Je vous ai parlé de la rupture conventionnelle ICI et LA.
L'article L 1237-13 du Code du travail: "Dès la signature de la convention de rupture, employeur et salarié disposent d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter".
Cette rétractation est exercée: "sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie"
Un mail peut-il suffire pour que la rétractation soit valable ?
La Cour d'appel de Bourges a considéré que le salarié pouvait se rétracter par mail.Il doit prouver l'envoi du mail.
Dans l'espèce tranchée par la Cour d'appel, le salarié n'a pas pu prouver l'envoi du mail et la rupture conventionnelle a été considérée comme valide.
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Nom : courappelbourges16sept2011[1].pdf
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A lire dans la Chronique du Barreau de Bordeaux: ICI
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Depuis quelques jours, vous avez pu le noter, j'ai publié un certain nombre de billets pour ne pas dire un nombre certain de billets sur la rupture conventionnelle.
Ci- dessous une synthèse de la jurisprudence des juges du fond sur la rupture conventionnelle qui n'est pas la meilleure des ruptures du contrat de travail, pour moi.
Ce billet sera publié prochainement dans les Echos Judiciaires.
La rupture conventionnelle est aujourd'hui un mode autonome de rupture du contrat de travail qui permet à l'employeur et au salarié de se quitter en plus ou moins bons termes.
En pratique, cette rupture permet à l'employeur d'éviter un licenciement et une contestation de ce dernier.
Elle permet aussi au salarié de ne pas démissionner et d'obtenir l'attestation POLE EMPLOI et de percevoir des allocations chômage.
Cette rupture conventionnelle connaît un succès inquiétant. Le but de cette rupture qui était de rompre le contrat de travail à l'amiable dans un contexte de relation de travail apaisée a été totalement dévoyé.
Force est de constater que ce mode de rupture vise souvent à éteindre un litige entre un salarié et son employeur. La rupture conventionnelle tend à devenir le mode principal de rupture du contrat de travail car naïvement les employeurs et même les salariés sont convaincus que ce mode de rupture est exempt de danger, ce qui n'est malheureusement pas le cas.
La rupture conventionnelle n'est pas un mode de rupture sécurisé. Elle doit être organisée avec la plus grande prudence par l'employeur et doit être demandée après une longue réflexion par le salarié.
1- Les dangers de la rupture conventionnelle pour l'employeur
Le danger principal de la rupture conventionnelle pour l'employeur est le risque de requalification de cette rupture conventionnelle en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'octroi au salarié de dommages et intérêts pour le préjudice subi.
Les risques de requalification en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sont nombreux.
Ainsi, les Juges du fond ont pu juger que lorsqu'il existait un litige antérieur, la rupture conventionnelle devait être requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. (CPH BOBIGNY 6 avril 2010 RG 08/04910, Cour d'Appel de RIOM 8 janvier 2011, RG 10/00658, CPH RAMBOUILLET - section commerce - RG 10/00042)
De même, la rupture conventionnelle produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'elle a été signée par un salarié victime de harcèlement moral (en l'espèce l'employeur a adopté à l'égard du salarié une attitude répétée blessante et déstabilisante ayant eu pour effet d'altérer sa santé physique et mentale - Cour d'appel TOULOUSE 3 juin 2011 n° 10/00338)
En outre, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne doit pas avoir pour but de détourner la procédure de licenciement économique collectif.
La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrat de travail résultant :
- des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (JPEC)
- des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE)
L'article 12 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 précise que les ruptures conventionnelles ne doivent pas porter atteinte aux procédures de licenciement collectif pour cause économique engagées par l'entreprise. Cela signifie que les ruptures conventionnelles ne doivent pas venir concurrencer le licenciement pour motif économique et faire obstacle aux règles qui le régissent en tant qu'acte de gestion de l'entreprise.
2- Les dangers de la rupture conventionnelle pour le salarié
La rupture conventionnelle permet au salarié d'obtenir son attestation POLE EMPLOI et de bénéficier de l'assurance chômage.
Cependant, la majorité des salariés ne sait pas que les indemnités chômage ne seront pas versées dès la fin de la rupture du contrat de travail.
Un différé sera appliqué par le POLE EMPLOI.
Les employeurs oublient souvent d'informer les salariés sur ce détail qui est très important pour les salariés.
Il convient de noter que sur ce point, la Cour d'appel de ROUEN a décidé que le consentement du salarié n'était pas vicié si l'employeur n'avait pas informé ce dernier de la possibilité de s'adresser au POLE EMPLOI pour envisager la suite de son parcours professionnel, des conséquences de la signature de cet acte au regard de ses droits aux prestations chômages et notamment celles relatives au décompte du délai de carence des prestations et de son droit de rétractation. (Cour d'appel de ROUEN 12 avril 2011 n° 10/04389)
Par ailleurs, il se pose une autre difficulté, celle de savoir si un salarié ayant contracté une assurance « perte d'emploi » en souscrivant un emprunt immobilier peut faire jouer cette assurance en cas de rupture conventionnelle homologuée.
Sur ce point, rien n'est clair.
En effet, le Ministre chargé du travail a été saisi par un député de la question. Il s'est prononcé qu'à propos des garanties souscrites avant le 27 juin 2008, date d'entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail ayant institué la rupture conventionnelle homologuée.
Pour ces contrats, pour le Ministre, il n'est pas possible d'étendre rétroactivement le champ des garanties perte d'emploi à un mode de rupture qui n'existait pas, sauf à obliger tous les assurés à renégocier leur contrat d'assurance.
Pour ce qui est des contrats conclus à compter du 27 juin 2008, le Ministre chargé du travail a précisé qu'il convenait de se reporter aux stipulations du contrat d'assurance.
Ce qui est particulièrement gênant c'est que depuis la mise en vigueur de la rupture conventionnelle, certains assureurs ont expressément fait figurer la rupture conventionnelle dans la liste des exclusions de garantie de leur contrat.
En conclusion, la rupture conventionnelle peut être un piège.
