B+R
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Depuis le 1er Février 2013, il est possible de saisir en ligne une demande d'homologation de rupture conventionnelle: ICI.
Attention, cette demande ne peut pas être saisie en ligne pour les salariés protégés.
Sur la rupture conventionnelle à lire:
- FAQ sur la rupture conventionnelle
- Formulaire de rupture conventionnelle
- Les dangers de la rupture conventionnelle
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Attention, le formulaire de rupture conventionnelle a quelque peu changé depuis un arrêté du 8 février 2012, presque passé inaperçu
Vous pouvez le télécharger ci-dessous.
Il ne faut plus utiliser l'ancien formulaire.
Il n'existe pas de grandes différences, si ce n'est qu'il est précisé que l'indemnité est brute et une nouvelle rubrique "fonction du salarié" doit être renseignée.
Un avertissement aussi à la fin sinon je ne vois rien trop de nouveau sous le soleil ou l'obscurité de cette rupture conventionnelle.
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Nom : cerfa-n-n-1459801-rupture-conventionnelle-dun.pdf
Taille : 68 Ko
La rupture conventionnelle n'est pas un mode de rupture sécurisé pour l'employeur et le salarié ( voir mon billet ICI).
Cette rupture ne doit pas être conclue lorsqu'il existe un conflit préexistant mais aussi lorsqu'il existe un harcèlement moral, elle n'est pas la solution à la souffrance au travail.
C'est l'enseignement de l'arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2013: une rupture conventionnelle conclue alors que la salariée était dans une situation de violence morale du fait du harcèlement dont elle a été victime doit être annulée et produire les effets d'un licencenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 29 janvier 2013, n° 11-22.332
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
C'est ce qui ressort d'un rapport public publié par la documentation française que vous pouvez consulter en ligne et téléchargeable ci-dessous.
Ce rapport public présente les résultats d'une enquête qualitative sur les usages de la rupture conventionnelle (RC), réalisée par le Centre d'études de l'emploi dans le cadre d'une convention passée avec la CFDT. À partir d'une centaine d'entretiens en face à face conduits d'avril à juillet 2011 auprès de salariés tirés au hasard parmi les ruptures conventionnelles signées en novembre 2010 dans cinq départements, cette enquête visait à rendre compte, en s'appuyant sur le récit de ces salariés, des circonstances de la rupture et à comprendre les logiques d'usage du dispositif.
Il en ressort:
- que les salariés qui ont conclu une rupture conventionnelle sont isolés avant, pendant et après la signature de cette rupture conventionelle.
- l'indemnité de rupture conventionnelle est souvent équivalente à l'indemnité légale ( qui correspond à l'indemnité de licenciement)
- six mois après la rupture conventionelle, 75% des salariés sont toujours inscrits au Pôle emploi ( ce qui signifie que la rupture conventionnelle était plus un choix contraint, une volonté du salarié de quitter une situation devenue intenable)
- 1/4 des ruptures conventionnelles étudiées présentent des traits communs avec la démission, plus du tiers avec des prises d'acte ou des résiliations judiciaires et un peu moins de la moitié avec des licenciements.
Le rapport préconise d'améliorer le régime de la démission, en donnant accès à l'assurance-chômage aux salariés démissionnaires, sous condition de présenter un projet sérieux de formation, ou de création d'entreprise.
Pour ce qui est le la rupture conventionnelle qui cacherait une prise d'acte et donc un situation de souffrance dans l'entreprise, le rapport suggère de crééer des instances "spéciales" dans les entreprises ne bénéficiant pas de représentants du personnel.
D'autres pistes sont suggérées dans ce rapport notamment la mise en place d'un préavis obligatoire et une meilleure information du salarié sur ses droits à Pôle Emploi (réalisation, avant signature (par exemple, au cours d'un second entretien), d'un diagnostic de situation des droits du salarié qui pourrait être établi par Pôle emploi)
A lire aussi:
Les dangers de la rupture conventionnelle.
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Nom : rapport doc française 2013 RC.pdf
Taille : 2 Mo
La Cour d'appel de BOURGES a jugé que le consentement du salarié est vicié lorsque l'employeur ne l'a pas informé de la mise en place future d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
CA Bourges, 9 novembre 2012, n° 11/01667
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
La rupture conventionnelle comme vous le savez ne peut pas être conclue s'il y a un conflit préexistant entre l'employeur et le salarié (sur ce point voir mon article "les dangers de la rupture conventionnelle" ICI).