Avant de conclure une rupture conventionnelle, il est fortement conseillé de demander conseil à un avocat que l'on soit employeur ou salarié.
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Je vous ai parlé de la rupture conventionnelle ici et là.
Vous le savez, lorsqu'un salarié conclut une rupture conventionnelle, il bénéficie d'un délai de rétractation de 15 jours entre la signature de la rupture conventionnelle et l'envoi de cette dernière à la Direction Départementale du Travail.
Que se passe t-il lorsque le délai de rétractation n'a pas été respecté par l'employeur et lorsque celui-ci a adressé la convention de rupture conventionnelle avant l'expiration du délai de rétractation de 15 jours ?
La Cour d'appel de Lyon a été saisie d'une telle affaire.
En l'espèce, les parties avaient commis une erreur de calcul et adressé la convention de rupture à l'administration avec l'expiration du délai de rétractation.
En effet, les parties dans cette espèce ont oublié que le délai de rétractation est décompté en jours calendaires et qu'il débute le lendemain de la date de signature de la convention et se termine le 15ème jour suivant à minuit.
Ce n'est que le lendemain que les parties peuvent adresser leur convention à l'administration pour homologation.
Aussi, se rendant compte de cette erreur, l'employeur et le salarié avaient décidé d'expédier une nouvelle demande d'homologation pour la même convention.
Or, selon la Cour d'appel de Lyon, les parties auraient dû reprendre toute la procédure : nouvelle convention de rupture, respect d'un nouveau délai de rétractation et nouvelle demande d'homologation.
Si cette procédure avait été respectée et que le salarié n'avait pas exercé son droit de rétractation dans les formes et délais prévus par le code du travail, la convention aurait lié les parties.
La Cour d'appel en a donc conclu que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La première demande d'homologation est irrégulière faute d'avoir respecté le délai de rétractation et le fait d'envoyer une seconde demande d'homologation ne permettait pas d'effacer l'erreur.
Cour d'appel de Lyon 26 août 2011 n° 11-00 551, Chambre Sociale PAULUS/SAS BOUTIVAL
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Montant de l'indemnité de rupture conventionnelle pour un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté.
Je vous ai parlé de la rupture conventionnelle ICI et LA.
Pour que la rupture conventionnelle soit valable, il faut prévoir une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Or, l'indemnité légale de licenciement est due si le salarié bénéficie au moins d'un an d'ancienneté au sein de l'entreprise.
Que se passe-t-il lorsqu'un salarié et un employeur souhaite conclure une rupture conventionnelle et que le salarié bénéficie d'une ancienneté de moins d'un an, l'employeur est-il tenu de verser une indemnité de rupture conventionnelle ?
La Cour d'appel de Montpellier a considéré que le montant de l'indemnité de rupture spécifique peut-être nul.
CA Montpellier, 1er juin 2011, n° 10/06114
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Une rupture conventionnelle signée par un salarié victime de harcèlement moral produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle est viciée.
Tel l'a jugé la Cour d'appel de Toulouse le 3 juin 2011.
En l'espèce, l'employeur a adopté à l'égard du salarié une attitude répétée blessante et déstabilisante ayant eu pour effet d'altérer sa santé physique et mentale.
Pour la Cour d'appel, cette attitude a vicié le consentement du salarié et caractérise un vice de consentement, le consentement étant vicié par la violence de l'employeur.
La rupture produit en conséquence les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit, pour la salariée, aux indemnités de rupture et à la réparation de son préjudice.
CA Toulouse 3 juin 2011 n° 10/00338, 4e ch. sect. 2, J. c/ SARL Copie Repro
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La loi sur la rupture conventionnelle est récente, plus récente que les contrats de travail prévoyant une clause de non concurrence.
La Cour d'appel de Nîmes a dû trancher un litige dans lequel un salarié qui avait signé un contrat de travail comprenant une clause de non- concurrence dont l'employeur pouvait renoncer à s'en prévaloir , sous la seule réserve d'en aviser le salarié dans un délai de trente jours à compter de la date de départ du délai de préavis qu'il soit exécuté ou non.
Ce salarié conclu une rupture conventionnelle, le 5 décembre 2008.
Le 30 Mars 2009, l'employeur renonce à se prévaloir de la clause de non- concurrence.
Le salarié saisit le Conseil de Prud'hommes d'Alès afin que ce dernier condamne son employeur à lui verser plus de 30 000 euros de contrepartie financière estimant que ce dernier a levé la clause de non concurrence trop tardivement.
Selon le salarié, cette clause aurait dû être levée au plus tard le 5 janvier 2009 soit un mois après la rupture du contrat de travail, aucun préavis n'existant dans le cadre de la rupture conventionnelle.
Le Conseil de Prud'hommes a rejeté la demande du salarié, la rupture conventionnelle serait une transaction... (je n'ai pas lu ce jugement, il est mentionné très succintement dans l'arrêt de la Cour d'appel de Nîmes).
La Cour d'appel de Nîmes infirme le jugement du Conseil de Prud'hommes d'Alès.
Elle considère:
" (...) le contrat de travail ayant été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle, aucun préavis n'a commencé à courir.
Ce mode de rupture n'existait pas lors de la conclusion de la clause litigieuse. Les parties ne pouvaient donc envisager un tel mode de résiliation.
Il ne peut être sérieusement contesté qu'à défaut de la levée de la clause de non-concurrence, l'employeur au profit duquel cette clause avait été insérée, n'aurait pas manqué de s'en prévaloir en cas de violation.
Le caractère synallagmatique conféré à cette clause imposait que parallèlement , le salarié puisse être dispensé de la respecter, avec l'autorisation de l'employeur, cette faculté étant expressément prévue.
La seule difficulté tient en l'espèce au point de départ de l'exercice d'une telle faculté par l'employeur.
Le point de départ du délai dans lequel l'employeur pouvait dispenser le salarié de respecter la clause était à l'évidence, (..), la date de rupture du contrat de travail."