Par ailleurs, le consentement du salarié à la rupture conventionnelle devra être libre et éclairé.
Ainsi, la Cour d'appel de Limoges a considéré que le consentement d'une salariée n'était pas libre et éclairé car la salariée était sous le coup d'une sanction grave et injustifiée (mise à pied) alors qu'aucune observation ne lui avait été faite jusqu'alors sur son comportement ou son travail.
La Cour d'appel a considéré que la rupture conventionnelle devait être annulée et requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
CA Limoges, 9 octobre 2012, n° 12/00232
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Décidemment la rupture conventionnelle occupe beaucoup les juridictions !
La Cour d'appel d'Aix en Provence a annulé une rupture conventionnelle conclue par un salarié car l'employeur s'est soustrait pendant toute la durée du contrat à des obligations auprès des organismes de protection sociale: l'embauche du salarié n'a pas fait l'objet d'une déclaration préalable et cela n'a jamais été régularisé par l'employeur. En outre l'employeur n'a jamais payé l'URSSAF alors que la mention de ces cotisations figuraient sur les bulletins de paie du salarié.
La Cour d'appel d'Aix en Provence a considéré que la rupture conventionnelle était nulle ( je dois dire dans ce cas d'espèce on peut s'interroger si ce n'était que la rupture conventionnelle qui était nulle...)
CA Aix-en-Provence, 4 septembre 2012, n° 11/05759
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
La Cour d'appel de Chambéry a considéré dans un arrêt du 30 août 2012 que la rupture conventionnelle intervenue suite à des faits de harcèlement moral est nulle.
En l'espèce, le salarié a fait état d'agissements répétés de son employeur qui ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de sa santé physique et mentale.
Il était victime d'agressions verbales, de reproches et humiliations devant les autres membres du personnel, de convocations régulières dans le bureau du directeur pour y subir des remontrances.
Ces méthodes de gestion ont été considérées comme du harcèlement moral.
Le salarié dans cette affaire avait formulé une demande de rupture conventionnelle à la suite de ce harcèlement moral alors qu'il était en arrêt maladie à la suite d'une dépression.
Pour un autre arrêt sur la rupture conventionnelle et harcèlement moral, Cour d'appel de Toulouse, elle n'en a pas tiré les mêmes conséquences, la rupture conventionnelle a été considérée comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse: Voir ICI
Sur les dangers de la rupture conventionnelle: LA.
CA Chambéry, 30 août 2012, n° F 09/00188
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Si une rupture conventionnelle n'est pas homologuée, cette dernière ne donne pas droit aux allocations chômage.
Telle est la solution retenue par la Cour d'appel de Paris, le 6 avril 2012 ( arrêt à télécharger ci-dessous).
La solution est logique: la validité de la convention est subordonnée à son homologation. En l'espèce, la rupture n'étant pas homologuée, elle n'était pas valide et ne pouvait pas donner lieu à l'ouverture des droits aux allocations chômage.
CA Paris, Pôle 2, 2ème ch., 6 avril 2012, n° 11/06828
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Nom : CA Paris 6 avril 2012 rupture conventionnelle.pdf
Taille : 12 Ko
L'employeur doit informer le salarié de l'étendue de son droit individuel à la formation en cas de rupture conventionnelle homologuée.
Tel l'a précisé la Cour d'appel de RIOM.
La Cour d'appel de RIOM adopte la même solution que la Cour d'appel de ROUEN (CA Rouen 27 avril 2010 n° 09-4140).
CA Riom 3 janvier 2012 n° 10-02152
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Vous le savez s'il existe une situation conflictuelle antérieure à une rupture conventionnelle, le risque que cette rupture ne soit pas valable est grand ( voir mon billet sur les dangers de la rupture conventionnelle).
La question est de savoir, qu'est-ce qu'une situation conflictuelle ?
La Cour d'appel de Paris vient de se prononcer et a précisé que le fait qu'un salarié ait été sanctionné peu de temps avant la rupture du contrat pas un avertissement ne remettrait pas en question la validité de la rupture.
Cette décision est plutôt étonnante et critiquable, comment démontrer alors une situation conflictuelle antérieure si ce n'est par des sanctions disciplinaires antérieures.