L'employeur ayant levé la clause tardivement, il reste redevable de l'intégralité de la contrepartie financière attachée au respect de la clause soit en l'espèce 37049 euros !
Apport de l'arrêt: lors de la conclusion d'une rupture conventionnelle, l'employeur doit être extrêmement vigilant, s'il existe une clause de non concurrence, le mieux et de la lever tout de suite, dès la rupture... pour le salarié si vous avez conclu une rupture conventionnelle et que votre contrat prévoyait une clause de non-concurrence, vérifiez que cette clause a été levée dans le délai prévu dans le contrat et à compter de la rupture du contrat, dans l'hypothèse d'une levée tardive... négociez ou saisissez le Conseil de Prud'hommes.
Arrêt à télécharger ci-dessous.
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Nom : cour d'appel nîmes.pdf
Taille : 712 Ko
Je vous ai parlé de la rupture conventionnelle ICI et LA et du formulaire " type" de rupture conventionnelle qu'il fallait transmettre à l'administration pour que cette dernière l'homologue ou pas: ICI.
La Cour d'appel d'Aix-en-Provence vient de préciser que la procédure de rupture conventionnelle régie par les articles L1237-11 et suivants du code du travail n'exige la signature d'aucun autre document que celui résultant des imprimés officiels comportant deux parties distinctes.
En l'espèce, Mme Y a contesté la validité de la rupture conventionnelle qu'elle avait signée considérant que cette dernière ne répondait pas aux dispositions d'ordre public entourant la rupture du contrat de travail fut telle conventionnelle.
Pour la salariée, si elle a signé c'est sous la pression de l'employeur et la rupture ne serait pas valable car aucune autre convention n'a été signée. Seul l'imprimé mis à la disposition des justiciables sur le site du Ministère du travail a été régularisé.
De même la salarié indique que sa rupture aurait dû être prononcée pour des motifs économiques.
La Cour d'appel ne lui donne pas gain de cause et précise:"il apparaît que la convention mentionne la date des deux entretiens (30 octobre et 3 novembre 2008) qui ont eu lieu, prévoit le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (15 000 euros) largement supérieure à ce que Mme Y aurait perçu au titre de l'indemnité de licenciement, prévoit la date envisagée de la rupture du contrat de travail et la date de fin du délai de rétractation, le tout dans les délais prévus par les textes susvisés de sorte que cette convention répond en tous points aux conditions légales de la rupture conventionnelle"
CA Aix-en-Provence, 17ème ch., 28 juin 2011, n° 10/10365
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La DARES publie ce mois de juin les statistiques des ruptures conventionnelles qui ont eu lieu de la mi 2008 à la fin 2010.
Il ressort de ce document que vous pouvez télécharger ci-dessus que d'août 2008 à décembre 2010, 477.000 ruptures conventionnelles ont été homologuées en France métropolitaine hors salariés protégés.
Durant 18 mois, il y a une progression du nombre des ruptures conventionnelles. Puis on assiste aujourd'hui à un ralentissement.
Lors des ruptures conventionnelles, les salariés sont rarement assistés lors des entretiens.
L'indemnité de rupture conventionnelle est généralement supérieure à 1.440 euros.
En 2009, l'indemnité perçue par le salarié suite à une rupture conventionnelle s'est élevée en moyenne à 7.430 euros.
Les salariés percevant une forte indemnité de rupture conventionnelle sont rares, 10 % des salariés auraient reçu au moins 18.000 euros.
Il apparaît qu'au premier semestre 2009, sur 1000 salariés, 3,7 salariés ont conclu avec leur employeur une rupture conventionnelle de leur contrat de travail.
Ce taux a progressé au second semestre 2010 et a atteint 5,9 salariés pour 1000 salariés.
C'est surtout les petits établissements qui ont recours à ces ruptures conventionnelles, 74 % des ruptures conventionnelles homologuées ont été signées dans des établissements de moins de 50 salariés.
Les ruptures conventionnelles concerneraient le plus souvent les seniors.
Pour finir, il convient de noter que pour ce qui est de l'homologation, certaines demandes ne seraient pas examinées par la Direction Départementale du travail car elles seraient incomplètes.
Elles sont souvent déclarées irrecevables.
Cette irrecevabilité était très fréquente au début de la mise en oeuvre de la loi.
Aujourd'hui, l'irrecevabilité pour un dossier non complet est moins fréquente.
Le taux d'homologation des ruptures conventionnelles est assez élevé (78 % en août 2008).
Il progresse régulièrement. Depuis mai 2010, il a atteint 93 %.
Les raisons du refus d'homologation sont surtout liées au montant de l'indemnité de rupture conventionnelle qui est inférieure à l'indemnité minimum et aussi au non respect du délai de rétractation de 15 jours.
Le non respect des règles d'assistance ou le constat de l'absence de liberté de consentement intervient beaucoup plus rarement dans le refus d'homologation (respectivement 2 % et 1 % des cas).
Voici ce rapport intéressant concernant cette rupture conventionnelle qui n'est plus aussi fréquemment utilisée mais qui tout de même concerne les contrats des seniors... ceci est plutôt inquiétant. En effet, la rupture conventionnelle est censée avoir été mise en oeuvre pour faciliter une rupture pour les salariés qui comptent retrouver un emploi dans un autre secteur ou effectuer une formation ou encore créer leur entreprise.
Je doute fortement que les seniors souhaitent retrouver un autre emploi ou créer leur propre entreprise arrivés à un âge proche de la retraite.
Il s'agit alors peut être de détourner les règles de départ à la retraite et les indemnités y afférentes.
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Nom : rupturre conventionnelle statistiques 2011[1].pdf
Taille : 318 Ko
La rupture conventionnelle a été mise en place par la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.
Nous avions organisé un colloque au SAF de Bordeaux pour faire part de nos craintes sur ce nouveau mode de rupture du contrat de travail qui risquait de remplacer le licenciement.
En octobre 2010, le Gouvernement a publié une note d'analyse sur cette rupture conventionnelle.
Vous pouvez télécharger la note ci-dessous.