C'est une décision de Cour d'appel et il serait bon que la Cour de cassation se prononce sur la question, car pour l'instant les juges du fond se prononcent souvent et rendent des décisions contradictoires, la Cour d'appel de Riom ayant pu décider qu'une sanction disciplinaire antérieure constitue ce conflit antérieur...
En l'espèce, le salarié n'a pas contesté l'avertissement, s'il l'avait fait , est-ce que la Cour d'appel aurait considéré que son consentement n'était pas assez éclairé et qu'il existait une situation conflictuelle antérieure à cette rupture ? Peut-être...
CA Paris 22 février 2012 n° 10-04217
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Médiapart est un des seuls médias à s'intéresser aujourd'hui à la rupture conventionnelle et à ses dangers.
Lorsque ce mode de rupture a été mis en oeuvre par la loi, tous les médias en ont parlé, des articles ont été publiés, ils étaient nombreux et s'interrogeaient sur l'utilité et les dangers de ce nouveau mode de rupture.
Et puis voilà, le temps a passé, la crise est aussi passée par là et il ne faut plus parler de ce qui fâche, de cette rupture conventionnelle qui est souvent utilisée par l'employeur comme un moyen de licencier sans les inconvénients du licenciement et quelques fois par le salarié comme un moyen de ne pas démissionner et de percevoir ses allocations Pôle Emploi.
Je l'ai déjà écrit, la rupture conventionnelle est loin d'être sans dangers.
C'est ce que reprend cet article de Médiapart:
"Naïvement, les employeurs et même les salariés sont convaincus que ce mode de rupture est exempt de danger, ce qui n'est malheureusement pas le cas » écrit cet avocat .
La justice, par jurisprudences successives, commence a entrer dans le vif du sujet de l'ambiguïté de la rupture conventionnelle.
Cette fois-ci, en référence aux assurances perte d'emploi. Et la décision est de taille, qui donne fait de la rupture conventionnelle une bombe à retardement.
Ainsi, alors que Pôle emploi indique que la perte de l'emploi d'un actif apte au travail mais sans emploi par « rupture du contrat de travail à l'origine d'un chômage involontaire » peut bénéficier des allocations chômage - c'est le cas de la rupture conventionnelle - voici que la Cour d'Appel de Nîmes (arrêt du 8 novembre 2011 ci-après attaché) vient de décider que la « rupture conventionnelle n'entre pas dans la garantie perte d'emploi associée à un prêt immobilier ». Au motif que «... la rupture conventionnelle n'est pas assimilée au licenciement, puisque contrairement à ce dernier, elle n'est pas imposée au salarié : sa validité étant même conditionnée au libre consentement des deux parties. »
La Cour d'appel estime que "la garantie perte d'emploi a pour objet de garantir l'aléa résultant de la perte d'emploi pour le salarié. Or, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne résulte pas de la seule décision de l'employeur comme c'est le cas dans un licenciement, mais suppose un accord de l'employeur et du salarié". » ajoutant que "le caractère primordialement consensuel de la rupture conventionnelle du contrat de travail exclut la mise en oeuvre de la garantie d'assurance perte d'emploi qui suppose une perte d'emploi subie par le salarié consécutive à un licenciement, seul cas de mise en oeuvre de la garantie prévue par le contrat. »
(...)
La Cour indique donc qu'en cas de rupture conventionnelle, la perte d'emploi n'est pas subie par le salarié, puisque cette rupture fut négociée ! Et que ce n'est pas le contrôle et l'accord de l'administration (DDTE) qui contrôle et homologue le document qui changent le caractère de la responsabilité.
La rupture conventionnelle n'a pas fini de faire parler d'elle. Déjà, on remarque ce phénomène nouveau, une insidieuse incidence que cette rupture exerce en tant que signal négatif sur le marché du travail (questionnement systématique du salarié postulant par l'employeur démarché) et la réalité d'un moindre salaire. Des violences de plus.
Déjà, hors le cas (très minoritaire) du salarié qui décide d'un départ de l'entreprise pour être mieux ailleurs (et quand l'employeur veut bien la signer) la rupture conventionnelle est la marque d'une violence psychologique au travail.
Sa signature, au neuf-dixième à l'initiative de l'employeur (l'administration ne veut pas se donner le moyen d'en mesurer la portée statistique) est l'aboutissement du dernier moment jusqu'au terme duquel le salarié pouvait « tenir » dans l'entreprise. Il serait d'ailleurs intéressant de connaître le rapport ente précarisation de l'emploi, rupture du contrat de travail et santé de l'individu. Nous avons tous près de nous des salariés changé de statut qui connaissent des détériorations irréversibles de leur santé.
En France, aujourd'hui, la rupture conventionnelle est devenue une variable d'ajustement privilégiée dans le marché du travail. Au frais de la collectivité, et non des entreprises. Bien joué, le MEDEF ! Merci monsieur le Président !
« La rupture conventionnelle connaît un succès inquiétant. Le but de cette rupture qui était de rompre le contrat de travail à l'amiable dans un contexte de relation de travail apaisée a été totalement dévoyé. » écrit Maître Michele Bauer, avocate à la Cour. Elle a sacrément raison.
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Je vous ai parlé de la rupture conventionnelle ICI et LA.
L'article L 1237-13 du Code du travail: "Dès la signature de la convention de rupture, employeur et salarié disposent d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter".
Cette rétractation est exercée: "sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie"
Un mail peut-il suffire pour que la rétractation soit valable ?
La Cour d'appel de Bourges a considéré que le salarié pouvait se rétracter par mail.Il doit prouver l'envoi du mail.
Dans l'espèce tranchée par la Cour d'appel, le salarié n'a pas pu prouver l'envoi du mail et la rupture conventionnelle a été considérée comme valide.
Arrêt à télécharger ci-dessous.
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Nom : courappelbourges16sept2011[1].pdf
Taille : 237 Ko
A lire dans la Chronique du Barreau de Bordeaux: ICI
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Depuis quelques jours, vous avez pu le noter, j'ai publié un certain nombre de billets pour ne pas dire un nombre certain de billets sur la rupture conventionnelle.
Ci- dessous une synthèse de la jurisprudence des juges du fond sur la rupture conventionnelle qui n'est pas la meilleure des ruptures du contrat de travail, pour moi.
Ce billet sera publié prochainement dans les Echos Judiciaires.
La rupture conventionnelle est aujourd'hui un mode autonome de rupture du contrat de travail qui permet à l'employeur et au salarié de se quitter en plus ou moins bons termes.
En pratique, cette rupture permet à l'employeur d'éviter un licenciement et une contestation de ce dernier.
Elle permet aussi au salarié de ne pas démissionner et d'obtenir l'attestation POLE EMPLOI et de percevoir des allocations chômage.
Cette rupture conventionnelle connaît un succès inquiétant. Le but de cette rupture qui était de rompre le contrat de travail à l'amiable dans un contexte de relation de travail apaisée a été totalement dévoyé.
Force est de constater que ce mode de rupture vise souvent à éteindre un litige entre un salarié et son employeur. La rupture conventionnelle tend à devenir le mode principal de rupture du contrat de travail car naïvement les employeurs et même les salariés sont convaincus que ce mode de rupture est exempt de danger, ce qui n'est malheureusement pas le cas.
La rupture conventionnelle n'est pas un mode de rupture sécurisé. Elle doit être organisée avec la plus grande prudence par l'employeur et doit être demandée après une longue réflexion par le salarié.
1- Les dangers de la rupture conventionnelle pour l'employeur
Le danger principal de la rupture conventionnelle pour l'employeur est le risque de requalification de cette rupture conventionnelle en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'octroi au salarié de dommages et intérêts pour le préjudice subi.
Les risques de requalification en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sont nombreux.
Ainsi, les Juges du fond ont pu juger que lorsqu'il existait un litige antérieur, la rupture conventionnelle devait être requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. (CPH BOBIGNY 6 avril 2010 RG 08/04910, Cour d'Appel de RIOM 8 janvier 2011, RG 10/00658, CPH RAMBOUILLET - section commerce - RG 10/00042)
De même, la rupture conventionnelle produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'elle a été signée par un salarié victime de harcèlement moral (en l'espèce l'employeur a adopté à l'égard du salarié une attitude répétée blessante et déstabilisante ayant eu pour effet d'altérer sa santé physique et mentale - Cour d'appel TOULOUSE 3 juin 2011 n° 10/00338)
En outre, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne doit pas avoir pour but de détourner la procédure de licenciement économique collectif.
La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrat de travail résultant :
- des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (JPEC)
- des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE)
L'article 12 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 précise que les ruptures conventionnelles ne doivent pas porter atteinte aux procédures de licenciement collectif pour cause économique engagées par l'entreprise. Cela signifie que les ruptures conventionnelles ne doivent pas venir concurrencer le licenciement pour motif économique et faire obstacle aux règles qui le régissent en tant qu'acte de gestion de l'entreprise.