En tout état de cause, pour le Gouvernement, cette rupture conventionnelle est positive et ne remplacerait pas le licenciement.
Je doute bien entendu de cette analyse pour le moins partiale.
En effet, cette analyse prétend que la rupture conventionnelle serait simplement complémentaire aux ruptures unilatérales et en aucun cas ne les remplacerait.
Un tableau est fourni, enquête sur l'emploi de l'INSEE 2009.
Force est de constater que la rupture conventionnelle est un mode de rupture très utilisé pour les salariés entre 15 et 29 ans.
De même ce type de rupture est couramment utilisé pour les cadres et les professions intermédiaires ainsi que dans les entreprises faisant partie du tertiaire.
Les licenciements personnels sont moins importants quels que soient les salariés.
Dans cette note, le gouvernement précise :
« On ne peut conclure avec certitude qu'elles (les ruptures conventionnelles) se sont substituées aux deux autres modes de rupture du CDI tant le retournement du marché du travail, au moment même où le dispositif montait en charge, a perturbé les flux d'entrées au chômage. »
Cette phrase est pour le moins ambiguë et précise néanmoins qu'il ne peut être conclu avec certitude mais que l'on peut le conclure tout de même.
Ce qui paraît plutôt inquiétant c'est le devenir des salariés. Une rupture conventionnelle sur trois aurait été suivie d'un retour à l'emploi avant la fin 2009.
Or, il convient de rappeler que la rupture conventionnelle est une rupture d'un commun accord qui avait au départ pour but de permettre au salarié notamment de se former ou de créer son entreprise.
Si deux salariés sur trois ne retrouvent pas d'emploi, cela signifie qu'il s'agit bien d'un contournement des règles du licenciement.
Pour finir, la note d'analyse s'intéresse aux bons et mauvais usages du dispositif.
Elle s'attache au contournement des procédures collectives de licenciement économique.
De même, elle indique que certains employeurs pourraient frauder en ayant recours à la rupture conventionnelle pour éviter de maintenir les contrats de travail en cas de changement d'employeur.
De même cette rupture conventionnelle pourrait également s'exercer au détriment de l'assurance chômage par exemple dans les entreprises familiales employant fictivement un membre de la famille auquel la séparation par rupture conventionnelle permet de percevoir des allocations de chômage.
Des propositions sont formulées à la fin de cette note de synthèse.
Il est précisé qu'il y aurait un très faible contentieux au niveau du contentieux de l'homologation.
En tout état de cause, il est proposé de développer une procédure numérisée d'accusé de réception en mettant en place une procédure souple de rectification des dossiers incomplets et en généralisant l'homologation implicite.
Le projet est aussi d'indiquer sur l'imprimé que la rupture conventionnelle ne peut se substituer à une rupture unilatérale notamment au licenciement pour motif économique afin de prévenir les erreurs de bonne foi et limiter les rejets du dossier.
En outre, il est proposé également d'améliorer la connaissance statistique du dispositif notamment en complément la demande d'homologation d'une information sur la situation prévue du salarié après la rupture, au regard de l'emploi.
Il faudra également mieux accompagner les demandeurs d'emploi suite à une rupture conventionnelle : accès rapide à l'indemnisation chômage, accompagnement adéquate par POLE EMPLOI, autres mesures spécifiques à négocier dans les branches.
A la fin de cette note de synthèse, la conclusion est claire, la rupture conventionnelle doit être encouragée comme permettant une plus grande fluidité du marché du travail.
C'est évidemment extrêmement critiquable.
En pratique, nous le constatons tous, la rupture conventionnelle a tendance à remplacer le licenciement et ne donne évidemment pas les mêmes garanties au salarié.
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Nom : 20110628140840779.pdf
Taille : 1 Mo
Tel l'a jugé la Cour d'appel de Chambéry: Une rupture conventionnelle ne peut porter que sur les modalités d'une rupture de contrat de travail convenue entre les parties et ne peut entraîner renonciation à un droit lié à l'exécution du contrat de travail, notamment toute action liée à l'exécution ou la cessation du contrat de travail. Une telle clause ne peut en conséquence être valablement prévue dans une convention de rupture et doit être déclarée non écrite.
En l'espèce, la clause de renonciation: '"en conséquence, sous réserve de l'exécution intégrale du présent accord par les deux parties, et celui-ci réglant définitivement tous les comptes sans exception des réserves pouvant exister entre elles, les parties soussignées renoncent irrévocablement à tout autre action ou prétention de quelque nature que ce soit qui résulterait de l'exécution ou de la cessation du contrat de travail" a été déclarée comme non écrite.
Cette solution a le mérite de distinguer la rupture conventionnelle de la transaction.
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Vous le savez, il est possible pour un salarié et un employeur de rompre le contrat de travail j'ai expliqué cette rupture conventionnelle ICI et LA.
La salarié peut contester cette rupture conventionnelle dans un délai de 12 mois à compter de son homologation et devra prouver que son consentement était vicié ou encore qu'il existait un conflit entre lui et son employeur antérieurement à la signature de la rupture conventionnelle...
Question posée à la Cour d'appel de ROUEN: le consentement du salarié est-il vicié si l'employeur n'a pas informé le salarié de la possibilité de s'adresser au Pôle emploi pour envisager la suite de son parcours professionnel, des conséquences de la signature de cet acte au regard de ses droits aux prestations chômage et, notamment, celles relatives au décompte du délai de carence des prestations et de son droit de rétractation ?
De même l'employeur doit-il informer le salarié des droits dont il aurait bénéficié dans le cadre d'un licenciement et notamment du préavis dont il aurait pu bénéficier contrairement à la rupture conventionnelle ? Doit-il aussi informer le salarié de son délai de recours contre la rupture conventionnelle ?
La réponse de la CA de Rouen: le consentement du salarié n'est pas vicié si l'employeur ne l'a pas informé de ses droits par rapport au pôle emploi et au délai de recours notamment aucune disposition législative le prévoit.