2- Les dangers de la rupture conventionnelle pour le salarié
La rupture conventionnelle permet au salarié d'obtenir son attestation POLE EMPLOI et de bénéficier de l'assurance chômage.
Cependant, la majorité des salariés ne sait pas que les indemnités chômage ne seront pas versées dès la fin de la rupture du contrat de travail.
Un différé sera appliqué par le POLE EMPLOI.
Les employeurs oublient souvent d'informer les salariés sur ce détail qui est très important pour les salariés.
Il convient de noter que sur ce point, la Cour d'appel de ROUEN a décidé que le consentement du salarié n'était pas vicié si l'employeur n'avait pas informé ce dernier de la possibilité de s'adresser au POLE EMPLOI pour envisager la suite de son parcours professionnel, des conséquences de la signature de cet acte au regard de ses droits aux prestations chômages et notamment celles relatives au décompte du délai de carence des prestations et de son droit de rétractation. (Cour d'appel de ROUEN 12 avril 2011 n° 10/04389)
Par ailleurs, il se pose une autre difficulté, celle de savoir si un salarié ayant contracté une assurance « perte d'emploi » en souscrivant un emprunt immobilier peut faire jouer cette assurance en cas de rupture conventionnelle homologuée.
Sur ce point, rien n'est clair.
En effet, le Ministre chargé du travail a été saisi par un député de la question. Il s'est prononcé qu'à propos des garanties souscrites avant le 27 juin 2008, date d'entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail ayant institué la rupture conventionnelle homologuée.
Pour ces contrats, pour le Ministre, il n'est pas possible d'étendre rétroactivement le champ des garanties perte d'emploi à un mode de rupture qui n'existait pas, sauf à obliger tous les assurés à renégocier leur contrat d'assurance.
Pour ce qui est des contrats conclus à compter du 27 juin 2008, le Ministre chargé du travail a précisé qu'il convenait de se reporter aux stipulations du contrat d'assurance.
Ce qui est particulièrement gênant c'est que depuis la mise en vigueur de la rupture conventionnelle, certains assureurs ont expressément fait figurer la rupture conventionnelle dans la liste des exclusions de garantie de leur contrat.
En conclusion, la rupture conventionnelle peut être un piège.
Avant de conclure une rupture conventionnelle, il est fortement conseillé de demander conseil à un avocat que l'on soit employeur ou salarié.
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Je vous ai parlé de la rupture conventionnelle ici et là.
Vous le savez, lorsqu'un salarié conclut une rupture conventionnelle, il bénéficie d'un délai de rétractation de 15 jours entre la signature de la rupture conventionnelle et l'envoi de cette dernière à la Direction Départementale du Travail.
Que se passe t-il lorsque le délai de rétractation n'a pas été respecté par l'employeur et lorsque celui-ci a adressé la convention de rupture conventionnelle avant l'expiration du délai de rétractation de 15 jours ?
La Cour d'appel de Lyon a été saisie d'une telle affaire.
En l'espèce, les parties avaient commis une erreur de calcul et adressé la convention de rupture à l'administration avec l'expiration du délai de rétractation.
En effet, les parties dans cette espèce ont oublié que le délai de rétractation est décompté en jours calendaires et qu'il débute le lendemain de la date de signature de la convention et se termine le 15ème jour suivant à minuit.
Ce n'est que le lendemain que les parties peuvent adresser leur convention à l'administration pour homologation.
Aussi, se rendant compte de cette erreur, l'employeur et le salarié avaient décidé d'expédier une nouvelle demande d'homologation pour la même convention.
Or, selon la Cour d'appel de Lyon, les parties auraient dû reprendre toute la procédure : nouvelle convention de rupture, respect d'un nouveau délai de rétractation et nouvelle demande d'homologation.
Si cette procédure avait été respectée et que le salarié n'avait pas exercé son droit de rétractation dans les formes et délais prévus par le code du travail, la convention aurait lié les parties.
La Cour d'appel en a donc conclu que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La première demande d'homologation est irrégulière faute d'avoir respecté le délai de rétractation et le fait d'envoyer une seconde demande d'homologation ne permettait pas d'effacer l'erreur.
Cour d'appel de Lyon 26 août 2011 n° 11-00 551, Chambre Sociale PAULUS/SAS BOUTIVAL
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50