CA Rouen, 12 avril 2011, n° 10/04389
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La Cour d'appel de RIOM a décidé de requalifier une rupture conventionnelle en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse dans une affaire dans laquelle il existait un litige antérieur à la conclusion de cette rupture.
Elle confirme plusieurs décisions que j'ai publiées ICI et LA.
En l'espèce, un employeur n'est pas satisfait d'un de ses salariés, il le convoque à un entretien préalable à un licenciement pour finalement ne pas le licencier et lui proposer une rupture conventionnelle.
La Cour d'appel précise:
" L'employeur avait certes la faculté de renoncer à la mesure disciplinaire qu'il avait initiée pour favoriser une issue amiable au différend l'opposant au salarié. Il convient cependant de relever qu'il s'est écoulé un très court délai entre la date du premier entretien et la mise en oeuvre de la procédure de la rupture conventionnelle et que celle-ci s'est déroulée dans un contexte conflictuel entre les parties, l'employeur ayant clairement signifié au salarié lors du premier entretien qu'il entendait en tout état de cause mettre fin au contrat de travail de sorte que le salarié restait sous la menace d'une procédure de licenciement. Toute la procédure s'est déroulée à la seule initiative de l'employeur (...)"
Cour d'appel de RIOM 18 janvier 2011, RG 10/00658 à télécharger ci- dessous, merci à la commission sociale du SAF pour la communication de cette décision...
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Nom : rupture conventionnelle conflit antérieur.pdf
Taille : 709 Ko
Parfois, la rupture conventionnelle est une sorte de démission déguisée que l'employeur accepte pour permettre à un salarié de bénéficier des allocations chômage.
Seulement lorsque l'employeur accepte une telle rupture, il doit verser à son salarié son indemnité de rupture conventionnelle à savoir au minimum l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Aussi, la question tranchée par la Cour d'appel d' Angers était de savoir si le salarié et l'employeur peuvent se mettre d'accord et décider que le salarié renoncera à l'indemnité de rupture conventionnelle après l'homologation de cet acte.
La réponse de la Cour d'appel d'Angers : NON.
A défaut d'indemnité de rupture, il ne peut y avoir de rupture conventionnelle.
Le versement d'une indemnité de rupture est d'ordre public, les parties ne peuvent y déroger.
En outre, l'indemnité de rupture est un élément essentiel de la rupture conventionnelle, son absence pourrait même avoir pour conséquence une requalification de la rupture conventionnelle en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Alors prudence, lorsque vous êtes employeur... évitez ce genre d'accord qui se retournera très vite contre vous.
En l'espèce, c'est le salarié qui a proposé de ne pas percevoir cette indemnité et c'est le salarié qui a saisi le Conseil de Prud'hommes pour pouvoir en obtenir le paiement.
CA Angers 5 janvier 2010 n° 09-1048
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Après Bobigny ( ICI), voici que RAMBOUILLET requalifie une rupture conventionnelle en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse car il existait entre le salarié et l'employeur un litige antérieur.
Il faut dire que l'employeur dans cette espèce " y va fort", c'est lui qui propose "le licenciement amiable" et selon ces termes:
" Vous avez manqué à votre métier (...) Vous êtes têtu comme une mule, vous ne changez pas de comportement, nous vous avons fait des avertissements et rien n'a changé....
(...) Vous êtes un peintre professionnel qui doit faire son travail correctement sans qu'il soit refait plusieurs fois (...) un licenciement amiable vous est proposé à ce jour"
Fondement de la requalification:
- conflit antérieur
- convention n°158 de l'OIT article 8
Décision à télécharger ci-dessous, CPH de Rambouillet, section commerce, n° RG 10/00042.
Merci à la commission sociale du saf pour cette décision.
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Nom : CPH Rambouillet rupture conventionnelle 18 no.pdf
Taille : 951 Ko
J'ai publié plusieurs billets sur la rupture conventionnelle qui est en train de devenir un mode de rupture du contrat de travail très fréquent ( les consultations au cabinet sur ce point en sont la preuve...).
Je vous invite à relire ces quelques billets:
- FAQ sur la rupture conventionnelle
- le formulaire de rupture conventionnelle
- Attention n'abusez pas de la rupture conventionnelle !
- Rupture conventionnelle: choix contraint et contestations
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En décembre, peu de juridictions étaient saisies et nous n'avions quasiment aucune décision requalifiant une rupture conventionnelle en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Un peu plus de 6 mois ont passé et deux décisions rendues par les juges du fond doivent retenir l'attention:
- un premier jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes des Sables d'Olonne: Un employeur utilise la rupture conventionnelle pour échapperà son obligation de reclassement et aux conséquences de l'inaptitude, notamment financières. Conséquence : la rupture est abusive et doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. ( voir le commentaire de mon Confrère Tiennot GRUMBACH,semaine juridique sociale- à télécharger ci-dessous)
- une deuxième jugement du Conseil de Prud'hommes de Bobigny du 6 Avril 2010,: le contexte conflictuel dans lequel la rupture a été signée justifie la requalification en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ( l'employeur a notifié un avertissement au salarié peu avant la signature de la rupture conventionnelle). CPH BOBIGNY 6 avril 2010, 08/04910.
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Nom : SSL_21_juin_2010 rupture conventionnelle cph .pdf
Taille : 447 Ko
La rupture conventionnelle: j'en ai parlé ICI, LA et LA et ICI.
Une question se pose avec ce nouveau mode de rupture: une fois que le ou la salarié(e) a signé, que la rupture a été homologuée, quels sont les moyens de contestations en dehors des vices du consentement.
Un arrêt de la Cour d'appel de Rouen donne un moyen pour demander la requalification de la rupture en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Cette requalification serait possible dans l'hypothèse où une situation conflictuelle a existé entre les parties avant la rupture envisagée et que cette situation conflictuelle a perduré jusqu'à l'entretien préalable.
C'est une lecture a contrario de l'arrêt car dans ce dernier, la requalification n'a pas été retenue.
A noter dans cet arrêt une précision intéressante: le droit acquis à la formation n'a pas été mentionné sur le formulaire. La conséquence: le salarié n'a pas pu solliciter son droit à la formation et il est indemnisé.
CA Rouen, 27 avril 2010, n° 09/04140,
Arrêt à télécharger ci-dessous.
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Nom : ca rouen 27 avril 2010.pdf
Taille : 15 Ko
La rupture conventionnelle ne doit pas avoir pour but de contourner les règles du licenciement économique collectif et de priver les salariés des garanties attachées aux accords GPEC et aux PSE.
Tel l'indique l'instruction de la Direction Générale du Travail du 23 Mars 2010 que vous pouvez télécharger ci-dessous.
Cette instruction est intéressante, elle est communiquée aux Directions Départementale du travail et les alerte sur les contournements de cette rupture conventionnelle qui n'est pas sans danger: voir ICI et LA.
Les Directions Départementales du travail sont averties désormais et devront vérifier ce point lors des homologations.
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Nom : instruction_rupture_conventionnelle_DGT_du_23.pdf
Taille : 119 Ko
Rupture conventionnelle: Choix contraint et contestations, compte rendu du Colloque du saf Bordeaux.
Rupture conventionnelle : choix contraint et contestations.
Compte rendu du Colloque :
Introduction, Maître Michèle BAUER, Présidente du SAF, section bordelaise.
Remerciements à Monsieur le Professeur Jean Pélissier d'avoir bien voulu participer à ce colloque ainsi que Madame IBANEZ inspectrice du travail.
Rupture conventionnelle : choix contraint et contestations, voici le thème que la section de Bordeaux du SAF a décidé de développer aujourd'hui.
Vous connaissez la rupture conventionnelle qui est exclusive du licenciement ou de la démission et qui résulte de la loi du 25 juin 2008, loi sur la modernisation du marché du travail qui a repris une partie de l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008.
L'article L1237-11 du Code du travail précise que la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une et l'autre partie. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions du code du travail destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
Le texte est clair : une telle rupture ne peut être imposée par l'une ou l'autre partie et la liberté du consentement serait garantie par le contrôle effectué par la Direction Départementale du Travail et par la tenue d'entretiens préalables à cette rupture.
Qu'en est-il en pratique et plus d'un an après la loi sur la modernisation du marché du travail?
C'est la question que nous nous sommes posée.
La rupture conventionnelle a été présentée comme un mode de rupture qui était différent du licenciement et qui ne viendrait en aucun cas le remplacer.
Ce type de rupture s'adressait au salarié qui souhaitait partir de l'entreprise tout simplement, sans qu'il existe un litige avec son employeur. La plupart du temps, un salarié avec peu d'ancienneté qui souhaitait partir pour créer son entreprise par exemple sans pour autant démissionner et en pouvant bénéficier des allocations chômage.
Selon certains partisans de ce mode de rupture, cette dernière aurait permis de mettre fin à une hypocrisie en permettant à l'employeur et au salarié qui ont décidé de mettre fin à leur relation de travail, de ne pas monter un licenciement mais de rompre à l'amiable et de permettre au salarié de bénéficier des allocations chômage.
La DARES a publié des statistiques : les ruptures conventionnelles sont de plus en plus nombreuses (15000 ruptures convnetionnelles de janvier à octobre 2009)
Ces statistiques démontrent que la plupart des salariés qui ont rompu de manière conventionnelle leur contrat de travail n'ont pas retrouvé d'emploi et pointent au chômage, ce qui prouve que la volonté de partir n'émane pas forcément du salarié mais beaucoup plus de l'employeur.
Dans nos cabinets, nous avons reçus des salariés qui ne souhaitent pas réellement partir mais qui n'en peuvent plus, qui subissent une pression tellement importante qui les pousse à demander la rupture conventionnelle.
Celle-ci est bien entendu acceptée par l'employeur : si le salarié bénéficie d'une faible ancienneté, cette rupture ne lui coûtera pas cher, et l'employeur s'inquiétera pendant une année seulement d'une éventuelle contestation ( délai durant lequel le salarié pourra contester la rupture conventionnelle dans l'hypothèse de vices du consentement).
D'où notre première partie sur le choix de la rupture conventionnelle qui est souvent un choix contraint, le salarié étant la partie la plus faible du contrat de travail et pouvant difficilement exercer un choix libre.
A travers différents cas pratiques, nous essayerons de vous le démontrer.
Par ailleurs, comment débusquer en amont ce choix contraint, quels sont les moyens de contrôle de la direction départementale du travail ? Nous examinerons ce point avec Madame Ibanez, inspectrice du travail.
Une fois que la rupture conventionnelle est conclue, signée, homologuée, le salarié est-il démuni, cette rupture conventionnelle est-elle incontestable ?
Nous le savons, certains employeurs utilisent la rupture conventionnelle pour éviter le licenciement que ce soit un licenciement économique ou un licenciement personnel.
Or, lorsque des difficultés économiques importantes existent et qu'une entreprise emploie de nombreux salariés, il est bien évident que la rupture conventionnelle pour chaque salarié est un évitement du licenciement économique collectif, ce qui n'est pas acceptable ni légal.
Il en est de même des ruptures conventionnelles conclues alors qu'il existait un litige entre le salarié et l'employeur.
Comment lutter contre ce contournement des licenciements ? Ce sera l'objet de notre deuxième partie qui sera consacrée aux contestations de la rupture conventionnelle et qui sera examinée cette après-midi.
Le fonctionnement de la matinée et de l'après-midi se veut interactif : Mes Confrères Raymond BLET et Monique GUEDON vous présenteront des cas pratiques qui seront analysés par Monsieur le Professeur Jean Pélissier. Puis, la salle aura la parole et il sera fait place aux débats.
Je laisse la parole à Raymond BLET.... Et vous souhaite un Bon colloque qui j'espère sera bénéfique.
Synthèse de l'intervention de Mon Confrère Raymond BLET : Choix contraint de la rupture conventionnelle.
Mon Confrère Raymond BLET a précisé que le colloque s'intéresserait dans sa première partie au choix contraint, nous n'aborderons pas la question du choix libre de la rupture conventionnelle.
Les syndicats, les tribunaux ont refusé le CNE et le CPE qui pouvait être rompu sans aucune motivation.
Ce CNE qui a été rejeté, revient sous une autre forme la rupture conventionnelle.
Me Raymond BLET nous fait part que sur les 100 dernières consultations qu'il a délivrées, vingt neuf étaient relatives à des ruptures conventionnelles.
En effet, ces ruptures conventionnelles sont de plus en plus importantes : environ 15 000 par mois en 2009 et seulement 3 à 4% de refus d'homologation.
Est-ce que cette rupture conventionnelle deviendra le mode principal de rupture du contrat de travail ?
A la promulgation de la loi, le nombre des ruptures conventionnelles était faible, elles intervenaient lorsqu'il existait entre le salarié et l'employeur une incompatibilité d'humeur ou lorsque le salarié voulait partir pour convenances personnelles.
Puis, progressivement les ruptures conventionnelles sont devenues de plus en plus nombreuses.
De plus en plus de salariés se sont inscrits à pôle emploi pour faire valoir leurs droits d'où une question légitime que l'on peut se poser : est-il normal et moral de faire supporter à la collectivité des choix personnels ?
Le fait est que la rupture conventionnelle est de moins en moins une rupture souhaitée.
1- Tout d'abord on peut noter que le choix est contraint lorsque l'on examine le déroulement de l'entretien précédent la rupture conventionnelle.
Cet entretien est le plus souvent un entretien qui se déroule entre « deux portes ».
Le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié ou par un représentant du personnel. Le salarié ne pourra pas se faire assister par un avocat, ce dernier a été expressément écarté.
Le plus souvent lorsque le conseiller du salarié intervient, « la messe est dite », les parties ont trouvé un accord.
Si elles n'ont pas trouvé d'accord, le conseiller du salarié devient alors un négociateur et essaie de négocier au mieux le départ et une bonne indemnité pour le salarié.
Il est bien évident que la négociation entre le salarié et l'employeur est biaisée, elle s'effectue alors que le salarié et l'employeur sont encore liés par ce lien de subordination qui ne les place pas sur un pied d'égalité.
L'employeur profite alors de sa position de force, il exercera des pressions. Il indiquera au salarié « si vous n'êtes pas d'accord, c'est bien dommage, le conflit sera dur à vivre et je serai contraint de vous licencier pour faute grave. » Il pourra dire au salarié que s'il recherche un nouveau travail, son nouvel employeur risque de se renseigner et avoir été licencié pour faute grave ne va pas plaire.
L'employeur profitera des dysfonctionnements de la justice, car il pourra dire que la justice est longue, coûteuse et aléatoire, ce qui est malheureusement vrai.
Le salarié préférera alors signer cette rupture conventionnelle.
2- Le choix est contraint aussi car le salarié est sûr de bénéficier des allocations chômage.
Le fait que lorsque qu'un salarié signe une rupture conventionnelle, il percevra les allocations chômage est déterminant.
La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est beaucoup trop risquée.
Cette prise en charge expliquera le plus souvent que le salarié accepte la rupture conventionnelle. L'employeur lui fera remarquer : « vous ne risquez rien, vous aurez droit à votre attestation ASSEDIC ».
En septembre 2009, 83,72% des signataires de ruptures convnetionnelles se sont inscrits à pôle emploi.
3- Le choix est contraint car l'employeur trouvera des intérêts à la rupture conventionnelle.
L'employeur aura intérêt à faire signer au salarié une rupture conventionnelle et à ne pas le licencier.
Il pourra évincer un salarié qui a commis des fautes disciplinaires mais qui pour autant ne pourraient pas constituer de fautes assez graves pour justifier un licenciement même pour cause réelle et sérieuse (cas d'un salarié qui bénéficie d'une ancienneté importante et qui commet des fautes pour la première fois).
Il pourra également évincer plusieurs salariés car il rencontre des difficultés économiques et évitera de faire bénéficier aux salariés les droits qui découlent des licenciements économiques collectifs.
Le but de l'employeur étant de contourner la législation protectrice du salarié et de ne plus avoir de compte à rendre puisqu'il sait très bien que la rupture conventionnelle est contestable dans le délai d'un an suivant l'homologation et que le salarié qui voudrait contester devra engager un véritable parcours du combattant.
Il faudra que les salariés qui contestent la rupture conventionnelle soient déterminés à faire juger une question de principe.
Des cas pratiques ont été présentés par Me Raymond BLET illustrant ses propos. Notamment une affaire où l'employeur a été à l'initiative de la rupture conventionnelle, qu'il a adressé au salarié tous les documents de rupture, la convocation à l'entretien, le formulaire rempli etc... tout cela antidaté bien entendu : où est le choix du salarié ?
SYNTHESE DE L'INTERVENTION DE MONSIEUR LE PROFESSEUR EMERITE JEAN PELISSIER SUR LE CHOIX CONTRAINT.
Pour Monsieur le Professeur Jean Pélissier lorsque l'accord interprofessionnel a été signé par les syndicats, on redoutait pire.
Le gouvernement voulait la flexibilité.
Pour arriver à cette flexibilité, le gouvernement avait deux choix :
- première solution : revoir complètement le droit du licenciement
- deuxième solution : ouvrir les vannes des contrats à durée déterminée et travail temporaire
Finalement, une autre voie a été choisie : la rupture conventionnelle, substitut du licenciement, mode de rupture plus rapide et moins onéreux.
L'objectif de cette rupture conventionnelle est de sécuriser la rupture pour l'employeur et de faire en sorte que l'acte signé soit incontestable.
le problème de l'initiative de la rupture.
L'article L 1231-1 du Code du travail qui dispose que Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord est interprété par Monsieur le Professeur Couturier qui considère qu'il convient d'opposer les ruptures à l'initiative d'une des parties à la rupture d'un commun accord, comme si dans l'hypothèse d'une rupture conventionnelle, il n'existerait aucune initiative.
Ce n'est pas le cas, il conviendra de prêter une attention particulière à l'initiative de la rupture conventionnelle car lorsque cette initiative émane de l'employeur, les conséquences en sont différentes et il sera possible de solliciter une requalification de la rupture conventionnelle en licenciement.
SYNTHESE DE L'INTERVENTION DE MADAME IBANEZ, INSPECTRICE DU TRAVAIL.
Madame IBANEZ a pu nous parler que des ruptures conventionnelles de salariés non protégés puisqu'elle se charge des homologations des ruptures conventionnelles de ces derniers.
Elle nous précise que la gironde compte parmi les départements qui enregistre le plus de refus d'homologation.
Elle ajoute qu'elle a 600 à 700 ruptures conventionnelles par mois à traiter.
La rupture conventionnelle concerne le plus souvent des salariés ayant une ancienneté de moins de deux ans et d'un an au plus.
Les entreprises ayant recours le plus souvent aux ruptures conventionnelles sont celles de moins de 20 salariés.
Elle ajoute que le détournement de procédure est difficile à identifier, le formulaire ne donnant pas d'information suffisante pour effectuer un réel contrôle.
En outre, les moyens de la direction départementale du travail sont insuffisants : trois personnes sont chargées de vérifier les ruptures conventionnelles en gironde.
Il arrive que la DDTE refuse la rupture conventionnelle lorsque le salarié appelle pour se rétracter un peu tard.
Elle observe que les salariés ne savent pas qu'il existe un recours contre cette rupture conventionnelle, ils pensent qu'une fois que la DDTE a donné son avis, c'est terminé, on ne peut plus rien faire.
DEBATS.
Beaucoup de conseillers du salarié sont intervenus pour nous faire part de leur désarroi. Alors qu'ils ont une mission de préserver les emplois, ils ont le sentiment avec cette rupture conventionnelle de « vendre la peau du salarié au meilleur prix ».
La question du point de départ du délai de prescritpion a été posée: est-ce que le délai de contestation débute lorsque le salarié n'a pas été directement informé de ce qu'il peut contester dans les douze mois ?
SYNTHESE DE L'INTERVENTION DE MA CONSOEUR MONIQUE GUEDON : CONTESTATIONS DES RUPTURES CONVENTIONNELLES.
Les ruptures conventionnelles ne sont pas contestées par ignorance des salariés en état de faiblesse.
La plupart du temps, la rupture conventionnelle n'est pas demandée par le salariée, ce n'est pas à son initiative que la procédure de rupture est engagée.
L'employeur prépare et médite une rupture conventionnelle.
Quels sont alors les moyens de contester ?
1- L'initiative de la rupture.
Il convient de prouver que la rupture n'a pas été voulue par le salarié. Il faudra alors le démontrer, se posera le problème de la preuve.
2- Le conflit antérieur.
Prouver qu'il existait un conflit antérieur au licenciement qui rendrait impossible la rupture d'un commun accord : par exemple la convocation à un entretien préalable à un licenciement démontre l'existence d'un conflit précédent la rupture conventionnelle.
3- Les vices du consentement
Prouver les vices du consentement, que le consentement n'était pas libre ni éclairé.
4- Absence d'information du salarié
Prouver l'absence d'information du salarié de ses droits : par exemple démontrer que le salarié n'était pas informé du délai de recours, du délai de rétractation...
SYNTHESE DE l'INTERVENTION DE MONSIEUR LE PROFESSEUR EMERITE JEAN PELISSIER.
Monsieur le Professeur Jean PELISSIER énonce les différentes possibilités de contestations :
1- Les vices de procédure
Ces vices de procédure pourront être soulevés : par exemple, un délai de rétractation non respecté, un entretien préalable à la rupture conventionnelle qui s'est déroulée en présence de l'employeur et de deux cadres...
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2- Les vices du consentement
Il est fréquent que le salarié ne puisse plus venir travailler, qu'il est malade et faible. S'il signe une rupture conventionnelle dans cet état, le vice du consentement pourra être retenu, la violence pour obtenir le consentement est présente.
Il faudra démontrer l'absence de volonté, l'absence de consentir à cette rupture conventionnelle.
3- Les contournements de procédures.
Lorsque l'employeur utilise la rupture conventionnelle en lieu et place du licenciement, il voudra éviter le licenciement.
Ce sera le cas pour un licenciement disciplinaire, le salarié aura intérêt à la rupture conventionnelle.
Toutefois, toutes les règles du licenciement ne peuvent pas être éludées et notamment les règles du licenciement économique collectif.
On peut déduire de l'article L1233-2 alinéa 2 du code du travail, article introduit par la commission paritaire avec un amendement sans débat à l'assemblée nationale et au sénat, que la rupture conventionnelle ne peut pas remplacer les licenciements économiques collectifs.
En réalité, en analysant les textes applicables et les différentes circulaires applicables, rompre de manière conventionnelle en lieu et place du licenciement économique n'est pas interdit, ce qui est interdit est l'évitement de la procédure des licenciements économiques collectifs.
4- L'application de la jurisprudence sur les départs négociés.
Il sera possible de transposer toute le jurisprudence sur la rupture négociée à la rupture conventionnelle.
DEBATS.
Notamment sur les conséquences de l'annulation d'une rupture conventionnelle pour vice du consentement qui devrait être la réintégration du salarié.
Les demandes judiciaires seraient:
- soit l'annulation de la rupture conventionnelle
- soit la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse
Ne pourrait-on pas invoquer l'abus de faiblesse ??
En outre, il a été souligné que le fait d'avoir signé une rupture conventionnelle ne prive pas le salarié de réclamer des heures supplémentaires ou tout autre droit découlant du contrat de travail.
FIN DU COLLOQUE.
Fait à Bordeaux,
Le 20 décembre 2009.
Michèle BAUER, Présidente de la section bordelaise du SAF.
Compte rendu également publié sur le Blog du SAF de Bordeaux: ICI.
Photo: Nathalie CHAVEROUX.